张弛有度？收放自如

张弛有度？收放⾃如
少⼀分则短多⼀分则长
张弛有度，张是紧张、绷紧的意思，弛是放松、松懈的意思。

张弛有度字⾯上的意思是松紧有度，收放⾃如。

这通常⽤来形容⼀个⼈⽐较会⽣活，兼顾严肃活泼，该⼯作的时候⼯作，该休息的时候休息，潇洒⾃如。

有度说明有节制能⼒。

中国传统说法中也常说过由不及，凡事有度。

⾼兴的时候不疯狂，沮丧的时候不长期萎靡不振。

做任何事情都保持⼀个平衡，包括⾃⼰的⼯作，⽣活。

只有有度的⽣活才能带来健康的⾝体。

和谐企业就是对于哲学中“度”这⼀范畴恰倒好处的掌控
哲学中的“度”——质和量的统⼀叫“度”。

“度”是事物保持⾃⼰质的量的限度，幅度，范围，是和事物的质相统⼀的数量界限，也就是⼀定的质所以能够存在的量的限度[范围]，“度”是对事物从量变到质变的过程中的关系之把握。

也就是说，凡事我们都必须努⼒在⼀定的范围内或范畴内进⾏讨论和分析，超过了⼀定的范围或范畴就必须要⽤新的⽅法和新的指标进⾏讨论和分析。

量变和质变是事物发展变化的两种状态。

量变是指事物数量的增减和场所的变更，质变是事物根本性质的变化，是事物由⼀种状态向另⼀种状态的飞跃。

随着事物的进步，从量变到质变的飞跃是必然的，质变是量变的必然结果。

“度”是质与量的统⼀；“度”是质与量的结合；“度”是事物保持⾃⼰的质的数量界限。

在这飞跃的这个过程之中，“度”成为了整个过程的关键，把握好“度”，就可以促进事物向正确质变的飞跃，控制不好就有可能就促成其错误的质变。

“度”就是最恰当，少⼀分则嫌短，多⼀分则嫌长； “度”没有同⼀的标准，对于不同的事物、关系、都有不同的标准。

当今社会⼤⼒提倡建⽴和谐社会，对于和谐社会的具体含义，我们可以从五个层次去理解，暨社会各系统、各阶层之间的和谐；个⼈⾃⾝的和谐；⼈与⼈之间的和谐；个⼈、社会与⾃然之间的和谐；整个国家与外部世界的和谐。

那么运⽤到和谐企业中，我们也要从这五
个⽅⾯⼊⼿，⾸先是企业各环节协作间的和谐；其次是企业中的职业⼈之间协作关系的和谐；再次是作为⼀个个体的职业⼈的⾃⾝和谐；然后是职业⼈、企业与市场环境之间的和谐；最后是整个企业与整个社会的和谐。

建⽴和谐企业正是当前社会企业为之努⼒的⽅向，然⽽要促使企业真正成为和谐企业，达到这样⼀个质变，那么我们就必须去寻找掌控这⼀质变⽅向的“度”，并且去寻求掌控“度”的⽅法，⽽真正能够恰倒好处的把握企业管理上的“度”正是我们追求和谐企业的⼀个境界。

职业⼈⾃⾝的和谐——把握好做⼈的尺度
达，就是豁达，是⼀种⽣活态度；不达则执，执着，同样也是⼀种⽣活态度。

⼀个⼈的⽣活态度，或“达”，或“执”，⽆所谓⾼低之别，上下之分。

过分的“达”，放浪形骸，荡佚不羁，不管不顾，率意⽽为，随便过了头，令⼈不敢恭维。

过分的“执”，成为偏执，顽执，执拗，别扭，太认死理的话，也使⼈敬⽽远之、躲避三舍的。

“达”和“执”，常常决定于⼈的性格，⼈的秉赋，⼈的成长环境，以及⼈的命途际遇。

应该可以改，但要真地改起来，也难。

不过，豁达之⼈，未必不会在某事、某时变得执着起来；反之，执着之⼈，在什么问题上，突然表现出豁达，也不是不可能。

什么都达，或者⼀切皆执，⽣活中，历史上，有这样的⼈，不能不为其⽚⾯性⽽遗憾；如果⼀个⼈，能做到该“达”则“达”之，该“执”必“执”之，有张有弛，这才叫做既有原则性，⼜有灵活性，这才能于⼈际交往中⽴于不败之地。

“达”与不“达”的区别，对于⽣活在⼤千世界中的我们，不仅要充分了解⾃⼰的长处和短处，强项与不⾜，能⼒有多⼤，弱点在哪⾥，能否拿得起，放得下，还要了解与⾃⼰有关联的⼈和事，只有知⼰知彼，才可以做到进退有据，得失不惊，⾏于其当⾏，⽌于其当⽌。

职业⼈协作关系的和谐——拿捏好共事的分⼨
上司对下属
⼀. 适度褒扬，顺⽔推⾈。

每个⼈的内⼼都有⾃⼰渴望的“评价”，希望别⼈能了解，并给予赞美。

⾝为领导者，应适时地给予⿎励慰勉，褒扬下属的某些能⼒，引导他们顺⽔⾏⾈，使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说
⼆. 设⾝处地，将⼼⽐⼼。

俗话说，设⾝处地，将⼼⽐⼼，⼈同此⼼，⼼同此理。

许多说服⼯作遇到困难，并不是我们没把道理讲清楚，⽽是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位，不替对⽅着想。

如果换个位置，被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易多了。

领导者在劝说下属时，尤其应注意这⼀点，并⾃觉地运⽤到
⼯作中，清除⽆形的情绪障碍。

三. 求同存异，缩短差距。

平级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”，作为领导，为了有效地说服同事或下属，应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与被劝说对象之间的⼼理差距，进⽽达到说服的⽬的。

四. 推⼼置腹，动之以情。

古⼈云：感⼈⼼者，莫先乎情。

领导者的说服⼯作，在很⼤程度上，可以说是情感的征服。

只有善于运⽤情感技巧，动之以情，以情感⼈，才能打动⼈⼼。

感情是沟通的桥梁，要想说服别⼈，必须跨越这⼀座桥，才能到达对⽅的⼼理堡垒，征服别⼈。

⽩居易曾写过这样两句诗：“功成理定何神速，速在推⼼置⼈腹。

”今虽⾮古，情同此理。

五. 克⼰忍让，以柔克刚。

当下属与⾃⼰的意见和看法相左时，作为领导，切忌⽤权⼒去压倒下属。

如果那样做，也只能是千⽄压⽽不服的状况，下属的反抗会像收紧的弹簧⼀样随时扩张、爆发。

⽽⾼明的⽅法应该是克⼰忍让，对对⽅礼让三分，以柔克刚，让事实来“表⽩”⾃⼰。

这种容忍的风范和“四两拨千⽄”的说服技巧常常能赢得下属真诚的拥护与尊敬。

六. 先⾏⾃责，间接服⼈。

当你作为⼀个领导，欲将某⼀困难的⼯作任务交付同事或下属时，明知可能不为对⽅接受，甚⾄还会引起他的⾮难，但此事⼜太重要实在⾮他莫属。

要说服他⼗分困难，你不妨在进⼊主题之前先说⼀句：“现在我要向你说这么⼀句话，虽然明知你会感到不愉快！”，先⾏⾃责，便他⽆法拒绝你，⽆法拒绝你的意见，从⽽接受你的难题，达到间接服⼈的⽬的。

七. 适加作料，轻松诙谐。

领导者说服别⼈，总不能⼀律板着脸、皱着眉，⽽且，这样⼦很容易引起被劝说⼈的反感与抵触情绪，使说服⼯作陷⼊僵局。

在⼯作中，上级说服部下时，可以适当点缀些俏⽪话、笑话、歇后语，从⽽取得良好的效果。

这种加“作料”的⽅法，只要使⽤得当，就能把抽象的道理讲得清楚明⽩、诙谐风趣，不失为说服技巧中的神来之笔。

⼋. 为⼈置梯，保⼈脸⾯。

领导要改变部下业已公开宣布的⽴场，⾸先要做的就是尽量顾全他的⾯⼦，使对⽅不⾄于背上出尔反尔的包袱，下不了台。

为⼈置梯，可以把被说服者从⾃我⽭盾中解放出来，使他体⾯地收回先前的⽴场。

在实际⼯作中，领导最好采取单独⾯谈的⽅式，让下属避开公众的压⼒，使其反省。

这样，部下定会顺着你给出的梯⼦，⾛下他固执的⾼楼，并且还会因为你保全了他的脸⾯⽽对你⼼存感激。

属下对上司
⼀. ⽆声⽆息的永远是奉献。

某⼈内向，从不张扬，默默地做了不少事。

然⽽，令她苦恼的是虽然⾃⼰⼯作很尽⼼，很努⼒，但总得
不到晋升的机会，也得不到⽼板的青睐。

尤其令她伤⼼的是，⽼板多次把本该属于她的功劳算到了别⼈头上，更令她伤⼼的是有⼀次⽼总竟叫不上她的名字！不声不响地埋头苦⼲，数年甚⾄数⼗年如⼀⽇，是⽼实⼈的特征。

在⽼实⼈看来，只要我努⼒，⼀定能够得到应有的奖赏。

⽼实⼈以为，每⼀位员⼯的⼯作都在⽼板的视野⾥，⽼板对员⼯的评价⾃有明见。

不幸的是，这种想法太⼀厢情愿了。

不是故意浇你冷⽔，事实上，⽼板最容易患“近视”，虽然你拼了⽼命，他却视⽽不见。

严格说来，这不完全是⽼板的错。

通常，做⽼板的往往会把注意⼒放在⽐较⿇烦的⼈和事上⾯，规规矩矩、脚踏实地做事的⼈反⽽容易被忽视。

这世上如果没有了“表现”，恐怕也就没有天才和蠢才的区分了。

⼆. 表现别过分张扬。

不过，⼈在职场，光有“敢于表现”这⼀点是不够的，还需要“善于表现”，不要让⼈感觉⾃⼰的表现欲过强。

有个⼈在名⽚的官职上，印了⼀个“副处长”，这本来没什么。

坏就坏在他在“副处长”之后，还加了⼀个括号，写着“本处没有正处长”。

他的本意是突出他这个“官”的价值，结果却起了相反的效果：别⼈都认为他
太“官迷⼼窍”了。

如果对⽅看出你的表现欲过强，看出你的⼀举⼀动都是为了表现，他们会认为你没什么本事，反⽽轻瞧了你。

还会认为你在“弄虚作假”，⼈们最不喜欢不坦诚的⼈，觉得这种⼈不可交、不可信。

所以，⼀旦有机会，每个⼈都要⽤⼀种间接、⾃然的⽅式表彰⾃⼰的功劳。

如果不习惯⾃我推销，也可请别⼈从客观的⾓度助⼀臂之⼒。

你会发觉，不露痕迹地让⼈注意到你的才⼲及成就，⽐敲锣打⿎地⾃夸效果更好。

企业各环节协作间的和谐——掌握好管理的⽕候
[⼀].公正
毕达哥拉斯曾对议事厅的权贵们说：“⼀定要公正。

不公正，就破坏了秩序，破坏了和谐，这是最⼤的恶。

” 正义[公正]在很⼤程度上与对社会财富和社会利益的分配联系在⼀起。

亚⾥⼠多德就曾指
出，“正义以公共利益为依归”，“是某些事物的‘平等’观念”，它寓于“某种平等”之中，它要求按照以尚优和以贡献为尺度的平等原则，把这个世界上的事物和利益公平地分配给社会成员。

在企业管理中会遇到各种各样与公正密不可分的场景，下⾯仅仅是列举⼀、⼆。

关注⼈——分⼯清晰职责明确
各级⼈员要进⾏明确的分⼯，制定每个⼈的详细的⼯作职责和⼯作标准，每周每⽉详细的⼯作计划、翔实深刻的统计分析和⼯作总结、⼯作难点职责范、每周每⽉的⼯作⽬标，要让每个⼈明确⾃⼰该⼲哪些⼯作，不该⼲哪些⼯作，⼯作中的重点所在，哪些⼯作具备什么样的⼯作标准和考核标准。

不是⼀个⼈能做多少，那么他所做的就是他的职责范围。

做的不够，那是不称职的表现，或者技术不能够满⾜⼯作要求，或者根本就没有职责范围的意识，纵容这样的⼯作者就是纵容了他的不尽职。

做的过多，初衷当然是积极，可是⼀但表现不被认可和了解，那么就出现了抱怨，反⽽影响了正常的⼯作。

⽽且从别⼈⼿中抢⼯作，也容易造成同事间的不和，影响其他⼈的⼯作积极性。

⼜或者领导直接把许多⼯作指派给了你，这原本不是⾃⼰的职责范围，虽然可以完成，但毕竟超出⼯作压⼒本⾝，沉重的负担另你苦不堪⾔。

关注制度——激励政策合理有效
层次需求理论告诉我们，⼈的需求包括基本的物质⽣活的满⾜、追求更⾼物质和精神⽣活⽔平的需求、⾃我能⼒和职位提升的空间等⽅⾯。

尽量在终端⼯作开展之前，就要为任职者制定⼀套公正的激励政策，最⼤限度要调动各级⼈员的积极性。

[⼆].关注和谐所需的物质条件
⾃由度越⾼的社会就越具备和谐社会的特征，⾃由度越⾼的企业越具备和谐企业的特征，当然这⾥的⾃由并不是说不受强制的⾃由；⾃由并不仅仅意味着我们可以做我们喜欢做的事，⽽不管我们喜欢做的事是什么；⾃由并不意味着⼀个⼈或⼀些⼈可以享受以其他⼈的损失为代价的⾃由，⾃由的核⼼应该是那些与实现⾃我、表现和发展个⼈天资能⼒等相关的内容。

消极的⾃由是⼀种空的、⽆⽤的⾃由，单纯地讲消极⾃由犹如对于⼀个截瘫患者讲⾏动的⾃由。

对于处在社会最下层的、最穷困的⼈来说，他们缺乏⽤以实现⾃由权所必需的物质资源。

积极⾃由将幸福美好⽣活的⼀切因素都包含在内：基本的是吃饱穿暖、可以接受基本义务教育、享受住房补贴、医疗保健、休闲、娱乐的权利等，并且必须有权利去占有和享⽤那些⽤以去实现上述权利的社会资源和机会。

倡导⼀种“积极的权利和能⼒”，以便⼈们可以去做或享受某种值得他们做或享受的事，且这些事也是他们与其他⼈共同做或享受的事。

当⼀个企业在各个领域都实现了和谐的时候，“和谐”企业也就建构起来了。