人才队伍分析报告

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截至 2022 年 3 月 31 日, XXX 在岗员工 88 人,其中领导班子 5 人,
中层人员 13 人,高级经理级员工 19 人,经理级及以下员工 51 人。

研究生学历人数 21 人,占比 23.9%,本科学历人数 61 人,占比 69.3%,大专及以下 6 人,占比 6.8%。

(一)目前,各部门人材队伍结构状况良好,各部门中层管理人员、高经和经理级骨干人员及助理级后备人材均在各部门中占有一定比例。

合理的人材梯队结构有助于公司的长足发展,在某一个职位人
员调整时,下一级后备人材可快速响应并接任上级岗位的工作,这样
避免了因某一职位人员的调整耽误了部门业务。

(二)因我司办公地点较僻静,人材储备显得尤其重要,如上图
所示,个别部门(如招商中心、运营管理部、一级开辟部、二级开辟部、规划开辟部、监察风控部)现在岗人员主要为高经及经理级员工,骨干员工充足但储备人材较少,我司未来在人员招聘时将加大引进储备人材(助理/助理工),扩大这种部门的人材储备池,利于未来能及时补充空缺或者新增的岗位。

(一) 31-40 岁员工 51 人,占比达58%,此类员工主要为各部门骨干人员,公司员工队伍正处于年富力强阶段,现有人材队伍年龄结构利于公司发展。

(二) 30 岁以下员工 25 人,占比 28.4%,此类员工主要为公司后备培养人材,从员工占比看,公司年轻员工人材储备充足,利于日后及时补充新增或者空缺的骨干岗位。

(三) 40 岁以上的员工主要为各部门中层及公司领导。

(一)本科及以上学历员工人数为 82 人,占比达 93.2%,从人
员学历分布上看,公司现已具备一支高学历素质的人材队伍作为发展
的重要保障。

(二)中层及以上研究生学历员工 10 人,占比达 55.6%,公司
管理层队伍的高学历背景,有利于公司的长足发展,同时也为全公司
员工树立良好的学习模范。

(三)一线部门研究生学历员工仅为 7 人,此项数据提醒我们,特殊是如设计管理等专业要求较高的岗位,需在日后人材引进工作中,适当提高学历门坎。

(一)制定与公司规划相匹配的人力资源发展规划。

根据公司的生产经营发展规划,再以此分析这种发展规划需要什
么样的职能规划(包括人力资源规划、财务规划等)来匹配或者支撑,也就是说公司生产经营发展规划决定人力资源规划。

所以,公司要对
未来的经营和发展方向有着明晰清晰的预期,进而制定清晰、完整的
公司发展规划,再而制定人力资源规划,这时应当考虑到公司所处的
环境背景以及发展规划导向。

而在制定公司规划时,也同样要考虑到
公司现有的以及可能达到的人力资源状况。

(二)制定明确的选聘标准以开展人材引进工作。

在引进人材的过程中,要做好人材岗位适应性、人材流失可能性、人材业绩表现、人材对团队影响程度、人材团队磨合速度等各方面的
评估分析,不能只看到短期效益,更要注重公司的长远发展。

但是在人材选聘时,人材还没有被配置到拟任职的岗位上,固然无法检验其
业绩表现。

通常做法是采用各种科学方法,如面试、职业素质测评、
知识考试等来评价候选人材的素质,是否与拟任职岗位的素质要求相
匹配。

关注人材对公司文化、价值追求的认同程度。

选聘人材的过程中,除了关注人材个体的素质外,还应认真分析人材拟任职团队的结
构特点,如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。

强调人材与其拟任职团队的兼容性,应该减少因拟聘人材的个人工作能力、综合素质
的“突出”,而带来的不必要的“孤傲感”,否则会影响人材干力的有效发挥,甚至会迫使人材流失。

(三)拓宽人材引进的渠道,丰富人材引进的途径。

公司在引进人材时,应不断拓宽渠道,利用媒体、网络、人材交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘,也可定点与高校的就业中
心联系,采取推荐或者委托培养等方式广纳贤才。

其次就是在公司内部,对优秀的员工进行岗位调整,在内部形成推荐、竞聘的方式,使内部优秀员工得到晋升。

人力资源部2022 年 4 月 23 日。

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