胜任力模型在人员招聘中的应用研究

第21卷第6期2008年12月
常州工学院学报
Jour nal of Changzhou Institute of Technology
V o.l 21 N o .6
Dec .2008
收稿日期:2008209210
胜任力模型在人员招聘中的应用研究
孙春军
(常州工学院经济与管理学院,江苏常州213002)
摘要:为提高企业招聘的效率和质量,在人员招聘中运用胜任力模型可全面考察应聘者的岗位
胜任力。

以销售人员的招聘为例,通过样本获取,借助胜任力模型分析得出销售人员的岗位胜任特征,从而为企业招聘销售人员提供依据,实现/人)职位)组织0匹配。

关键词:胜任力模型;胜任力;招聘
中图分类号:C961 文献标识码:B 文章编号:1671-0436(2008)06-0072-03
0 引言
随着市场经济和知识经济的发展,企业间的竞争日趋激烈,但企业产品或服务的竞争归根结底是人才的竞争。

人才是企业的核心因素,是企业发展中不可估量的资本。

而企业要想获得合适的人才,招聘是其重要途径。

但如何确定人才招聘中评估和选拔的标准,使之能够全面衡量应聘人员外显的知识、技能,以及隐含的动机、自我概念、特质等,实现个人绩效和组织绩效的共同达成,是企业招聘面临的难题。

胜任力模型则提供了一个整合人力资源功能及服务的适用工具和方法,基于胜任力模型的招聘,能使企业针对特定岗位选拔的人员不仅具备该岗位绩优者的胜任特征,还具有与组织匹配的胜任特征。

1 胜任力模型与人员招聘
111 胜任力模型
关于胜任力及其模型的研究,自1911年/管理科学之父0泰勒(Taylor)对/科学管理0的研究,即/管理胜任特征运动(M anage m ent Compe 2tenc iesM ove m ent)0开始,国内外学者将胜任力的研究引入管理领域,掀起了对胜任力研究的热潮。

专家学者们对胜任特征进行了比较深入的研究,
建立了与各种行业或职位相匹配的胜任特征模型。

冰山模型则为其中最为著名的模型,如图1所示。

图1 胜任力的冰山模型
根据此模型可以看出,胜任特征分为表面和隐含两大类,知识、技能属于表层可见的胜任特征,漂浮在水上;而自我概念、动机和特质则属于核心的、隐含的胜任特征,隐藏在水下。

表层的胜任特征易于发现和开发,隐含的核心胜任特征则较难测评和开发,而这些隐含特征却是决定人们行为表现的关键因素。

由此可见,胜任力是指与优异绩效有因果关系的行为维度,是人们履行工作职责时的心理与行为表现。

112 基于胜任力的人员招聘
胜任力的内隐性为企业招聘合适的人才带来了一定的难度,同时也对招聘者提出了更高要求。

第6期孙春军:胜任力模型在人员招聘中的应用研究
要求招聘人员应具有三只眼睛:第一只眼睛能识别应聘者的智商(I Q),即应知、应会知识技能等方面,这些属于显性特征,较易识别;第二只眼睛关注应聘者的情商(EQ),即个人特质,如协调能力、沟通能力等方面,这些属于隐含特征但识别难度相对不大;第三只眼睛挖掘应聘者的灵商(S Q),即心灵深处的动力之源,包括动机、自我概念等,这些特征隐含较深,识别难度大,同时对后续绩效产出影响大。

基于胜任力的人员招聘,要求招聘者应通过工作分析确定岗位所需的胜任力,并以此为标准,开发安排与岗位相适应的评估和选拔方式,避免传统招聘过程中的主观性和片面性。

如工作申请表的设计与筛选、笔试问题难度及广度设计、面试安排、职业道德倾向测试等环节应紧紧围绕岗位胜任力来进行。

(1)基于胜任力的应聘申请表的设计与筛选。

应聘申请表是单位为了主动了解应聘者是否符合工作所需的各项要求而设计的表格。

在进行设计时,要基于工作分析所得出的岗位胜任力模型,使每个项目要素设定都与岗位胜任力要求相吻合,所填信息要重事实轻评价,运用举例加以印证。

申请表设计要以经济性、适用性和有效性为原则,在筛选时可以体现出效率与效果的统一,达到又快又准的初选目的,为后续面试环节奠定良好的基础。

(2)基于胜任力的面试方法与技巧。

面试是用人单位最常用、也是必不可少的测试手段。

调查表明,90%以上的单位在招聘中都采用这种方法。

由于面试是在精心设计的场景下,招聘者与应聘者双方面对面地问与答的过程,通过直接的接触,可以全面了解应聘者的语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等,内容十分广泛。

但面试也容易受到面试官、应聘者、面试顺序、面试问题等方面的主观影响,出现晕轮效应、首因效应、对比效应等知觉偏差,对录用人员的信度和效度产生一定的负面影响。

为减少上述负面影响,基于胜任力的面试应注重面试内容的设计,必须依据工作岗位的胜任力模型突出重点,利用结构化和非结构化面试手段进行全面考察。

面试问题涉及不同层面,既有面向职位的,也有面向组织、行业的。

不同问题可借助一些方法的选用,如关键事件陈述、情景模拟、无领导小组讨论等。

2实证研究
为真正体现胜任力模型在人员招聘中的应用,下面以企业招聘销售人员为例进行实证研究。

通过工作分析找出销售岗位的胜任力模型,根据此模型指导招聘工作的具体开展,从而使招聘到的销售人员真正符合岗位需求,也就是说选拔的员工不仅是能做好当前工作的人,还是具有与组织相匹配的内隐特征的人。

211研究方法与研究假设
本研究运用了文本分析法,即从搜集到的文本资料中归纳出数据并加以分析,得出结论。

为增强该研究的信度和效度,进行以下假设:
(1)企业招聘活动组织者将其认为最重要的信息,即岗位胜任特征列入招聘广告;
(2)在招聘广告中某个关键词出现越频繁,表明企业对这些特征关注程度越高,可以认为该特征已成为通用素质模型。

212样本获取
通过对常州人才网和新干线人才网搜索不同企业的销售人员岗位需求,各企业招聘信息发布时间涵盖2008年7月至2008年9月。

通过收集共获得样本200份,按照内容分析的抽样原则,当涉及数量有限的资料时,可对纳入研究范畴的内容全部进行分析并得出相对准确的结果,因此,本研究的有效样本共计200份。

213样本分析与建模
本次研究的目的是找出能够代表销售人员岗位的胜任特征的词语,进而建立起销售人员的胜任力模型,以此来指导企业对销售人员招聘的设计与实施。

根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计,从中筛选出有关年龄要求、性别要求、学历要求、经历要求、团队精神、沟通能力和吃苦耐劳七类关键词,其他如抗压能力、创新意识也有极少数企业提及到。

通过对200份样本资料的整理、分析,得到了一组销售人员的岗位胜任力频次及频率分布,如表1所示。

73
表1 销售人员岗位胜任力频次及频率分布
岗位胜任特征频次频率/%学 历11758.5经 验16783.5沟通能力13366.5团队精神8442.0吃苦耐劳6733.5性 别2010.0年 龄3015.0抗压能力52.5创新意识
3
1.
5
从表1中可以看出:企业对销售人员的要求最重要的是五大特征,按照频次从高到低排列依次是:经验、沟通能力、学历、团队精神和吃苦耐劳。

其中经验和学历属于显性特征,在招聘中比较容易衡量;沟通能力、团队精神和吃苦耐劳属于隐性特征,对销售岗位至关重要,在招聘中需要借助相关工具和方法进行甄别,以使招到的人员切实符合企业的需求。

销售人员的胜任力模型如图2
所示。

图2 销售人员胜任力的冰山模型
214 胜任力模型的指导运用
根据上述销售人员的胜任力模型,为使招聘到的人员具备上述五大特征,针对销售人员的应聘申请表就必须包含可以反映上述五个方面的要素,对销售经验和学历信息直接呈现即可,而沟通能力、团队精神和吃苦耐劳则要用具体事实进行佐证,以便于收集可靠有用的信息,并达到申请表的高效筛选。

在销售人员的面试中,为考察应聘者的沟通能力、团队精神和吃苦耐劳,借助结构化和非结构化面试手段,采用关键事件陈述法和情景模拟等方法,能够准确地进行判断,辨别出隐藏在行为背后的真正的动机和特质,并能够较为精确地揭示出应聘者的胜任特征。

如为考察应聘者的沟通能力如何,可进行情景模拟,展现实际拜访客户的情景。

在这个过程中,面试人员可观察应聘者的整体表现,和客户的沟通过程,对客户问题的反馈及解答情况,据此可较全面掌握应聘者的沟通能力是否符合销售人员的岗位要求。

关键事件陈述法具体应用示例如表2所示。

表2 关键事件陈述法在销售人员面试中的应用示例
任务或情景
行 为
结 果
描述一种拜访客户的情景
你对当时的情况如何反应?采取什么具体行动?
结果会如何?
经历过的一件事,你为什么要这样做?
你怎样做的?
结果怎样?引发了什么问题?你得到了怎样的反馈?
销售中遇到的最大困难
你如何面对的?
结果怎样?有什么收获?3 结语
要将胜任力模型应用在招聘流程中,需要结合相对完善的测评方法才能实现模型的作用,否则模型的建立会变得毫无意义。

在笔试、应聘申请表的设计与筛选、面试等方面要严格把关,切实用胜任力模型的分析结论指导实际招聘过程。

通过将胜任力模型运用到人员招聘的全过程,可以帮助组织选准人,实现/人)职位)组织0的匹配,增强招聘的信度和效度,但胜任力模型建立后,并不是一成不变的,只有根据实际情况的变化不断修正胜任力模型和与此相关的环节,
才能保证其正常效用的充分发挥。

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(下转第96页)
An Investiga ti on i n to T each i ng M od el Ba sed on
Si m u l a ti on and Em u l a ti on
LI M eng2jun
(Ch angzhou Ca m pus o f Jiangsu C i ty V ocati oan l Co llege,Changzhou213001)
Abstr act:Th is paper expla i n s t h e concep t and characteristics of the three-stage teach i n g m ode l and t h e feasibility of its use for e lectron i c s ma jors i n vocationa l coll e ge and introduces its app lication i n teaching practice,ach icve m ents and the pr ob le m s e merged.It fina ll y outlooks the practice and w ide use of the teach2 i n g model i n vacationa l college.
K ey w ord s:vocati o nal co llege;teaching m ode;l three-stage m ode l
责任编辑:陶岩平(上接第74页)
Study of R ecru it m en t B ased on C o m peten cy M odel
S UN Chun2j u n
(Sch oo l o f Econom ics&M anage m en,t Ch angzhou Instit u t e o f T echno l ogy,Changzhou213002)
Abstr act:I n order to enhance the efficiency and qua lity of recru it m en,t the applica ti o n compe tency can be i n vestigated overall based on the competency mode.l By tak i n g the sa lesperson recr u it m en t as an exa mp le, t h e sa l e sperson.s co m petency can be got t h rough t h e sa m ples acqu isition and analysis.A nd the recruit m ent of the enterpr ises is done to ma tch the j o bseeker w ith position and organiza ti o n by the competency mode.l K ey w ord s:co m petency mode;l co m petency;recruit m ent
责任编辑:唐海燕。