培训与开发---本科山大20年考试复习题库及部分答案

培训与开发---本科山大20年考试复习题
库及部分答案
培训与开发（专升本）
一、名词解释（20分）
1、初级董事会：是一种在职培训方法，它是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司的经营策略、政策及措施进行讨论并提出建议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的一种培训方法。

接受初级董事会培训的对象，一般都是公司现任的中级管理人员，也是公司未来高层管理人员的候选人。

2、在职培训：又称“工作现场培训”。

人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事。

3、新员上导问培训：指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

4、行为研究：就是透过行动实践研究。

即在一个专门以研究为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，研
究者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。

1、工作层面的培训需求分析的内容有哪些？
答：员工的知识、员工的专业（专长）、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。

2、简述新型职业生涯的特点。

答：职业计划的目标不是获得外在的各种成功符号，而是获得心理上的成功。

员工要不断开发新的技能，而非仅仅依赖一成不变的旧知识。

职业是无边界的。

职业发展管理。

3、简述企业中的培训目标。

答：（1）长期目的：即为了满足企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动。

（2）年度目的：即为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。

（3）职位目的：即为了满足员工高水平完成本职工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动。

（4）个人目的：即为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。

4、简述行为评估的特点
答：行为表现评价是为了克服传统的评价方式的不足而开发出来的。

在学校教诲中，它的运用主要是为了应对传统检验的三个不足：第一，传统检验关注的是知识和信息回忆；第二，传统检验很难洞察到学生的思维方式；第三，传统检验不能评价学生把自己的理解运用到现实世界问题的能力。

行为表现评价通常直接丈量学生在现实生活任务中的行为表现。

5、简述影响培训与开发的组织因素
答：（1）组织计谋：计谋性人力资本管理的一个特点是与组织的整体计谋整合在一起，并在人力资本的各个方面体现出这种关联性。

（2）组织结构：集权或分权式的管理需要制定培训目标和计划、培训内容和实施方式。

（3）手艺因素：不偕行业受手艺的影响是不近相同的。

由于手艺含量的增加是使事情岗位的可替代性变小，有些手艺变化特变快的行业会发现很难从外部人才市场找到符合他们请求的人员，只要通过对现有人员的持续培训才能确保组织中足够合格的人员承担合适的事情。

（4）对培训与开发的态度：不同组织对待培训与开发的态度是不同的。

有些组织持比较积极的态度。

把培训与开发当成组织的一种必备品。

并且认为能够从培训与开发项目中获益。

别的一些组织更加侧重于能通过招聘甄选找到有经验的员工，而不太重视投资于培训。

6、简述事情轮换的感化
答：一、充分了解企业与岗位。

通过在企业中各个不同岗位的轮岗研究，可以使员工更多地去实地了解企业现状、不同岗位的职责内容与人员请求，利于员工认识和认同企业，发现更适合自己的岗位。

2、为胜任目标岗位事情做好前期准备。

对于例如工艺手艺、财务、安全等部分新员工，在进入本岗位之前，到本企业中与本岗位相关联的岗位进行轮岗研究，一方面深入掌握了与本岗位相关事情内容，另一方面熟悉了相关岗位的事情人员，这为未来到本岗位事情奠定了良好基础。

三、利于培养多岗位技能员工。

员工通过在多个岗位的系统性轮岗培训，可以掌握多岗位工作技能，利于培养需要掌握多岗技能的综合性人才。

7、简述现代培训与传统培训的区别。

答：现代培训更关注企业的计谋目标和长远发展，以企业计谋规划、人力资本规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标语公司的长远目标、计谋、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考.现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。

现代培训更注重激发员工的研究动机，强调员工有自我发展的主管能动性与获取知识、新技能的极大积极性。

现代培训更关注
人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要研究者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要不培训演绎成研究者喜闻乐见、身心愉悦的一种活动，乃至一种享用，一种公司对员工的回报与激励措施。

现代培训已突破的岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。

8、简述计谋性人力资本管理的特点。

答：1.明确意识到外部环境的影响。

2.明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化。

3.注重长期发展。

4.考虑多种可选方案。

5.整合其他资本和部分。

9、应用新兴手艺的培训的特点
答：以技术为支持基础；跨边界；研究更以学员为中心。

1、柯氏评价模型从哪几个层次对培训项目进行评价？请叙述反应评价的感化和注意要点。

答：（1）反应评估：评估被培训者的满意程度；（2）研究评估：测定被培训者的研究获得程度；
（3）行为评估：考察被培训者的知识运用程度；（4）成果评估：计算培训创出的经济效益。

以上培训评价的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。

一般最常用的方法是阶段一。

而最有用的数据是培训对组织的影响。

是否评价，评价到第几个阶段，应根据培训的重要性决
定。

柯氏评价模型的感化只能有限地施展在前两个层次，即评价反应层和研究层；仅对一般的培训课程和项目的评价有效；培训教学设计、胜任特征和绩效管理毫无关联。

2、培训需求分析系统的主体部分由哪三个层面的需求分析构成？每个层面的具体内容有哪些？
答：培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训，以及需要如何培训的一种活动或过程。

培训需求分析是培训活动全流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。

因此，正确的培训需求分析十分重要，如果这一步忽略了或出了差错，随后进行的所有的工作都可能是错误的，至少效果会大打折扣。

因此，培训需求分析是培训经理的第一基本功。

３评价中心使用的评价技术主要有哪几种？你认为评价中心这种培训方法有哪些优缺点？
答：评价中心手艺是一种综合性的人员测评方法，它是在情景模拟和角色扮演测评方法的基础上发展起来的，其主要特点就是情景模拟性。

XXX的评价中心手艺包括考试、面谈、
指标测评经典量表、360度评价等内容。

它是由一组参与者参与到一系列的模拟练中，并被一组受过专业培训的评价师通过在现场观察和评价每一位参与者的行为表现，并依据一系列预先设定的和事情高度高度相关的评价标准，从而获得可以分享的数据而集体作出的人才评价决定的完整过程，能够较为全面地考察测评对象的能力素质。

优点：1.而评价中心手艺综合了管理学、心理学、社会学、行为科学和人类学等各门学科的最新研究功效，是对传统测评思想的严重改进。

评价中心手艺主要针对候选人，注重现场研究和实践性，着重考察被试人解决实践问题的能力，并取得了很好效果，使素质测评手艺有了新的发展。

2.测评的效度以及测评带来的效益较高。

评价中心的每一个情景测试都是从许多实际工作样板中挑选出来的经典，并经过技术处理，使许多与测评内容无关的因素得到有效控制。

经过组合加工，还可以把不同时段和不同工作中的活动综合在一起，既提高了测评的全面性与准确性，许多研究表明，评价中心是一种很实用有效的测评选拔管理人才的方法。

虽然评价中心的测评法对人财物和时间的花费稍高一些，但由于其测评效度较高，使人才选拔使用的准确性提高。

人才的合理安排与使
用给企业带来的效益是巨大的，远远高于测评过程所花费的费用。

3.集测评与培训为一体，扩大了测评的功能和用途。

一些传统的测评方法往往功能比较单一，而评价中心的测评过程既是一个素质测评过程，又是一个被试人在模拟工作中自我研究、自我提高的锻炼过程。

通过信息反馈，主试人将测评结果以及不足之处的改进方向告知被试人，使其进一步了解自己，提高自己，将测评过程转入培训过程。

４新员工导向培训的主要内容有哪些？新员工导向培训有什么意义？
答：主要内容：
（1）公司概况。

公司的创业、成长、发展过程；公司的组织结构与部门职责；公司产品及市场；公司的经营理念、企业文化和价值观、行为规范和标准；主要客户情况；公司活动范围、组织机构；主要经理人员等。

（2）主要政策及其程序。

包括：假期、报销、薪酬、绩效、培训与开发等的政策与程序。

（3）公司设施与部分观光。

（4）部分职能与岗位职责及知识技能。

部分目标及最新优先事项或项目；与其他职能部分的干系；部分结构及部分内各项事情之间的干系；事情岗位的职责与权利；岗位基本事情
的事情流程；岗位日常事情需要联络的部分、途径、工具及形式；与岗位、工艺相关的指标及控制方法等。

意义：（1）帮助新员工了解和熟悉新的事情环境，尽快适应新的事情环境。

（2）塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化。