日化行业企业人员选聘与配置

岗位招聘
岗位招聘的一些来源包括： 广告宣传 就业机构 其他人员配置方法 猎头公司 大学校园招聘 推荐和志愿报名 因特网招聘
招聘收益金字塔
50 100 150
200 1200
最终录取人数 发出录取通知（2：1） 实际面试人数（3：2） 拟定面试人数（4：3）
申请人数（6：1）
招聘目标
微电脑知识：
曾接受过多种微电脑和个人电脑的地区网络方面的强化培训；可以使用庞大的 文字处理系统、表格系统、数据库、通信及网络操作系统进行工作。
新的事业发展：
自从自己开始承揽咨询业务三个月以来，受益非浅；此外，还增加了新的贷款 业务并打破了年度目标；计划保持并扩大现有的客户数量。
专业经历：
1990 年 5 月至今 投资系统分析员
月获得文学士和自然科学学士，5 个参加大学代表队的证明书：壁球、
网球、曲棍网兜球、篮球及曲棍球
宾夕法尼亚，费城，沃顿夜校，银行管理；基本会计学
弗吉尼亚，弗吉尼亚大学，科尔盖特、达登工商研究生院商业贷款决策
兴趣爱好
壁球俱乐部 B 队队长，高尔夫球，骑自行车，游泳
目前获得麻省 B 级壁球赛冠军
求职面试：类型和形式
1、从事面试的数量 2、被面试者对面试质量的评级 3、职业前景介绍的数量和质量等级 4、推荐的后选人中被录用的比例 5、推荐的后选人中被录用而且业绩突出的员工比例 6、平均每次面试的成本
1、引发的申请数量 2、引发的合格申请数量 3、平均每个申请的成本 4、从方法实施到接到申请的时间 5、平均每个被录用的员工的招聘成本 6、招聘的员工的质量（业绩、出勤等）
（0=没有观察到，1=劣，2=欠优，3=中等，4=优，5=特优）
若应征者所提供的资料都包含了以下三个要素,那便是一项很好的 行为探索技巧之模范。我们称它为“行为 STAR 模式”。
THE STAR 模式
S=SITUATION
T=TASK
★
A=ACTION
R=RESULT
行为探索技巧着重于应征者往昔的经历，针对其处事方针及成 果，以便调查及预估应征者将来的表现。
能力模式如何实施？
招聘/甄选
员工能力
培训与发展
奖励
业绩评估 继任计划
你的公司需要何种员工能力？
我国员工配置面临的挑战*
人才资源 极为有限
不愿投入资金 发展管理人员
国外投资 迅速增加
竞争激烈
无长期承诺
工资飞涨 人员流动率高
基本原则
明智的投入时间 制造压力 职位评估 高薪纳贤
Ö 明智地投入时间
Ö 高薪纳贤
报酬已经成为衡量专业或者职业价值的相对精 确的指标
出什么价招什么人 很多行业最有资格的应聘者非常精于此道 当今就业市场很难找到一位高素质应聘者会接
受你的谈判低价 要组建一支出色的团队，就要舍得花钱
Ö 职位评估
公司的地理位置 公司的行业地位 员工的薪金
具体做法：
岗位招聘 正确甄选 求职面试 留住人才 案例分享 系统评估
处理有价证券帐户，全权负责具体客户的有价证券明细表
撰写给客户的分红报告；支持所有的计算机硬件和软件系统
其中包括诺韦网络、有价证券会计软件、所有传统的文字处理、制图表、
数据库软件等。
1988 年 10 月 高级销售代表
1990 年 4 月
负责销售以微电脑为基础的地方网络系统，其中既包括硬件也包括网络
操作系统
招聘计划的提出 招聘推广的策划 招聘选拔工具的选择与设计 选拔实施
Ö 制造压力
拟定新增职务的具体要求 制作并分发招聘职务表和补充表 通过电话及邮政完善网络 给建好的网络系统征求个人简历 按照标准对每位应聘者的简况加以分析选拔 与应聘者进行电话选拔交谈 预约并联系当面面试 运用心理测试及游击式面试的科学手段 电话核实证明材料 决定各新职务的最终人选
4.综合面试
8.长期聘用通知
□ 简历阅读
技能包括些什么 频繁更换工作好不好 企业家精神有问题吗 丰富的推销经验有用吗 学历有多重要 个人兴趣能说明什么问题 你见到的是否是想要得到
个人简历
姓名：简.
地址： 城市
邮编
本人的专业为财会。具有 10 年以上在财务、信贷与投资分析方面的工作经验。 曾负责客户帐户，以及信息和计算机开发的新事业。
平行留住
留住员工
短期和长期 市场成功
留住客户
生产率和知识 资本持续性
问题讨论
➢ 工作愉快是否更有成效？原因何在？
实际做法共享
➢ 你的公司如何招聘、甄选、发展和留住人才？
系统评估
面试甄选评估表
职位：营销员
应征者姓名：-----------
能力敏感性Βιβλιοθήκη 说服力评审率评估者一
评估者二
评审 综合率
言语沟通 适应性 干劲
人员选聘与配置
主要内容
□ 导言
□ 员工能力 □ 基本原则
□ 具体做法
岗位招聘 正确甄选 求职面试 留住人才 案例分享 系统评估
□ 系统评估
□ 导言：钻石与煤炭
一块钻石与一大堆煤炭之间的区别就 在于它们在形成的时间，所受的压力和 自身价值方面存在着广泛的差异。
员工能力*
关键问题：
就实现我们的战略所需要的能力而言，我们具 备多少？
1987 年 10 月 高级销售代表
1988 年 10 月 第一年向小企业共出售了价值 75 万多美圆的电脑
1985 年 11 月 通信咨询员
1987 年 6 月
开始创建自己的咨询公司
学历
波士顿大学文学硕士，目前正在攻读工商管理硕士课程
马里兰州巴尔的摩约翰、霍普金斯大学，用三年半的时间于 1978 年 5
员工能力*
步骤： 1、能力审核
a.我们未来需要什么样的能力？ B.我们自己有什么能力？ C.差距如何？ 2、能力提高： a.购入：招聘，留住 b.更新：精简 c.创造：培训和发展 d.借入：外籍员工，合资企业，咨询机构
基于能力的方法*
能力类型： 专业能力
知识、技能、各种能力 与具体工作相关的能力 核心能力 团队合作，冒险，主动性，灵活性，速度，求知欲 ，守纪律，以客户为中心，…… 公司特有，建立基于能力的模式
专业技能：财务与信贷分析
能够通过建立一个可提供多种财务方案的综合计算机模型，迅速地评价贷款申 请和公司的经营状况：可对贷款机构、信息公司以及一般公司信贷进行财务和信贷 分析；能够使用不同类型计算机的各种软件程序，使用现金流动分析方法，监控贷 款条件和执行申请。与贵公司共事能够出色的与客户及高级管理者进行业务谈判， 能够为贵公司准备要求其它贷款机构准予贷款的文件，有能力组织，并精通复杂的 财务交易；能够成功的就可使贷款业务量产生更大利润的价格问题进行谈判。
(2) 聆听 ☆ 应征者回答的技巧 ☆ 说话音调高低与速度
(3) 观察 ☆ 应征者的穿着打扮,体形 ☆ 表情与举止 ☆ 潜在能力
(4) 摘录 ☆ 必要的资料重点,如行为举止 (5) 控制 ☆ 面试时间与进度
☆ 场面 (9) 终结 ☆ 主动引导结束面试
求职面试： 差错和补救
➢ 面试常见差错
招聘活动评估
计划的周密性 推广渠道与范围 方法的有效性 周期的适合性 招聘成本的经济性 录用人员的适应性 综合信度与效度
一般评价 指标
基于招聘 者的评价 指标
基于招聘 方法的评 价指标
招聘评价指标体系
1、补充空缺的数量或百分比 2、及时地补充空缺的数量或百分比 3、平均每位新员工的招聘成本 4、业绩优良的新员工的数量或百分比 5、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 6、对新员工满意的新员工数量或百分比
➢ 形成大量备选人才 ➢ 为个人提供足够信息进行 自我筛选
招聘备选方案
临时帮助服务
员工租借
独力承包商
正确甄选...
• 使人员更换和培训成本最小 化 • 减少法律问题 • 有助于建立富有成效的员工 队伍
1.简历筛选
5.背景调查
2.首次甄选面试 3.求职测试
甄选过程 中的步骤
6.试用聘用通知 7.体检
• 光环效应 • 顺序效应 • 对比效应 • 物以类聚效应
求职面试中的光环效应：
➢ 改进方法
求职面试： 差错和补救*
• 结构化或半结构化的面试
• 多次面试
• 每次面试后的（核对）一览表
• 实际工作预审
• 面试人准备工作
• 面试人培训
• 结合其它数据资料
人才招聘十分重要， 留住人才更为重要！
留住高级人才
➢ 面试问题类型 • 程式化（行为方面的，情景的，综合的） • 半程式华 • 非程式化
➢ 面试形式 • 一对一面试 • 团队面试 • 压力面试 • 行为观察
面试之技巧
(1) 询问方式 ☆ 重复询问并着重于应征者过去的行为 ☆让应征者有发言的机会 ☆ 统一试题,发问要有意义 ☆ 核查履历与职务适应性及其技能
结论
企业经营的目的不在于追求眼前的利益， 而在于长期利益。选择最佳人选是最重要的， 无论如何强调也不过分。若想达到经营目标， 就要尽可能挑选优秀人才。若拥有优秀才能的 员工，再加以训练，并给予使其成功制胜的武
器，要达至经营目标就容易多了。
最优秀的经营者总是找出具有才干 的人才，让他做自己想做的事，并且对 他所做的事不加以干涉。