第4章 人力资本投资
人力资本原理期末复习资料
人力资本原理第一章：人力资本概论第二节：人力资本理论的形成和发展(了解)1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P72、亚当斯密:《国富论》最早把人力与资本联系在一起。
（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素.通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。
（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。
（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资,是人力资本投资的萌芽思想.3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在.4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪.5、舒尔茨：人力资本理论之父抽象出人力资本概念,并被直接使用于对多个经济现象之谜。
他认为:拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。
舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。
P13第三节：人力资本概念及其含义（重点）1、人力资本的含义:是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。
（人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
）2、人力资本的特征：（1）外部性:是指某个变量的变化不仅影响到其自身,而且还同时影响到其他变量。
（2）时限性:人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。
（3）动态性:人力资本的价值量永远处于动态的变化中。
（4）资本性:（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。
（5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。
人力资本投资ppt课件
–欧文•费希尔（IRVING FISHER，1930）曾将资本定义为 能够产生一个收入流的任何资产。积累的人类工作能力 可以在与物质资本同样的意义上被视为一种资产，尽管 它不能被买卖（当然可以被租让），并且对于此种资本 的投资经常涉及像教育一类的非市场活动。
据估计加拿大、法国和日本的人均人力资 本分别为15.5万，31.5万和45.8万美元。
从世界范围来看，人力资本已经占到人均 财富的64%。
7
4.4.1 人力资本的涵义与特征
人力资本的涵义：人力资本是一种非物质资本，
它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收 入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所 拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。
第4章 人力资本投资
1
本章要求
人力资本投资理论与基本模型 教育投资的分析 在职培训 中国的人力资本投资
2
4.1 人力资本投资理论与基本模型
人力资本投资问题的提出 人力资本的涵义与特征 人力资本投资的涵义与内容 人力资本理论形成简史 人力资本投资与经济增长 人力资本投资的基本模型
–按照现代人力资本类型的划分，人力资本投资包 括教育和培训、劳动力流动和迁徙、劳动力的健 康等。其中教育和培训是最重要的部分。
5
个人终生人力资本投资的三个阶段：
–早期的儿童阶段，取决于他人的决策； –青少年和成年初期； –在劳动力市场上所开展的业务培训和短期培训等。
明塞尔认为人力资本投资的各种范畴可以按照生命 周期年表来加以描述。
–因此，需要建立一个既包括个人人力资本投资行为， 又包括个人终生收入在内的理论模型和框架。这是 现代经济学和古典经济学的最大区别。
劳动经济学习题与答案
第一章1、我们设计了一个简单的模型，模型做出的预测是：如果劳动者在某一职位上所获得的工资水平低于他们在其他地方的类似工作岗位上能够获得的工资，那么他们就会倾向于辞职，以寻找工资水平更高的工作。
假如我们看到一名女性员工在收到老板的多次骚扰或批评之后，辞掉了一份每小时80元的工作，而去从事每小时75元的工作，请回答下列问题：该女性的行为与我们描述的模型的预测结果一致么？我们能否通过这个例子看出这个女性的行为符合理性假设？假如该老板也骚扰了其他员工，但辞职的却只有这一位女性员工，那么，我们是否可以得出这样的结论：经济理论仅仅适用某些人的行为，而不适用于其他人。
2、假设台风季即将来临，为了避免台风引起的洪涝灾害，政府需要一些工人沿一条容易泛滥的河流修筑一条大堤。
从规范经济学的角度来说，下面两种做法之间存在怎样的差别？强迫体格健全的市民都去修筑大堤（向他们支付工资）通过正常的招聘程序，招聘求职者，然后让他们自己自愿决定是否接受这种工作。
答案：1、尽管在劳动力招募的过程中，无论是采用征召制还是志愿制，估计都可以招募到相同数量的劳动者到大堤上工作。
但是，自愿制却有一个重要的规范性优点，这就是它可以保证所有到大堤上来工作的劳动者都把参加这项工作看成自己福利的一种改善。
当劳动者是被征召来的时候，至少一部分人会把这种交易看成是带有强迫性质的，并且是有损于自己的利益的；如果允许这些劳动者改变这种就业方式的话，那么我们通过简单地重新分配资源，就可以实现社会福利的改善。
因此，与强制征召制相比，自愿招募制增加了社会福利。
2、（1）这一行为是完全符合所描述的辞职模型的内容的。
经济理论假设，劳动者是追求效用最大化的。
如果两种工作所有的其他方面都是一样的，那么，经济理论会预期，劳动者会更加偏好工资率较高的工作，而不是工资率较低的工作。
然而，在两种工作之间，常常很多重要的方面都不一样，其中包括工作环境、管理人员的个性以及工作给员工带来的压力等等。
劳动经济学知识点总结——考研、期末考试必备!!
劳动经济学知识点总结——考研、期末考试必备！！第一章1、劳动力：一个人的身体即活的人体中存在的、每当他产生某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。
2、劳动力资源：指能够从事各类工作的劳动力的人口，它是劳动力人口的数量和其平均质量的乘积。
3、劳动力需求：指一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力数量。
4、长期与短期劳动力需求长期：指企业的一切生产要素，无论资本、技术还是劳动力要素都是可变的，即任何条件都可能变化。
短期：指资本存量不变，唯一可变的因素是劳动投入量，即把在资本投入量不会变化，技术条件也不变的条件下对劳动力的需求称为短期需求。
5、劳动力需求、供给曲线（图1-1）劳动力需求曲线说明在其他条件不变的情况下，劳动力需求量与工资率之间的反向联系。
6、在市场经济条件下，大多数企业的基本目标是利润最大化。
π=R-C=QP-(L w+K r)7、边际生产力递减规律（图4-2）：在短期定义中，生产的其他要素固定不变，唯一可变的生产要素是劳动投入。
当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上时，最初劳动的增加会使产量增加；当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
（都先增后减/AP与MP的交点是AP的最大值/MP=0，总产量最大）8、假设企业的产量X增加，价格P不变（完全竞争），总收入与总成本曲线（盈亏平衡点）。
9、单个企业的产量决定：当边际收入MR=MC边际成本时，产量X*，获得最大利润。
10、在完全竞争的劳动力市场中，边际收入=产品的边际生产力*产品价格。
11、完全竞争的劳动力市场的边际成本：边际成本=工资。
12、整个市场的劳动力需求函数L*W=L1W1+L2W2+…。
13、在长期劳动需求中，资本成为可变的生产要素。
14、等产量曲线：表明不同的生产技术和方法，资本和劳动投入的不同组合，其产量相等。
15、替代效应和规模效应替代效应：与资本的相对价格比上升而产生节约劳动力的效应。
（w↑,等产，劳动L1-L2被资本K2-K1取代，等产量曲线曲率越小，替代的可能性加大）。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》单元自测题参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》单元自测题参考答案第1章公共部门人力资源及其开发管理（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）。
A. 制度性损耗B. 人事管理损耗C. 后续投资损耗D. 无形的损耗2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。
A. 是一种以控制为导向的消极的管理B. 强调效率价值的优先性C. 强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D. 重视监督的控制，强调集中性的管理3、人力资源的可再生性主要体现在（）。
A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D. 意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。
A. 科学发展B. 和谐发展C. 持续发展D. 以人为本5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
A. 信息经济理论B. 人力资本理论C. 知识经济理论D. 人力资源理论（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。
（√）2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。
（×）3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。
（×）4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
（√）5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（×）6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。
劳动经济学复习资料
劳动经济学复习资料 第二章1．无差异曲线有什么特点？无差异曲线是用来表示两种商品的不同数量的组合给消费者所带来的效用完全相同的一条曲线。
无差异曲线具有四个重要特征：1）同一条无差异曲线上所有点之间的效用相同。
离原点越远的无差异曲线所表示的效用越高。
2）任意两条无差异曲线不相交。
3）无差异曲线是一条斜率为负、凸向原点的曲线。
斜率为负，表示物品消费与闲暇消费是一种替代关系；无差异曲线凸向原点是由于无差异曲线的边际替代率的绝对值递减。
4）主体偏好不同，无差异曲线的形状也不同，即不同的人有不同的劳动收入替代闲暇的比率（边际替代率）。
2．什么是预算约束线?预算约束线是指在既定工资率条件下，个人可能实际获得的收入和闲暇的所有组合。
预算约束线又称预算线，消费可能线或等支出线，它表示在消费者收入和商品价格假定的条件下，消费者全部收入所能购买到的商品的不同数量组合。
3.图示效用最大化并指出其条件条件：无差异曲线与预算线相切。
根据边际效用理论，如果物品和服务的价格是p ，工资率是w ，那么闲暇和物品的效用最大化的条件是：4.什么是劳动力供给的收入效应和替代效应？并用图分离出来收入效应：如果收入增加，工资和个人偏好不变，将导致劳动供给的减少，称为收入效应。
替代效应：如果收入不变，工资率的增加，将导致闲暇需求的减少，从而增加劳动供给，称为替代效应。
5.为什么个人劳动力供给曲线向后弯曲？根据劳动者的最优化行为，对应于一个特定的工资率，劳动者在效用最大化点上确定最优劳动供给量，从而得到劳动的供给曲线，据说，在工资水平较低时，工资率上升对劳动所产生的替代效应大于收入效应，因而人们愿意提供更多的劳动，减少闲暇消费；而当工资水平上升到一定程度以后，替代效应小于收入效应，因而人们增加闲暇时间的消费，而减少劳动时间。
因此，劳动的供给曲线向后弯曲。
6.什么是劳动力供给弹性？劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
人力资本投资的基本模型
(4) 投资净现值 ＞ 0
参加该课程在经济上可行
人力资本投资的基本模型
（二）内部收益率法：
1. 内部收益率是个人能接受的最低利息率
2. 方法：首先通过比较是收益的现值与成本相等，即
t
i 1
Bi 1 r i
n j 1
Cj 1r
j
，求出内部收益率r
然后将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较，
若r>s，则人力资本投资计划是有利可图的。
人力资本投资的基本模型
例: 小张现在从事的工作年薪为8000元，他打算报 名参加为期一年的财务管理培训课程，该课程 的学费和书本费等合计为22000元，小张估计， 该课程将使其在培训后的三年里，每年收入依 次增加为19000元、20100元、21310元，此 后小张将辞职不再工作。已知个人时间内生偏 好率为8%。请计算该项人力资本投资的投资 报酬率
人力资本投资的基本模型
2.计算成本现值
假设该项人力资本投资的成本为C，在n年之内完成，且每
年的投资成本为C1，C2，……Cn，n年内投资成本的现值为 PVC，那么人力资本投资成本现值
PVC
C1
1
r
(1
C2 r)2
...
(1
C
n
r
)n
n Cj j 1（1 r）j
人力资本ห้องสมุดไป่ตู้资的基本模型
3.计算净现值
人力资本投资的基本模型
解:
（1）设投资报酬率为r 成本现值为8000 + 22000 = 30000 （当年无需折现） 计算投资报酬率，即求：成本现值等于新增收益现值的
初级经济师人力知识考点讲解 (4)
第二部分人力资源管理——第四章人力资源管理概述第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述知识点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
（代表人物：威廉配第）。
——劳动是财富之父，土地是财富之母。
大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
大约又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
总结两要素论——威廉·配第——劳动与土地三要素论——萨伊——资本、劳动、土地四要素论——阿尔弗雷德·马歇尔——资本、劳动、土地、组织五要素论——彼得·德鲁克——资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值知识点拓展：彼得·德鲁克彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）（1909.11.19～2005.11.11），现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得·德鲁克思想的影响。
相关格言1.管理者，就必须卓有成效。
To be effective，is the job of the executive.2.“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
高级人力资源管理师各章复习资料
第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理的概念内涵：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，在实践和理论创新方面都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，必须具备更高水准的决策力和执行力。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工件的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、和可行性的现代企业人力资源管理体系。
2、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，人力资源管理的实践和理论，在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显了新的变化和特色。
3、战略性人力资源管理基本特征（3方面）：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
基于五种理论：⑴一般系统理论，凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出⑵行为角色理论⑶人力资本理论，西奥多，舒尔茨和加里，贝克尔⑷交易成本理论⑸资源基础理论，认为存在三种基本资源，物质、人力、和组织资源。
战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
具有四大转变：⑴组织性质的转变⑵管理角色的转变⑶管理职能的转变⑷管理模式的转变，为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。
第四章战略性人力资源管理
战略管理理论的发展战略一词来自希腊语，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。
战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。
在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。
但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾.战略管理理论的第四代资源说自2０世纪８０年代开始流行,其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
该观点起源于彭罗斯于1９59年出版的著作《企业增长理论》,他将公司界定为是独特的资源集合，强调因素市场的不完整性：有些因素可以在市场上交易获得，但组织的大多数能力只能内部发展.沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业间的绩效差异。
企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势.2０世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。
19９1年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代.审视企业内部的资源,研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值.人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。
具备这个能力意味着，组织中的员工面对不断变化的环境因素，可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想.(2)稀缺性。
全国经济专业技术资格考试初级必考知识点含真题习题答案-第4章
例题·多选
2.与生产要素理论相比，X效率理论很重要的三点认识包括 （ ）。【2017】 A.资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值 B.人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素， 工作中的人的努力程度取决于其动机 C.生产过程之中的劳动者不再是一种纯粹被利用的生产要素， 他们还是一种投资对象 D.工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程 度可能是其独立选择的结果，也可能是其受他人影响的结果 E.企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处 【答案】BDE
6 / 1001
（2）任何人都只是有限理性的，而非完全理性。即任何人的 行为都既有根据充分信息进行理性决策，追求目标极大化的一面， 又有依赖习俗、惯例、道德规范等作出非完全理性决策，不追求 目标极大化的一面。
（3）个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。由于人是 有限理性的，因此，他们的努力程度是不确定的。劳动者至少在 工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式四个方面有一 定的自由选择权。
180 / 1001
（3）新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔在 1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业 家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，将组织列在资本、 劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调（四要素论）。
（4）在现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命迅猛发 展的背景下，现代管理之父彼得·德鲁克提出知识型工作者或知识 型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识 共同创造价值的五要素论。
包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用
时效性
才能创造价值，人力资源没有投入到生产或价值创造过程中 的那些时间是无法保存的，也不创造价值。它强调了在实践
劳动经济学名词解释简答论述整理
第三章 劳动需求分析 （一）派生需求与影响劳动需求的因素 领会： ①对劳动力的派生需求； 厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的 劳动需求是一种“派生需求”或“引致需求”
②约束劳动需求的制度因素分类； 正式制度： 一定的经济体制及其相应的就业制度、用人制度、工资制度、福利制度等 各项制度安排 非正式制度： 对人们的意识和行为有潜在规范作用的社会意识形态、伦理道德、习惯等
新工作带来的收益的净现值大于流动产生的成本，流动就会发生 新工作的收益越大，持续时间越长，净收益现值越大，流动成本越低， 流动越可能发生
○2 城乡迁移决策模型； 1）托达罗模型 ①促进人口流动的基本经济力量，是相对收益和成本的理性经济考虑，
○3 在职培训的特征。 1.一般训练和特殊训练都涉及成本和收益 2.在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场
均衡工资更低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本 3.特殊训练工作，工人所得在训练期间大于其 VMP，此后则少于 VMP。
一般训练工作，工人所得等于 VMP，但其 VMP 随着训练时间增加而上升 4.风险的存在
○2 家庭联合劳动供给决策的影响因素。 1.每个家庭成员的工资率 2.家庭的非劳动收入 3.家庭可以判断的每周总的时间量
（四）劳动供给理论的政策应用 领会： ①工伤补偿计划的对劳动供给的影响； 1.重新进入工作工资会降低，工作产生的工资报酬被津贴的减少而抵消， 妨碍人们工作，造成的替代效应会使劳动供给减少 2.受伤者不工作时的境况比工作时好（闲暇时间更多），造成的收入效应阻 碍人们尽早重返岗位，劳动供给减少
应用： ○1 劳动力参与率指标的意义； 1.在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素，以及预测未来劳动力供 给时具有重要的作用。 2.这类数据可用来制定就业政策并确定培训需要。 3.这一指标也为计算男女人口的预期工作寿命和进入、退出经济活动的比
00164劳动经济学
课程名称：劳动经济学课程代码：00164第一部分课程性质与目标一、课程性质与特点劳动经济学，是劳动力市场现象系统化了的理论认识，是劳动力市场运行原理的体系。
它是在经济发展的基础上分化出来的一门独立的应用经济学科，其形成与发展和经济学的发展密不可分。
二、课程目标与基本要求课程目标：通过现代劳动经济学学科系统的课堂讲授和学生广泛参与的课堂讨论，使学习者全面、系统和较为深入的掌握现代劳动经济学的理论、方法和政策应用等内容。
学习用现代劳动经济学的理论和方法，分析中国劳动力市场发育和成长及中国人力资源开发和管理过程中的微观及宏观的问题和现象。
基本要求：掌握劳动力这种特殊资源使用、开发的机制和原理，能够从微观和宏观层面，用实证和规范的研究方法，对劳动力市场的运行机理、人力资本投资理论、工资和就业、劳动关系等相关的问题进行定量或定性的分析。
三、与本专业及其他课程的关系本课程为高等教育自学考试人力资源管理专业、劳动与社会保障专业的核心课程之一。
本课程以西方经济学、公共管理学、公共政策学等为基础，是本科相关专业课程体系中的重要组成部分。
学习该课程的先期课程，如宏观经济学、微观经济学、管理学原理等，学习该课程的后续课程，如就业理论与政策、劳动合同法、劳动争议与纠纷处理、职业安全健康管理、劳动关系管理、企业制度与文化、国际劳工标准等。
第二部分考核内容与考核目标第一章导言一、学习目标与要求通过学习本章，应掌握以下内容：1、劳动经济学的形成2、劳动经济学的研究对象3、劳动经济学的研究方法4、劳动经济学的主要特点5、劳动经济学与其他学科的关系二、考核知识点与考核目标（一）劳动经济学的研究对象；劳动经济学的研究方法（重点）识记：劳动定义：在一些情况下，劳动是指“劳动力”；而在另一些情况下，它可能指劳动过程或一种有目的的工作或活动。
劳动力定义：（1）传统或者早期的劳动力概念，是指从事体力劳动为主的“劳工”，即“工人阶级”或产业工人。
人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
劳动经济学 期末考试
●预算线上的点可以达到个人效用最大化 并且是可以实现的。 ● 无差异曲线与预算线的 3 个交点中，
只有 u1 符合两个条件，所以 u1 点为 工人在闲暇与收入的最优选择， 工作-闲暇最优组合点在 MRS L,Y（无差异 曲线斜率）等于工资率（预算线斜率）的 位置上得以实现。MRS L,Y=W ●点 b，个人会觉得“工作过度”，因为他 能缩短工作时间来增加总效用，也就是说 移至 u1 这样的点，他可以获得更多的闲暇 和较少的收入。【在 b 点，消费者为增加一 小时闲暇愿放弃的收入为 4 美元，即一小 时闲暇在劳动者心理的价值为 4 美元。此 时，每小时工资率为 2 美元。那么，劳动 者就会减少工作时间，随着闲暇变得相对 较多，边际效用递减规律使闲暇的心理价 值降低。因此，当劳动者认为个人闲暇的
（2）人力资本的特征：（●）人力资本是一种无形资本（●）人力资本具有时效性（●）人力资本具有收益递增性 （●）人力资本具有累积性（●）人力资本具有无限的潜在创造性
（3）人力资本投资的含义：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，这种活动就叫人力资本投资。 也就是说，凡是能够有利于形成和改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都可以认为是人力资本投资的范畴。 （4）人力资本投资的内容（●）各级正规教育（●）在职培训活动（●）健康水平的提高（●）对孩子的培养
• 这种行为差异的原因是工资率的变化对闲暇的需求形成两个相互冲突和对立的影响。 • 一是工资率的上升意味着如果劳动者工作与以前同样的工作时数，特定时间的总收入将更高些，收入的上升有
刺激劳动者增加对闲暇的需求并降低工作时数，这就是收入效应。 • 二是存在着与第一点相反的力量，即工资率的上升不仅导致收入的增加，而且也导致机会成本或闲暇的价格上
劳动经济学 00164 习题 真题 期末总复习(1-4)
）
选择题：
13．在其他条件不变时，下列关于劳动力需求正确的说法是（ A ） A．劳动力需求随工资率提高而减少 B．劳动力需求随工资率提高而增加 C．无论工资率如何变化，劳动力需求始终减少
D．无论工资率如何变化，劳动力需求始终增加
14.劳动力需求与工资率的关系是( B ) A.正向关系 B.反向关系
劳 动 经 济 学
Labor Economics
主讲人：章发旺
期末总复习
2
第一章：
劳动经济学的内涵 劳动经济学的研究方法
3
第二章：
劳动需求的内涵与分类
利润最大化原则与企业短期劳动需求原则
等产量线与等成本线 企业长期劳动需求的原则 规模效应与替代效应 劳动需求的工资弹性的含义及类型
生产要素的替代性与互补性
1.相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需 要的力量。经济学将此种力量定义为（ B ） A．需求弹性 C．机会成本 2. 劳动经济学的研究对象是( B ) A.劳动资源的利用问题 B.劳动资源的配臵问题 C.劳动资源的产生问题 D.劳动资源的稀缺问题 3.决定劳动经济学研究对象的是( B ) A．劳动资源的普遍性 C.劳动资源的无限性 B.劳动资源的稀缺性 D.劳动资源的复杂性 B．资源的稀缺性 D．边际生产力
论述题：
1.试述企业短期劳动需求的决定必须遵循的原则
(VMP=MP×P=W）
2.试论述决定企业长期劳动需求应遵循的原则
（产量既定，成本最小；成本既定，产量最大）
15
选择题：
1、我国《劳动法》中规定了我国劳动就业最低法定年龄为( C ) A．14周岁 B.15周岁
C. 16周岁
D.18周岁
2、劳动力是指（ A ） A、人的劳动能力 B、具有劳动能力的 “人”
人力资本投资
第一章导论“资本”的定义有三个：1、带来剩余价值的价值；2、投于企业的固定资产和流动资产的价值形态；3、会计学上，企业主投到企业的资本金以及由此形成的资本公积，即企业所有者权益。
资本就是能够带来价值增值的生产经营要素。
资本的性质：第一，资本是一种价值的表现形态；有多种形态；第二，这种价值的表现形态必须参与生产、经营活动；第三，它是投资的结果，是为了满足生产的需要而生产的；第四，在一定时期内，它能够不断带来收益；第五，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
人力资本：是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本（形式），这种资本就其实体形态来说是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其它精神存量的总称（内容）。
其可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收获（目的）。
人力资本的基本特征有二：它是凝结在人身上的“人力”，它是可以作为获利手段使用的“资本”。
人力资本的特征：是一种无形资本；具有时效性；具有收益递增性；具有累积性；具有无限的潜在创造性。
人力资本的类型：按构成要素形态，主要可分为知识形态人力资本和技能形态人力资本两类。
（知识形态人力资本又可以分为科学知识人力资本、技术知识人力资本、制度知识人力资本和意识形态知识人力资本。
技能形态人力资本可分为思维技能人力资本和操作技能人力资本。
）按使用范围，人力资本可分为通用性人力资本和专用性人力资本。
（前者指由常识性、基础性、一般性普遍实用性知识和技能构成的人力资本，后者指由专业性特殊性和行业部门或组织内部可用性知识和技能构成的人力资本。
）按存在的范围，人力资本可分为共有性和专有性两类。
（共有性人力资本还可以根据“共有”的范围不同，分为多种类型，如世界共有、国家共有、民族共有、地区共有、部门共有、组织（公司、学校、社团、政党等）共有、家庭共有等。
专有性人力资本也可根据“专有”的范围分类，如个人专有性、性别专有性、家庭专有性、组织专有性、社区专有性、民族专有性和种族专有性等。
劳动经济学
第一章导言（一）劳动经济学的研究对象（从劳动力市场的研究角度来看）1、劳动经济学中“劳动”的内涵和外延内涵：劳动是就劳动的主体而言的，也即它是指“劳动力”。
在另外一种情况下，它也可以指劳动过程或一种有目的的工作或活动。
●从劳动力市场的角度来看，更多是涉及“劳动力”。
外延：劳工：在市场经济国家所广泛使用的劳工概念，包括以下特征的几类人：1）受雇于其他个人、公司或机构2）使用雇主所提供的设备3）在工作中遵循上级指示4）在国民收入等级中地位较低。
用这些衡量特征，所有获得雇佣工资的生产工人都属于劳工之列。
目前大量企业、甚至各类组织都开始广泛使用“员工”这一范畴。
2、劳动经济学的定义劳动经济学是对劳动力资源配置市场经济活动过程中的劳动力需求和供给行为，及其影响因素的分析和研究。
（二）劳动经济学的研究方法1、实证法：实际上是一种对人的经济行为进项研究和分析的一种理论，是解决“实际是什么”的方法。
建立在两个假说之上：1）劳动力稀缺性2）人是有理性的●能够帮助我们理解和预测劳动力市场上的劳动力供给和劳动力需求的行为变动趋势和走向。
2、规范法：（是一种价值判断的理论，是解决“应该是什么”的方法）●实证法会告诉我们两个或者多个变量实际的状况，究竟是如何相互作用的即通常我们所说的“实际是什么”，但它不会告诉我们这究竟是“对”是“错”。
●从本质上讲，规范法的根本价值尺度是以互惠原则作为基础和出发点的●告诉我们劳动力市场上雇主和雇员偏向什么（三）劳动经济学的意义（即为什么学这个）1、从数据上可以看出劳动经济学的重要性2、为理解社会经济发展存在的问题而学，比如新生代农民工的问题，考研还是工作的问题3、劳动力市场上“劳务买卖关系”体现的特质要求我们必须认真研读劳动经济学第二章劳动需求分析（一）劳动力需求的含义：指企业在市场上购买劳动力。
在某个时期内，在每一个劳动力价格水平上，企业愿意并且能够招聘到的劳动力数量。
（二）企业视角的劳动需求分析模型：1）企业短期劳动力需求曲线：在企业的生产经营中，技术和资本生产要素都不能重新配置，只能重新配置生产要素中的劳动力要素决定原则：边际收益=边际成本2）企业长期劳动力需求曲线：在企业的生产运营中，只有技术是不变生产要素，劳动力和资本都是可变生产要素决定原则：规模效应：由于工资率的提高，企业使用劳动的边际成本会上升，从而导致企业产量减少，产量的下降会导致使用劳动数量的下降。
18节效应的效果是否显著可以通过...
摘要从进入新世纪开始，我国风险投资便进入了行业调整和快速发展的阶段，社会影响力也不断增强，引起了越来越多地关注。
在风险投资实践迅速发展的同时，关于风险投资的相关学术研究也逐步深入。
从目前来看，现有的风险投资领域的相关研究主要集中于投资机构与创业企业的契约设计、风险投资对创业企业的影响，以及风险投资机构投资行为和绩效方面。
而随着人力资本理论的不断完善，越来越多的学者开始关注人力资本因素对于投资决策、企业绩效的影响。
本文即从人力资本理论出发，以我国107位风险投资人及其投资事件为观察对象，通过多元回归、分层回归等方法发现风险投资人人力资本、投资策略和投资绩效间的关系，以期丰富人力资本理论在我国风险投资领域的实际应用，并为我国风险投资人的投资实践提供参考。
通过实证研究发现，在风险投资人人力资本因素对投资绩效的影响方面，我国风险投资人人力资本因素中，仅政治关联程度与投资绩效存在显著的正相关关系，海内外复合学历背景、投资人学历与投资绩效的相关性不显著；在投资策略及人力资本因素的调节效应方面，早期投资比例与投资绩效显著正相关，且受到投资人政治关联程度的调节，投资人政治关联程度越高，早期投资比例对投资绩效的正向影响越显著；平均单笔投资规模与投资绩效显著正相关，且这一关系同时受到投资人复合学历背景与政治关联程度的正向调节，即复合学历背景和较高的政治关联加强了单笔投资规模与投资绩效间的正相关关系。
对技术性行业的投资偏好程度与退出绩效有显著的负相关关系，且受到投资人最高学历因素的调节，投资人学历水平的提高会强化技术性行业投资偏好程度与投资绩效间的负相关关系。
关键词：风险投资，人力资本，投资策略，投资绩效，调节效应AbstractFrom the new century on, Chinese Venture Capital (VC) market has experienced considerable growth, and now entered the stage of structure adjustment and rapid growth. Along with the remarkable development, Venture Capital is calling for growing attention from both academic and industry research areas. The existing literatures on Venture Capital mainly focus on the contrast designing between VC and start-ups, VC’s impact on the new venture and the behavior and performance of the VC firms. Along with the Human Capital Theory’s development, researchers are focusing on the human capital’s influence on the VC’s decisions and performance. Based on the Human Capital Theory, this paper investigates the relationship between human capital, portfolio strategies and performance of venture capitalists with the technique of multiple regression and hierarchical regression, in order to enrich the Human Capital Theory’s application in Chinese Venture market and make contribution to venture capitalists’ practical work.Through the empirical study, we found that: in terms of the impact of venture capitalist s’ human capital on their portfolio performance, only the factor of political connection, but not the highest degree or composite education background, is positively related with the portfolio performance. While concerning the relationship between portfolio strategies and performance and the human capital factor s’moderating effect, the early stages (Series A and B) investment proportion is positively related with portfolio performance, and this correlation is moderated by political connection. The average investment scale is significantly positive to performance and this relation is moderated by venture capitalist s’political connection and composite education background. Finally, portfolio performance is negatively affected by preference of investing in technical industry, and this correlation is intensified when the venture capitalist has higher education degree. Keywords：Venture Capital，Human Capital，Portfolio Strategies, Performance目录第1章引言 (1)1.1研究背景与意义 (1)1.2研究目的与方法 (2)1.3研究思路及技术路线 (3)1.4创新点 (4)第2章文献综述 (6)2.1人力资本理论 (6)2.2人力资本与投资策略相关研究 (7)2.3人力资本与投资绩效的相关研究 (8)2.4人力资本因素的调节作用相关研究 (10)第3章研究设计 (12)3.1研究假设 (12)3.2变量选择与定义 (14)3.3模型设计 (17)3.4样本与数据来源 (18)第4章人力资本、投资策略对投资绩效的影响分析 (19)4.1风险投资人力资本与投资策略描述性分析 (19)4.2投资绩效的影响因素分析 (20)第5章人力资本因素的调节效应分析 (23)5.1分层回归结果 (23)5.2复合背景及其调节效应分析 (24)5.3最高学历及其调节效应分析 (25)5.4政治关联及其调节效应分析 (26)第6章结论与展望 (28)6.1主要结论 (28)6.2研究不足与展望 (29)参考文献 (31)致谢 (36)个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果 (37)第1章引言1.1 研究背景与意义一般而言，风险投资（Venture Capital）是指由专业投资人员把非公开资本市场上的投资者募集来的资金投入到高风险、新兴的、高成长潜力的非上市公司，获得该企业的部分股权，并为企业提供管理增值服务，培育企业发展成熟或相对成熟后，通过上市、出售或其他股权交易方式退出投资，以获得高额投资回报的投融资行为。
人力资本理论
第4章人力资本理论一、单项选择1、人力资源管理之父是（）A、亚当斯密B、马歇尔C、舒尔茨D、贝克尔2、被称为“人力资本之父”的是。
A、亚当斯密B、马歇尔C、舒尔茨D、贝克尔3、被称为“人力资本之父”的是（）。
A、泰勒B、德鲁克C、欧文D、舒尔茨4、下列关于人力资源与人力资本的描述中，不正确的是（）A、人力资源与人力资本构成要素相同B、人力资源与人力资本都具有宏观与微观的含义C、人力资源与人力资本都是数量与质量的统一体D、人力资源与人力资本的本质属性都是社会属性二、多项选择1、属于当代人力资本理论代表人物的有（）A、卢卡斯B、罗默尔C、丹尼尔D、马克思2、属于现代人力资本理论代表人物有（）A、亚当斯密B、马歇尔C、舒尔茨D、贝克尔3、属于古典人力资本理论代表人物有（）A、亚当斯密B、马歇尔C、舒尔茨D、贝克尔4、古典人力资本理论（产生于20世纪60年代之前）的代表人物有（）A、马歇尔B、丹尼森C、贝克尔D、亚当·斯密5、人力资本的特征有（）A、人力资本与其所有者天然不可分B、人力资本的价值信息难以测度C、花费同样的投资所获得的回报相同D、人力资本是投资的产物三、名词解释1、人力资本所谓人力资本就是指依附人体体力与智力所具有的劳动（包括体力劳动与脑力劳动）价值总与。
这个定义至少可理解与延伸如下六层意思：一是人力资本是依赖于人们的体力能力与脑力能力，因而的有具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家与技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础；研究人力资本不只是企业的人力资本，更不限于企业“两种人”，而是整个社会的人力资本。
二是人们的体力与智力是由于营养、保健、医疗与教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。
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文凭的信号功能
——Spence模型
假设成立,其他情况不变, 教育年限过长
结论:
能力高,和能力低的人都 不选择高学历
信号功能不会发挥作用
终身工资报 酬的现值
（PVE）
PVE2 PVE1
C (能力较低劳 动者的教育成本)
B
工资 D
C/2 (能力较高劳
F 动者的教育成本)
G
2020/6/18
0
e’
接受高等教 育的程度
2020/6/18
5
4.1.3 人力资本投资决策
是否进行人力资本投资的决策：净现值法和内 部收益率法 人力资本投资数量的最优决策：边际分析法
2020/6/18
6
（1）净现值法与内部收益率法
净现值法：
Q i i11 B iri jn 11 C n rj 0 (i 1 , ,t;j 1 , ,n )
• 在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光 远大者相比，其上大学的可能性要小。
• 大多数学生都是年轻人。
• v 在其他条件相同的情况下，如果上大学的成 本上升，则大学入学的人数会下降。
• 在其他条件相同的情况下，如果大学毕业生的 工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距 扩大，则大学入学人数会增加。
教育投资的成本与收益 劳动力市场的信息不对称：文凭的信号功能 理论的一般化和若干含义 教育投资的社会成本与收益
2020/6/18
9
4.2.1 教育投资的成本与收益
收入 CC：接受教育的收入流 C
增加收入 H
C
H
间接成本
18
22
60
直接成本
C
HH：不接受教育的收入流 T
2020/6/18ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
10
对大学教育需求的分析：大致的 结论
——Spence模型
在模型中，教育本身并不提高一个人 的能力，它纯粹是为了向雇主 “发出 信号”（signaling)表明自己是能力 高的人。史宾斯确定了一个条件，这 一条件就是，做同样程度的教育投资 对能力低的人来说边际成本更高，史 宾斯证明了，在这种情况下，虽有信 息不对称，市场交易中具备信息的应 聘者可通过教育投资程度来示意自己 的能力，而雇主根据这一示意信号便 可区别开不同能力的人。显然，这种 示意方法可以帮助克服信息不对称带 来的困惑。但是，这种示意方法是有 成本的，这里的成本就是相对于社会 最优的过度的教育投入。
2020/6/18
11
对个人教育投资的评估
• 高估：①能力与教育在获取高报酬时都 能发挥作用
• 低估：②忽略了构成报酬的福利部分 ③职业选择问题
2020/6/18
12
4.2.2 劳动力市场的信息不对称
——文凭的信号功能
劳动力市场的信息不对称（asymmetric information ）
文凭的信号功能
B
PVE2
假设:高水平工资是2,低水平工资
D
是1.其成本曲线如图所示.
PVE1
G
结论:高能力的人教育年限达到e*
F
低能力的人教育年限低于e*
0
e*
2020/6/18
C (能力较低劳 动者的教育成本)
工资
C/2 (能力较高劳 动者的教育成本)
接受高等教 育的程度
17
影响信号功能发挥作用的因素
• 高能力,与低学习成本的对应关系 • 教育年限 • 两个群体的工资差别 • 成本的大小
2020/6/18
终身工资报 酬的现值
（PVE）
PVE2 PVE1
0
B D F
e*
C (能力较低劳 动者的教育成本)
工资
C/2 (能力较高劳 动者的教育成本)
接受高等教 育的程度
16
文凭的信号功能
——Spence模型
高能力
企业
高工资
终身工资报 酬的现值
（PVE）
高学历
假设:高能力的人,学习成本低.
20
文凭的信号功能
——Spence模型
假设成立情况下,其他条 件不变,教育年限过短 结论: 能力高,和能力低的人都 选择高学历 信号功能不会发挥作用
2020/6/18
14
（2）文凭的信号功能
文凭是一种发现哪些应 聘者具有高能力的手段， 因此文凭具有重要的信 号功能，是解决劳动力 市场的信息不对称的一 个重要的机制。这一理 论是由史宾斯1972年在 哈佛大学完成的博士论 文中首先提出的。
2020/6/18
Michael Spence
15
文凭的信号功能
第4章 人力资本投资
4.1.1 人力资本的含义与特征
人力资本（human capital）是一种非物质资本，是指 劳动者所具有的能为其带来永久收入的一种能力，在 一定时期内主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、 劳动熟练程度和健康状况。 人力资本具有如下特征：（1）无形性；（2）时效性； （3）收益递增性；（4）累积性；（5）潜在创造性。
2020/6/18
4
4.1.2 人力资本投资的涵义与内容
“通过增加人的资源而影响未来货币或物质收入的各种活 动，这种活动就叫人力资本投资”（G.S.贝克尔） 人力资本投资包括：（1）各级正规教育；（2）在职培 训活动；（3）健康水平的提高；（4）对孩子的培养； （5）寻找工作的活动；（6）劳动力迁移。前四项是关 于如何增加劳动者所掌握的人力资本数量的人力资本投 资，后两项则涉及怎样最有效地利用一个人的人力资本。
2020/6/18
13
（1）劳动力市场的信息不对称问题
在劳动力市场上应聘人往往对自己的能力比雇 主知道得更清楚。设想市场上有两种应聘者，高 能者和低能者，雇主不能区分这两类劳动者，因 此只愿意按照应聘者的平均能力支付工资，这样 高能力的劳动者就有可能退出劳动力市场，导致 该市场不断萎缩，最终留在市场上的都是最低能 的应聘者。这就是劳动力市场中因信息不对称而 造成的“劣币驱逐良币”现象。
2020/6/18
18
文凭的信号功能
——Spence模型
其他条件不变,如果低能 力和低学习成本相对应 结论: 信号功能不会发挥作用
2020/6/18
终身工资报 酬的现值
（PVE）
C (能力较高劳 动者的教育成本)
PVE2 PVE1
0
B D
G F
e*
工资
C/2 (能力较低劳 动者的教育成本)
接受高等教 育的程度
内部收益率法：
i
i1
Bi 1r i
n
j1
Cn 1r j
0r*
r*s
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7
（2）人力资本投资的最优水平
——边际分析法
MR，MC
E’ E
MR，MC
MR MR’
MC’ E E’
MC
MR HC’ HC* 人力资本数量
HC* HC’ 人力资本数量
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8
4.2 教育投资的经济分析