绩效管理项目—绩效管理体系培训ppt课件
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理工程
绩效管理体系培训
：t./ ；:；2
➢ 绩效管理综述 ➢ 绩效管理制度体系概要
：t./ ；:；2
绩效管理的原那么和组织根底
高绩效、高报答原那 么
公司根据员工的绩效实现情
况及时给予适当的报答，报
答的程度根据所实现绩效的
高低来决议，绩效高那么报
答程度高。
充分沟通原那 么
在员工绩效方案的制定过程 中，强调上下级的双向沟通， 就目的设定和达成目的的途 径达成共识；在绩效实现过 程中，强调上下级关于绩效 实现进程、绩效实现的妨碍、 绩效实现所需资源等方面的 沟通，上级根据沟通获取的 信息，有针对性地协助下级 改善缺乏、提升才干。
2、绩效方案的制定 – 绩效 方案的制定原那么和过程；
3、绩效方案的实施与调整。
本部分主要包括： 1、绩效辅导的实施者和实施 原那么； 2、绩效辅导的方式 – 指示、 引导、鼓励、培训； 3、绩效辅导的内容； 4、绩效辅导的时机； 5、绩效辅导的实施。
本部分主要包括： 1、绩效考核原那么； 2、绩效考核的周期； 3、绩效考核信息来源； 4、绩效考核组织保证； 5、绩效考核结果反响； 6、绩效申诉程序； 7、绩效考核内容 – 业绩考 核、才干考核、态度考核； 8、考核结果的计算
结果和过程并重原那 么
有效的实现过程是达成果效
目的的前提，而对绩效目的
实现情况的衡量与评价是改
善实组织保证
绩效管理指点小组 担任人：总经理、常务副总 小组成员：其他公司指点班子成员、
人力资源部主任
＋
日常执行机构： 人力资源部
绩效管理是全员性的，自公司高层向下覆盖各个层级
考核结果对员工岗位工资的影响
年度综合绩效考核成果〔=员工年度平均任务业绩成果、年度任务态度和年度任务才干考核成果的加权平均值〕影响员工 岗位工资的升降
岗位工资的上调：年终绩效考核结果等级为“优〞者；延续两年年终绩效考核结果等级为“良〞者 岗位工资的下调：年终绩效考核结果等级为“差〞者；延续两年年终绩效考核结果等级为“及格〞以下者；按公司 绩效考核管理制度应该参与考核却回绝参与考核者
绩效管理制度体系 – 绩效鼓励 考核结果被用来影响员工的岗位调整、教育培训和职业开展
培训与岗位调整确实定：态度－才干四分图
才高 干 考 核 成 果
低
培训、监视 淘汰
给予 时机、空间、资源
培训、监视
低
高
态度考核成果
教育培训：根据员工的才干、态度考核结果，针对员工缺乏为其制定培训方案，有针对性地进展培训
岗位调整：延续两年考核“优〞者或三年“良〞者纳入提升思索对象；考核成果延续三年为“中〞者 或两年“及格〞以下者，根据其实践才干进展职级下调或者调岗，直至解聘
员工职业开展：针对综合绩效成果分析员工优优势，对于有生长潜力的员工进展有针对性的培育，开 展公司后备队伍；对绩效表现差强者意并且无开展潜力的员工进展淘汰
考
核
本部分主要包括：
结
1、考核结果在员工薪酬计算和分配中的运用方式；
果
2、考核结果在员工岗位调整中的运用方式；
运
3、考核结果在对员工的教育和培训中的运用方式；
用
4、考核结果在员工个人开展的运用方式。
绩效管理制度体系 – 绩效方案
方案内容
任务义务和任务目的
作用与意义
各个岗位员工需实现的阶段性任务目的和重点任务义务，是员工对公 司的承诺
绩效方案是绩效管理的中心工具，它记录了公司与员工各自向对方的承诺以及对承诺实现情况的衡量规 范，为员工指明了阶段性的任务努力方向和规范，为公司对员工任务成果衡量提供了规范和方法，也为 公司了解企业整体绩效目的实现情况提供了重要根据，它是指点公司整个绩效管理任务的方向性文件。
绩效管理制度体系 – 考核结果运用 绩效考核结果运用于四方面的鼓励
1、员工奖金的计算与分配直接与其绩效考核成果〔包括业绩考核成果与综合考核成果两种情况〕挂钩； 2、员工层的奖金计算和分配与个人考核成果以及其所属部门的整体考核成果相关。部门整体绩效是部门内一切员工共同 任务的结果，因此部门与员工之间存在着荣辱与共的关系。
经理层奖金 = 考核成果对应薪酬系数×本岗位奖金基数 员工层奖金 = 加权考核成果对应薪酬调整系数×本岗位奖金基数 其中加权考核成果 = 员工考核成果×0.6 + 部门担任人考核成果×0.4，突出员工绩效目的实现情况与部门绩效 目的实现情况〔部门担任人考核成果即为部门整体考核成果〕之间的关联关系
谢 谢！
义务目的逐层分解，绩效 管理逐层落实，成为上下 级间的： 承诺 － 沟通 辅导 － 沟通 考核 － 沟通 兑现 － 沟通
总经理 副总经理
承
辅
考
诺
导
核
上级对下级进展绩效管理过 程中，有必要对与下级绩效 相关的日常事项给予关注， 对偏离绩效要求的情况及时 予以辅导并突出重点地进展 记录。
各部门担任人〔正〕
• 薪酬分配
考核结果在员工薪酬分配中的 运用： 根据考核结果对员工奖金进展 计算和分配 根据考核结果影响员工岗位工 资的调整
• 教育培训
考核结果在对员工进展教育培 训中的运用： 根据员工考核结果针对其缺乏 之处制定培训方案，组织定向 教育培训活动，提高员工任务 才干，改善任务态度
考核结果
• 岗位调整
承
考
诺
辅核
导
辅导
各部门担任人〔副〕 考核
考
承 诺
辅 导
核
下属主管、员工
➢ 绩效管理简述 ➢ 绩效管理制度体系概要
绩效管理制度体系内容主要包括绩效方案、绩效辅导、绩效考核 以及考核结果运用四部分
绩效方案
绩效辅导
绩效考核
本部分主要包括：
1、绩效方案的构造与内容 – 各岗位的年度任务目的与 任务义务；考核评价目的和 辅导记录；针对绩效完成情 况的鼓励方案；
绩效考核目的
针对员工任务目的和义务达成情况设定的考核目的和规范，是公司对 员工绩效实现情况的评价记录
绩效辅导卡
针对员工绩效表现进展辅导和改善的记录，强调员工与上级之间就绩 效目的实现的过程和结果进展及时的双向沟通
绩效鼓励
公司针对员工实现绩效情况给予的鼓励措施，是公司对员工绩效实现 的报答承诺
绩效方案过程是在一致员工利益与公司利益的根底上，经过不断的双向沟通，将公司目的落实到每一个 员工的日常任务中的过程。
考核结果在内部岗位调整中的 运用： 根据考核结果影响员工职级升 迁 根据考核结果影响员工聘用
• 个人开展
考核结果在员工个人开展中的 运用： 针对综合绩效成果分析员工优 优势，有针对性地培育和开展 后备队伍
绩效管理制度体系 – 绩效鼓励 考核结果被用来影响员工的奖金、岗位工资
考核结果对员工奖金的影响
绩效管理体系培训
：t./ ；:；2
➢ 绩效管理综述 ➢ 绩效管理制度体系概要
：t./ ；:；2
绩效管理的原那么和组织根底
高绩效、高报答原那 么
公司根据员工的绩效实现情
况及时给予适当的报答，报
答的程度根据所实现绩效的
高低来决议，绩效高那么报
答程度高。
充分沟通原那 么
在员工绩效方案的制定过程 中，强调上下级的双向沟通， 就目的设定和达成目的的途 径达成共识；在绩效实现过 程中，强调上下级关于绩效 实现进程、绩效实现的妨碍、 绩效实现所需资源等方面的 沟通，上级根据沟通获取的 信息，有针对性地协助下级 改善缺乏、提升才干。
2、绩效方案的制定 – 绩效 方案的制定原那么和过程；
3、绩效方案的实施与调整。
本部分主要包括： 1、绩效辅导的实施者和实施 原那么； 2、绩效辅导的方式 – 指示、 引导、鼓励、培训； 3、绩效辅导的内容； 4、绩效辅导的时机； 5、绩效辅导的实施。
本部分主要包括： 1、绩效考核原那么； 2、绩效考核的周期； 3、绩效考核信息来源； 4、绩效考核组织保证； 5、绩效考核结果反响； 6、绩效申诉程序； 7、绩效考核内容 – 业绩考 核、才干考核、态度考核； 8、考核结果的计算
结果和过程并重原那 么
有效的实现过程是达成果效
目的的前提，而对绩效目的
实现情况的衡量与评价是改
善实组织保证
绩效管理指点小组 担任人：总经理、常务副总 小组成员：其他公司指点班子成员、
人力资源部主任
＋
日常执行机构： 人力资源部
绩效管理是全员性的，自公司高层向下覆盖各个层级
考核结果对员工岗位工资的影响
年度综合绩效考核成果〔=员工年度平均任务业绩成果、年度任务态度和年度任务才干考核成果的加权平均值〕影响员工 岗位工资的升降
岗位工资的上调：年终绩效考核结果等级为“优〞者；延续两年年终绩效考核结果等级为“良〞者 岗位工资的下调：年终绩效考核结果等级为“差〞者；延续两年年终绩效考核结果等级为“及格〞以下者；按公司 绩效考核管理制度应该参与考核却回绝参与考核者
绩效管理制度体系 – 绩效鼓励 考核结果被用来影响员工的岗位调整、教育培训和职业开展
培训与岗位调整确实定：态度－才干四分图
才高 干 考 核 成 果
低
培训、监视 淘汰
给予 时机、空间、资源
培训、监视
低
高
态度考核成果
教育培训：根据员工的才干、态度考核结果，针对员工缺乏为其制定培训方案，有针对性地进展培训
岗位调整：延续两年考核“优〞者或三年“良〞者纳入提升思索对象；考核成果延续三年为“中〞者 或两年“及格〞以下者，根据其实践才干进展职级下调或者调岗，直至解聘
员工职业开展：针对综合绩效成果分析员工优优势，对于有生长潜力的员工进展有针对性的培育，开 展公司后备队伍；对绩效表现差强者意并且无开展潜力的员工进展淘汰
考
核
本部分主要包括：
结
1、考核结果在员工薪酬计算和分配中的运用方式；
果
2、考核结果在员工岗位调整中的运用方式；
运
3、考核结果在对员工的教育和培训中的运用方式；
用
4、考核结果在员工个人开展的运用方式。
绩效管理制度体系 – 绩效方案
方案内容
任务义务和任务目的
作用与意义
各个岗位员工需实现的阶段性任务目的和重点任务义务，是员工对公 司的承诺
绩效方案是绩效管理的中心工具，它记录了公司与员工各自向对方的承诺以及对承诺实现情况的衡量规 范，为员工指明了阶段性的任务努力方向和规范，为公司对员工任务成果衡量提供了规范和方法，也为 公司了解企业整体绩效目的实现情况提供了重要根据，它是指点公司整个绩效管理任务的方向性文件。
绩效管理制度体系 – 考核结果运用 绩效考核结果运用于四方面的鼓励
1、员工奖金的计算与分配直接与其绩效考核成果〔包括业绩考核成果与综合考核成果两种情况〕挂钩； 2、员工层的奖金计算和分配与个人考核成果以及其所属部门的整体考核成果相关。部门整体绩效是部门内一切员工共同 任务的结果，因此部门与员工之间存在着荣辱与共的关系。
经理层奖金 = 考核成果对应薪酬系数×本岗位奖金基数 员工层奖金 = 加权考核成果对应薪酬调整系数×本岗位奖金基数 其中加权考核成果 = 员工考核成果×0.6 + 部门担任人考核成果×0.4，突出员工绩效目的实现情况与部门绩效 目的实现情况〔部门担任人考核成果即为部门整体考核成果〕之间的关联关系
谢 谢！
义务目的逐层分解，绩效 管理逐层落实，成为上下 级间的： 承诺 － 沟通 辅导 － 沟通 考核 － 沟通 兑现 － 沟通
总经理 副总经理
承
辅
考
诺
导
核
上级对下级进展绩效管理过 程中，有必要对与下级绩效 相关的日常事项给予关注， 对偏离绩效要求的情况及时 予以辅导并突出重点地进展 记录。
各部门担任人〔正〕
• 薪酬分配
考核结果在员工薪酬分配中的 运用： 根据考核结果对员工奖金进展 计算和分配 根据考核结果影响员工岗位工 资的调整
• 教育培训
考核结果在对员工进展教育培 训中的运用： 根据员工考核结果针对其缺乏 之处制定培训方案，组织定向 教育培训活动，提高员工任务 才干，改善任务态度
考核结果
• 岗位调整
承
考
诺
辅核
导
辅导
各部门担任人〔副〕 考核
考
承 诺
辅 导
核
下属主管、员工
➢ 绩效管理简述 ➢ 绩效管理制度体系概要
绩效管理制度体系内容主要包括绩效方案、绩效辅导、绩效考核 以及考核结果运用四部分
绩效方案
绩效辅导
绩效考核
本部分主要包括：
1、绩效方案的构造与内容 – 各岗位的年度任务目的与 任务义务；考核评价目的和 辅导记录；针对绩效完成情 况的鼓励方案；
绩效考核目的
针对员工任务目的和义务达成情况设定的考核目的和规范，是公司对 员工绩效实现情况的评价记录
绩效辅导卡
针对员工绩效表现进展辅导和改善的记录，强调员工与上级之间就绩 效目的实现的过程和结果进展及时的双向沟通
绩效鼓励
公司针对员工实现绩效情况给予的鼓励措施，是公司对员工绩效实现 的报答承诺
绩效方案过程是在一致员工利益与公司利益的根底上，经过不断的双向沟通，将公司目的落实到每一个 员工的日常任务中的过程。
考核结果在内部岗位调整中的 运用： 根据考核结果影响员工职级升 迁 根据考核结果影响员工聘用
• 个人开展
考核结果在员工个人开展中的 运用： 针对综合绩效成果分析员工优 优势，有针对性地培育和开展 后备队伍
绩效管理制度体系 – 绩效鼓励 考核结果被用来影响员工的奖金、岗位工资
考核结果对员工奖金的影响