人力资源管理的创新发展路径

人力资源管理的创新发展路径
一、引言
随着现代科技的不断发展，人力资源管理在企业管理中日益重要。

而如何创新发展，提高管理效率，已成为企业管理者面临的共同问题。

本文将从人力资源管理的尝试模式、人力资源管理形式的创新和人力资源管理的轨迹三个方面进行分析，探究人力资源管理的创新发展路径。

二、人力资源管理的尝试模式
1.传统的管理模式
传统管理模式指的是按部门、岗位进行管理，“一规定，万应之”的方式。

此模式的目的在于提高企业的运营效率，但干部层次划分明确，通过形式繁琐的程序，使得人力资源的规划、开发、利用和管理缺乏灵活性和创新性。

2.团队工作模式
团队工作模式强调协作、创新和主动性，通过激发员工内部的激励因素，形成彼此合作、相互学习与提高的良好工作氛围。

但此模式需要配备优秀的人才，人才流动性强，但在一些传统企业中，团队的建设却一直存在各种阻力。

3.开放式人力资源管理模式
开放式人力资源管理模式强调信息共享、知识共享的理念。

以
员工作为资源，更加注重他们的个人发展和事业规划的实现。

并
通过多元化的培养模式，不断发掘和甄选新的领导者，使企业的
人力资源得以不断更新和进化，做到适应市场的要求。

三、人力资源管理形式的创新
1.从单一的指挥体系到扁平化管理体系
传统企业管理模式中流传的单一指挥体系限制了公司的长远发展。

加之新员工的进入，刚进而又要接受严格的指挥。

才能对工
作作出极好的表现。

这不仅对公司和员工都是一种挑战，也给企
业的发展带来了风险。

而扁平化管理是打破这种限制的最佳途径。

扁平化管理是以员工作为中心，将管理权下放到每个职级。

这
种方式的结果是提高了工作的效率、准确性和可靠性。

随着公司
规模的扩大，这种架构能够改变企业的局面。

它让员工的角色更
灵活、更自由，使得员工们构思和实现重大创新成为可能。

2.从正式培训到非正式培训
人力资源培训发展的新方向是从正式培训方式转向非正式培训
方式的发展。

正式培训方式的弊端在于它不能很好地欣赏员工的
特异能力，或在非正式场景和情境中表现出来的特殊能力。

因此，非正式教育已成为各级教育界的关注焦点。

非正式培训方案包括自学和场景培训。

其中自学更适合有经验
的员工，而场景培训更适合新员工和实习生。

通过非正式培训方式，员工可以更好地掌握相关的技能和知识。

3.人才引进的创新
传统企业通常使用标准化的人才引进标准，但随着时代的发展，仅靠具体的标准很难吸引到优秀的人才。

现代企业更注重个性和
价值的鉴别，通过多种途径招聘到丰富多样的人才资源。

例如以“保持开放性”来吸引优秀的人才。

企业通过提供广泛的
机会，不仅仅获得优秀的人才，还能够实现多元化，让其更具创
造性和灵活性。

四、人力资源管理的轨迹
1.劳动力管理泛化(Welfare and Benefit)阶段
20世纪40年代以前，企业的目的是生产，劳动力管理也成为
一种“补偿措施”。

管理对象定为人力，主要的侧重点是对“人”的理解和对“人”的实际需求的关注。

此时，公司被认为是单一体系，
而企业更关注员工的福利和安全。

2.人力资源管理专业化(Professional Practice)阶段
20世纪50年代中期，企业越来越意识到管理人力资源的重要性，人力资源管理不再仅仅是一种管理手段，而是一种必要的管
理形式。

企业越来越关注员工的个人能力和行为，开始使用科学、文化、教育、心理和法律等各种方法进行管理。

3.人力资源管理全球化(Global Integration)阶段
20世纪80年代，随着全球化的发展和人才流动的加速，人力
资源管理进入了全球化阶段。

企业开始拥抱多元化和国际化的工
作形式，将国际经济学和人力资源管理学结合起来，进行企业文
化的国际传播和在全球范围内进行招聘。

4.人力资源管理科技化技术化(Technical Advancement)阶段
当今科学技术的快速发展，加速了企业人力资源的科技化、技
术化和信息化。

企业更注重基于科技和信息技术的信息采集、分
析和共享。

通过人力资源系统的科技化，不仅节约了人力资源成本，也提高了企业的效率和竞争力。

五、总结
综上所述，人力资源管理一直在不断创新和发展，从传统的管
理思维到以人为本的工作概念，再到科技和信息技术的获取方式，每一种创新都为企业的生存、发展注入新鲜血液。

我们相信，在
人力资源管理的不断创新，将会有越来越多的企业在逐渐拥抱未来，这也是人力资源管理的必要性和创新发展历程。