加强研究生导师队伍建设的实践与思考_徐希元

54高等教育研究　3/1997加强研究生导师队伍建设的实践与思考
徐希元 穆荣华 毛昌钅监
一流的人才,一流的教育,取决于一流的师资。

所谓一流的师资,其主要标志是:素质优、层次高、业务精、结构好。

在高等学校,建设和造就一流的研究生导师队伍,直接关系到跨世纪的一代高层次人才的培养。

对实施“科教兴国”的宏伟战略、推动高等教育事业的蓬勃发展有重大意义。

南京大学的研究生导师队伍建设,在全国高校中是属于基础较好、起步较早、影响较大的。

近年来南京大学发展的良好态势也表明,其研究生导师队伍建设的措施是切实而有成效的。

因此,剖析南京大学在这方面的成败得失,对其他高等学校建设高水平的研究生导师队伍将起到一定的启迪和借鉴作用。

一、南京大学研究生导师队伍建设的简要回顾
南京大学现有教师1780名,其中中科院院士18人,工程院院士1人,教授393人,副教授842人,具有高级职称的教师约占教师总数的70%。

他们中有博士生导师212人,硕士生导师746人,承担着全校51个博士点专业和105个硕士点专业、11个博士后流动站、18个国家重点学科和11个江苏重点学科的教学、科研、高层次人才培养和科技开发的主要任务。

5年来,南京大学研究生导师队伍的建设逐步走上了良性发展的轨道。

(1)队伍发展速度加快,整体素质有了明显提高。

研究生导师的总数虽然没有大幅度增加,但所承担的任务迅速增加,硕士、博士研究生的招生人数1990年以来平均以10%左右的速度递增,1996年全校研究生招生人数逾1000人,在校研究生2727人。

博士生导师队伍的“断层”问题得到了较好的解决,一大批年富力强、才华横溢的年轻教师源源不断地加入到研究生导师队伍的行列中来,全校现有全国攀登计划首席科学家2人,国务院学科评议组成员17人。

(2)学历结构进一步改善。

我校具有研究生学历的教师所占的比例,由1990年的36.7%提高到1995年的46.4%,其中具有博士学历的教师由4.7%提高到12.9%。

1991年,全校博士生导师中,具有博士学位的占14%,具有硕士学位的(含硕士肄业)占22.7%,到1996年,则分别上升到19.3%和24.2%。

(3)专业结构趋于合理。

1990年我校的博士点学科中文科仅占1/4,硕士点中文科也只有1/3。

1996年,文科博士点学科上升到占1/3,文科硕士点学科基本与理科持平。

南京大学文理
徐希元　南京大学研究生院管理处副处长、副研究员
穆荣华　南京大学发展委员会国内部主任、副研究员
毛昌钅监　南京大学研究生院管理处副处长、讲师
科“一条腿粗,一条腿细”的状况,得到了很大的改变。

与此同时,基础理论学科和应用型学科的比例结构也日趋合理。

1990年我校研究生专业绝大多数是理论型的基础学科,几年来新增的学科则基本上属于应用型学科,尤其是应用型文科。

现在全校设立的研究生专业,在我国11大学科门类中已覆盖或涉及文学、哲学、历史学、教育学、经济学、法学、理学、工学、医学等9大门类,初步形成了学科齐全、结构比较合理的教师队伍和高层次人才培养体系。

(4)年龄结构明显改善,平均年龄逐年下降。

1990年研究生导师的平均年龄为50多岁,1995年为45.6岁。

1990年博士生导师的平均年龄是63.11岁,1996年是55岁左右。

1990年时45岁以下的博士生导师一个也没有,到1996年有了22人。

1991年以来学校共组织了4次特别评聘,共特聘教授16人,副教授38人,促进了青年骨干导师队伍的建设。

由老、中、青不同年龄组成的比较完整的学术梯队,使学科呈现较强的发展后劲。

(5)学缘结构、知识结构进一步优化。

我校1988年的统计表明,全校75%的博士生导师毕业于本校,且大部分毕业于60年代初以前,知识更新速度跟不上形势的发展,开课内容也比较陈旧。

近几年来,学校除了在高层次师资的补充上有意识地引进外校毕业生外,还多次公开向海内外招聘优秀学术骨干、留学生30多人。

这使学缘上的“近亲繁殖”和知识结构上的单一状况有了明显的改善,也促进了学科间的相互渗透和交叉,对传统理论学科的改造起到了促进作用。

作为高校教师队伍中的最高层次和中坚力量,研究生导师队伍整体力量的增强和结构优化,不仅有力地带动了高等学校各项事业的改革和发展,在促进国家经济建设和地方经济腾飞方面也发挥了不可替代的作用。

(1)促进了高等学校办学整体水平的提高。

研究生导师队伍的建设,使高等学校的教学、科研水平在适应培养高层次人才的过程中,逐步向更高水平、更高要求迈进。

研究生导师队伍的建设提高了学校培养人才的层次、规格,从而也逐步提高了学校在未来我国高等教育和经济发展格局中的层次和地位。

(2)推动了研究生教育事业的发展以及相应的研究生专业、学科的建设与改造。

学科的建设与改造是研究生教育的基础性工作,而研究生导师队伍是其中关键性的因素。

研究生导师队伍的整体优化,有助于学科的更新改造,有利于学科间的组合、交叉与渗透。

(3)提高了学校的科研水平,增强了学校的科技开发实力。

研究生教育的特点之一是科学研究占了很大的比重,不仅导师本身,而且研究生群体也是科研工作的极富创造性的重要力量。

事实表明,许多高水平的科研工作都凝聚着广大研究生的汗水和努力。

研究生导师的工作,是使培养高层次人才与产生高水平的科研成果有机地结合在一起,从而既出人才又出成果。

1985年建立的博士后流动站制度,就是以科研为主,并以在短时间内出科研成果为特征的高科技人才培养制度。

博士后流动站在高校的广泛建立,更是直接推进了高校的科研水平的提高。

(4)推进了高校总体师资水平的提高。

统计表明,近年来毕业的研究生绝大部分走上了高等教育岗位,高层次的博士、博士后绝大多数也留在了高等教育系统,并在不长时间内(一般为2-3年)成为研究生导师。

高层次学历人才源源不断地补充到高校教师队伍中来,有力地调整、充实了师资队伍,使高等教育逐步走上了良性循环的轨道。

(5)为国民经济的持续发展提供了有利的条件。

近年来,我国研究生教育事业发展最快的部分为应用型专业,如经济类、政法类、应用科技类、工商管理类及涉外的各专业等等。

这些专55
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业与社会主义市场经济的发展密切相关,都是社会需求缺口很大的专业。

而愈来愈多的研究生导师除了扮演教师的角色外,还通过合作科研、兼职等各种渠道,直接参与各行各业的经济建设,成为高层次决策者、管理者或建设者。

如我校博士生导师洪银兴教授、童星教授等发起成立的“江苏发展研究院”,近年来直接参与了江苏经济发展中许多重要决策的咨询、研究、论证工作。

二、南京大学研究生导师队伍建设的办法和措施
10多年来,南京大学的历届领导都始终如一地重视研究生导师队伍的建设,坚持不懈地贯彻“扬优、支重、改老、扶新”的学科建设方针,并采取各种有力措施改革、调整、充实、加强研究生导师队伍,从而使学校保持良好的发展势头。

在研究生导师队伍建设方面,我们采取如下措施和做法。

1.以改革为动力,积极探索研究生导师队伍建设整体运行的新机制　首先,改革过去单一的编制管理方式,实行固定编制和流动编制相结合的编制管理模式,使师资队伍在发展中调整,在调整中发展,不断优化研究生导师队伍。

其次,科学地设置研究生导师职务岗位,根据国家教委有关教师职务聘任制的精神和学科发展的需要,设置研究生导师职务岗位,不仅促使教师队伍的结构趋向合理,而且有利于突出学科带头人和学术骨干在教学和科研工作中的主导地位。

再次,坚持任职标准,实行导师职务的聘任制。

通过分类型、看数量、查质量、定等级等措施,使研究生导师的聘任制落到实处,有力地调动了导师的积极性。

此外,深化校内管理体制改革,调动利益分配机制,如奖酬金发放实行按劳分配,设置科研津贴,重点、主干课程津贴,学术榜论文津贴,各类奖教金,各类科研成果奖励等,使分配、奖励进一步与实际贡献挂钩,做到干好干坏不一样。

总之,通过采取以上各种综合、配套的改革措施,初步达到了精简队伍、提高效率、合理配置人才资源的目的,为逐步建设一支高水平的研究生导师队伍打下了良好的基础。

2.以学科建设为基础,促进研究生导师梯队建设　学科建设是学校的一项综合性、长远性的工作,是学校建设的根本。

学科的建设和发展,在很大程度上依赖于学科带头人以及研究生导师的梯队建设。

“以基础学科为依托,以重点学科为核心,以博士点学科为骨干,发展交叉学科、高科技和现代工程学科,加强应用学科”,这是南京大学学科建设的基本思路。

按照这样的思路,我们在研究生导师队伍建设上,采取以下一些措施。

(1)要求各类学科明确重点研究方向,确定主攻目标,造就一批新的学术带头人。

(2)加强校际交流和国际合作,使学科建设沿着开放、国际化的方向发展。

(3)进一步加强对现有重点学科的管理,在各重点学科及重点方向上明确学术带头人,对各重点学科进行定期评估。

(4)公开招聘,广延人才。

招聘的重点是:已取得博士学位的中青年高层次专门人才、某些面临断层危机的重点学科的学术带头人或重要学术骨干。

3.以中青年导师培养为重点,建设跨世纪的研究生导师队伍　一是抓中青年学术骨干的选择和提高。

从80年代开始,我校就制定了有关中青年学术骨干的选拔和管理办法,有计划地选拔,重点培养。

1992年以来,我校已连续4次评选学校优秀中青年学术骨干,选拔出中青年学术骨干58人。

其中,33人已经晋升为教授,9人被批准为博士导师,有4名成为国家杰出青年基金获得者,9名成为国家教委跨世纪人才基金获得者。

对于选拔出来的中、青年导师在业
务方面,采取缺什么补什么的做法,特别是对外语和计算机,并通过各种渠道把他们推向国际、国内学术舞台。

二是严格要求,创造条件,促进中青年导师政治思想和业务水平的全面提高。

近年来,在中、青年研究生导师中,不同程度地存在着重视业务水平提高,轻视思想道德建设;重视个人的成果,忽视团结协作的现象。

为此,校领导一方面采取定期交流、举办教师培训班、邀请著名专家教授做报告等办法,让他们接受教育;另一方面则严格了包括师德修养在内的全面考核,同时学校还采取各种办法,优先解决他们的职称、住房、配偶分居等实际问题,帮助他们解决后顾之忧。

三是以点带面,促进研究生导师队伍的后备力量——青年骨干教师队伍的整体发展。

建设一支高水平的跨世纪的研究生导师队伍,在一定意义上说,关键是年轻的优秀教师能否顺利成长、交接。

通过跨世纪优秀人才的选拔,我们在各学科确立了一批重点培养的年轻教师。

学校从国内外争取一定的资助,设立了“青年教师奖教金”,每年选拔200名左右的优秀青年教师,每月发给奖教金200元,引起了青年教师的强烈的反响。

我们还通过在职攻读学位的途径,提高现有青年教师的学历层次,提高青年教师的总体学历结构。

在专业技术职务晋升时,对青年教师提出了学历方面的要求,在晋升指标中逐步增加高学历层次人员的比例。

4.强化目标管理,努力实现研究生导师队伍建设的规范化、制度化　经验表明,师资队伍建设目标的顺利实现,相关的制度化建设是不可缺少的重要措施。

参照国内外其他高等院校的成功做法,经过多年实际运行和修订、补充,南京大学已初步形成了一整套比较切合本校实际的有关研究生导师队伍建设的规章制度。

这主要体现在以下4个方面。

(1)关于研究生导师的选拔与资格评定。

如《南京大学遴选研究生导师的暂行规定》、《南京大学关于自行审定、增列博士生指导教师的暂行办法》等,内容主要涉及教师的职称资格、教学、科研水平的鉴定,协助培养高层次人才的经历,开设研究生课程的情况,主要科研领域及经费状况,道德品行,为人师表等。

此外,对新上岗的研究生导师,学校还组织进行岗前培训。

(2)关于研究生导师的工作职责与岗位任务。

如《南京大学研究生指导教师工作职责》、《南京大学研究生指导教师教书育人暂行规定》等,规定了指导教师在研究生培养中的主要任务、主要方面和主要环节,明确导师不仅仅是业务指导,还应当对研究生的全面成长负责,培养研究生精湛的业务研究能力与高尚的道德情操都是导师应尽的天职。

(3)关于研究生导师的激励、制约机制。

如《南京大学研究生指导教师教书育人奖评选办法》、《南京大学研究生导师工作考核办法》等,主要内容包括履行岗位情况、教学、科研、人才培养、科技开发、国际交流等,既有奖励措施,也有制约手段。

(4)关于研究生导师队伍的调整和管理。

其主要内容是根据学科建设的需要,对现有研究生导师进行合理调配,引进、选留优秀人才;对选拔的中青年学术骨干或学术带头人进行跟踪管理;组织职务、职称上的特别评聘等。

三、对未来南京大学研究生导师队伍建设的思考与建议10多年来,南京大学的研究生导师队伍建设,在极其困难的条件下经过自身的积极努力,取得了一定的成绩,为南京大学未来的发展创造了极为有利的条件。

但从南京大学已有的基础57
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看,在研究生导师队伍建设方面仍然存在着不少的差距。

这突出表现在4个方面:一是学校研究生导师队伍建设中存在着急需的优秀人才“引不进,留不住”,而富余人员“流不出”的情况,制约、影响了整体结构的优化。

二是高层次人才培养的整体环境亟待改善。

例如,高校的科研、生活条件对高层次师资的吸引力、凝聚力下降,培养高层次人才的必备条件,如教学实验、图书、宿舍等,没有明显改善,尤其是缺少足够的科研经费。

三是体制上条块分割,在一定程度上成为学校与社会经济发展之间无形的“篱笆”,为社会经济发展服务的应用性学科和师资发展滞缓。

四是导师队伍建设中数量增长与水平提高的矛盾依然不同程度地存在,单一的知识结构影响了学科发展的活力。

要解决上述问题,我们认为以下几个方面值得引起学校的特别关注。

1.统一认识,理顺关系,明确方向　就统一认识而言,有3点应当成为学校的共识:(1)南京大学雄厚的师资力量、有限的校园发展空间,决定了它只能向规模中等、水平上乘的研究院式的高校方向发展。

(2)研究生教育事业的发展尤其是硕士研究生教育的发展,一定要立足于江苏地方经济的发展,并为之服务;博士生教育则力争在科研上拿“金牌”的同时,利用自身重点学科比较齐全的优势,为全省研究生教育师资提高发挥全方位的辐射作用。

(3)形成本科教育与研究生教育并重的格局,并逐步向高层次过渡,压缩专科、稳定本科、发展硕士生教育、大力加强博士生教育,注重人才层次、规格的提高。

所谓理顺关系,主要是指要处理好尊重研究生教育发展的内在规律与满足社会主义市场经济发展需求的关系;高等学校的自身发展与地区、国家分层次办学的关系;学校内基础理论学科与应用学科间的关系,以及相应的从事教学为主与从事科研为主的师资比例关系,等等。

所谓明确方向,是说研究生教育与相关的导师队伍建设,要符合国家的整体政策趋向。

这主要有3点:一是硕士生教育总体上要以应用为主,面向经济建设主战场;二是在稳定硕士生规模的同时,着重结构的优化和质量的提高,并且培养单位相对集中;三是博士生教育在上水平、创名牌的同时要有大的发展。

2.坚持“三高”原则(高起点、高标准、高质量),保证重点、按需建设、分批实施　许多高校的经验表明:研究生导师队伍建设的方式途径,不一定非得按部就班由低层次到高层次,有时也可以直接建筑在高层次上;不一定非得依托本、专科教育,而这种“白手起家”式的建设,具有投资省、见效快、易调整的优点。

随着大批高学历的博士、博士后加入研究生导师队伍,这种方式很可能也是一种发展趋势。

目前高校经费缺口较大,在统筹规划的基础上,区分轻重缓急,加快分批建设一批高水平的学术梯队,更切合我校实际。

与此同时,研究生导师队伍的建设,说到底还是离不开学校整体教育环境的改善。

如同经济发展中吸引外资的“筑巢引凤”,对高层次的师资来说,改善科学研究条件(包括仪器设备、科研经费等)比改善生活条件更为重要,社会中近期需求较大的学科、专业比基础、理论学科、专业更具有吸引力和发展机会。

3.以学科群点、大型项目为纽带,推动研究生导师队伍的建设向适应性强、易于联合、互相渗透的方向发展　目前国家在博士生教育中的重点改革之一,就是按一级学科招收、培养和授予学位。

其实,所谓一级学科大都覆盖了相关的若干个博士、硕士点学科专业,在某种意义上,这样的一级学科就是一个学科群。

从我校“211”工程批准立项情况看,学科群点在争取大型项目,取得较大影响科研成果方面的优势是明显的。

近年来,学校的研究生导师的队伍建设,由过去以招生任务定岗定编,到从学科发展需要来定岗定编,无疑是一个很大的质的飞跃。

如果再上升到以学科群或大型项目来考虑队伍的配置与组合,并设置相应的岗位,制定具体的管理办法,可能更有利于导师队伍的整体优化和导师个体间的相互协作、联合,更有利于一些社会急需的交叉性质的边缘学科、新兴学科的产生,也在更大的程度上增加了研究生导师流动的可能
性与灵活性,从而最终为硕士生教育面向经济建设主战场,并为承担和解决一些重大的经济建设中的课题提供了技术和人才上的坚实保证。

4.因地制宜,加强论证,找准方位,形成特色　过去在研究生导师队伍建设上普遍存在的两种倾向必须予以重视。

一种是固步自封,沿袭守业有余,而开拓创新不足;另一种是不顾学校的基础,盲目铺摊设点,搞低水平上的简单重复,形成高层次师资的结构性浪费。

学科结构的优化是队伍优化的重要前提,而队伍的优化,尤其是队伍的知识结构的优化最终决定着学科发展的结构。

因此,在研究生导师队伍的建设上,重视学科的建设也就成为必然的选择。

这里,我们建议把握好以下3个环节:第一,新学科的设立除了考虑已有师资基础外必须加强论证,优先考虑学科体系上“空白点”,以尽快占领学术制高点。

也就是说,优先考虑填补体系上的结构性缺口。

第二,老专业要根据自己的实际,找准发展方向,形成自己的学科特色或地区特色。

例如,同样是经济类学科,各个高校却迥然不同,北京大学的经济理论,人民大学的宏观经济和财政、金融,南开大学的国际经济,厦门大学的会计、统计和国际贸易都各具特色,那么南京大学的经济学类学科特色是什么?是市场经济,还是乡镇企业研究?这就需要在反复比较和论证后,才能逐步明确,并以此作为师资补充的导向。

没有个性、特色,就形不成自身的优势。

第三,从学科的属性来说,队伍建设还应注意超前性。

师资的培养从开始到成熟有一个过程,少则三五年,多则一二十年,如果没有一定的超前意识,很可能正在建设的队伍就是一支年轻的但行将落伍的“老”队伍。

这方面学校注意从海内外利用各种方式和渠道来挑选和物色各种具有“高、新、尖”特色的高级人才,尤其是在学科前沿已初步崭露头角的人才无疑是颇具战略眼光的举措;同时强调为江苏地方经济服务,加强与社会发展的广泛联系,也是明智可行的。

5.研究生导师队伍的思想与组织建设两手抓,两手都要硬　随着一大批五六十年代毕业的老的导师陆续退出研究生的教育岗位,一大批“文革”后毕业的“新生代”导师将迅速接过“接力棒”。

为迎接21世纪的挑战,学校通过特聘、选拔中青年骨干,培养跨世纪人才,使一大批年轻的高层次人才,迅速登上研究生教育的舞台“亮相”,这是时代要求。

但是在这个过程中,有些做法有简单、笼统之嫌,这不能不说是研究生导师队伍建设中的一个缺憾。

应当看到,研究生导师队伍在高等学校是一个特定的群体,对学校的建设发展、高级人才培养,对于实施“科教兴国”战略,无不具有举足轻重的影响。

他们是我国科技队伍的“国家队”,是高层次人才培养的“排头兵”。

因此对这支队伍的建设,不能有丝毫的侥幸和懈怠。

我们建议:(1)对青年骨干的考察、选拔必须将思想作风的考察具体化、可操作性,必须坚持高级人才师资选拔的德才兼备原则。

(2)对于已经遴选和确定的年轻骨干,实行动态的跟踪管理、考核、竞争上岗,不搞终身制,加强研究生导师的师德建设,强化导师的为人师表和育人意识。

(3)使用与培养相结合,用不断开展多种形式的教师培训来不断提高教师的综合素质,更新知识结构。

(4)在导师的考核、遴选和资格复查中发现思想品行不过硬的导师,应按有关规定,暂停或取消导师上岗资格。

社会主义国家的研究生导师,不但要自身素质优良、业务精湛,还应当以全面育人为己任。

(5)努力改善导师的工作、研究、生活条件,免除他们的后顾之忧,尽量减少高级师资的流失。

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