企业经营管理人才政策法规体系
浅析市场化人才服务体系的内涵、特点及建设重点
浅析市场化人才服务体系的内涵、特点及建设重点摘要：公共服务市场化已经成为当今世界一股不可阻挡的潮流，人才服务也不例外。
建设市场化人才服务体系不仅有利于提高人才服务水平，促进人才服务企业和第三部门的发展壮大，还有助于改善区域人才质量。
市场化人才服务体系具有人才服务主体的多元化，人才服务的市场化和人才服务的产业化的特点。
在市场化人才服务体系的建设中，我们积极促进人才服务形式多样化；大力培育服务主体；完善促进人才服务市场化的政策法规体系；强化政府对人才服务市场环境的监管。
关键词：政府；市场化；人才服务体系一、建设市场化人才服务体系的背景和意义（一）建设市场化人才服务体系的背景二十世纪七十年代，西方各国相继发生财政危机、管理危机和信任危机。
他们在公共服务领域都面临一个问题：一方面是政府财政压力、政府提供服务的低效率和垄断性，另一方面是人们反对政府放弃过多的公共服务。
为解决上述，西方国家开始实施以“新公共管理”为导向的行政改革。
由于公共服务市场化方案以其能较为有效解决政府供给能力有限和社会对公共需求不断增长的矛盾，故各国在这场改革中普遍选择公共服务市场化。
例如，英国所实施了公共服务决策与执行分开的“执行局”改革，发起了公共服务承诺制的“公民宪章”运动和对公共服务市场检验的“为质量而竞争”运动。
美国进行了“引入竞争机制，以顾客为中心”的政府公共服务输出市场化改革。
除此之外，澳大利亚、新西兰、法国、德国等国也推行了不同程度的公共服务市场化改革，从而掀起了一场声势浩大的公共服务市场化改革浪潮[1]。
西方国家公共服务市场化改革为其他各国公共服务改革提供了一种示范性效应。
在经济全球化、政治民主化和社会信息化浪潮的冲击下，公共服务市场化已经成为当今世界一股不可阻挡的潮流。
我国也顺应潮流，迈出了公共服务市场化的改革步伐，作为公共服务的组成部分之一的人才服务也不例外。
1999年10月，国家人事部在青岛召开了全国人才流动与人才市场建设工作会议，提出“全力推进人才资源市场配置进程，实现资源配置由计划和市场并存向市场化基础性作用转变；全面提高人才中介社会化服务水平，实现市场中介服务由粗放型向集约型转变；加强人才市场的法制管理，实现人才市场由政策规范向法制规范转变，在全国范围内形成统一开放、竞争有序的人才市场”的工作思路。
影响企业经营管理的因素分析
影响企业经营管理的因素分析企业的经营管理始终是一个复杂的过程，受到多种因素的影响。
以下是影响企业经营管理的因素分析：一、市场因素市场是企业经营的根本，市场的变化会直接影响企业的经营。
市场的因素包括需求、供给、价格、竞争等，企业要依据市场的变化及时调整经营管理策略，确保产品服务的竞争力。
二、政策法规因素在现代市场经济中，政策法规也成为了影响企业经营的重要因素。
政府对于某些产业会进行特别的政策支持，影响企业的定位、产业选择及经营方案。
同时，政府也有一定的政策保护，它们对不同产业的管理方式以及政策法规的制定都会对企业经营产生重要的影响。
三、人才因素人才是企业发展的最宝贵的资源，企业能否成功，其人才资源的利用和配置起到重要的决定作用。
一个好的人才队伍，在诸如生产管理上，企业的经营管理都会有大的提升。
因此，企业需要建立人才培养机制，重视人才的培养和发展，更好的利用人才资源。
四、技术因素技术是企业经营管理中的非常重要的因素。
领先的技术在市场业务上的竞争优势是非常显著的，企业应尽力推动技术创新，改良生产劳动力、提高生产效率和产品的市场竞争力。
同时也需要重视新技术的应用，改进不断升级产品和件装的技术水平，不断优化产品与技术推进企业的创新与发展。
五、经济环境因素企业经营管理还受到宏观经济环境的影响，如通货膨胀率、贷款利率、国内外市场需求、国际贸易条件与制约等。
经济大环境的影响直接影响着企业内部经营管理过程的效率及预期收益，因此，企业应积极调整经营管理策略，应对宏观环境的变化。
综上所述，以上几点因素就是影响企业经营管理的主要因素。
企业要充分利用这些资源和切实部署，加强管理和技术的推动，优化资源配置，提高管理质量，确保企业的发展。
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
企业经营转型——PEST分析法
技术研发
管理优化
加大技术研发投入，引进和培养高端人才 ，提升企业自主创新能力。
优化企业内部管理体系和流程，提高组织效 率和员工满意度。
对未来发展趋势进行预测
政策走向
预测未来政策走向和法规变化，为企业经营转型提供政策依据。
市场需求
分析未来市场需求变化和消费者行为趋势，为企业产品创新和服务升级提供方向。
市场风险
分析市场竞争态势，发现潜在的市场进入壁 垒和市场份额下降的风险。
管理风险
检查企业内部管理体系和流程，发现潜在的 组织结构僵化、人才流失等问题。
提出改进建议和措施
战略调整
产品创新
根据PEST分析结果，调整企业战略定位和 发展方向，明确转型目标和路径。
针对市场需求和技术趋势，推动企业产品 创新和服务升级，提高市场竞争力。
及时升级更新。
02
数据安全与隐私保护风险
随着大数据应用的普及，数据泄露、隐私侵犯等风险加大，需加强数据
安全管理。
03
技术依赖与自主创新风险
过度依赖外部技术可能导致企业失去核心竞争力，需平衡技术引进与自
主创新的关系。
Part
05
企业经营转型策略制定
基于PEST分析结果确定转型方向
政治因素
考虑政府政策、法律法规对企 业经营的影响，选择符合政策
产业链整合
4
关注上下游产业链整合趋 势，以及对企业成本控制 和市场份额的影响。
绿色环保
2
随着环保意识的提高，需
关注行业环保政策、绿色
生产及可持续发展趋势。
个性化需求
3 分析消费者需求变化，关
注定制化、个性化产品的 发展趋势。
市场需求变化及影响
坚持以用为本、防范人才流失——新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析
２ １世纪的竞争是 人才 的竞 争 ， 随着市 场经济 的发展 、 知识经济时代 的到来 ， 人才
成了企业 生存 和发展 的关键 。然 而 ， 目前 我国企业却普遍存在着人才严重流失的现 象。频繁 的人才流失必然给企业带来不可
对薪酬待遇和享有的待遇不满 ； 际化的特点 。这主要体现在人才流失频率 以下几种 ： 居高不下 ， 失 的人 才一般 都是 具有较 高 对现在的事业和个人现状及发展前景不看 流 上 下级 及 同级 之 间的 人 际关 系不 融 学历 、 知识化 的管理人和技术人 ， 他们有些 好 ； 、 洽、 工作环境 不理想 ； 目前 的培 训状况 、 对 还 掌 握 了 企 业 的 主 要 技 术 和 机 密 ， 些 人 这 对 才的流失给企业 带来 的冲击 是相 当大 的， 知识更新程度担忧 ； 现在 的工作 岗位及 个人 价值得不 到 甚至是致 命的 ； 同时 ， 才流失现 象不仅 发 行 业缺乏兴 趣或新 鲜感 ； 人 生于一般管理技术人才还发生在高层 人员 中； 人才的流 向既有 国内又有 国外 ； 既有 向
资源。随着知 识经 济时代 的到 来， 才流 才流动也 日益频 繁。企业 问的人才流动 越 个不小的冲击 。 人
动 的壁 垒 日趋 淡 化 和 减 少 ， 才 流 动 也 日 来 越普遍 ， 才 流 动 的步伐 快 越 来越 快 。 人 人
有 也 益频 繁 。人 才 流 动 ， 社 会 角度 看 ， 必 然 《 才 规 划 纲 要 》 提 出 了要 实 施 引导 人 才 面 的 ， 国 有 企业 自身 的原 因 ， 有 外 部 原 从 是 人 也
区域经 济发展 的程度 和收入 水 生的弊 端 成为 国有企 业棘 手 的 难题 。在 技术人才 合理 流动政 策。这一方 面 ， 国 政策法规 、 从
有关在企业经营管理中人才队伍建设
有关在企业经营管理中人才队伍建设的研究摘要：作者针对在企业经营管理中人才队伍建设做了一些理论和实践的探讨，包括企业经营管理人才含义，并对加强企业经营管理人才队伍建设的对策提出了建议。
abstract: how to define the meaning of enterprise operation and management talent? the author tries to explore in theoretical and practical ways against current talent building status and suggest countermeasures accordingly.关键词：企业经营管理；人才队伍建设key words: enterprise operation and management, talent team building中图分类号：f325.2文献标示码：a 文章编号：在当前面临着空前绝后的挑战与机遇下，企业是国民经济的细胞，代表着地区经济发展的水平。
要发展，要抢抓大开发机遇，就得努力培育和铸造大批的优秀企业群体。
企业的成功离不开富有激情和创业精神的经营管理人才。
培养造就一支优秀企业经营管理人才队伍，是促进企业持续发展的内在要求，是保持经济有一个较长的快速增长期的迫切需要。
1企业经营管理人才含义当前，对企业经营管理人员的含义有多种不同的理解。
有的认为企业经营管理人员就是专门从事计划、组织、指挥协调和控制活动的人员，有的则认为是在企业各职能机构从事行政、生产、经营管理的工作人员。
（美国著名管理学家杜拉克则认为，企业经营管理人员是“在现代组织里，凭借他们的职位和知识，对该组织负责并做出贡献，就能具体影响这个组织的经营成果”，“他不能只是执行命令，还必须做出决策”。
虽然对企业经营管理人员的理解有差异，但可以认为，在企业中具有较高的权力和职位，对企业发展战略做出决策，或依据企业发展战略，对企业拥有的各种要素进行配置，并对经营管理结果负责的人就是企业经营管理人员，主要包括企业的决策管理人员(经理或厂长)和决策的主要执行人员(财务主管和市场营销主管)。
中铁一局集团有限公司专业人才管理办法
中铁一局集团有限公司专业人才管理办法1 总 则1．1 为加强集团公司专业人才的管理， 充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家 中铁工程总公司有关政策 法规，制定本办法。
1．2 各子公司 全资公司以下简称子公司。
1．3 专业人才系指取得专业职称的员工 从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师 高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
2 主要管理职责2．1 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则 专业人才资源开发与配置 专业人才及专家队伍建设 集团本部专业人才的日常管理等。
集团各单位均应设有专 兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3 专业人才交流与引进3．1 集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
中铁一局集团有限公司专业人才管理办法1 总 则1．1 为加强集团公司专业人才的管理， 充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家 中铁工程总公司有关政策 法规，制定本办法。
1．2 各子公司 全资公司以下简称子公司。
1．3 专业人才系指取得专业职称的员工 从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师 高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
2 主要管理职责2．1 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则 专业人才资源开发与配置 专业人才及专家队伍建设 集团本部专业人才的日常管理等。
集团各单位均应设有专 兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3 专业人才交流与引进3．1 集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3．2 专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
公司专业人才管理办法_规章制度_
公司专业人才管理办法1、总则1.1 、为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法。
1.2 、各子公司、全资公司以下简称子公司。
1.3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
2、主要管理职责2.1 、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。
集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3、专业人才交流与引进3.1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
3.3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。
大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。
用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
有关在企业经营管理中人才队伍建设的研究
家的经济水平 。而企业要 想在 竞争 越 发激 烈 的现代 社会 进行 发 展， 就必 须拥 有坚 实的基础 ， 这一基 础也就是 人才基础 ， 利用 科学 合理 的制 度来打造 出一个优秀 的员 工队伍 ， 对于企业 自身的发展 来说有着极其重要的作 用。人才 的需 求不仅 是企业 的 内在需 求 ， 同时也是环境影响下的必要 因素 。下文主要针对企业经营管理 中 人才队伍的建设研究工作进行了深入 的探讨。
１ 企业经营管理人才含义 当前 ， 对企业 经营管理人 员的含义有 多种不 同 的理 解。有 的 认为企业经营管理人员就是专门从事计划 、 组织 、 指挥协调和控制
按照 当前 市场 的发展规 律和企业 当前现 状 ， 利用 我国当前 的各项
活动 的人 员， 有的则认 为是在 企业各 职能机构从 事行政 、 生 产、 经 营管理的工作人员 。 企业 中具有较 高权 力和 职位 的经 营管理 人 员不一 定都 是人 才， 但作 为企业经 营管理活动 的决策者 和主要 执行者 ， 一般来 说 ， 应该具备 较高 的综合 素质 ， 把 他们界定 为企业经营 管理 人才无疑 具有一定 的代表性 。企业经营管理人才是从事企业组织 、 经营 、 管 理的专 门人才 ， 是 企业 发展 的核心要 素。
人才 。
２ 加强企业经营管理人才队伍建设 的对策建议 ２ ． １更新观念 ， 创新 体制 ， 为企 业经 营管理人 才队伍建设创 造
良好 的 外部 环 境
在知识经济在现代经济 结构体 系中不断 深化 的情 况下 ， 人才 战略所具有 的作用 已经完全 凸显 了出来 。而企业在 这一过 程 中， 也必 须针对 内部 的人才观念进 行转变 ， 从而充分 的人事到人才在 企业发展 过程 中所 具有的重要 作用 ， 而人才理念 的 目前 已经在 国 际上成为 了一个共有 的认识 。所 以 ， 无 论任何企 业在进行 经 营管 理 的过程 中， 都必须要建立起一个 良好的人才管理机制 ， 给予人才 良好 的能 力发挥 空间 以及进 步的环境 ， 为企业 自身人才 队伍 的实 力增强提供极 大的帮助 。
人力资源的政策法规之《人才市场管理规定》
人力资源的政策法规之《人才市场管理规定》《人才市场管理规定》是为了规范和推动人才市场的发展和管理，促进人才的流动和优化配置，提高人力资源的有效利用率而制定的。
第一章总则第一条为了适应经济发展的需要，推动人才的全面流动和合理配置，促进人力资源的优化利用，保障劳动者的合法权益，加强对人才市场的管理，制定本规定。
第二条本规定适用于境内从事人才服务、人才交流和人才开发与管理的机构和个人。
第三条人才市场是指通过人才服务机构进行人才交流、人才选拔和人才消费的市场。
第四条人才服务机构必须遵守法律、法规和规范，不得有下列行为：欺诈、虚假宣传、强制交易、违法聚敛财富、侵害他人合法权益等。
第五条人才服务机构应当保护劳动者的合法权益，加强对劳动合同和薪酬的管理，保障劳动者的劳动权益。
第六条人才服务机构应当加强对人才的认定和评价，提高人才的竞争力和创新能力，提供高质量的人才服务和咨询。
第七条人才市场管理部门应当加强对人才服务机构的监管和指导，推动人才市场的健康发展和管理。
第二章人才服务机构的管理第八条人才服务机构必须持有相应的人才服务许可证，方能从事人才服务活动。
第九条人才服务机构应当建立健全的内部管理制度，明确职责和权限，确保人才服务的质量和安全。
第十条人才服务机构应当加强对人才的搜集和推荐工作，提供准确、及时、全面的人才信息。
第十一条人才服务机构应当建立完善的人才交流平台，促进人才的供需对接和匹配。
第十二条人才服务机构应当建立健全的人才培训和评价体系，帮助人才提升能力和素质。
第十三条人才服务机构应当推动人才的可持续发展和流动，鼓励人才创业和创新。
第三章人才交流的管理第十四条人才交流机构必须持有相应的人才交流许可证，方能从事人才交流活动。
第十五条人才交流机构应当建立透明、公正和公平的人才选拔机制，确保人才的选拔工作科学合理。
第十六条人才交流机构应当加强对招聘过程的监督和管理，防止招聘中的违法行为和不良现象的发生。
第十七条人才交流机构应当加强对求职者的服务和指导，提供就业信息和职业规划的指导。
人力资源体系建设方案
人力资源体系建设方案第1篇人力资源体系建设方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的管理与运用提出了更高的要求。
人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，如何构建一套科学、合理、高效的人力资源体系，成为企业持续发展的重中之重。
本方案旨在结合企业实际情况，提出一套合法合规的人力资源体系建设方案，以促进企业人力资源管理的优化与提升。
二、现状分析1. 组织结构：企业目前组织结构较为完善，但部分部门职责划分不够清晰，存在一定程度的职能重叠和缺失。
2. 人员配置：员工数量基本满足企业运营需求，但人才结构不尽合理，部分关键岗位缺乏专业人才。
3. 培训与发展：企业培训体系尚不完善，员工晋升通道不畅，影响员工积极性和企业凝聚力。
4. 绩效管理：绩效管理体系不够科学，考核指标不够细化，难以全面客观评价员工工作表现。
5. 薪酬福利：薪酬体系较为单一，缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
三、建设目标1. 优化组织结构，明确部门职责，提高组织运行效率。
2. 完善人才引进与培养机制，提升员工综合素质，增强企业核心竞争力。
3. 建立健全培训与发展体系，拓宽员工晋升通道，提高员工满意度和凝聚力。
4. 改进绩效管理体系，确保考核公平、公正、公开，激发员工潜能。
5. 调整薪酬福利体系，提高企业吸引力，留住优秀人才。
四、具体措施1. 组织结构优化（1）重新梳理部门职责，消除职能重叠和缺失，提高组织运行效率。
（2）建立部门间沟通协作机制，确保信息畅通，提升团队协作能力。
2. 人才引进与培养（1）制定人才引进计划，明确招聘标准，提高招聘质量。
（2）完善内部培养机制，加大培训投入，提升员工专业技能和综合素质。
（3）建立人才梯队，为关键岗位储备合适人才。
3. 培训与发展体系（1）制定年度培训计划，确保培训内容与企业发展战略相结合。
（2）搭建内部培训平台，开展多样化培训活动，提升员工能力。
（3）完善晋升通道，建立公平、公正的晋升机制。
企业信息管理企业经营管理人才库建设方案1.doc
企业信息管理企业经营管理人才库建设方案1附件1：白水县企业经营管理人才信息库建设方案建立白水县企业经营管理人才信息库，旨在收集掌握一批我县企业经营管理人才信息，为分析企业经营管理人才现状、制定企业经营管理人才发展规划和完善相关政策法规等提供数据支持，推动我县企业经营管理人才队伍建设。
一、入库范围和对象在白水县工商行政管理部门注册具有一定规模企业从事经营管理活动的人员，主要包括出资人代表、经理人、部门负责人和经营管理专业人才等。
入库对象是规模以上企业经营管理人员（董事长、副董事长、总经理、副总经理、厂长、副厂长、总工程师、总经济师、总会计师），取得企业经营管理人才任职资格证书的和具有专业技术职称的经营管理人员。
二、入库条件1、贯彻科学发展观，符合国家产业政策要求，有2年以上的稳定发展期，合理利用公共资源，保护生态环境和知识产权，及时、足额缴纳国家税收，年纳税额在5万元以上；2、从事农业开发项目的，受益农户不低于50户；3、从事非教育行业的，安置就业20人以上；4、被评为市级以上高新技术企业，且拥有1项以上高新技术产品；5、本人参与的科研课题曾获得市级（含）以上科技成果奖励。
三、信息采集与报送（一）信息首次采集与报送各企业根据入库人员范围，对照入库条件，组织入库人员填写《白水县优秀人才信息登记表》，于2010年9月20日前报县中小企业局，由中小企业局负责收集、核实、整理和建库，并于2010年9月30日前将建库情况报送县委组织部干部二组。
（二）信息变动与更新企业经营管理人才信息库实行动态管理，即时更新。
涉及入库人员工作调动、职务调整、重大奖励和增加符合条件的新入库人选，以及已入库人员因各种原因不具备继续留在库内等重要信息变动情况，各企业要在变后一个月内及时报送变动的信息，县中小企业局负责变动信息的收集、审核和录入工作，并向县委组织部报送。
四、数据库管理在县委人才工作领导小组的领导下，县中小企业局负责我县企业经营管理人才信息库的建设与管理，县工业办积极做好配合工作。
公司人力资源管理基本政策
公司人力资源管理基本政策包括：
1. 招聘和选拔：通过公正、透明的招聘程序，吸引最合适的人才加入公司。
2. 培训和开发：为员工提供培训和发展机会，提高员工的技能和知识水平，促进员工的职业发展。
3. 绩效管理：建立有效的绩效管理制度，对员工的工作表现进行评估，为员工提供明确的目标和反馈，激励员工提高工作效率和工作质量。
4. 福利和待遇：提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，为员工提供良好的工作环境和职业发展机会。
5. 劳动关系管理：遵守劳动法律法规，维护员工合法权益，建立和谐稳定的劳动关系。
企业经营管理人才培训机构资质清单
企业经营管理人才培训机构资质清单
企业经营管理人才培训机构资质清单通常会根据不同国家或地区的法规和政策
而有所不同。
以下是一般情况下企业经营管理人才培训机构可能需要具备的资
质清单：
1. 注册成立：机构需要按照相关法律法规要求，在当地工商部门注册成立，并
取得合法的营业执照。
2. 教育资质认证：机构可能需要通过相关教育主管部门的认证或审批，以获得
合法经营教育培训的资格。
3. 师资力量：机构需要拥有一支具备相关专业知识和教学经验的师资团队，他
们应该具备教育背景和相关领域的实践经验。
4. 课程设置：机构需要设计和提供符合市场需求和行业标准的课程，内容应该
全面、系统，并能够满足学员的培训需求。
5. 教学设施和资源：机构需要提供适当的教学场所、设备和教学资源，以支持
教学活动的顺利进行。
6. 质量管理体系：机构应该建立完善的质量管理体系，包括招生管理、教学管理、考核评价等方面，以确保培训质量和学员满意度。
7. 合规运营：机构需要遵守相关法律法规，包括劳动法、消费者权益保护法等，确保合规经营，维护学员权益。
请注意，以上仅为一般情况下的资质要求，具体的要求可能因不同国家、地区
或行业而有所差异。
在实际操作中，建议您咨询当地相关部门或专业机构，以
确保您的企业经营管理人才培训机构符合当地的法规和要求。
北京市人才工作领导小组关于部署清理、评估、完善现有人才政策法规工作的通知
北京市人才工作领导小组关于部署清理、评估、完善现有人才政策法规工作的通知文章属性•【制定机关】•【公布日期】2004.09.22•【字号】京人才发[2004]5号•【施行日期】2004.09.22•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】法制工作正文北京市人才工作领导小组关于部署清理、评估、完善现有人才政策法规工作的通知（京人才发[2004]5号）市人才工作领导小组各成员单位，各区、县委组织部，各区、县人事局：开展现有人才政策法规的清理、评估、完善工作，是贯彻落实《中共北京市委北京市人民政府关于贯彻〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作决定〉的意见》，促进首都人才事业发展的一项重要举措。
根据《关于印发〈北京市人才工作领导小组2004年重点工作安排〉的通知》(京人才发[2004]2号)要求，现就落实清理、评估、完善现有人才政策法规工作的有关事宜，做如下部署安排：一、工作步骤及完成时限将清理、评估、完善现有人才政策法规工作分为三个阶段进行，于2005年底前完成。
(一)自本通知下发之日至2005年2月底，为现有人才政策法规的清理和自我评估阶段。
由各单位对其制定实施的人才政策法规进行清理，并同步开展自我评估，提出初步评估意见。
(二)自2005年3月至2005年8月底，为现有人才政策法规的社会评估阶段。
由市人事局根据各单位现有人才政策法规的清理和自我评估情况，组织开展社会评估，写出评估报告，并向有关单位反馈人才政策法规的社会评估情况。
(三)自2005年9月至2005年12月底，为现有人才政策法规的完善阶段。
各有关单位根据现有人才政策法规的清理、自我评估及社会评估情况反馈，提出整合、修改和提升立法层次等建议，并结合实际制定工作方案，切实推进现有人才政策法规的完善。
二、人才政策法规的清理和自我评估工作安排此次清理、评估的人才政策法规是指由我市各有关职能部门制定发布的与人才工作、人才事业发展有关的各类人才政策法规。
企业如何进行人才管理
企业如何进行人才管理企业的用人之道也是企业经营之道的一部分，只有能管理好人才、留住人才的企业才能在市场竞争中占得先机，企业提升自身竞争力的第一步就是管理好人才，其次才是市场、业绩等方面。
企业如何进行人才管理1、加强对企业人力资源管理的重视,建立科学系统的人力资源管理制度。
要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。
随着“入世”的到来,人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。
作为现代施工企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
同时,为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度,企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍,可以对现有的人事管理人员进行专门的培训,或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。
总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
2、建立高效的多方位的人才激励机制。
人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。
而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,通过提高员工的生活质量,真正实现人力资源管理的目标。
3、提高企业经营者文化素质。
要提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质,完善其知识结构,转变其传统的经营管理观念,更新思想,改变狭隘的小生产意识。
中小企业家要主动学习有关政策法规、市场营销、人力资源管理、财务及管理决策等方面的内容,努力成为懂经营管理,有头脑、具备良好综合素质的民营企业家。
如何完善人才引进计划的政策和法规体系
评估结果的应用
政策调整
根据评估结果，对人才引进政策进行针 对性的调整和完善，提高政策的针对性
和有效性。
资金投入
根据评估结果，加大对人才引进计划 的资金投入，提高人才引进计划的实
施效果。
法规完善
根据评估结果，对人才引进相关法规 进行修订和完善，为人才引进提供更 加完善的法制保障。
宣传推广
根据评估结果，加大对人才引进计划 的宣传推广力度，提高人才引进计划 的知名度和影响力。
如何完善人才引进计划的 政策和法规体系
• 人才引进政策概述 • 人才引进政策法规的完善 • 具体政策法规的制定与执行 • 政策法规实施效果的评估与反馈 • 完善人才引进计划的政策和法规体系
的建议
01
人才引进政策概述
人才引进政策的定义和目标
定义
人才引进政策是指政府为了吸引国内 外优秀人才，促进经济和社会发展而 制定的一系列措施和计划。
针对不同领域和层次的人才，制定相 应的移民优惠政策，如提供工作和生 活补贴、税收减免等。
鼓励和支持企业引进海外高层次人才 ，为其提供良好的工作和生活环境。
加强与国际组织和人才输出国的合作 ，共同推动国际人才交流与合作。
税收政策
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总结词：制定具有竞争力的税收政策，降低优秀人才的税 收负担，激发其创新创造活力。
建立政策法规的动态调整机制
定期评估
对人才引进计划政策和法规的实施情况进行定期评估，收集反馈意见，分析存在 的问题和不足。
调整优化
根据评估结果，对政策和法规进行动态调整和优化，以适应人才引进工作的实际 需求和发展变化。
加强国际合作与交流
参与国际组织
积极参与国际人才引进组织和活动，加强与其他国家的合作与交流，共同探讨人才引进的策略和方法 。
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企业经营管理人才政策法规体系
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完善中国企业经营管理人才政策法规体系
一、企业经营管理人才政策法规体系相关概念释义
一企业经营管理人才的内涵及构成企业经营管理人才,是指适应社会化大生产和专业化分工的要求,在企业中具有较好的经营管理才能,并能经过自己的经营管理劳动把土地、资本、技术信息等生产要素组织起来,提供社会需要的产品与服务的人才。
在中国现阶段,企业经营管理人才主要由以下几类人才构成:企业家、国有企业产权代表、职业经理人、复合型管理人才、专业型管理人才、党务管理人才。
(二)企业经营管理人才政策法规体系的基本涵义与组成政策,是”国家或政党为实现一定历史时期的路线而制定的行为准则”。
１从大的方面说,政策指国家政治、经济、文化发展的基本方针和原则;从小的方面说,它指关系国家政治、经济、文化发展的具体政策。
政策与法律是有区别的,但二者又有密切联系。
一般来说,国家法律的一部分,来源于国家政策的法律化。
对于基本国策而言,法律是其贯彻和实施的手段,政策是法律的基础。
不过,法律并不能、也不应完全取代政策,在一些领域,往往由法律规定总体框架,政策对法律
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的规定加以具体化以发挥政策的灵活性。
正因为政策与法律密切联系,不可分开,因此一般能够把它们作为一个体系进行研究。
本文所指的企业经营管理人才政策法规体系,是指涉及企业经营管理人才的具有有机联系的政策与法规的总称。
二、中国企业经营管理人才政策法规体系的现状、问题及原因分析
(一)企业经营管理人才政策法规体系建设取得的主要成绩１、我党有关企业经营管理人才政策不断发展创新。
党的十二大报告就开始对经营管理人才队伍的建设进行了强调,指出必须不断提高国民经济的计划、管理水平和企业事业的经营管理水平;２０００年,江泽民同志提出了”人才资源是第一资源”的思想,把人才问题提到社会经济发展的战略高度;２００２年中央制定了<２００２－２００５年全国人才队伍建设规划纲要>,对企业经营管理人才队伍建设进行了全面、详细的论述;２００３年５月,中央政治局常委会议和政治局会议,明确提出了坚持党管人才原则和大力实施人才强国战略;２００３年１２月,党中央和国务院作出了<中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定>,为新世纪新阶段的人才工作指明了方向。
至此,我党有关企业经营管理人才政策发展创新到了一个新的水平。
２、有关企业经营管理人才的法律与法规也陆续出台,而且不断细化与完善。
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改革开放以来,关于企业经营管理人才的行政法规和规章改革丰富了许多。
<公司法>、<国有企业财产监督管理条例>、<审计法>等的相继颁布与实施,使得企业经营管理人才管理上升到法律层面。
国务院<关于印发国务院向国有重点大型企业派出稽查特派员方案的通知>等一系列法规的出台,也进一步加强了对企业经营管理人才的监督约束与管理。
据统计,改革开放以来,国务院及其人事部门制定的人事管理方面的规范性文件近ｌ０００件,涉及公务员管理、企业人事管理等各个方面。
地方人事立法也十分活跃,在某些领域取得突破性进展,截至２００１年７月,已经有北京、上海、山东等１６个省市制定了人才市场或者人才流动的地方性法规;各地还出台了大批人事管理的地方政府规章。
２这对于企业经营管理人才政策法规框架体系的初步形成具有十分重要的意义,从而基本结束了中国企业经营管理人才工作无法可依的局面,促进了中国企业人事管理由传统人事管理向科学化、法制化的现代人事管理转变。
３、企业经营管理人才的政策法规体系已经初步建成。
当前,中国已经初步形成了以宪法和党的基本政策为核心,以<公司法>、<审计法>、<证券法>、<独资企业法>等法律及国务院行政法规和规章为主要内容,以地方性法规和规章、自治条例以及单行条例为依托,以企业经营管理人才法律解释,包括立法解释、司法解释、行政解释和地方解释为补充的企业经营管理人才政策法规体
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系。
(二)企业经营管理人才政策法规体系建设存在的突出问题１、整个企业经营管理人才政策法规体系存在的宏观问题。
(１)企业经营管理人才政策法规体系建设相对滞后于社会主义市场经济的发展。
近几年,中国的社会主义市场经济建设发展很快,现代企业制度的建立与发展、国资委成立等各项工作推进迅速。
可是需要注意的是,现有法制体系建设的步伐明显滞后于市场经济发展的步伐,现有企业经营管理人才政策法规体系的建设明显滞后于中国社会主义市场经济发展进程,还不能有效地为人才流动等各项市场经济活动的顺利进行提供充分的法律与制度保障。
例如,企业的董事长、董事、总经理等企业经营管理人才的责权利未能在法律法规中得到对称设置,致使企业经营管理人才滥用职权、损害公司利益的行为频繁发生;关于企业经营管理人才流动与资质认证的法规不健全,致使企业经营管理人才流动不畅,有效的竞争机制无法形成。
价值、供求、竞争三大市场规律能否有效发挥作用,直接关系到市场资源配置效率。
而中国许多法规还是计划经济体制时的产物,无法体现这三大规律的要求,甚至在一定程度上阻碍了这些规律有效发挥作用。
譬如,关于国有企业厂长薪酬的规定就显然与价值规律相违背,起不到有效的激励作用;对企业经营管理人才的有关选拔任用条例也与企业经营管理人才的供求、竞争规律矛盾,导致了许多
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