高新科技公司人才梯队建设方案

XX公司人才梯队体系
目录
一、前言………………………………………………………………………
二、人才梯队体系建设重要性及必要性……………………………………
三、XX人才梯队体系建设方案…………………………………………………
四、XX人才库及相关案例库、培训师库的建设…………………………………
五、XX人才梯队建设培养方案……………………………………………
六、XX人才人才递补规划、激励与约束机制……………………………
附：20XX年人才梯队培养计划
一、前言
20XX年是公司发展最为关键的一年，企业战略目标实现与公司的长期经营发展紧密相连，对公司的发展影响重大。

随着公司科研项目的逐渐增加发展，产品研发进度的加快，公司急需大量增加高质量的科研人才及高素质的综合管理人才以促进公司的发展。

随着公司的不断发展，公司的优秀人才引入工作也在急速加快，同时又因为公司是以再生**科技产品为主打的高科技**公司，企业员工以**科技研发、**产品检测为主，因此公司对人才的专业性、动手操作能力、工作经验及创新性的要求较高，在有人才市场上符合条件的人才较少，造成人才引入困难，企业发展受人才招募的制约，后续发展受限。

为适应公司的高速发展，解决人才的引入、培养、应用、发展和储备等相关难题，强化现有技术力量，储备后续核心骨干，行政人事部提出应及时建立XX 自己的人才梯队，加在人才的自我培养工作，从根本上解决的人才的引进发展问题。

XX人才梯队建设体系将分为几个层次进行：
(一)从公司人才鉴定、人才引入方面入手，建立XX特有的人才标准库及人
才评价标准；
(二)从人才培养层面入手，建立XX特有的人才发展通道、人才培养需求体
系、人才培养资料库及培训导师库；
(三)从人才考核层面入手，设立标准的关键考核指标，建立人才培养考核体
制，形成一个人才能进能出、能升能降，优者上、平者让、劣者下的用
人环境。

(四)从人才应用及储备层面入手，建立人才储备池（及关键人才储备池），
使公司人才不断层，最终形成一定的人才磁场，使人才得到良性的发展
与运转。

二、人才梯队建立的重要性和必要性：
1、近年XX员工离职率分析：
20XX年20XX年20XX年6月前年初人数
年尾人数
离职人数
离职率
离职率＝（本期离职人员/本期平均人数）*100%
＝（本期离职人员/（期未人数-期初人数））*100%
20XX-20XX年公司平均离职率在49%，远超过稳定发展企业人员离职率的警界线：26%，为稳定员工发展，降低员工离职率，企业需建立良好的员工引入、培养及保留机制。

2、XX员工信息结构分析：
由以上图表可得知：
1)公司员工中20-30岁人员占公司总人数的67%，为主力工作人员。

此年
龄段员工多为从学校毕业便直接进入公司的基层技术人员，优点是工作
时间短、经验少、具备良好的培养性。

但同时此部分员工也存在着人生
目标及职业目标不明确而造成的离职率较高。

2)从公司3-6年员工的留存率仅有5%、1-3年员工的留存率为55% 0-1年
员工的留存率为40%可知，企业员工的流失率高，如果公司及时加强员
工的培养以增强员工对企业的认同度及忠诚度，企业的员工的流失率将
有效降低。

3)从公司员工学历分布（均为大专以上学历，本科占员工总数的52%，硕
士及其以上占29%）可知：公司员工知识基础良好，可发展潜力极大，
急需公司为其提供良好的发展通道及培养渠道，同时公司
4)管理人员多由技员人员担任，管理经验少，管理水平参差不齐，复合型
人才少，中高层人员无接班人计划，因此急需建立人才梯队及接班人培
养制度。

因此公司急需建立一套合理的适用于公司人才培养及成长规划
的制度体系。

3、XX现有人才梯队建设概述：
公司在20XX年底至20XX年初曾编制20XX年XX人才梯队建设方案，但方案仅停留在20XX年的人才培养计划的编制，特别是人才培养计划仅是部分岗位的培养计划，未有普遍性，更未曾达到建立一项可行有效的人才发展通道，并确立人才发展要求，以及如何通过企业建立人才资源库、培训师及培训教材库、通过建立专项培训课程及员工自我学习达到企业与员工共同发展的目的。

4、XX人才梯队建立的重要性与必要性：
由于XXXX 处在**再生行业的领先地位，故而在现有的市场上难以招募到可以直接使用的科技人才，因而人才的选拔应用具有其特殊性，人才重在培养与发展，同时由于团队发展的需求需不断补充培养具有专业技能的管理型人才，因而XX人才梯队建立有其必要性和重要性
三、人才梯队体系建设方案
1、人才梯队体系建设总体目标：
1)建立公司内部人才数据库，适时对企业人才发展的变化进行跟进，为人
才的培养积累数据资料；
2)对公司各层级岗位进行分析，建立人才模型及职业化标准体系，为员工
建立相应的职业生涯规划；
3)建立人才梯队培养体系与培养计划，实时跟进人才培养效果；
通过人才梯队体系建设及实施打造一支高效的职业化团队，保证各梯次各层次皆有一批优秀的后备人才队伍，使得XX成为再生医学产品研发、生产与服务的人才培养基地；
2、人才梯队体系建设思路：
1)建立公司人才发展的大平台及基础人才库，积聚人才数量，扩大人才发展层
面，为人才的后续发展提供基础；
2)建立以技术/管理为主的两条人才发展通路，使得人才发展有目标可循；
3)建立人才培养资料库、案例库及人才发展导师制，为人才发展提供有力保障；
4)建立企业员工职业生涯规划制度，保证为人才提供从引入、培养到发展的合
理服务；
建议企业员工的发展培训应有
50%为工作规划及管理，由其直接领导为其业
务导师进跟进指导培训，由20%为自我学习成长，20%为企业系统化课堂学习，10%为行业学习交流或外出培训；
3、体系建设阶段及阶段发展方案：
四、XX人才库及相关培养教材案例库、培训师库的建设
1)XX人才库的建设；
2)
3)XX人才培训师库的建设；
五、XX人才梯队建设培养方案
2)XX人才梯队建设培训方案
六、XX人才递补规划、激励与约束机制
1)XX人才递补规划：按企业人才发展规划、企业员工发展通道及人才梯队发
展需求编制人才递补规划：
2)XX人才激励与约束机制；
附：原编制的人才梯队建设方案
一、培养目的
满足公司发展需求，培养一批核心技术骨干，不断强化公司的科研实力及综合竞争力。

二、培养目标
项目经理5名，主管级专员10名；
其中：
质量部：项目经理2名，主管级专员2名；
生产部：主管级专员2名；
研发部：项目经理2名；主管级专员3名；
其他待定。

三、培养周期
以季度为阶段培养单位，培养周期为一年，其中：
第一季度：搭建XX人才梯队建设及评估体系，及人员提报；
第二、三季度：目标执行情况季度跟踪评估、辅导；
第四季度：考核评估；
四、培养原则
1、内部培养原则：坚持以内部培养为主，外部招聘为辅的原则，保证
内部人员的培养、成长优先权；
2、核心储备原则：保证核心岗位均有储备人才，确保项目顺利进行；
3、目标明确原则：明确培养候选人的培养目标，并通过培养考核达到
预先设定的岗级；
4、责任明确原则：明确导师与培养候选人的职责权利，如果确定的导
师未达到培养目标，将视情况给与年度绩效扣分；
1、 1 + 1方式：一名导师培养一名候选人；
2、N + 1方式：多名导师分不同阶段培养一名候选人；
备注：部门可根据实际情况确定候选人多培养方式。

六、人员提报
1、请各部门经理根据《人才梯队候选人提报表》（见附件一），在2月
29日前完成候选人提报；
2、提报指标人数请与培养目标人数保持一致；
3、待定指标届时灵活调配；
七、人员甄选：
储备人员需符合以下提交方可参选：
八、导师确定
1、担任人员：由部门经理担任，或者由部门经理指定主管级以上的人
员担任，担任导师的人员需经分管总监审核；
2、确定时间：需在2月29日前确定导师人选；
3、公示：公示培养导师及培养候选人的对应名单；
1、由导师与培养候选人沟通后确定不同阶段培养计划（《人才梯队培养
计划模版》见附件二）；
2、部门经理及分管总监审核培养计划，并给出意见；
3、确定的培养计划需由培养候选人、培养导师、部门经理、分管总监
签字确认，并提交行政人事部总监审核，签字后备案（签字仪式安排在人才梯队建设启动会议上）；
4、按照培养计划开始执行；
十、培养跟进
1、行政人事部组织人才梯队建设启动会议，会议中明确导师与培养候
选人的职责义务，公布培养流程，并安排培养计划签字确认仪式；
2、行政人事部跟进梯队培养全过程，周期为每月进行一次培养候选人
抽查访谈（《月度访谈记录表》见附件五），抽查比例不低于35%；同时向部门经理及分管总监反馈访谈结果；
3、部门经理及分管总监根据实际的培养情况，及行政人事部提供的访
谈结果，就下一步的培养措施给出改善建议；
4、季度培养目标结束后，行政人事部组织季度人才梯队培养总结会议，
就本季度的培养执行情况及存在问题给出总结；部门经理、导师及培养候选人需在会中做总结发言；
5、整体培养计划结束及考核后，行政人事部组织人才梯队建设验收会
议，就整个人才梯队建设的完成情况做出总结；部门经理、导师及培养候选人需在会中做总结发言；
十一、培养考核
1、首先由导师确定培训具体明细；
2、导师针对每项培养内容，先就培养候选人目前所具备的能力做出鉴
定及描述；
3、然后导师针对每项培养内容，制订培养候选人需要达到的目标；
4、 季度培养结束后，就培养候选人的每项培养内容进行评定，描述候
选人能力提升情况与目标培养能力的差距，并汇总成季度考核结果； 5、
整体培养计划完成后，导师结合各季度的评定结果，就整体培养计
划给予综合评定； 6、 考核具体操作见《人才梯队培养计划表》（附件二）；
7、
全年人才梯队培养考核结束后，行政人事部根据考聘结果，汇总成
《20XX 年人才梯队建设考核统计表》（见附件四）；
十二、 整体培养指导思想
● 找目标----分析培养候选人现有能力，制订目标培养能力，评估培养后提
升能力；
● 找效率----流程操作要求简洁高效，落地性强；
● 找质量----行政人事部全程组织跟进，要求保证培养的质量；
● 找细节----针对每项培养内容都要求进行分析及评估，要求细节关注到
位；
● 找差距----通过三个能力的对比分析，明确培养需求；
● 找措施----通过季度培养总结会议，及时发现问题，并寻求解决措施。

三个能力的对比分析： 不达标情况（1）：
不达标情况（2）：
达标情况（1）：
通过三个能力的分析，及培养后的对比，评估判断培养候选人的进展状况。

十三、导师奖励
经总经理确认，完成人才梯队建设培养目标的导师，年底给予每人1000元奖励；
十四、晋升淘汰
1、当季度考核不合格的培养内容，需列入到下一季度培养内容中；
2、本年度考核不合格的候选人，经公司讨论后确定是否需进入下一年
的培养计划中；
3、本年度考核合格的候选人，将正式进入项目经理1级，及主管级专
员1级任职资格通道中，并给予正式任命及相对应的调薪；
十五、 流程图表
十六、 导师、培养候选人职责说明 导师： 1、
被指定的导师必须无条件执行培养任务，并按照培养流程尽心尽职
指导候选人； 2、
导师需认真制订候选人的阶段培训内容，并分析候选现有能力及制
订目标培养能力，同时拿出具体培养措施，执行培养计划； 3、
培养过程中，随时关注候选人的培养进度、存在问题、心里状态，
并与候选人保持及时的沟通； 4、
接受行政人事部的培养跟进及访谈，并根据访谈结果，及时调整培
训措施； 5、 接受分管总监的指导，并根据指导意见，调整培养措施；
6、
及时参加人才梯队建设中的各类会议，并做好准备，做好发言，提
出有意义的建议； 7、
阶段培养、整体培养结束后，根据候选人的实际提升情况，分析提
升能力，及目标培养能力的差距，给予客观实际的评估； 8、
年度培养任务圆满完成，公司将给予奖励；如未完成，将给予绩效
扣分；具体奖惩措施后期另定。

人员提报
人员甄选
导师确定
培养方式
确定
制订培养计划
实施跟进
考核评估
考核合格
晋升、奖励
考核不合格
再培养
培养候选人：
1、与导师讨论，共同制订阶段培养计划，并严格按照导师的要求，任
职执行；
2、认可导师对自己的现有能力分析，及目标能力的制订；如有异议，
应与导师沟通后，并在分管总监审核前做出修改；
3、培养过程中，应始终保持积极主动的学习状态，有问题及时请教导
师，并获得解决方法；
4、接受行政人事部的培养跟进及访谈，访谈结束后，如导师有培养措
施的调整，应主动配合导师的调整措施
5、及时参加人才梯队建设中的各类会议，并做好准备，做好发言，提
出有意义的建议；
6、培养结束后，客观对待导师的评估结果；如果在培养过程中，多导
师的培养方法、培养态度、培养考核存在异议，可先与导师沟通，在沟
通无果依然坚持自己意见的情况下，可向分管总监最终裁决；
7、整体培养结束后，被评定为合格的候选后，将按计划进入任职资格
通道，并给予任命及晋级；如被评为不合格，将交由公司讨论，确认是
否列入下一年度人才梯队培养计划。

十七、工具表格
附件一：《人才梯队候选人提报表》
附件二：《人才梯队培养计划表》
附件三：《人才梯队培养考核表》
附件四：《20XX年人才梯队培养结果统计表》
附件五：《月度访谈记录表》
行政人事部
20XX/2/8
附件一：XX人才梯队候选人提报表
附件二：XX人才梯队培养计划
附件三：XX人才梯队培养考核表
附件四：20XX年XX人才梯队培养结果统计表
附件五：月度访谈记录表。