西方管理学的发展概况

西方管理学发展概况
摘要：
管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。

众所周知，管理学的精华在西方，纵观管理的发展,从管理萌芽的出现到泰勒的科学管理理论的提出再到现今管理理论的百花齐放，西方管理学理论经过了漫长的发展和演变。

关键词：
管理学西方发展过程演变
正文：
管理是人类的一种活动，自从有了人类就有了管理。

有史料记载的西方管理实践和观念已经存在了数千年，但直到19世纪末管理才开始形成一门学科。

纵观西方管理学的发展大致可分为两个时期，一是早期管理思想，一是管理理论的正式形成和发展。

（一）早期管理思想
西方的管理实践和思想有着悠久的历史。

在奴隶社会，管理实践和思想主要体现在指挥军队作战、治国施政和管理教会等活动上。

古罗马人在这些方面有过重要文献。

欧洲文艺复兴时期，也出现过许多管理思想。

然而，西方的管理实践和思想是在工厂制度产生之后。

18世纪开始的工业革命不仅在工业技术上得到了巨大的发展，而且在社会关系上也发生了巨大的变化。

许多新的管理问题需要人们去回答、去解决。

在这种情况下，随着资本主义工厂制度的建立和发展，不少对管理理论的建立和发展有重大影响的管理实践和思想因运而生。

这其中有：
1、亚当·斯密的劳动分工观点和经济人观点。

他对管理理论发展的一个贡献是他
的分工理论。

亚当·斯密认为，分工的起源是由人的才能具有自然差异，那是
起因于人类独有的交换与易货倾向，交换及易货系属私利行为，其利益决定于
分工，假定个人乐于专业化及提高生产力，经由剩余产品之交换行为，促使个
人增加财富，此等过程将扩大社会生产，促进社会繁荣，并达私利与公益之调
和。

2、小瓦特和博尔顿的科学管理制度。

他们接管了一家铸造厂后采取了不少有效的
管理方法，建立了许多科学的管理制度。

如：实行生产化标准，详细的监督管
理制度，制定员工的培训和发展规划，选举委员会来管理福利。

3、所有权与管理权的分离。

1841年的马赛诸塞车祸后，舆论哗然，对铁路老板低
劣的管理工作进行了严厉的抨击。

这个铁路公司不得不进行管理改革。

老板交
出了企业的管理权。

这是历史上第一次在企业的管理中实行所有权和管理权的
分离。

4、罗伯特·欧文的人事管理。

欧文对管理学中的贡献是，摈弃了过去那种把工人
当作工具的做法，着力改善工人劳动条件，诸如提高童工参加劳动的最低年龄；
缩短雇员的劳动时间；为雇员提供厂内膳食；设立按成本向雇员出售生活必需
品的模式，从而改善当地整个社会状况。

5、巴贝奇的作业研究和报酬制度。

他进一步发展了亚当·斯密关于劳动分工的利益
的思想，分析了分工能提高劳动生产率的原因。

巴贝奇还指出，脑力劳动也同
体力劳动一样地可以进行分工。

在劳资关系方面，他强调劳资协作，强调工人
要认识到工厂制度对他们有利的方面。

他还探讨了能使投资效率更高的大工厂
的优越性。

6、亨利·汤的收益分享制度。

他在管理思想上的贡献主要有三：强调指出管理的
重要性，支持并推广科学管理运动，提出了一种收益分享制度。

在他之前，有
的管理学家提出过利润分享的办法。

但他认为，实行利润分享有可能使得某
一部门职工的努力而产生的收益由于另一部门职工的失误而抵消。

为了确切计
算每一部门职工的成果，他主张要计算每一种生产要素的成本。

这样，每一部
门职工的收益就能按照他们的实际成绩偿还给他们。

因此，他把自己的方案叫
做收益分享而不叫做利润分享。

他提出的方案是，职工有一个最低保证工资。

超过定额而生产的收益由职工和雇主各得一半。

7、哈尔西的奖金方案。

哈尔西认为，当时美国存在的三种工资制，都有着较大
的缺陷：第一种是日工资制，它对工人缺乏激励力。

第二种是一般计价工资制，
其缺陷是一当工人较明显地提高产量以后，雇主就会降低工资率。

第三种是享
利·汤于1889年提出的收益分享方案，其缺陷是没有反映出工人生产以外的收
益增长因素，工人不分勤惰同样地分享收益，工人只分享收益而不分担损失的
工资增加以后的受益时间过长。

为了克服以上各种工资方案的缺点，哈尔西提
出了一种新的工资和奖金方案，以工人目前的产量作为标准产量，工人如果提
前完成了工作，则把节省时间而增加产量的收益按一定比率（约为正常工资率
的1/3到1/2）发给工人作为奖金。

哈尔西的工资和奖金方案简便易行，工人
的基本工资有保证，奖金多少随各人的勤惰而异，提高生产的利益由工人同
雇主共享，而且雇主能得到一半以上，使得雇主不会急于降低工资率，从而减
少了劳资纠纷。

（二）管理理论的正式形成于发展
管理理论的发展经过了古典管理理论，行为管理理论，现代管理理论。

（一）古典管理理论
古典管理理论在19世纪末到20世纪初，可以分为科学管理理论、古典组织理论和综合古典管理理论，
科学管理理论：科学管理理论由科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛·泰勒在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出。

科学管理理论的简介科学管理的局限性，科学管理最明显的局限性是认为工人是“经济人”。

科学管理重视物质技术因素，忽视人及社会因素。

他将工人看成是机器的附属品，是提高劳动生产效率的工具，因此在生产过程中强调严格的服从，他没有看到工人的主关能动性及心理社会因素在生产中的作用，认为人们只看重经济利益，根本没有责任心和进取心。

由于对工人的的错误认识，必然导致科学管理理论在实践中的局限性。

古典组织理论：古典组织理论的正式产生和盛行时期为19世纪末期和20世纪初期的
公共行政学的早期研究时期。

特点在于把人看作是机器的附属物，强调的是等级、命令和服从，并且用一种封闭模式的观点来对待组织，忽视了人的因素和环境的作用。

代表人物是韦伯，他得以根据组织内部权利关系，揭示不同组织所具有的特性。

综合古典管理理论：控制职能就是运用指挥原则，支配与监督下属的活动。

控制职能包括配备人员、选择安排、纪律和训练，与此项适应的原则集中、报酬和公平。

（二）行为管理理论
行为管理理论即行为科学理论20世纪20年代到20世纪50、60年代，它可分为人际管理理论、激励理论和领导效能理论。

人际管理理论：霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。

据此，梅奥提出了自己的观点：工人是“社会人”而不是“经济人”；工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键；企业中存在着“非正式组织”。

激励理论：在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

领导效能理论：领导者境遇理论、行为连续带理论、领导方式系统理论、领导四象限模式、管理方格论领导行为权变理论。

（三）现代管理理论
现代管理理论是继科学管理理论，行为科学理论之后，西方管理理论和思想发展的第三阶段，特指第二次世界大战以后出现的一系列学派。

与前阶段相比，这一阶段最大的特点就是学派林立，新的管理理论、思想、方法不断涌现。

美国著名管理学家哈罗德·孔茨认为当时林林总总共有十一个学派：经验主义管理学派，人际关系学派、组织行为学派、社会系统学派、管理科学学派、权变理论学派、决策理论学派、系统管理理论学派、经验主义学派、经理角色学派、经营管理学派。

现代管理理论是近代所有管理理论的综合，是一个知识体系，是一个学科群，它的基本目标就是要在不断急剧变化的现代社会面前，建立起一个充满创造活力的自适应系统。

要使这一系统能够得到持续地高效率地输出，不仅要求要有现代化的管理思想和管理组织，而且还要求有现代化的管理方法和手段来构成现代管理科学。

纵观管理学各学派，虽各有所长，各有不同，但不难寻求其共性，可概括如下：
(1)强调系统化。

(2)重视人的因素。

(3)更视“非正式组织”的作用，即注意“非正式组织”在正式组织中的作用。

(4)广泛地运用先进的管理理论与方法。

(5)加强信息工作。

(6)把“效率”(Efficiency)和“效果”(Effectiveness)结合起来。

(7)重视理论联系实际。

(8)强调“预见”能力。

(9)强调不断创新。

进入20世纪80年代以后，随着社会、经济、文化的迅速发展，特别是信息技术的发展与知识经济的出现，世界形势发生了极为深刻的变化。

面对信息化、全球化、经济一体化等新的形势，企业之间竞争加剧，联系增强，管理出现了深刻的变化与全新的格局。

正是在这
样的形势下，管理出现了一些全新的发展趋势。

（1）非理性主义倾向与企业文化
（2）战略管理理论
（3）企业再造理论
（4）“学习型组织”理论。