工作满意度的研究现状与展望

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工作满意度的研究现状与展望
□ 北京物资学院 武 强 / 文
工作满意度是员工对工作各方面进行比较之后，得出自身感受的心理状态，强调的是员工自身对工作的理解和感受。

尽管研究目的不同，但学者们的研究结论都体现了，员工工作满意度的水平会对员工绩效、缺勤和离职等方面产生潜在的影响。

学者们关于工作满意度的研究取得了大量的成果，值得我们不断的学习。

但该领域的研究还是存在着一些问题需要在日后逐渐完善。

工作满意度 绩效 工作投入 离职
工作满意度的定义
对于工作满意度的研究，最早可以追溯到梅奥在1927年进行的霍桑实验。

梅奥通过霍桑实验发现，人际关系是影响生产力最主要的因素。

霍桑实验树立起一个新的管理哲学：工业组织想要生存和发展，就需要获得具有高工作满意和高生产率员工。

Hoppock 在1935年首次明确提出了工作满意度这一概念。

Hoppock 认为，工作满足是指员工对自身工作本身与工作环境等各个方面的满意感受。

换而言之，也就是员工从自身工作中得到某种程度的心理和生理上的满足。

罗宾斯（1997）认为工作满意度是员工对工作一种态度，工作满意度高表明员工对自身所在的公司持正面的态度。

综合现有研究，工作满意度的定义主要分为以下三类：
（1）综合型定义
这种定义将工作满意度作为一般性的解释，认为工作满意度是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度。

Judge （1969）将工作满意度定义为一种情感和认知的反应或态度。

（2）期望型定义
美国心理学家Smith 等（1969）研究指出，工作满意度是个体对自身预期应该得到的报酬和实际获得的报酬之间的差距的感受。

预期报酬和实际报酬之间的差距越小，那么员工的工作满意度越高。

（3）参考架构型定义
曾明、秦璐（2003）把工作满意度定义为员工个人根据其自身的参考框
架，对于工作的特征加以解释后所得到的结果，参考架构型定义重点在于员工对其工作特性层面的情感性反应。

工作满意度的影响
学者对工作满意度对组织的影响进行了大量的研究，发现员工工作满意的水平会对组织产生一些潜在的影响，这些涉及绩效、工作投入和离职等。

（1）绩效
学者们从一开始就对工作满意度与工作绩效之间的关系进行了大量的研究。

20世纪40年代以来，人们大多认为高工作满意度会导致高工作绩效。

但是，学者通过大量研究发现，高绩效促成高工作满意度，而不是像通常人们认为的高工作满意度促成高绩效。

如Tett 等认为，高绩效会为员工带来经济上乃至心理上的高回报，当人们将这些回报与自身的期望进行比较之后，如果达到了自身的预期，员工就会对工作感到满意。

同时，员工对工作的满意度水平又会影响到员工对组织的忠诚度，忠诚度会反向影响到员工的工作投入，最后又会对员工的工作绩效产生影。

（2）工作投入
工作投人是员工在工作中的深入程度、所花费的时间和精力及把工作视作整个生活核心部分的程度。

工作投入高的员工会对工作付出更多，这对组织而言是非常有利的。

Brown 研究发现，内源性工作满意度会对工作投人产生强烈的影响。

相比对工作满意度较低的员工来说，高工作满意度的员工会对工作更投入。

（3）离职
March&Simon （1958）的离职模型认为，员工的工作满意度决定着员工离职倾向的强烈程度，同时员工在组织内部调迁的可能性也会对离职倾向产生影响。

Price －Mueller 的研究表明家庭责任以及工作满意度对留职倾向有着正向影响，而与离职倾向有着负向影响。

我国学者程骏骏等（2015）通过对国内多家单位员工的调研发现，当员工对工作的内在满意度和人际关系满意度较高时，会更愿意留在组织中。

工作满意度的研究展望
学者们关于工作满意度的研究取得了大量的成果，值得我们不断的学习。

但该领域的研究还是存在着一些问题需要在日后逐渐完善。

首先，工作满意度的定义众多，到目前为止还没形成统一。

不同的定义虽然方便人们在从不同的视角去观察和理解工作满意度，但是，也会对人们造成理解上的偏差。

这在一定程度上会阻碍日后对于工作满意度的调查和研究。

其次，在对工作满意度的影响进行研究时，过去学者重点考察工作满意度对组织的影响。

而工作满意度对组织的影响方面众多，对于这方面的研究还需要不断的加入新的变量，从不同的角度深入研究。

最后，对工作满意度进行测量时，不同学者的测量指标不同，这与学者各自的偏好都有关系。

但是这些带有各自倾向的测量指标和测量方式，可能造成的结论相差甚远。

作者简介：武强（199104），男，汉，安徽，北京物资学院，硕士，人力资源管理。

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