集团公司绩效考核管理规定完整版

集团公司绩效考核管理
规定
Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
中铁四集团公司集团有限公司绩效考核管理制度
上海攀成德企业管理顾问有限公司
2004年6月武汉
目录
一、绩效考核管理制度说明
该制度和管理手册、薪酬管理制度一起，是构筑企业人力资源管理的基础文件。

该手册主要描述了如何在中铁四院集团有限建立现代企业的绩效考核体系，以实现薪酬体系的激励性原则。

关于中铁四院集团有限的薪酬体系设计，请参见《中铁四院集团有限薪酬和考核激励体系报告》（PPT版本）和项目成果文件《中铁四院集团有限岗位工资方案》（EXCEL文件），此手册中不再重复描述。

补充说明：由于目前实业公司（保障中心等）和图文中心尚为完全分离，所以本手册暂时保留了这两部分内容；中铁四院集团有限公司正式挂牌后，将从本管理手册中删除实业公司、图文中心部分。

二、绩效考核体系说明
第一章总则
1．1 绩效考核意义
第一条绩效考核目的
本制度旨在加强对中铁四院集团有限公司绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推
行员工绩效考核规程，保证和促进中铁四院集团有限公司绩效考核工作的顺利进行
本制度目的在于建立以业绩考核为主体的绩效考核体系。

针对岗位特点设计的业绩考核指标能
够反映员工业绩表现，通过将绩效考核结果与浮动薪酬挂钩，加强工作能力与工作态度的评
价，能够客观反映岗位员工的价值贡献；并可以根据岗位员工的特点设计晋升、培训、职业发
展方案，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；从而促进中铁四院
集团有限公司人力资源管理工作的科学化、公正化和企业整体业绩水平的提高
第二条绩效考核用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工的薪酬决策提供依据
提高员工对中铁四院集团有限公司的满意度
了解员工培训工作的需要
指导中铁四院集团有限公司合理的配置人力资源
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
为人力资源规划提供基础信息
1．2 绩效考核原则
第三条绩效考核原则
公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断；绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应
就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作
反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，
同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释
时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加
于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1．3 绩效考核体系结构
第四条绩效考核体系结构
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，
绩效考核体系反映了中铁四院集团有限公司对员工考核的具体内容，它以业绩考核为主，同时
综合考虑能力与态度指标，并将绩效考核结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业人力
资源管理的基础
中铁四院集团有限公司绩效考核体系由定期考核和项目考核组成。

除集团公司领导为年度考核
外，所有部门人员采用季度和年度考核；生产、科研部门人员另加项目考核
中铁四院集团有限公司实行对部门的目标管理体系
每年末各部门负责人根据集团公司管理工作的需要和对未来经营业绩的预期提出本部门的
工作目标（在工作计划中体现）
每年初总经理办公会根据过去的经营业绩和对未来的预期以及集团公司管理工作的需要，
在各部门负责人工作计划的基础上，提出集团公司工作目标，并将集团公司工作目标分解
到各个部门。

各部门负责人代表部门和集团公司签订目标考核责任书
部门工作目标由部门负责人组织落实，集团公司绩效考核委员会监督执行情况
企业管理部负责签头目标管理工作。

考核开始时，各部门负责人提出自评（在工作总结中
体现），企业管理部会同有关部门进行审核，提出目标管理工作进展调查意见，上报绩效
考核委员会
目标管理工作每半年由企业管理部根据具体情况进行修订和调整
对部门的目标考核和对岗位的绩效考核一起构成了中铁四院集团有限公司的绩效考核体系，充
分体现了将责任和企业整体绩效层层分解，落实到具体岗位工作人员的考核思想
1．4 绩效考核相关组织机构
1．4．1 绩效考核委员会
第五条绩效考核委员会组成
主席：总经理
副主席：主管人力资源的集团公司领导
委员会成员：党委书记、副总经理、总工、总经理助理、党委副书记、工会主席
主席负责提出年度绩效考核总体要求
副主席负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件
第六条绩效考核委员会职能
成立绩效考核委员会是为了组织、监督绩效考核工作
委员会负责按时完成对下属的绩效考核，指导并监督分管部门绩效考核工作的开展
部门负责人岗位有一项本部门绩效考核工作开展情况的业绩考核指标，绩效考核委员会将根据
其考核工作开展的计划性、及时性、公平性给予评分
负责修正中铁四院集团有限公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考
核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩
负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展
1．4．2 绩效考核执行小组
第七条绩效考核执行小组构成
成立目的：接受绩效考核委员会领导，协助各部门开展绩效考核实施工作
组长：人力资源部部长（牵头集团公司绩效考核工作的开展）
副组长：企业管理部部长（牵头部门目标考核工作的开展）
成员：各部门负责人
第八条绩效考核执行小组职能
负责督促、协助各部门开展绩效考核工作
收集整理各部门考核结果并报人力资源部统一备案
1．5 绩效考核周期
第九条绩效考核时间安排
中铁四院集团有限公司定期的绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核
季度考核一年开展三次，考核时间是4、7、10月1—15日
年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月1日—1月25日
生产、科研部门不定期的项目考核在项目任务结束后15天内完成
1．6 绩效考核者和被考核者
第十条绩效考核者和被考核者
工作业绩部分的考核：
各岗位人员的考核者为该岗位直接上级，总经理和党委书记由董事会进行考核工作态度的考核：
工作态度的被考核者为除集团公司领导外的所有人员；考核者为直接上级、本部门
同事、下属、业务关联对象（指部门外部的主要服务对象，见考核表格具体定义）
对于部门正职、副职、生产处处总、处副总、室主任、项目经理、项目总工：态度
指标考核的最终得分=直接领导考核得分*30%+∑（直接下属考核得分）/人数*30%+
∑（业务关联对象考核得分）/人数*40%，若无业务关联对象时，态度指标考核的
最终得分=直接领导考核得分*50%+∑（直接下属考核得分）/人数*50%
对于一般工作人员：态度指标考核的最终得分=直接领导考核得分*30%+∑（同事考
核得分）/人数*30%+∑（业务关联对象考核得分）/人数*40%，若无业务关联对象
时，态度指标考核的最终得分=直接领导考核得分*50%+∑（同事考核得分）/人数
*50%
工作能力的考核：
工作能力的被考核者为除集团公司领导外的所有人员；考核者为直接上级、本部门
同事（同级或下属）和自评
能力指标考核的最终得分=直接领导考核得分*60%+∑（同事考核得分）/人数*30%+
自评得分*10%
第二章绩效考核体系内容
2．1 绩效考核体系内容
第十一条中铁四院集团有限公司绩效考核体系包括以下方面：
业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
态度考核指标：指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
以上三项指标合在一起称为综合指标。

综合指标得分为三项指标得分考虑权重后的相加之和，
满分一般为100分
考核成绩与员工奖金的发放、薪酬级别调整、晋升、培训计划的制定紧密联系
2．2 业绩考核
2．2．1 业绩考核综述
第十二条业绩考核内容
业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡
量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容
业绩考核计分采用百分制，将员工在中铁四院集团有限公司任职期间的绩效表现分成若干个指
标，每项对应一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得
分
第十三条中铁四院集团有限公司业绩考核组成表内容
业绩考核指标组成表由考核指标、考核周期、权重、指标定义、评价标准、信息来源、指标得
分和备注八项组成
考核指标：选出最重要的2-10项工作作为衡量工作业绩的指标
考核周期：对于不同的考核指标，考核周期可能会分为半年和年度
权重：根据组成某岗位的2-10个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业
绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项
工作，中铁四院集团有限公司可以加大该项工作的权重
指标定义：对选出的考核指标内容给以定义和说明
评价标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据
信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容
指标得分：考核者对被考核者该项考核指标的打分
备注：有关此项考核指标的其它说明
2．2．2 业绩考核指标
第十四条选择评价指标的原则
少而精原则：业绩考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和
评估过程缩短，提高考核工作效益
细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清晰度，必
须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定
界限清楚原则：每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义
第十五条业绩考核指标确定方法
确定业绩考核指标应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工
作；选择业绩指标考核的原则是：对工作业绩产生重大影响的工作内容或占用大量
工作时间的工作内容
在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的2－10个最能反映出被考核者业绩的评
价指标作为业绩考核指标
制定业绩考核指标应兼顾中铁四院集团有限公司长期目标和短期利益的结合
第十六条硬指标与软指标
在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进
行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效
硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得
数量结果的业绩考核指标
软指标是由考核者对被考核者业绩作分析，直接给被考核者进行打分评判的业绩考核指标，软
指标评价是利用考核者的知识和经验作出的判断和评价
第十七条绩效考核标准制定原则：
客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据
明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业
绩的高低作出明确的界定和具体的要求
可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
2．3 态度考核
第十八条态度考核
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向
工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果
工作态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如责任心、积极性等。

态度指标
单项得分满分为4分，态度指标得分＝（态度指标单项得分的平均分）/4×100
2．4 能力考核
第十九条能力考核
员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，中铁四院集团有限公司对员工的考核主
要针对该岗位所需4－6项能力指标，每个能力指标在不同岗位权重分配有所不同
能力考核是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当
的职务与其能力匹配程度做出评定。

能力指标单项得分满分为4分，能力指标得分
＝（适用的能力指标单项得分的平均分）/4×100
2．5 工作业绩、工作态度、工作能力权重分配
第二十条工作业绩、工作态度和工作能力的权重分配：
权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的
企业, 对于评估内容侧重也不同；企业中不同层级、不同类型的岗位权重分配也可
以不同
部门正副职季度考核得分=KPI得分*+态度考核得分*；部门一般工作人员季度考核
得分=KPI得分*+态度考核得分*
对于没有年度业绩考核指标的岗位，各岗位年度考核得分=季度考核平均得分*+能
力考核得分*；对于有年度业绩考核指标的岗位，各岗位年度考核得分=(季度考核
平均得分*+年度业绩指标考核得分**+能力考核得分*
随着企业不断发展，三项指标的权重可以及时做相应的调整
第三章绩效考核实施
3．1 绩效考核培训
第二十一条绩效考核体系对考核者的要求
要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解
要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务
要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流
第二十二条绩效考核者培训内容
中铁四院集团有限公司首次实施绩效考核时，在绩效考核实施前二周绩效考核委员会将组织统一培训，培训对象包括绩效考核委员会成员、考核执行小组成员，培训内容包括：
绩效考核标准内容
软指标评分表及硬指标计算公式
绩效考核流程
绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题
3．2 绩效考核实施过程
第二十三条季度绩效考核流程：
季度绩效考核的启动：4、7、10月1日，绩效考核委员会主席召集委员会成员参加绩效考核动
员会，宣布绩效考核工作正式开始
收集数据：4、7、10月1－4日，部门负责人完成自评并提供工作计划和工作总结，企业管理部
牵头财务部等相关考核部门检查部门目标完成情况，将检查意见上交绩效考核委员会
业绩指标考核：4、7、10月4－9日，绩效考核者在取得考核相关信息后，根据硬指标计算公式
或软指标考核标准确定被考核者各项业绩指标考核得分
态度考核：4、7、10月1－9日，人力资源部完成态度指标打分表的制作和分发工作，考核者根
据标准对被考核者的工作态度进行打分
评分统计：4、7、10月9－11日，绩效考核执行小组组织进行评分统计。

操作建议为：人力资
源部负责统计除本部门所有岗位外的评分统计，人力资源部的评分统计由企业管理部完成
绩效考核工作实施考核：绩效考核委员会对各领导岗位考核工作开展情况进行评分，并在4、
7、10月11日前提交考核执行小组
考核结果调整：4、7、10月12日，绩效考核执行小组对考核结果进行调整
公布考核结果和沟通：4、7、10月13－14日，各部门负责人向各岗位员工沟通考核结果，并听
取反馈意见
完成考核汇总表：4、7、10月15日，绩效考核执行小组统一汇总完成考核汇总表，提交绩效考
核委员会
制定绩效工资发放方案：4、7、10月16－18日，在绩效考核执行小组的指导和监督下，人力资
源部完成绩效工资发放方案，提交绩效考核委员会审批；绩效考核委员会完成审批，将意见反
馈给人力资源部，人力资源部制作季度绩效工资发放表并提交财务部，并对所有绩效文件整理
和归档
在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整第二十四条季度考核注意事项
季度考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉或被考核者
持续表现突出或特差，绩效考核委员会才会召开评估会议，对考核结果进行讨论
绩效考核委员会副主席监督考核者按规定日期完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作
的绩效考核者，绩效考核委员会副主席将视情况给予处罚
季度工作业绩考核结果主要目的是为了确定岗位季度绩效工资和效益奖金的发放
第二十五条年度绩效考核流程：
年度绩效考核流程和季度绩效考核流程类似
年度绩效考核中部门目标考核检查工作仍然由企业管理部牵头，财务部、计划经营部和党群工
作部等提供相关检查意见
第二十六条年度绩效考核的目的
年度绩效考核的目的包括二方面：
确定本年度绩效工资和效益奖金的发放
员工薪酬级别调整、岗位调整和员工培训方案的制定
3．3 绩效考核偏差的避免
第二十七条如何避免考核偏差：
提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因
素的干扰
绩效考核标准需得到员工的认可
考核者应该经过绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧
通过建立绩效考核申诉机制，绩效考核委员可以通过了解员工的反馈对绩效考核进行全过程监
督
第四章绩效考核结果运用
4．1 绩效工资发放
第二十八条绩效工资发放
绩效考核结果是确定各岗位绩效工资发放的主要依据。

绩效考核和绩效工资挂钩的作法是为了
奖励先进、鞭策落后，以达到改进组织整体绩效水平的目标。

针对不同层次的员工，建议采取不同的绩效工资发放办法。

对于管理部门负责人（正职和副职）以下员工（包括生产单位一般行政支持人员），建议采取
系数修正方法修正不同评分人的打分偏差，确定的绩效工资发放办法。

具体操作建议为：收集各部门负责人为其部门岗位所评的工作业绩考核得分和能力考核得分后，为了保证部
门之间业绩指标和能力指标考核得分的可比性，平衡不同考核人的评判尺度，对各部门的
业绩考核得分进行调整，调整方法为：
1)计算各部门的平均考核得分：（∑部门各岗位考核得分）÷总人数
2)计算全集团公司平均考核得分:（∑部门平均得分）÷部门总数
3)计算部门调整系数：部门平均得分÷全集团公司平均得分
4)各岗位调整后得分：初始得分×部门调整系数
收集所有能力和态度指标评分后，求得各岗位能力和态度指标的平均得分
将调整后的业绩考核得分、能力考核得分和态度考核得分考虑权重后求和，获得各岗位
的综合考核得分
对照岗位绩效工资发放表的发放比例发放绩效工资
对于部门负责人以上岗位，其工作业绩将由直接上级打分。

在获得所有工作能力和态度的得分
后，求得平均工作能力和态度得分。

然后将业绩、能力、态度得分考虑权重后相加，获得综合
考核得分。

为了保持公正，拉开同类岗位不同考核成绩的绩效工资，采用连续计分制，每一个
考核成绩对应一个标准绩效工资发放率。

考核成绩与绩效工资发放比率建议参考《薪酬考核激
励体系报告》
4．2 员工薪酬职级调整
第二十九条员工薪酬职级调整
对于每年综合绩效考核排在前10％的员工，其薪酬职级自动上升1级
对于每年综合绩效考核排在后10％的员工，其薪酬职级自动下降1级
技术人员岗位晋级以室/所为单位，年度综合考核前20%岗位晋升一级，后20%岗位
降一级；人数向上取整数
员工薪酬职级的年度调整由人力资源部根据绩效考核成绩给出意见
4．3 员工岗位调整和员工培训
第三十条员工岗位调整和培训
制定员工晋升方案的主要依据来自于绩效考核结果，对考核成绩一贯优秀的员工,
应该作为中铁四院集团有限公司的培养对象给予发展空间
绩效考核结果也是决定岗位员工工作是否需要调动的基础
绩效考核结果也是制定员工培训计划的基础。

人力资源部可以根据绩效考核员工的能力指标状
况制定员工培训计划并落实执行，以达到不断提高组织工作绩效的目标
第五章绩效考核制度修订
5．1 绩效考核内容修订
第三十一条修订议案的提出
任何对中铁四院集团有限公司考核制度有疑问的员工都有权向绩效考核委员会提出考
核制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交绩效考核委员会
副主席
第三十二条修订议案的受理
不定期考核制度修订提议的受理：绩效考核委员会接到发起人所提交的制度修订提
议后，执行小组需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交
修订提议调查报告，绩效考核委员会根据调查结果决定是否召开考核制度修订会
议，会议上将最终决定是否对考核制度进行修改。

定期考核期间修订提议的受理：年度绩效考核结束的一周是考核绩效考核委员会广
泛收集集团公司员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由执行
小组集中转交委员会，执行小组针对修订提议收集基础资料；集团公司将在随后的
一周时间内定期组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需
要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定
第三十三条制度修订过程
在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超
过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，执行小组负责整理通过的修订提
案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总经理签发后生效
第六章绩效考核申诉
6．1 申诉条件
第三十四条申诉条件
在年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或
考核结束5天内直接向绩效考核委员会申诉
6．2 申诉形式
第三十五条申诉形式
集团公司统一由绩效考核委员会副主席处理员工申诉，员工申诉时需要以书面形式提交申诉报
告，绩效考核委员会副主席负责将员工申诉统一记录备案
6．3 申诉处理
第三十六条申诉处理
绩效考核委员会副主席对申诉人报告审核并核实后，将处理意见提交总经理
总经理根据提交资料决定是否需要召开由申诉人、绩效考核委员会组成的申诉评审会
如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程安排对申诉人重新进行绩效考核，此。