绩效考核在项目管理中的实施和作用

绩效考核在项目管理中的实施和作用
内容提要：绩效管理是现代企业管理的重要内容。

绩效考核的有效性与员工个人所得和对企业的贡献和产出有着密切的联系。

目前很多企业都在使用绩效考核的方法，运用绩效考核工具来激励员工以是企业运转达到效益、效率最大化，本文将以绩效考核的主要工具、应用和辅助条件为主要内容，论述绩效考核在项目管理中的实施和应用。

关键词：绩效考核，部门绩效考核，员工绩效考核，绩效考核工具
第一章引言
1.1绩效考核定义
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

绩效考核是一项系统工程。

绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

1.2绩效考核作用
1.2.1达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

1.2.2挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

1.2.3分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应
往往是绩效工资的发放。

1.2.4促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。

薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

第二章绩效考核在项目管理中的实施和应用
2.1项目绩效考核
2.1.1 项目绩效考核的流程
（1）项目经理根据人力资源部门提供的数据、行情、历时经验、专家评定，确定人员按天计算的基准工资、公司管理系数、物资基准系数、服务的基准价格、劳动生产率基准，以组织制定项目预算。

（2）人力资源部门制定各岗位考评标准。

各个员工的绩效评价参考人，一般为员工所在项目的项目经理。

（3）根据各项目经理报送的项目出工表确定员工的工作量。

2.1.2 项目绩效考评环节的三个步骤
（1）绩效评价参考人对照考评标准、预期计划、目标和岗位职责要求，对任务完成的进度、质量、成本及季度工作中的优点和改进点进行评价。

（2）参考人评价完毕，员工工作量自动汇总到职能部门主管那里。

职能部门主管对员工业绩、改进点进行最后的评价，对与项目经理不一致的意见进行协调沟通，并按照比例控制原则对项目经理给出的考核等级进行调整。

（3）人力资源部门审计各部门考评结果及比例
接下来，进行分层沟通、反馈和辅导，制定下阶段季度目标，对需改进的员工签订《绩效限期改进计划表》。

2.1.3 项目绩效考核的结果应用
季度绩效考核结果与员工在公司的利益相挂钩，包括与年度绩效考核挂钩、与年终奖金和内部股票的发放挂钩、与技术任职资格和管理任职资格挂钩、为晋升、加薪、辞退等人力
资源提供有力的证据。

2.2绩效考核标准
2.2.1. 成功关键因素
企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。

指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。

因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程，确能推进目标的实现。

2.2.2 指标确定
（1）通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。

（2）指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。

（3）可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。

（4）不能量化的，描述细化、具体，可操作。

（5）经过同意制定，说服力强。

2.3 绩效考核工具
2.3.1 一般绩效考核工具
2.3.1.1 图尺度考核法
是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2.3.1.2 交替排序法
是一种较为常用的排序考核法。

其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。

因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。

交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

2.3.1.3. 配对比较法
是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比
较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

2.3.1.4. 强制分布法
是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

2.3.1.5. 关键事件法
是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

2.3.1.6. 行为锚定等级考核法
是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

2.3.1.7. 目标管理法
目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。

在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

2.3.1.8. 叙述法
在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

2.3.2 项目常用绩效考核工具
2.3.2.1 KPI考核
KPI指标，全称Key Performance Indicator，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

2.3.2.2 末位淘汰法
末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情
况，设定一定的考核指标体系，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度，作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用。

参考文献：
[1]付亚和许玉林:绩效管理[M].上海:复旦大学出版社，2003
[2]王璞:人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2003.1
[3]武欣:绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001
[4]刘芯:如何进行绩效管理[M].北京:北京大学出版社，2003.12
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-全文完-。