激励理论综述及其启示

激励理论综述及其启示（转载）

正因为激励具有以上所述的重要性，世界各国的许多心理学家、管理学家对之进行了长久的、细致深入的研究并提出了许多著名的理论。概括起来，主要的经典激励理论可分为三种类型：一是需要型激励理论，以美国心理学家马斯洛的需要层次理论、弗里德里克的双因素理论为代表；二是过程型激励理论，以弗罗姆的期望理论和亚当斯的公平理论为代表；三是行为改造型激励理论，以美国心理学家斯金纳的强化理论为代表。

（一）需要型激励理论

1．需要层次理论及其启示

该理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛于20世纪50年代首先提出的。马斯洛在其所著作的《人的动机理论》一文中，阐述了人类基本需要的五个层次，即生理需要（the physiological needs）,安全需要（the safety needs）, 爱的需要（the love needs）,尊重需要（the esteem needs）,自我实现的需要（the needs for self-actualization）。马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。这五种需要并不是每个人都能满足的，越是高层的需要，满足的机会越少。马斯洛认为，同一时期的个体可能同时存在多种需要，人的行为往往是受多种需要支配的，而每个时期的需要是不一样的，每个人的需要又是不一样，但每个时期总有一种需要占支配地位，已满足了的需要就不再是一股激励力量。

启示：既然不同的人的需要是不一样的，在进行激励时就应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量；马斯洛理论还指出同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人的会变化的需要。比如有的人对金钱比较敏感且其生活对物质的需要是占主导地位的需要，这时对这种人进行激励就可以采用以物质为主的激励方式，并且当其物质需要已得到比较充分满足时要改变以物质为主的激励方式；而有的人物质条件比较好，对金钱的刺激不怎么敏感，对自己的价值、地位等比较在意，对这类人进行激励时采取多发一定的奖金这种方式就不能起到很好的激励效果，正如日本著名企业家松下幸之助先生所说的：“激励员工并非只是增加薪金即可…”这时应针对其特点采取提高其工作职称或经常当众表扬他的方式以激励他更加努力地工作。

2 双因素理论及其启示

该理论是由美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格在马斯洛需要层次理论的基础上于20世纪50-60年代发展起来的，在西方管理界中有比较广泛的影响。其

理论前提是满意与不满意，认为企业员工不满意与满意的因素是两类不同性质的因素，并以此假设为出发点提出“激励－保健”理论。赫茨伯格认为激励因素和保健因素在激励行为中起着截然不同的作用。保健因素，又称非本质因素或情境因素，大多数与工作环境或工作关系有关，如工作条件、公司政策、管理水平、与上下级关系等，这类因素与不满意相联系，如果缺少了这些因素，员工就会感到不满意，这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但是即使这类因素的状态水平较好，也不会使员工产生满意感；激励因素，又称本质因素或内容因素，主要与工作内容和工作成果有关，如认可、工作的挑战性、工作责任、个人发展等，这类因素的存在能够使员工感到满意，能够对员工产生强大而持久的激励作用。

启示：在进行激励时要注意区分这两种不同的因素从而更好地运用好这两种不同的因素，充分发挥激励因素的激励作用和功能。在激励实践中，要调动员工的工作积极性和工作热情、激发其潜能，既要注意保健因素，努力使员工不产生不满情绪，更要注意发挥激励因素的激励作用并要尽可能地促使保健因素转化为激励因素。例如工作条件十分恶劣，这肯定会引起员工的不满而导致工作效率的下降，在改变工作条件后工作效率不再下降了，但也没有提高，这时就还需要通过丰富工作内容等来进行有效的激励。

另外阿尔德弗的ERG理论及麦克利兰的成就激励理论对激励实践也具有少积极的指导作用。

阿尔德弗教授在对马斯洛的需要层次理论进行修改而使之与实证研究的结果相一致的基础上提出了ERG理论。该理论认为人有三个核心需要，即：生存需要（Existence）、关系需要(Relatedness)和成长需要(Growth)。阿尔德弗教授认为，人的各种需要可以同时具有激励作用，人们可以同时去追求各种层次的需要，或者在某些条件的限制下在各种需要之间进行转化。根据该理论，管理人员在控制职工的工作行为时，可以通过了解员工的需要进而控制他们的工作结果来控制员工的工作行为，从而使工作结果满足员工的需要从而激发员工的工作积极性。

麦克利兰教授则认为，人除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即：成就需要、权力需要和友谊需要，并提出了成就激励理论，这是一种从想要得到的不同结果对需要进行分类的方法。该理论对于我们在实践中对那些有强烈成就需要的人应该采取什么样的激励措施和方法具有特殊的指导作用。

（二）、过程型激励理论

1 弗罗姆的期望理论及其启示

美国心理学家维克多.弗罗姆在1964其著作《工作与激励》中提出了著名的期望理论。弗罗姆教授认为人的期望是激励人的行为达成目标的动力。人之所以

能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要，而某一活动对某人的激励力量取决于人所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率,也就是说如果一个人认为尝试或努力能够带来成功,那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力;如果良好的绩效带来组织奖励的可能性越大,则员工愿意付出的努力就越多;如果某种奖励对于某一个体具有很高的价值,且这个个体也非常想得到这种奖励,那么,个体努力程度就会越大,如果奖励并不是个体所想要的,则他将不大可能尽力而为.

启示：根据该理论，我们在对员工进行激励时，应考虑三个主要因素：即价值（即员工对于奖励价值的评估）、绩效获奖估计（即高工作绩效受奖的可能性）和期望（员工认为自己不断努力就能获得良好的工作绩效的信心），从而有针对性进行激励工作充分发挥员工的各种积极性。比如，在组织中发现某项流程动作状态不是很好或某项政策的执行情况不太理想，根据弗罗姆的该理论对以上所提的三个主要因素进行分析找出原因。原因可能是员工认为该工作对他的效价不高，也可能是他对达到个人目标的期望值不高。这样就可以通过相应地提高效价或期望值来提高激励的程度。

2 公平理论及其启示

该理论是则美国心理学家亚当斯于1965年提出的，主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性及对员工产生积极性的影响。在该理论中，亚当斯认为当个体做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较为横向比较，即全体在将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作比较，只有相等时，他才认为公平。另一种比较是个体把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。

启示：该理论为认识员工的激励问题提供了又一思路，要求我们在进行激励时要注重公平问题，要尽可能公平地对待员工并且让员工感受到这种公平。在实际工作中，当激励效果不是很理想时，除了分析激励手段、激励方法之外，还要分析在激励过程中是否注意了公平问题，特别是组织中高层人员与中低层人员的激励公平的问题，相互之间的差距不能过大，否则就有可能适得其反而违背激励本来的目的，正如管理大师彼得.德鲁克所说：“高层人员的过高工资会团体产生分裂，甚至会使企业中级别相当高的人，也会把他们的高层管理人员视为对立者而不同同盟者。”i[i]

（三）行为改造型激励理论及其启示

美国心理学家斯金纳在对有意识行为的特性进入深入研究的基础上于20世纪70年代提出了著名的强化理论。他认为人的行为是由外界环境决定的，外