浅论员工招聘的有效性优化措施——以盛大科技为例

浅论员工招聘的有效性优化措施
——以盛达科技为例
摘要
在知识经济时代，人才已经成为经济增长的第一资源，能否获取到优秀的
人才成为制约国家、地区、企业发展的关键问题。

基层员工占据了企业人力资
源的绝大部分，是企业发展的主力军和中坚力量，在企业发展中发挥着重要作用。

招聘作为人力资源管理活动中的基基础性环节，是企业能否获得高技能、
高专业、高素质人才的关键，人才招聘的成功与否直接关系到一个企业的生存
与发展，因此企业越来越重视招聘工作。

因此能否做好基层员工的招聘工作，
已经成为制约众多的企业发展的关键问题。

本文对盛大科技公司基层员工招聘
问题进行研究，应建立健全人力资源管理制度，完善招聘体系，丰富招聘方法，科学选择基层员工甄选方法。

随着竞争的不断加剧，企业能否做好基层员工的
招聘管理工作就显得尤为重要。

招聘作为人力资源管理活动中的基基础性环节，是企业能否获得高技能、高专业、高素质人才的关键，人才招聘的成功与否直
接关系到一个企业的生存与发展，因此企业越来越重视招聘工作。

关键词：基层员工；招聘；策略
目录
一、绪论
（一）研究的背景
21世纪是经济高速发展，知识不断提升，科技日益进步的新世纪。

人力资源之间的竞争也日趋激烈，优秀人才对企业生存和发展的意义也日渐突出。

不同企业之间的竞争说到底亦是企业人力资源之间的比拼和较量。

对于企业来讲，招聘管理工作作为企业管理工作环节中至关重要的一环，它的作用举足轻重。

而企业作为国民经济中非常重要的一部分，它在推动国民经济持续健康稳定发展的道路上承担着越来越重要的责任。

虽说，目前我国企业的招聘管理工作面临着许多问题，发展形式十分严峻，难以吸引和留住合适的人才。

但是为了改善这一局面，为了能使企业尤其是中小企业在激烈的社会和经济竞争中处于不败之地的位置，国家必须鼓励和支持企业各方面的发展，如：为中小企业提供资金，加大财政支持力度，完善和落实国家针对中小企业颁布的各项优惠政策等；企业也必须从自己本身的招聘现状出发，找出招聘管理过程中存在的一些问题，深入分析其中的原因，然后制定有效的解决问题的策略和方法；此外，招聘管理系统的建设和完善已经变得非常的必要迫切和必要，甚至刻不容缓。

（二）研究的意义和方法
1.研究的意义
研究盛达科技公司的招聘问题，并给出建议，具有以下几点意义：
一、对于盛达科技公司来说，研究的目的是为了改进它的招聘策略和方法，帮助盛达科技公司招聘到合适的人才，提升它在同行业内的竞争能力；降低盛达科技公司在招聘管理过程的各项费用和成本支出，提升盛达科技公司的招聘管理工作的效率；并且从盛达科技公司外部为其招聘到优秀的人才也能够给盛达科技公司今后的经营和发展输入了新鲜的血液，进而增强它的竞争能力和创新能力。

二、对于其他的企业而言，我为其提供了一个比较清晰的案例，可以供他们借鉴，帮助他们对自己公司的招聘管理工作进行反思和总结，以达到改进企业的招聘工作的目的。

三、有利于帮助企业建立自身的优良文化。

通过有效的招聘管理工作，不仅可以帮助企业获得适合空缺岗位的精英人才，而且可以减少甚至是避免优秀人才的流失。

在企业中，员工的合理配置可以减少因组织内部的人员过于频繁的流动而给企业造成的巨大损失，同时企业内部结构的稳定也能够增强企业内部员工的集体凝聚力，为员工提供一个稳定的良好工作氛围，并且能够提高组
织内部员工对企业的忠诚度和自豪感等等。

四、帮助企业建立和维护自身的良好形象，提高企业在社会上的知名度。

良好的组织招聘活动，不仅可以为应聘者提供一次展示自己的机会，而且能够帮助企业对外进行自我宣传、建立一个良好的公众形象。

企业在招聘管理的过程中对外发布关于自己的广告和招聘信息，这些广告和信息能够吸引外界的人员来关注自己，可以达到一个很好的宣传效果，进而使公司被社会大众所了解，提高了企业的名声。

正是由于这个原因，致使很多企业在各种媒体上发布广告信息，借此机会来宣传自己。

由此可见，招聘管理工作这一环节对企业的未来和长远的发展有着不容忽视的重要作用。

2.研究的方法
论文研究主要采用了以下几种方法：
（1）文献研究法。

研究时，我查询并阅读了大量的相关的文献和书籍，收集了一系列关于招聘管理理论的有关资料，为论文的研究奠定了初步的理论基础。

（2）个案分析法。

我以盛达科技公司的招聘管理工作为个案作为研究对象，深入研究它的招聘现状，剖析在招聘管理工作中存在的一些问题，并提出自己的意见和建议。

（3）理论与实际相结合的方法。

研究以招聘相关的专业知识作为理论基础，盛达科技公司招聘工作问题作为实例，两者相互结合的研究方法。

（三）国内外研究现状
1.国外研究现状
美国克林·盖尔克西在《家族企业的繁衍—家庭企业的生命周期》中指出，全球有80%的企业是家族企业，很多中小企业是通过家庭企业发展来的，那么在家族企业中所采用的用人规则是：用人不疑，疑人不用，要正确把握朋友、家人和员工三者间的关系。

英国大卫·厄温在《MANAGING AND EMPLOYING PEOPLE》(员工聘用与管理，熊金才译，汕头大学出版社，2004，40-51。

)中提出，企业采用的招聘员工的方法有很多种，比如网络、广告、校园招聘或发布内部招聘信息等。

美国凯文·Ｃ·克林维克斯在《现代企业招聘实务／招兵买马》（孟家等译）中指出企业要对岗位的描述进行分析和研究，制定招聘计划，并在招聘中审核申请书，对简历进行筛选，经过面试、测试后进行详细解释，并提出相关建议。

日本古川秀夫在《小企业发展取决于管理者——管理者事务83个问题》中说明了管理人员的招聘素质决定了招聘人员的质量的好坏，并提出了研究课题：正式员工是否越多越好，这样有利于我国的企业人力资源的管理的研究。

在最近的一项研究中，高级招聘人员杰夫•斯马特和资深人力资源专家兰迪•斯特里特在他们的著作《雇佣谁》(2009)中指出，招聘成功的方法是避免“错误的雇佣”技巧。

在招聘过程中，通过准确的问题快速判断A、B、C级;让合适的人加入他们的行列，回答他们关心的问题。

彼得•卡佩里(Peter cappelli)在他的《沃顿商学院高管:寻找合适的人选》(the Wharton executive: finding the right people, 2013)一书中对于如何亲自招聘合适的人选等提出了自己的看法。

他认为，如果要让招聘问题得到有效的解决，就必须认真分析员工的能力不足，并采用培训的方法来对此进行提高。

虽然在短期内的成本高，但是从外部直接进行招聘相比，这样的方式更加的可靠。

布拉德福德·D·斯马特(Bradford d. smart)的著作《最高评级方法的快速指南:如何招聘、培训和留住A类员工》(A quick guide to the top rating method: how to recruit, train, and retain class A employees)(2014)指出，有效招聘需要一种方法。

在他的书中，他写了作者自己的方法:顶级评级法，一流的评级，这增加了雇用A级员的机会。

综上所述，国外关于招聘的研究历史悠久，内容全面，意义重大，招聘制度也更加完善。

我国对人才招聘的研究虽然涉及多方面，但在对策和理论方法上还存在一些不足，需要进一步完善。

2.国内研究现状
我国自古以来就有相应的人才招聘选拔标准，但还没有达到理论和科学体系的水平。

然而，与国外研究相比，国内对人力资源招聘理论的研究起步较晚。

他们对中国企业招聘问题及对策的研究如下:
根据招聘的定义,范德和(2016)认为,有效的招聘实际上意味着组织、招聘人员在适当的措施采取下来让人、组织和职位之间实现最好的组合，这样让其在合适的时间内，能形成人尽其才、才尽其用的目标，达到互利互惠的标准。

边文霞(2011)指出，招聘计划在招聘过程中更要注重招聘的每个细节。

招聘渠道的选择，人员的技能选择和招聘活动的整个过程都是必不可少的。

对每个细节的掌握程度会影响整个招聘的质量。

王静(2015)认为在招聘过程中，企业管理者应该充分了解候选人的需求，让他们愿意长期为公司服务。

刘闯(2015)认为当前企业存在五个问题，即缺乏人员招聘规划;不重视人力资源的基础性工作;人才的消耗过大让资源的浪费现象严重，这样招聘主管存在着态度、经验或能力等方面的不足。

法律法规也不是很健全。

王殿伟(2015)认为,中小企业由于缺少工作分析,招聘条件和职位之间的实际情况不符,导致不能招募到对公司感到满意的的人员,此外,招聘是一个双向选择的过程，在雇主和
申请人之间的沟通不是很顺畅，双方出现信息不对称的情况也会导致申请人满意度低,流动率高。

王莉(2015)在分析中小企业所存在的问题时是从公司的人员流失这个角度来考虑的，她在中小企业的招聘现状和对策的研究过程中指出现阶段我国的中小企业的人员流失很严重，中级和高级人才的流失率为50%~60%，根据专家的预测，人才流动率要小于15%，人才的高离职率让企业的资源造成浪费，降低了企业的竞争力，制约了企业的发展。

中小企业在招聘中很难找到合适的人才，即使找到合适的人员,因为和培训不相适应，也没有竞争力的薪酬和激励机制，企业在发展过程中的速度不快，管理上存在问题，人员和岗位之间也不是很相称，并最终离开了公司,企业不得不再次招聘。

李雪(2016)在招聘上对于招聘的渠道是招聘工作中的人才入口，对于应聘者的质量和数量有着直接的关系。

而科技的发展让招聘渠道也跟着发生变化。

李倩(2016)还认为,招聘渠道的选择在招聘工作中尤其重要,她指出,在小型企业中，高分的人员在成本的花费上更低，利用率也更高，并且和企业的成长一致，但是很多公司招聘时喜欢招聘名牌大学是毕业生，认为学生质量的高低和学校的好坏是呈正比例关系的，但是学生毕业后对于该企业的需求是否满足，是否具有在该公司工作的能力，则没有进行考虑，这是不能否认的，但是很多中小企业在招聘渠道上不占有优势，只有通过经验和感觉来选择,这种方法有很大的局限性,不适合人才的选择。

为此，她提出了这样的建议:谨慎选择切合实际的招聘渠道，在招聘过程中要按照企业的实际情况来进行确定，不能盲目跟从。

通过国内学者研究现状,可以发现,国内学者的研究理论是非常明确的,分析在企业校园招聘中存在的问题,但缺乏实用性的解决方案,要实现统一的理论和实践还有很长一段路要走,随着中国经济和社会发展,人们和职位相匹配,校园招聘的问题也越来越多,解决招聘的问题迫在眉睫,建立一套有用的招聘制度，有利于我们的更进一步的研究。

（四）研究的思路和结构
1.研究的思路
首先点明研究主题——企业招聘问题及对策研究，然后以盛达科技公司为研究对象，辅之以招聘的相关理论为研究基础，提出盛达科技公司在招聘过程中出现的问题，分析原因，最后对如何提高盛达科技公司招聘效益提出对策和建议。

2.研究的结构
第一章、绪论。

主要阐述是本篇论文是在什么样的社会背景下进行研究的，研究的内容是什么，研究的对象有什么意义，用的有哪些方法，以及研究论文的结构和思路。

第二章、企业员工招聘的相关理论概述。

主要论述了招聘管理的一些相关的概念，招聘管理的流程是怎样的：第一步是怎样，第二步是怎样，接下来又是怎样的，用哪些方式和渠道来进行招聘的，以及一些相关的概念和理论基础。

第三章、以盛达科技公司为例——谈谈其招聘现况。

主要是介绍盛达科技公司的基本情况，特别是员工招聘的现状以及盛达科技公司的员工招聘工作存在的问题。

主要是根据盛达科技公司招聘管理流程分析盛达科技公司在招聘管理活动过程中存在的问题，并深入剖析其中的原因。

第四章、对盛达科技公司的招聘工作的建议。

从问题出发，理论与实际相结合，提出解决问题的建议和策略。

第五章、总结。

概括全文。

二、相关概念及理论概述
（一）招聘的定义
招聘是指招收和录用职工，使职工参与工作。

在资本主义制度下，实行自由竞争的原则。

资本家以高薪诱惑其他企业的熟练工人和员工，或通过欺诈性的手段奴役和压榨员工，反映了资本主义自我欺骗的一个方面。

自从成立中华人民共和国后，按照国家的生产计划，提出了招工工作的要求。

国家坚持统一部署劳动力的原则，任何单位不得擅自招用劳动者。

1951年,根据劳工部报告暂行规定在招聘员工的时候,规定招聘员工必须遵守一定的规则和某些手续,招聘人员和雇主应该订立劳动合同,福利，工资，试用期，住的远的地方的来往路费，安家费等，这样在当地劳动行政部门进行备案。

在这些年的招工过程中，基本上仍沿用上述方法。

有些规定要求申请人员必须通过业务考核、面试，进行择优录取，经上级机关批准后，再通过半年的试用期，然后就被正式录用。

（二）招聘的原则
招聘过于草率，这既是对企业的不负责任，也是对应聘者的不负责任。

因此，为了保证招聘活动的有效性，招聘工作需要遵循一定的原则。

第一、人岗匹配原则。

招聘管理工作不是挑选应聘者中最为优秀的精英人才，而是要招聘到最适合这个特定岗位的人才。

“将合适的人请上车，不合适的人请下车”说的就是在企业招聘工作中，要遵循人岗匹配的原则。

第二、着眼于企业未来的原则。

企业不仅要注重考察应聘者的各方面的综合素质，而且要善于挖掘和激发应聘者的潜在发展能力。

更重要的是，企业应该更加关注和重视员工的学习能力而不是他们之前学到的知识和技能。

企业更应该知道的是，人力资源储备工作对于企业长远的发展是尤为关键的。

（三）员工招聘的流程
一般来说，企业大体上的招聘工作包括以下几个阶段：
（1）招聘准备阶段——这是企业招聘工作的首要阶段。

在招聘工作的准备阶段，人事部应结合企业的各方面情况，做好组织的人力资源规划以及工作岗位分析等等一系列基础性质的工作。

企业人力资源规划制定的前提是看其内部员工的需求和供给是否达到了平衡，而需求和供给之间的平衡与否则决定了企业是否需要招聘新员工。

工作分析是决定要招聘岗位的员工岗位要求，甚至招聘的人数要求以及应聘者胜任这个岗位的工作所应该具备的各种资历和条件等等。

（2）员工招募阶段——这是在准备阶段的任务完成之后要做的工作。

在这个阶段，公司应根据自己的各方面情况来制定与之对对应的新员工招聘计划和策略，确定需要参与负责招聘的员工，组建一个招聘小团队，确定适合本企业的招聘方法和渠道，发布需要招聘岗位的信息和对应的要求等。

（3）人才选拔和甄选阶段——这是招聘工作的第三个阶段。

在这个阶段，企业要做的工作非常关键，因为这关系到企业能否选出最合适的优秀人才。

在这个期间，企业要做的主要工作是：根据之前在招聘准备阶段所做的关于本企业的规划和岗位分析，以及详细的岗位需求和职位要求，运用合适的甄选工具和科学的人才测评方法，对应聘者的专业知识和能力、社会背景、个性修养、职业素质等各项情况进行一个综合的分析和鉴定，为企业挑选出最合适、最优秀的人才。

在此阶段，公司要注意选择适合自己的甄选人才的工具，采用科学合理的评价方法；对于不同的岗位，甄选工具和评价方法也会有所区别，应根据岗位要求和企业实际情况而定。

（4）员工录用阶段——这是招聘工作的第四个阶段。

录用阶段是指应聘者经过简历筛选、笔试、面试、复试等程序后被用人单位选中，用人单位确定录用的过程。

在这一阶段，企业要做的是：确定要录用求职者的名单，发放通知书，与新员工签订劳动合同，给新入职的员工办理手续，提供岗前培训，经过试用期合格后成为正式员工。

（5）招聘评估和反馈阶段——这是招聘工作的最后一个阶段。

这个阶段的任务是对前期所做的招聘工作进行一个总结，对招聘成本效益、人员招聘的数量和质量进行一个评估，来判断本次的招聘工作是否达到了招聘目的。

通过最后的评估阶段，我们能发现企业在招聘过程中的优点和缺点，优点可以保持和发扬，缺点则需要找出原因，加以改进，以便于完善以后的招聘工作，提高招聘的效率。

三、盛大科技公司基层员工招聘现状及存在的问题
（一）盛大科技公司概况
该企业成立于2008年，企业所占面积超过了2千㎡，所有的生产设施都是现代的，并且规模比较大，主要研究和生产一些高科技，主要有：电子导航、安全电子设备、多媒体设备等，并拥有“制造业名称”的头衔。

公司发展至今一直保持着：诚信第一的理念，公司产品的质量标准一直保持着质量管理体系的标准，公司对设备生产所有的材料都是通过严格的筛选后在进行采购，产品的生产程序也是严格安排国家标准来完成，产品的生产技术也在不断的研发和创新。

在严峻的竞争市场中，该公司依然保持自己的经营理念，为客户提供最优质量的产品，以客户需求为主，为客户创造最有力的市场价值，提高竞争力和拥有最大的市场份额。

（二）盛大科技公司基层员工招聘现状
1.盛大科技公司基层员工招聘管理系基本流程
该公司对人才招聘和筛选程序如下：
（1）该公司在招聘人员上，招聘者首先应该策划出一份人才需求方案，每年年底，该公司就会根据公司运行的情况和对人力资源管理，来制定一份人才需求的方案。

通过HR管理部门和公司高层管理部门的共同商议进行决定，对下一年公司的招聘计划进行确定，公司所有的招聘都需要经过高层管理者审核后才能执行。

（2）通过岗位的要求、人才需求和招聘方案，HR管理部门选择出一个适合的招聘方法。

其中招聘方法也分为两种，如外部和内部招聘两种，外部招聘是指，企业对外进行招聘，如社会和校园招聘两种，同时，招聘的平台也有很多种，招聘者可以根据需求来选择合适的，如现场招聘、网络平台招聘等等。

招聘方法的确定也应该详细的记录到工作的计划中。

（3）筛选标准，通过对岗位要求进行了解，在详细的职业要求进行介绍，来作为招聘人才筛选的标准。

（4）招聘信息，通过岗位的需求来发布招聘信息，可以通过企业内部网络平台、专业的招聘平台、广告等形式来宣传该企业招聘消息。

（5）实施招聘，通过提前规划的招聘方案，选择招聘方法，然后对应聘者进行确定。

比如，该公司会在每年的春秋两季和几大高校制定一份协议，在校园进行现场招聘，校园招聘主要是查看简历、介绍企业等。

社会招聘就是人才市场、网络、猎头等第三方平台提供的招聘信息，在进行筛选。

（6）面试筛选，企业通知应聘者统一到企业进行面试、笔试，根据制定的
标准方案对应聘者进行筛选。

（7）调查和评估面试者。

对面试者以前的工作经验和文化程度等信息进行调查，这些信息可以作为筛选依据。

（8）结果确定，对确定结果后并通知面试者，到公司来签订合同，并正式成为劳务关系。

（9）安排录取人员完成体检、入职手续、培训等过程，该公司的培训时间大概为半个月的期间。

（10）正式上班。

2.生产员工的招聘管理基本情况
企业每天都会对基层员工进行招聘，除节假日外，招聘的员工基本都是该公司附近的一些居民，人数达到了200位，每个选择工作的人格都具有不同，大多数的都是未婚的年轻人。

主要是因为基层的生产员工离职率比较大，人员的特征和数量都比较复杂，该企业在内部已近建立了比较完善的HR管理部门，其中有6位管理人员，他们主要负责每天的招聘、人员挑选、培训、录用等工作。

但是，因为招聘时的人员特征比较杂乱，招聘的环节繁琐，所以在招聘时管理人员无法根据招聘标准来完成工作，所在就造成了基层人员的流动性比较大，也是无法避免的问题。

3.技术员工的招聘管理基本情况
并且该公司还成立了专家组，专门来完成“高素质人才”的招聘工作，招聘的前期工作还是由HR管理部门来完成，然后在对人才筛选、挑选、录用、培训等工作都由专家组来完成。

专家组的组长由企业的总经理担任，技术总监、工程师、技术指导员作为专家组成员，最后人才录用的决定权由组长来确定。

除了高素质人才外，技术工作者也是公司的核心力量，技术工作者的人数比较多，主要是通过人才市场、各大职业学校等平台来进行招聘，他们都有基本的技术能力，都有自己的目标和思想。

但是，他们的人格特征、家庭背景、专业等因素的不同，所以在对他们招聘时的工作也比较困难。

对技术人员进行招聘时，首先应该由HR管理部门进行初试，最后在由技术管理者进行考核，对考核过关的人员进行复试，成功者进行录用。

（三）盛大科技公司基层员工招聘存在的问题
1.缺乏人力资源整体规划
该公司主要在人才资源的管理和策划上缺乏经验，导致在制定招聘方案时有很多的漏洞，在招聘需求上的说明不够完善。

缺少了专业人才的指点，该公司制定的招聘计划和企业发展策略完全不同，因而造成了企业所招聘的人才其实并不符合企业发展的实际需要，没有达到企业人才需要的实际要求。

同时，。