企业新员工培训六大要点

企业新员工培训六大要点
第一篇：企业新员工培训六大要点
企业新员工培训六大要点
摘要：新员工培训对于员工适应工作环境、提升工作能力、养成良好的工作习惯有着重要的作用。

要想做好新员工培训，必须在培训的各个环节体现以人为本，做到尊重新员工的需求，进而使培训收到更好的效果。

关键词：新员工培训；人性化管理
在知识、技能更新迅速，信息化水平越来越高的今天，培训作为一种更新知识、提高技能、改变员工工作态度的有效手段，逐渐成为企业关注的焦点。

培训成为企业打造高绩效团队必经之路，也是建立一个成熟、稳定团队，提升企业核心竞争力的重要条件。

新员工培训更是因为其受训群体的特殊性倍受关注，现在大部分的企业都会开展新员工培训，通过培训让新员工能够尽快熟悉自己的工作并融入团队。

规范自己的行为，增强其归属感，从而达到“育人”和“留人”的目的。

以员工为核心来设计和推行培训是进行有效新员工培训的前提，也是人性化管理的重要体现。

一、新员工的心理特征
了解新员工的心理是做好新员工培训的基础，从员工需求人手设计的培训内容和形式才会收到更好的效果。

充分尊重员工的个性需求也正是实行人性化管理的重要因素。

（一）对周围的一切感到好奇
章制度等等。

都是新进员工希望了解的内容。

而如何使员工在了解企业的同时，认同企业文化并产生归属感和荣誉感，就成为新员工培训设计的一项重要内容。

（二）渴望融入到团队中
陌生的环境往往会让员工感觉到焦虑和不安，而只有当他们融入群体之后，这种压力才能得到缓解。

于是，如何使新员工尽快融入群体对于提升培训效果有着重要意义。

新进员工团队的融洽氛围，能够
使得员工尽快完成角色的转换。

对于新员工来说能够融入未来的工作团队，适应新的工作环境也是他们所关心的。

未来的工作团队会是什么样的？工作职责是什么？工作的目标是什么？这些都是困扰新员工的问题。

所以提供机会让员工了解未来的团队，明确自己的工作职责和目标，使他们顺利地融入工作团队也必须列入新员工培训内容。

（三）渴望被认可
几乎所有的新人，都想在新环境中脱颖而出，受到关注，为自己的发展争取机会。

所以在培训中应该积极关注所有受训者的表现，对于值得肯定的行为及时给予表扬，激励的“及时性”原则，在新员工培训中更能激发员工的热情。

当然，这种急于得到认可的想法也会使员工在工作中犯错，所以如何引导员工的主动行为必须给予关注。

（四）希望明确自己的发展通道
具吸引力的工作。

所以他们会特别关心企业的发展，关心企业对个人的培养和晋升计划。

对于一些刚毕业的大学生来说，帮助他们找到适合的职业并给出工作发展的建议，更能激发员工的积极性。

二、新员工培训的设计以及需要注意的问题
在新员工培训中，从员工进入公司开始到培训内容设计、培训方法选择，以及培训中应该注意的问题，到最后的培训评估和新员工培训的再完善，都必须充分考虑到新进员工的特征，尊重新员工的需求，这才是我们追求的人性化的培训。

（一）热情接待，关注细节
很多企业认为新员工培训就是“讲”就是“宣传”，其实员工更容易接受的是“看”、“悟”。

所以新员工培训应该在员工进人公司的那一刻就开始。

在对公司不了解的情况下，员工对公司的认知是从他所看到的人和事开始的，热情的接待、专业的回答、精简的入职流程、贴心的服务，自然会给员工留下很好的第一印象，更重要的是会让员工产生归属感。

风，更能深刻体会到公司对每一个员工的关注。

（二）精彩而隆重的开场
在开始正式的培训之前。

由公司的高层管理人员致欢迎词，宣讲公司的理念，表达对新员工的欢迎和期许。

简短而精彩的欢迎词会让新员工对未来的工作和挑战充满希望。

（三）培训内容及方法
培训内容应该涉及员工关注的所有问题和员工需要掌握的相关技能。

为了能够收到更好的培训效果，充分调动员工的积极性，应采用年轻人喜欢的沟通方式进行交流，使用多元化的培训方法成为必然。

游戏、案例分析、讨论、情景模拟等培训方法能使员工更好地融入群体，缓解员工压力，而且“看”、“做”、“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点，培训效果也会更加显著。

新员工培训的基本内容的先后顺序也应该事先设计好，应该将员工最关心的内容如薪酬、晋升、培训、企业发展规划等具有吸口引力而且关系到员工自身成长的内容适当放在前面，这样，更能激发员工的热情。

（四）职业生涯设计
职业生涯设计是在充分了解员工兴趣、爱好、性格、气质、能力等个人因素的基础上，将员工的个人发展与企业发展相结合，制定出的事业发展战略和实施计划：是企业发展的有力支持，是个人发展的目标和通道。

它建立起了一种长远的企业与个人的关系，必然使企业更具有吸引力，增加员工的忠诚度。

职业生涯设计应该在员工入职之后就开始。

很多员工，特别是刚刚毕业的大学生正处于人生中_的“探索阶段”，对于自己并没有准确的认识，更不要谈职业生涯的设计了。

在这样一个茫然的时期，给新进员工进行职业生涯设计方面的指导和提供相关信息将及时消除员工的困扰，使员工专注于自己的目标更加努力地工作。

为了让员工能够更好地制定职业生涯规划，可以采用两种方式让员工对自己有更科学的认识。

第一。

企业可以引入一些比较成熟的职业测试机制，对个人的职业兴趣、职业性格、职业动机和职业价值观等做初步的测试和分析，帮助新员工认识自我，明确目标初步制定自己的规划。

第二，提供岗位轮换的机会。

根据探索阶段的需求，员工
更希望自己来尝试不同的工作从而确定自己的职业。

为了避免因无法满足这种需求而出现的离职现象，企业应该为新员工提供轮岗的机会，使员工在
摸索中认识自己。

在此其间，部门经理必须为新进员工提供帮助，对于个人发展和企业的战略做出分析。

提供相关的组织发展信息和岗位信息，使得新员工的职业生涯规划与组织目标密切贴合。

（五）新员工岗位培训，鼓励主动行为
经理就像销售新人的太太一样“喋喋不休”，不断地给予新员工指导和鼓励，提高他们的工作能力，帮助他们养成良好的工作习惯。

而事实证明这种方式收到了惊人的效果。

没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均业绩为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人的业绩。

不管是传统的师父带徒弟的方式，还是“太太式培训”，其实都是要解决一个重要的问题，那就是新员工的信息匮乏。

新员工进入企业初期。

他们渴望融入群体，并获得认可的心理特点，使得他们在面临信息匮乏的条件下，会主动采取行动获取信息。

他们期望能从导师、经理、同事那里获取更多与组织和岗位相关的信息，于是他们会努力融入团队，建立好的人际关系。

为了能得到认可。

他们会进行自我管理，在观察和模仿中提高自己的工作技能。

会选择有挑战性的能够创造较好业绩和提供更好发展机会的工作。

这种主动行为，是员工自发适应工作的过程，而这个时期也是他们能够更快地吸收和消化培训内容的时期。

所以从部门经理到导师都要给予支持和鼓励，可以通过开展能够融洽团队关系的活动――新老员工的经验交流会、在网络上开展新员工论坛等方式，创建多种渠道帮助新员工获取信息。

充足而准确的信息能够降低员工采取主动行为的成本预期，从而使员工更快胜任自己的工作。

由于员工急于得到认可可能会在工作中犯一些错误，导师或者部门经理应该从分析错误的原因人手，提出建议而并非单纯地给予惩罚和批评，这也在某种程度上鼓励了员工采取主动行为。

（六）新员工培训评估
现在很多企业在新员工培训中忽略了这个环节。

导致多年来培训
的内容和形式一成不变，显然这种缺乏创新的培训已经不再有吸引力，而培训评估则是设计更符合新员工要求培训的重要信息来源，也是测评培训有效性的重要环节。

培训评估主要是用美国人力资源管理专家唐纳德？柯克帕狄克提出的评估模型，他是从反映层、学习层、行为层、结果层4个层面来对培训进行评估的。

对于新员工培训的评估，具体内容如表2所示：通过这4个层面，可以对培训方式、内容、导师、环境、日程安排以及培训的效果进行比较全面的评价，而这4个层面的递进关系可以帮助我们找到培训效果不佳的根源。

从而使得新员工培训更加完善。

总之，要做好新员工培训必须以满足新员工的需求为核心，而且需要在评估和反馈中不断的修正和完善，只有这样才会使新员工培训更加有效更加具有吸引力。

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第二篇：企业新员工培训六大要点（共）
企业新员工培训六大要点
--明阳天下拓展培训
摘要：新员工培训对于员工适应工作环境、提升工作能力、养成良好的工作习惯有着重要的作用。

要想做好新员工培训，必须在培训的各个环节体现以人为本，做到尊重新员工的需求，进而使培训收到更好的效果。

关键词：新员工培训；人性化管理
在知识、技能更新迅速，信息化水平越来越高的今天，培训作为一种更新知识、提高技能、改变员工工作态度的有效手段，逐渐成为企业关注的焦点。

培训成为企业打造高绩效团队必经之路，也是建立一个成熟、稳定团队，提升企业核心竞争力的重要条件。

新员工培训更是因为其受训群体的特殊性倍受关注，现在大部分的企业都会开展新员工培训，通过培训让新员工能够尽快熟悉自己的工作并融入团队。

规范自己的行为，增强其归属感，从而达到“育人”和“留人”的目的。

以员工为核心来设计和推行培训是进行有效新员工培训的前提，也是人性化管理的重要体现。

一、新员工的心理特征
了解新员工的心理是做好新员工培训的基础，从员工需求人手设计的培训内容和形式才会收到更好的效果。

充分尊重员工的个性需求也正是实行人性化管理的重要因素。

（一）对周围的一切感到好奇
对于完全陌生的环境。

新员工首先表现出来的就是好奇。

企业的组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规章制度等等。

都是新进员工希望了解的内容。

而如何使员工在了解企业的同时，认同企业文化并产生归属感和荣誉感，就成为新员工培训设计的一项重要内容。

（二）渴望融入到团队中
陌生的环境往往会让员工感觉到焦虑和不安，而只有当他们融入群体之后，这种压力才能得到缓解。

于是，如何使新员工尽快融入群体对于提升培训效果有着重要意义。

新进员工团队的融洽氛围，能够使得员工尽快完成角色的转换。

对于新员工来说能够融入未来的工作团队，适应新的工作环境也是他们所关心的。

未来的工作团队会是什么样的？工作职责是什么？工作的目标是什么？这些都是困扰新员工的问题。

所以提供机会让员工了解未来的团队，明确自己的工作职责和目标，使他们顺利地融入工作团队也必须列入新员工培训内容。

（三）渴望被认可
几乎所有的新人，都想在新环境中脱颖而出，受到关注，为自己的发展争取机会。

所以在培训中应该积极关注所有受训者的表现，对于值得肯定的行为及时给予表扬，激励的“及时性”原则，在新员工培训中更能激发员工的热情。

当然，这种急于得到认可的想法也会使员工在工作中犯错，所以如何引导员工的主动行为必须给予关注。

（四）希望明确自己的发展通道
很多新进员工特别是知识型员工追求的是自我实现。

对于他们来说，能最大程度地发挥自己的潜能、充分的展现自我的工作，就是极具吸引力的工作。

所以他们会特别关心企业的发展，关心企业对个人
的培养和晋升计划。

对于一些刚毕业的大学生来说，帮助他们找到适合的职业并给出工作发展的建议，更能激发员工的积极性。

二、新员工培训的设计以及需要注意的问题
在新员工培训中，从员工进入公司开始到培训内容设计、培训方法选择，以及培训中应该注意的问题，到最后的培训评估和新员工培训的再完善，都必须充分考虑到新进员工的特征，尊重新员工的需求，这才是我们追求的人性化的培训。

（一）热情接待，关注细节
很多企业认为新员工培训就是“讲”就是“宣传”，其实员工更容易接受的是“看”、“悟”。

所以新员工培训应该在员工进人公司的那一刻就开始。

在对公司不了解的情况下，员工对公司的认知是从他所看到的人和事开始的，热情的接待、专业的回答、精简的入职流程、贴心的服务，自然会给员工留下很好的第一印象，更重要的是会让员工产生归属感。

有些企业在新员工报到的那天，会在显著的位置挂出欢迎的标语，从大门口到办公区的报道处都贴有路标，每个新员工都会拿到一张流程单，指导员工办理报到手续，大厅设有问询处，员工可以在事先布置好的会议室填写表格并有人力资源部的人负责解答相关问题，会议室中备有饮用水。

午饭时间，各个部门的负责人会带自己未来的下属去吃一顿简单的午餐，使每个人都有机会能了解和融入自己未来的工作团队。

这样的一套程序下来，员工自然能体会到公司的工作作风，更能深刻体会到公司对每一个员工的关注。

（二）精彩而隆重的开场
在开始正式的培训之前。

由公司的高层管理人员致欢迎词，宣讲公司的理念，表达对新员工的欢迎和期许。

简短而精彩的欢迎词会让新员工对未来的工作和挑战充满希望。

（三）培训内容及方法
培训内容应该涉及员工关注的所有问题和员工需要掌握的相关技能。

为了能够收到更好的培训效果，充分调动员工的积极性，应采用年轻人喜欢的沟通方式进行交流，使用多元化的培训方法成为必然。

游戏、案例分析、讨论、情景模拟等培训方法能使员工更好地融入群体，缓解员工压力，而且“看”、“做”、“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点，培训效果也会更加显著。

新员工培训的基本内容的先后顺序也应该事先设计好，应该将员工最关心的内容如薪酬、晋升、培训、企业发展规划等具有吸口引力而且关系到员工自身成长的内容适当放在前面，这样，更能激发员工的热情。

（四）职业生涯设计
职业生涯设计是在充分了解员工兴趣、爱好、性格、气质、能力等个人因素的基础上，将员工的个人发展与企业发展相结合，制定出的事业发展战略和实施计划：是企业发展的有力支持，是个人发展的目标和通道。

它建立起了一种长远的企业与个人的关系，必然使企业更具有吸引力，增加员工的忠诚度。

职业生涯设计应该在员工入职之后就开始。

很多员工，特别是刚刚毕业的大学生正处于人生中_的“探索阶段”，对于自己并没有准确的认识，更不要谈职业生涯的设计了。

在这样一个茫然的时期，给新进员工进行职业生涯设计方面的指导和提供相关信息将及时消除员工的困扰，使员工专注于自己的目标更加努力地工作。

为了让员工能够更好地制定职业生涯规划，可以采用两种方式让员工对自己有更科学的认识。

第一。

企业可以引入一些比较成熟的职业测试机制，对个人的职业兴趣、职业性格、职业动机和职业价值观等做初步的测试和分析，帮助新员工认识自我，明确目标初步制定自己的规划。

第二，提供岗位轮换的机会。

根据探索阶段的需求，员工更希望自己来尝试不同的工作从而确定自己的职业。

为了避免因无法满足这种需求而出现的离职现象，企业应该为新员工提供轮岗的机会，使员工在
摸索中认识自己。

在此其间，部门经理必须为新进员工提供帮助，对于个人发展和企业的战略做出分析。

提供相关的组织发展信息和岗位信息，使得新员工的职业生涯规划与组织目标密切贴合。

（五）新员工岗位培训，鼓励主动行为
员工在经历了相关培训后，开始进入工作岗位，所在部门会为新员工展开一系列提高胜任能力的培训。

导师制是一种比较有效的方法，由一位经验丰富的老员工来负责指导新员工的具体工作，这能使员工更快地适应工作环境、熟悉工作流程。

在DELL公司更是把这种方式推向了极至，对于销售新人的培训使用了“太太式培训”，销售经理就像销售新人的太太一样“喋喋不休”，不断地给予新员工指导和鼓励，提高他们的工作能力，帮助他们养成良好的工作习惯。

而事实证明这种方式收到了惊人的效果。

没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均业绩为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人的业绩。

不管是传统的师父带徒弟的方式，还是“太太式培训”，其实都是要解决一个重要的问题，那就是新员工的信息匮乏。

新员工进入企业初期。

他们渴望融入群体，并获得认可的心理特点，使得他们在面临信息匮乏的条件下，会主动采取行动获取信息。

他们期望能从导师、经理、同事那里获取更多与组织和岗位相关的信息，于是他们会努力融入团队，建立好的人际关系。

为了能得到认可。

他们会进行自我管理，在观察和模仿中提高自己的工作技能。

会选择有挑战性的能够创造较好业绩和提供更好发展机会的工作。

这种主动行为，是员工自发适应工作的过程，而这个时期也是他们能够更快地吸收和消化培训内容的时期。

所以从部门经理到导师都要给予支持和鼓励，可以通过开展能够融洽团队关系的活动――新老员工的经验交流会、在网络上开展新员工论坛等方式，创建多种渠道帮助新员工获取信息。

充足而准确的信息能够降低员工采取主动行为的成本预期，从而使员工更快胜任自己的工作。

由于员工急于得到认可可能会在工作中犯一些错误，导师或者部门经理应该从分析错误的原因人手，提出建议而并非单纯地给予惩罚和批评，这也在某种程度上鼓励了员工采取主动行为。

（六）新员工培训评估
现在很多企业在新员工培训中忽略了这个环节。

导致多年来培训的内容和形式一成不变，显然这种缺乏创新的培训已经不再有吸引力，而培训评估则是设计更符合新员工要求培训的重要信息来源，也是测
评培训有效性的重要环节。

培训评估主要是用美国人力资源管理专家唐纳德？柯克帕狄克提出的评估模型，他是从反映层、学习层、行为层、结果层4个层面来对培训进行评估的。

对于新员工培训的评估，具体内容如表2所示：通过这4个层面，可以对培训方式、内容、导师、环境、日程安排以及培训的效果进行比较全面的评价，而这4个层面的递进关系可以帮助我们找到培训效果不佳的根源。

从而使得新员工培训更加完善。

总之，要做好新员工培训必须以满足新员工的需求为核心，而且需要在评估和反馈中不断的修正和完善，只有这样才会使新员工培训更加有效更加具有吸引力。

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第三篇：企业新员工如何培训
企业新员工如何培训
负责任的态度成为员工之后必须要有负责任的态度。

必须要有“你现在代表着”、“自己负责的要自己完成”等有责任心的观念。

但面对新注入企业的血液，如何让他更好的融于大的环境，给创造利润是非常要紧和重要的事。

新人分配
分配岗位在分配新人到单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。

重要的是，那个岗位上一定要有优秀的指导员∩能的话，就算是性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的单位上去接受一年或半年的训练。

因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进后第一个接触的上司给他的影响最大。

如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。

相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。

老员工文化
新人上班前，对旧员工的教育如果想确实的教育新进员工流程、规则、习惯、及方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。

因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先
施行旧员工的教育。

教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。

新员工计划
做个好计划针对新员工的计划越详细越好，首先要将的知识、技术和各个岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。

计划中比较困难的可能就是“态度训
练”。

态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。

例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。

这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们：
*确实地完成已经决定的。

*要和有关人员保持密切的连络。

*发生故障或跟不上进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。

*事后的整理要确实做好。

无论任何人如果能以积极和协助的态度，并身体力行地教导新人的话，都会成功的。

思想教育
员工的教育完成了前项计划之后，接下来就是实际上的教育问题了。

这个时候最需要的就是具体的理由。

新进员工和旧员工的生活经验可以说完全不一样。

旧员工觉得理所当然的事，新进员工可能会觉得不可思议。

例如，新人可能会到周末才在出勤表上将一周的出勤时间写上，而旧员工可能会觉得“不像话”，而新人则会以“这样比较省事”的态度面对。

此时旧员工就必须说明理由让新进员工守规定。

如果有说不出理由或无法说服新进员工的规定的话，不如撤销这种规定。

实践培训
在中训练训练新人的重点应该放在中。

例如，若要训练新进人员的团队精神，可以以2-3名一组，并给他们时间限制，要求他们在规定时间内完成某件事，例如机械分解，教育他们如何分工合作、在规定时间内完成机械分解。

如此的训练不但可以使他们体会团队精神的。