职业生涯规划与管理复习资料

高纲1314 10052 职业生涯规划与管理
第一章职业生涯管理概述
一、识记
职业的概念:是人们为了谋生和发展而从事的相对稳定的、有收入、专门类别的社会劳动。

职业分层的概念:通过人们对某种职业所对应的经济收入,权力地位和社会声望进行评价,从而对多种职业进行排序的分层方法.
职业分类的概念:指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程.
职业声望的概念:人们对职业的社会评价,是职业社会学研究的范畴之一.
职业期望的概念: (职业意向)是劳动者对某项职业的向往,也就是希望自己从事某项职业的态度倾向.
职业价值观的概念:一种具有明确的目的性,自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为,对一个人职业目标和择业动机起头决定性的作用.
职业选择的概念:指人们从自己的职业期望,职业理想出发,依据自己的兴趣,特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程.
构成职业选择的基本因素:1.职业能力2.职业意向3.职业岗位.
职业生涯概念:是指人的一生中所经历的职业历程.
内职业生涯的概念:是指从事一种职业时的知识,观念,经验,能力,心理素质,内心感受等因素的组合及其变化过程.
外职业生涯的概念:指从事职业时的工作单位,工作时间,工作地点,工作内容,工作职务与职称,工作环境,工资待遇等因素的组合及其变化过程.
职业生涯规划的概念:(职业生涯设计)指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分析,总结的基础上,对自己的兴趣,爱好,能力,特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排.
职业生涯管理的概念:指组织人力资源管理部门与员工共同协商,对员工职业生涯时行分析,选择,设计,调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需要相适应,个人目标与组织目标相统一的过程.
职业机会的概念:指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度.
二、领会
职业的特征:
1.经济性(获得现金或实物报酬为目的)
2.社会性
3.技术性
4.稳定性
5.规范性
6.群体性(必有一定的从业人数)
职业分类的基本特征:
1.产业性(三大产业:第一产业:农/林/牧/渔;第二产业:工业/制造业;第三产业:流通/服务业)
2.行业性(工作单位的性质:企业/事业单位/机关团体/个体等)
3.职位性
4.组群性
5.时空性
决定职业声望高低的主要因素:1.职业环境2.职业功能3.任职者素质
职业声望调查与评价的主要方法:1.自评法2.民意法3.指标法
职业选择的作用:
1.有利于人和劳动岗位的较好结合,使个人顺利进入社会劳动岗位.
2.有利于社会化的顺利进行与实现.
3.有利于取得较大的经济利益
职业选择的原则:1.可行性原则2.胜任原则3.兴趣原则4.独立原则5.特长原则6.发展原则
职业选择决策需要重点考虑的问题:
1.制定职业决策需要结合自己的性格,特长和兴趣
2.职业决策要考虑到实际情况,并具有可执行性
3.职业决策必须具有可持续性和民展性
职业生涯的含义:
1.职业生涯是以心理开发,生理开发,智力开发,技能开发,伦理开发等人的潜能开发为基础,以
工作内容的确定和变化,工作业绩的评价,工资待遇,职称,职务的变动为标准,以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历.
2.职业生涯是人一生中最重要的历程,是追求自我实现的重要人生阶段,对人生的价值起着决定性作用.
3.职业生涯是一个动态的过程,是指一个人一生在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义.
4.职业生涯,是一个一生的工作经历,特别是职业,职位的变动及工作理想实现的整个过程.
个人职业生涯规划的主要内容:自我认识,自我规则(确定职业方向和目标,制定职业发展道路计划),自我管理(明确需要进行的自我学习,提升准备和行动计划)和自我实现(反馈评估,修正完善)等.
职业生涯管理的主体:1.个人2.家庭3.组织
个人管理职业生涯的作用:
1.能够让员工更清楚地认识自己及所处环境,为开发其潜能奠定基础.
2.能够提升员工的技能水平和综合能力,增加员工的市场价值和竞争力.
3.可以拉高员工工作生活质量,满足其归属需要,尊重需要和自我实现的需要.
组织职业生涯管理的意义:
1.增强组织与员工的相互认同感,实现二者同步发展.
2.激励员工提升工作能力和绩效,保持员工队伍的相对稳定.
3.有利于更有效地实施人力资源管理职能.
影响职业生涯管理的主要因素:1.教育背景2.个人的需要与心理动机3.职业机会4.社会环境教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响:
1.获得不同教育程度的人,在个人职业选择与被选择时,具有不同的能量
2.人们所所接受的,职业种类,对于其职业生涯有着决定性的影响.
3.人们所接受的不同等级教育,所学的不同学科门类,所在的不同院校及其接受的不同的教育思想,会带给受教育者的不同思维模式与意识形态,从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展.
职业生涯管理对组织的作用:
1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题.
2.职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性,更好地实现企业组织目标.
3.职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证.
职业生涯管理对个人的作用:
1.可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力.
2.有利于个人过好职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系.
3.有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越.
职业路径设计的主要方式:1.传统职业路径2.行为职业路径3.横向职业路径4.双重职业路径
三、应用
确定职业价值观应处理好的几个关系:1.处理好职业价值观与金钱观的关系.
2.处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系.
3.处理好职业价值观的排序与取舍的问题.
4.处理好职业价值观中个人与社会的关系.
5.处理好淡泊名利与追逐名利的关系.
职业选择的影响因素:1.主体因素(1.1个体1.2能力1.3价值取向)
2.客体因素(2.1社会评价2.2经济利益2.3家庭)
制定职业生涯规划应遵循的原则:1.清晰性原则2.挑战性原则3.变动性原则4.一致性原则5.激励性原则6.合作性原则7.全程原则8.具体原则9.实际原则
职业生涯规划的意义:
1.以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策略,发掘自我潜能.
2.可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想,客观评估个人目标与现实之间的差距,并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会.
3.可以重新安排自己的职业生涯,塑造清新充实的自我.
4.可以准确评价个人特点和强项,增强发展的目的性与计划性,提升成功的机会.
职业生涯管理的基本内容:
1.员工自我职业生涯管理的内容(1.1自我剖析1.2目标设定1.3目标实现策略1.4反馈与修正)
2.组织职业生涯管理的内容(2.1向员工宣传组织的发展目标2.2建立组织内部的职业信息系统2.3职业路径设计)
第二章职业生涯管理的主要理论
一、识记
帕森斯的人格特性——职业匹配理论的含义:人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的职业理论.
人——职匹配的两种类型:1.条件匹配2.特长匹配
佛隆的择业动机理论:个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低,动机强度与效价及期望值成正比.
职业效价的含义:指择业者对某项职业价值的评价,它取决于,一是择业者的职业价值观,二是择业者对某项具体职业要求如兴趣,劳动条件,工资,职业声望等的评估.即:职业效价=职业价值观*职业要素评估.
职业概率的含义:指择业者获得某项职业可能性的大小,通常主要决定于四个条件:某项职业的需求量/择业者的竞争能力/竞争系数/其他随机因素.
霍兰德的职业性向理论:人的人格类型,兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使积极地,愉快地从事该职业,且职业兴趣与价格之间存在很高的相关性.
职业锚的概念:(职业系留点)人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得
不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分.
职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型:决策者能够加工所有相关信息,能够做出完全理性的选择,在选择时遵循着效用最大化原则.
职业生涯决策理论的描述性职业生涯决策模型:主要是解释个体如何从实际生活的职业选项中做出决策.
职业生涯决策理论的规范性职业生涯决策模型:生涯发展是关于一个人如何做出生涯决策以及在生涯决策过程中如何使用信息的.
萨柏的职业生涯发展的五阶段理论:1.成长阶段(0-14岁)2.探索阶段(15-24岁)3.确立阶段(25-44岁)4.维持阶段(45-64岁)5.衰退阶段(65岁以上).
金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论:1.幻想期(11岁之前)2.尝试期(11-17岁)3.现实期(17岁之后).
格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论:1.职业准备阶段(0-18岁)2.进入组织阶段(18-25岁)3.职业生涯初期(25-40岁)4.职业生涯中期(40-55岁)5.职业生涯后期(55岁直至退休)
施恩的职业生涯发展的九阶段理论:1.成长.幻想.探索阶段(0-24岁)2.进入工作世界阶段(16-25岁)3.基础培训阶段(16-25岁)4.早期职业的正式成员资格阶段(17-30岁)5.职业中期阶段(25岁以上)6.职业中期危机阶段(35-45岁)7.职业后期阶段(40岁到退休)8.衰退和离职阶段(40岁到退休)9.退休阶段.
廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论:1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷.
二、领会
决定职业概率的四个条件:1.某项职业的需求量2.择业者的竞争能力3.竞争系数:谋求同一种职业的劳动者人数的多少.4.其他随机因素.
了解职业锚的概念需注意的问题:
1.职业锚以员工习得的工作经验为基础.
2.职业锚不是员工根据各种测试出来的能力,才干或者作业动机,价值观,而是在工作实践中,依据自省和已被证明的才干,动机,需要和价值观,现实地选择和准确地进行职业定位.
3.职业锚是员工自我发展过程中的动机,需要,价值观,能力相互作用和逐步整合的结果.
4.员工个人及其职业不是固定不变的.
职业锚的功能:1.使组织获得正确的反馈.
2.为员工设置可行有效的职业渠道.
3.增长员工工作经验.
4.为员工做好奠定中后期工作的基础.
金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论的主要内容:
1.幻想期(11岁之前) 2 .尝试期(11-17岁) 3.现实期(17岁之后).
格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论的主要内容:
1.职业准备阶段(0-18岁)
2.进入组织阶段(18-25岁)
3.职业生涯初期(25-40岁)
4.职业生涯中期(40-55岁)
5.职业生涯后期(55岁直至退休)
廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论的主要内容:
1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段
2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.
3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷.
三、应用
霍兰德的职业性向理论的主要内容: 人的人格类型,兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使积极地,愉快地从事该职业,且职业兴趣与价格之间存在很高的相关性.
职业锚的类型:1.技术/职能型2.管理型3.自主/独立型4.安全/稳定型5.创业型6.服务型7.挑战型8.生活型.
职业锚在人力资源管理中的作用:1.建立岗位说明书
2.建立多重职业生涯发展阶梯
3.了解员工的职业锚类型,做好员工的职业生涯管理
4.根据员工的职业锚,采取恰当的激励措施.
5.建立合理的绩效评价体系.
6.建立合理有效的人才内部流动制度,进行适时动态调整.施恩的职业生涯发展的九阶段理论的主要内容:
1.成长.幻想.探索阶段(0-24岁)
2.进入工作世界阶段(16-25岁)
3.基础培训阶段(16-25岁)
4.早期职业的正式成员资格阶段(17-30岁)
5.职业中期阶段(25岁以上)
6.职业中期危机阶段(35-45岁)
7.职业后期阶段(40岁到退休)
8.衰退和离职阶段(40岁到退休)
9.退休阶段.
第三章个人职业生涯规划
一、识记
个人职业生涯规划的概念:个从根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作,培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程.
个人职业生涯规划的影响因素:1.个人因素(心理物质,生理物质,教育资历和家庭背景)2.组织因素(组织的基本结构状况,人力资源管理与评估状况,工作分析状况和组织的人际关系状况)3.社会环境因素(一个国家的人力资源状况,政治环境状况,经济发展水平和科技发展状况等直接影响到个人价值观和个人对职业成功标准的取舍)
人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式:在进行职业决策(如选拔,安置.职业指导)时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行人---职匹配.
人——组织理论匹配理论下的个人职业生涯规划模式:将职业规划过程放在人与组织充分互动的框架里,对人和组织的定义和评估更广泛,它强调在职业规划过程中要达到两种匹配:1.互补匹配,即个人的知识,技能和能力等与工作任务要求或职位的关键要求一致.2.一致匹配,即个人的整体个性(如需求,兴趣和价值观)与组织的气氛或文化相一致.人---职匹配职业规划以一致匹配作为基础,以保证互补匹配的功效发挥.
无边界职业生涯的内涵:员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环
境边界的一系列工作机会.
无边界职业生涯的分类:1.自愿分类(当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会,人们主动选择进入一个新的企业)2.非自愿分类(当组织出现缩小规模,淘汰,组织重构或者组织裁员时,人们被迫去寻找新的工作)
义务本位模式:个体被动打接受社会等级制度的身份安排和职业承袭,被动履行职业赋予的劳动义务,对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态.
权力本位模式:个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理的权力,主动考虑开展职业生涯规划,并将职业生涯规划依据主体不同划分为个体职业生涯规划和组织职业生涯管理两大领域.
权力——社会模式:个体.组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和权力,并在规划中努力寻找”个人-组织-社会”三方面利益的最佳契合点.
乔哈里咨询窗:把橱窗放在一个平面直角坐标系中来进行分析,横轴正向表示别人知道,负向表示别人不知道;纵轴正向表示自己知道,负向表示自己不知道.人的内心世界就被分为四个区域(四个象限):公开我,隐私我,潜在我,脊背我.
职业生涯机会评估的概念:指分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响.
职业生涯目标的确定:在充分认识自我,对生涯机会进行评估后,对职业发展方向做出的抉择. 外职业生涯目标的概念:主要侧重于职业过程的外在标记,它主要包括工作内容目标,工作环境目标,经济收入目标,工作地点和职务目标等.
内职业生涯目标的概念:侧重于职业生涯过程中知识与经验的积累,观念与能力的提高和内心感受.主要包括:工作能力目标,心理素质目标,观念目标,工作成果目标.
职业目标组合的概念:将若干阶段性目标按照内在的相互关系组合起来,达成更为有利的可操作目标.
职业目标组合的方法:
1.时间组合(1.1并进组合1.2连续组合)
2.功能组合(2.1因果关系组合2.2互补作用组合)
3.全方位组合.
职业生涯目标的实现策略:
1.一步到位型(现有条件下可直接达成职业目标)
2.多步到位型(目前无法实现的目标,先选择一个与目标相对接近的职业,然后再逐步趋近,以达成自己的理想目标)
3.从业期待型(在无法实现理想目标,也没有相近的职业可以选择,先选择一个职业投入工作,等待机会,以实现自己的理想目标).
二、领会
个人职业生涯规划的要素:1.立志2.知己---自我3.知彼---环境4.抉择5.职业目标6.行动
影响个人职业生涯规划的因素:
1.个人因素(心理物质,生理物质,教育资历和家庭背景)
2.组织因素(组织的基本结构状况,人力资源管理与评估状况,工作分析状况和组织的人际关系状况)
3.社会环境因素(一个国家的人力资源状况,政治环境状况,经济发展水平和科技发展状况等直接影响到个人价值观和个人对职业成功标准的取舍)
个人职业生涯规划的特征:1.个体性特征2.组织特征3.时间性特征4.动态性特征.
个人职业生涯规划对个人的作用:
1.职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向.
2.职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作,走向成功.
3.个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点,增加成功的可能性.
4.个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上,更好地发挥潜能.
5.个人职业生涯能够有效监督工作进展情况,评估目标和工作成绩.
6.职业生涯规划具有丰富人生的作用.
个人职业生涯规划对组织的意义：
1.个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要.
2.个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才.
3.个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置,为人力资源规划提供支持.
4.个人职业生涯规划使组织人力资源得到有效开发.
无边界职业生涯的影响:
1.雇佣关系的变化(1.1从制度层面看,雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调整的最直
接表现 1.2隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心理契
约的变化)
2.职业生涯成功标准的变化
3.人力资源中介模式的迅速发展.
个人职业生涯规划的步骤:
1.职业生涯分析:自我分析与定位
2.职业生涯机会评估
3.职业生涯目标的确定
4.制定职业生涯行动方案
5.职业生涯目标实现策略
6.职业生涯规划的反馈与修正.
自我分析的内容:
1.个人分析(个人,事业.家庭)
2.环境分析(行业分析.企业条件分析.地区条件分析和社会条件分析)
3.关键问题分析(影响职业成功的主要问题/解决这些问题的难度大小/自己与组织的相互配合情况)
自我分析的方法:
1.通过与别人的比较来认识自己(与他人能力和条件比较)
2.通过自我比较来认识自己(与过去相比)
3.通过分析他人对自己的评价来认识自己(从他人的态度和情感中认识自己)
4.通过内省来认识自我
5.通过自己的活动表现和成果来认识自我
6.利用橱窗分析法来认识自己(乔哈里之窗)
7.通过心理测试法认知自我.
职业生涯规划书的常见格式:
1.表格式(不完整的职业生涯规划书)
2.条列式(简单的表述,无详细材料分析和评估)
3.复合式(表格与条列式综合)
4.论文格式(最完整的职业生涯规划书).
职业生涯规划书撰写的基本要求:
1.资料翔实,步骤齐全.(1.分析需求
2.分析阻碍因素和可行性研究
3.设计方案和提升(改变)计划
4.制定详细的实施计划和措施)
2.论证有据,分析到位.
3.言简意赅,结构紧凑,重点突出,逻辑严密.
4.目标明确,合理适中
5.分解合理,组合科学,措施具体.
制定可行的职业规划行动方案要注意的要点:
1.可操作性
2.有助于实现职业目标
3.可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能
4.有助于了解职业.岗位.职场与社会.
三、应用
职业生涯规划与职业生涯管理的关系:
1.概念范畴不同(职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广)
2.实施主体不同(职业生涯管理是以组织为中心;职业生涯规划实施主体主要是员工)
3.实施手段不同(职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现;个人职业规划主要集中在自我测评,自我学习和社会实践等微观层面的个人行为)
4.影响两者的因素不同(就员工个体而言,个人对职业的选择主要受到个体层面变量的影响;而组织职业生涯管理要取得成功,不仅要看员工个体是否有清晰合理的个人职业规划,发展特定目标的系列活动,同时,组织人力资源管理职能是否完善,管理者的态度和价值观,组织资源获取的可行性等都影响职业生涯管理的成败).
职业生涯规划与职业生涯开发的关系:
差异:1.从概念上看,职业生涯开发与职业生涯规划的具体内容存在着很大的差异.
2.从概念内涵分析,职业生涯开发主要表现为实施职业生涯规划的具体活动;而职业生涯规划是一种书面的计划,是未落实于行动的理想设计.
关联:职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论的指导,而职业生涯开发是职业生涯规划的延续,是保障职业托管地规划得以实现的手段和方法.
职业生涯规划的主要原则:1.利益整合原则2.公平.公开原则3.协作进行原则4.动态目标原则5.时间梯度原则6.发展创新原则7.可行性原则.8.可持续性原则9.可评价原则.
影响职业生涯规划的环境因素分析:
短期职业生涯规划---对组织环境的分析;长期职业生涯规划---对社会环境的分析.
1.对职业所处的社会环境进行分析1.1经济发展水平1.3社会文化环境1.3价值观念1.4政治制度和氛围
2.对职业所处的组织环境进行分析2.1组织外部环境分析2.1.2等来发展状况2.1.3国际
国内重大事件对该行业的影响2.1.4目前的行业优势和问题2.1.5行业发展前景预测.
2.2组织内部环境分析2.2.1组织文化.2.2.2组织制度2.2.3领导人的素质和价值观2.2.4组织实力.
选择职业目标时应注意的问题:
1.目标要符合社会和组织的需要,有需要才有市场和自身发展的位置.
2.目标要适合自身的条件,并使其建立在自身的优势之上.
3.目标要切实可行,即通过自己的努力可以达到.
4.目标应该具有挑战性和激励性.
5.注意长期目标和短期目标的结合.
6.目标的幅度不宜过宽,最好选择窄一点的领域,并把全部力量投入进去,这样更容易获得成功.
职业生涯规划书的基本内容: 1.标题2.目标确定3.个人分析结果4.社会环境分析结果5.组织分析结果6.目标分解与目标组合7.实施方案8.评估标准
第四章个人职业生涯开发。