泉州市民办高职院校辅导员薪酬制度管理研究

77第2卷　第14期
产业科技创新　2020，2（14）：77~78Industrial Technology Innovation 泉州市民办高职院校辅导员薪酬制度管理研究*
张　丹，崔志强，苏尚龙，邱烨桐，罗晶伟
（泉州轻工职业学院，福建　泉州　362200）
摘要：在新时期，高职教育经历着不同程度的改革，致使民办高职院校开始由“规模发展”日渐向“内涵发展”转变，但对一些民办高职院校来说，其办学起点低以及核心竞争力偏弱等问题影响了其发展。

所以，必须对薪酬制度
进行管理，同时从民办高职院校组织长远出发，对辅导员薪酬予以管理，一方面辅导员属于民办院校主要力量，关
系着对民办高职学生的有关培养，另一方面能让高职院校组织资源得到发挥，强化人才培养。

文章以泉州市几所民
办高职院校为例，对辅导员薪酬方面进行分析，以此为薪酬制度管理提供相应参考。

关键词：民办高校；辅导员；薪酬制度
中图分类号：F272.92　文献标识码：A　文章编号：2096-6164（2020）14-0077-02
民办高校要想长远发展，必须要有优秀人才作为支撑，而在民办高职院校中，人力资源管理最为主要目标是对教师主动性加以调动，通过构建公平并且实施性较高的激励机制，对教师以及辅导员进行培养，提高教育质量。

以往经常忽视民办教育，致使民办高校受到某种歧视，但在新时期，无论公办还是民办学校，都各自承担社会公共责任，同时培养行业所需各种人才。

基于此，应落实好高校辅导员有关工作，对薪酬制度予以科学管理，改善民办高职院校总体办学质量。

1　泉州市民办高职院校辅导员薪酬制度现状1.1　制度保障很难落实到位
民办高校属于高等教育中相对重要部分，因此，民办高校内的辅导员也应该与公办学校辅导员一样，无论在利益需求还是职位晋升上具有同等地位，让其需求得到相应重视以及满足。

但从当前教师薪资收入来看，民办与公办学校有着较大差别，致使民办高校出现辅导员流失，无法对优秀辅导员予以留住，其中通过对民办学校进行调查发现，很多受访的辅导员认为他们社会地位要相对低于公办教师，还有80%以上的辅导员认为没有受到大众尊重，影响了他们教学以及工作热情。

归咎其原因，其一是一些政策以及法律方面不健全，使得薪酬制度在实施时遭到阻碍，因此，要想对民办高校内的辅导员薪酬问题实现解决，必须先从运行制度出发，以此寻求突破，进而让民办辅导员处在较为平等地位。

其二，政府之前忽视民办教育，没有把其与公办高校进行公平对待，并且缺少切实措施，导致民办学校辅导员不仅在人事制度方面不能享有与公办高校平等的相关法律地位，而且一些社会保障也不能实现。

1.2　激励措施不合理
受家族制或者经营管理模式等因素影响，使得有的民办学校管理者对辅导员存在错误认知，把其视为工厂流水线中的简单工人，不仅很少对辅导员进行激励，以此留住人才，而且经常缺少对辅导员个体的关注，使其需求不能得以满足。

从办学历史来看，在泉州市中，大多数民办高职院校要比公办学校时间更短，导致辅导员待遇存在比较明显的差别。

与此同时，民办学校不能为辅导员有效解决其后顾之忧，致使辅导员很难安心工作，时常缺乏安全感，造成人员流动比率较大。

例如，民办学校为辅导员缴纳社会保险以及住房公积金比较低，通常是依据企业费率标准进行缴纳，导致其与公办学校有了明显差距。

2　泉州市民办高职院校辅导员薪酬制度管理的有效策略
2.1　政府要落实激励政策
从20世纪末开始，国内高校相继扩招，使得民办高等教育作用也逐渐凸显，不仅对教育资源进行填补，同时让学生拥有多样化的教育选择，从而缓解财政压力，推动高等教育良性发展。

正是由于民办高等教育具有很大的不可替代性，所以政府要予以公平对待，让其与公办高等教育实现共同发展。

其中要想让民办学校辅导员得到激励，需要政府职能及时发生转
*基金项目：2018年福建省中青年教师教育科研项目（职业院校专项）：“泉州市民办高职院校辅导员薪酬制度研究”（JZ180998）。

作者简介：张丹（1989- ），女，吉林白山人，硕士，讲师，主要从事大学生思想政治教育、教育管理方面研究。

产业科技创新　Industrial Technology Innovation
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变，例如，从住房条件以及医保社保乃至薪酬福利等各个方面保持与公办辅导员相同的水准，这样既能对民办辅导员实现激励，改善他们薪酬水平，而且能对其行动力予以激励，从而更好为民办学生服务，培养优秀人才。

与此同时，政府也应对民办教育有关法律进行落实，执行相应的激励政策，并借助教育问责机制予以保障，一方面问责机制能够对相关人员予以问责，比如，如果发现激励政策没有切实执行，可以追究政府或者有关人员责任，从而从政策方面来保障薪酬制度，对辅导员达到激励作用。

2.2　高校要构建激励机制
激励机制对于薪酬管理有很大影响，所以，民办高校应从激励机制出发，从而为辅导员薪酬方面管理作出准备。

首先，应该完善法人治理机构。

对于民办高校来说，要想达到规范化管理，必须先以法人治理机构为着手点，其中通过法人治理机构不但能对权责予以划分，还能对一些制衡关系进行处理。

与此同时，如果能对法人治理结构予以健全，一方面能对董事会以及校长间的关系进行有效理顺，另一方面能明确校内领导职责，防止董事会给校长带来明显的干预性。

其次，还应构建辅导员职业规划机制。

以往受社会环境影响，致使外界对民办学校拥有一定偏见，导致民办辅导员产生自卑心理，很难对辅导员角色产生较高认同感。

但在新时期，可以从职业规划出发，对辅导员予以相应激励，让其认真工作，实现长远发展。

其中学校领导层应与辅导员进行谈话，让其对自身专业能力或者学科发展有所了解，这样既能找准属于自己的位置，还能对职业规划达到详细制定，从而把个人发展以及学校发展进行相结合。

此外，还应强化对辅导员的人文关怀，例如，主动关心辅导员工作情况，并对他们生活诉求予以了解，从而及时解决。

在此期间，应该对辅导员住房问题进行解决，比如，安排教师宿舍，让辅导员进行居住，使其安心工作。

2.3　完善薪酬机制
民办高校要想打造高效且良好的教师队伍，必须完善薪酬分配，并对奖励机制予以健全，这样借助薪酬功能既能对辅导员、教师达到激励作用，而且能推动民办学校健康发展。

首先，应该确定辅导员最低工资指导相关标准。

其中可以对泉州当地企业进行参照，了解其最低工资标准的一些制定方法，并结合城镇居民消费以及职工保险上缴的相关基数，从而确定辅导员工资水平，以此满足专职教师和辅导员基本需求。

其中薪酬高低往往体现了辅导员价值，同时对其个人能力以及岗位有所表现，所以，学校必须健全薪酬激励机制，并把效率优先以及优劳优酬这一原则有效落实，一方面能让辅导员薪酬保持稳定增长，另一方面能对其待遇进行改善，从而留住人才。

另外，还应健全职称评聘机制。

现阶段在对泉州民办学校中的辅导员进行职称评审时，往往不需要经由政府部门进行组织评审，因此，民办学校应对公办高校中的一些评聘方法予以借鉴，评聘结果最终由学校进行自行认定，并且颁发相应的聘书，不但能对辅导员给予有效鼓励，还能使其拥有更大晋升空间，提高工作热情。

需要注意的是，在评定职称时，必须保持公正以及科学性，同时根据民办学校自身实际，制定相契合的评审标准，并对评审程序予以确定，让辅导员权益受到保护，从而为其提供努力以及前进方向，提高工作水平。

2.4　健全绩效考核体系
之前民办学校考核手段相对单一，通常采用期中教学小结以及期末教学总结来对辅导员实施考核，同时在对考核指标进行设置时也缺少相应针对性，无法对辅导员业绩以及能力予以甄别。

所以，必须健全当前绩效考核体系，通过该体系对辅导员起到真正激励作用，其中在对考核体系进行构建时，必须遵循定性以及定量原则，避免重数量轻质量，从而有损考评的客观性。

与此同时，还应把日常考评以及定期考评进行结合，例如，在日常考评时应该搜集辅导员信息，通过充分资料作为考评依据，以此对辅导员做出客观评价。

另外，在考评时，还需要对辅导员个体差异性进行考虑，尽可能展现每位辅导员的优点，这样既能推动辅导员个人成长，还能优化民办学校整体辅导员队伍。

由于辅导员工作具有长期以及复杂性，所以辅导员工作效果形成往往需要一定时间，因此，必须对绩效长效性进行考虑，坚持绩效反馈，不但能使辅导员通过绩效反馈结果了解自身不足，而且能对努力方向予以明确。

此外，考核结果需要与激励机制进行挂钩，强化奖惩力度，让辅导员认识到考核的重要性，进而展现激励作用。

3　结语
薪酬制度形成属于长期工程，所以，民办高职院校要正确看待辅导员，对其薪酬制度实施科学管理，这样既能对辅导员实际问题实现解决，还能使其脚踏实地，从而投入到民办教育工作中，培养优秀人才。

参考文献：
[1]　陈普青. 民办高职院校教职工薪酬体系研究——以晋陕豫
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院学报，2019，18（03）：40-44.
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