绩效考核表技术中心主任
技术中心技术员绩效考核表
10
及时掌握技术信息，积极与科研和合作单位进行洽谈
91－100
能够做到与科研和合作单位进行技术洽谈
81－90
与外单位技术洽谈工作基本能做到
71－80
与外单位技术洽谈工作有一定缺陷
51－70
与外单位技术洽谈工作有较大缺陷
0－50
91－100
81－90
71－80
51－70
档案资料的完整、完善、XX工作出现较大失误
51－70
新产品开发与研制工作有较大缺陷
0－50
协助解决生产技术问题
20
及时协助分厂解决生产中的技术问题
91－100
能够协助分厂解决生产中的技术问题
81－90
基本能够协助分厂解决生产中的技术问题
71－80
协助分厂解决生产中的技术问题方面存在缺陷
51－70
协助分厂解决生产中的技术问题方面存在较大问题
0－50
81－90
积极开展团队建设，下属有相当的团队意识
71－80
不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识
51－70
基本上不开展团队建设，下属团队意识匮乏
0－50
员工培养意识
5
有强烈的员工培养意识，极力关注下属的成长
91－100
有较强的员工培养意识，非常关注下属成长
81－90
有相当的员工培养意识，较为关注下属成长
0－50
工作
态度
工作
责任心
5
有强烈的责任心，从来没有失职行为
91－100
有较强的工作责任心，极少有失职行为
81－90
有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为
71－80
有一定的工作责任心，时常有失职行为
绩效考核表实施细则
车间主任/副主任/助理
项目名称
相关表格
数据提
供部门
实施说明
车间人员流动率
车间离职人员统计表
办公室
办公室根据每月车间人员变动情况填写表格
车间纠纷
行政科
行政科根据每月车间发生纠纷情况提供数据
定额定料
定额定料完成情况统计表
统计员
统计员根据每月车间定额定料完成情况填写表格并上报
生产计划完成率
5S检查表
生产部
行政科协助生产部根据每月5S检查情况统计上报
考勤
考勤统计表
办公室
办公室根据考勤表及打卡机数据统计上报
工作服上岗证
5S检查表
生产部
行政科协助生产部根据每月5S检查情况统计上报
不做与工作无关之事
5S检查表
生产部
行政科协助生产部根据每月5S检查情况统计上报
禁止带非本厂职工进入仓库区域
5S检查表
规章制度的建立
台帐
办公室
办公室根据相关记录统计上报
部门协调
质量信息反馈处理单
技术中心
技术中心根据质量信息反馈处理单实施情况统计上报
会议记录及文件管理
文件管理相关记录
办公室
办公室根据相关记录统计上报
新进人员资料统筹工作
台帐
办公室
办公室根据相关记录统计上报
各类保险缴、停工作
台帐
办公室
办公室根据相关记录统计上报
不做与工作无关之事
5S检查表
生产部
生产部根据每月5S检查情况统计上报
办公区域5S
5S检查表
生产部
生产部根据每月5S检查情况统计上报
工作现场清洁度
绩效考核表-信息技术中心软件部
加分 项
累计加分，无上限
1、 对公司的制度提岀合理的改善建议，经采纳后依情况加5到10分
2、 受到公司的奖励或是公司其他嘉奖的，每项每次加3分
3、 能够较好的处理突发事件，并降低了公司的损失，视情况加3到10分
软件部主管绩效考核量化表
考核 项目
KPI指标
月度部门员工内训完成率
100%
10%
每月完成得10分，否则得0分。
月度部门员工学习考核达标
率
80%
15%
考核达标率》80%得15分；65%＜考核达标率V80%,得5分； 考核达标率V65%,得0分。
部门绩效达成率
80%
15%
部门绩效达成率》80%得15分；65%＜部门绩效达成率V80%得5分； 部门绩效达成率V65%得0分。
个人学习达标率（根据学习内 谷进行考核）
考核成绩达到80
分1Leabharlann %个人学习达标率》80%,得15分；60%C个人学习达标率V80%,得5分。
个人学习达标率＜60沦得0分；
行为 维度
责任态度
累计扣分可达10
分
10%
1、 工作失误且推卸责任，依情况每次扣3-5分
2、 接收到其他部门或员工投诉，经调查为有理投诉的，依情况每次扣2-5分
行为 维度
责任态度
累计扣分可达10
分
10%
1、 工作失误且推卸责任，依情况每次扣3-5分
2、接收到其他部门或员工投诉，经调查为有理投诉的，依情况每次扣2-5分
3、 未按计划完成任务，造成工作延误，视情况扣除3-5分
加分 项
累计加分,
无上限
集团技术中心主任绩效考核指标范例
序号
指标名称
说明
评分标准
数据来源
1
部门费用低于预算
部门支出控制在预算范围内
1）完成率高于120%,得0分
2）完成率低于120%，等于（1.2—完成率）×5×100，最高分为200分；
财务管理部
2
新产品开发周期
从立项到上市的时间
同上
技术中心/事业部
3
工艺改进速度
从接到需求到完成的时间
同上
技术中心/事业部
实际与计划的对比
同第四条
人力资源部
14
无技术信息泄露事件
出现1次扣20分，3次及以上得0分
注：完成率=实际完成值/计划目标值
4
新产品上市数量
1）完成率低于80%,得0分
2）完成率大于80%，等于（完成率—0.8）×5×100，最高200分。
技术中心/事业部
5
新产品销售量
同上
技术中心/事业部
6
引进/开术中心/事业部
7
新产品储备数量
已引进或开发并试制成功,但未推出
同上
技术中心/事业部
8
高级技术人才引进数量
同上
人力资源部
9
科技项目申报成功率
科技项目申报成功数量/科技项目申报数量
同上
技术中心
10
事业部对技术中心提供支持的满意度
事业部直接评分
范围：0-120分
事业部技术研发部
11
研发政策及程序
上级直接评分
范围：0-120分
上级
12
分析方法研究
在国内保持领先地位
上级直接评分
范围：0-120分
上级
13
部门培训计划完成率
绩效科室主任考核表
绩效科室主任考核表绩效考核指标1. 业务能力：主任在日常工作中展现出的专业知识和技能水平。
2. 工作态度：主任对工作的积极主动性、责任心和合作精神。
3. 组织管理：主任在协调和管理科室工作方面的能力和成效。
4. 团队建设：主任对科室团队建设和员工激励的贡献和效果。
5. 绩效目标：主任在达成既定绩效目标方面的表现和成果。
绩效考核评分标准评分标准根据每个指标的重要程度进行权重分配，从1分到5分评分，分数越高表示表现越优秀。
1. 业务能力：- 了解并熟悉科室相关业务，能够独立开展工作（权重：30%）。
- 拥有良好的专业知识和技能，在工作中能够高效解决问题（权重：40%）。
- 持续研究和提升专业能力，为科室的发展做出贡献（权重：30%）。
2. 工作态度：- 对工作积极主动，能够主动承担责任（权重：30%）。
- 具备良好的沟通和协作能力，能够有效地与他人合作（权重：40%）。
- 对工作充满热情和奉献精神，能够保持高度的工作动力（权重：30%）。
3. 组织管理：- 能够合理分配科室资源，有效管理科室事务（权重：40%）。
- 具备良好的组织和协调能力，能够高效组织和推动工作（权重：30%）。
- 能够有效解决科室内部问题，并提供合理的解决方案（权重：30%）。
4. 团队建设：- 注重员工培养和激励，能够有效提升团队的整体能力（权重：30%）。
- 能够建立和谐的工作氛围，促进团队成员的沟通和协作（权重：30%）。
- 具备良好的领导能力，能够有效激励团队成员的积极性（权重：40%）。
5. 绩效目标：- 能够制定合理的绩效目标，并有效地实施和达成（权重：50%）。
- 在绩效目标的达成上取得良好的成绩和效果（权重：50%）。
绩效评定及奖惩机制根据主任在各项评分指标上的得分，计算加权平均，综合评定绩效等级。
绩效等级分为优秀、良好、一般和不达标四个等级。
- 优秀：加权平均分在4.5分以上。
- 良好：加权平均分在3.5分以上，4.5分以下。
服装厂技术中心总监绩效考核表
出错2次以上，0分
相关记录
季度
10%
部门管理指标综合评分
注:特大差错=10次一般差错，重大差错=5次一般差错，特大差错包括员工泄密，营私舞弊，及其他给公司造成重大损失（万元以上）的行为等，重大差错给公司造成一般损失（万元以下）的行为。一般差错指不按公司有关制度开展工作，报告、报表填报不及时（推迟一天记一次）等。
期初费用预算以总经理确认为准
实际发生费用/期初费用预算-1。=<5%，100分；指标每增加1%，减少10分；指标达到10%，分数为0；指标每减少1%，增加10分
预算表、费用表
季度
20%
2
部门工作计划完成情况
部门工作计划中列出的项目完成比率
部门工作计划完成项目数/部门工作计划项目总数＊100％
工作计划/工作总结
由直接上级打分
直接上级工/流程/操作规范
直级上级打分
仓库管理手册
5
供应商档案资料完备率
已具备的供应商资料项目／应具备的供应商资料项目＊100％
供应商档案记录
KPI综合评分
部门管理指标(20%)
序号
KPI
KPI说明
计算/定义
信息来源
考核周期
权重
标准/目标
考核结果
1
预算完成率
季度
50%
3
员工流动
成功招聘指通过试用期考核并在试用期后3个月内未主动离职的招聘
流失员工／员工总数×100％
人事档案
季度
10%
4
工作制度和工作流程实施、改进比率
根据工作计划,对现行的制度/流程等进行修改.完善和实施.
直接上级打分
相关制度/流程
(完整版)部门绩效考核表
2、银行融资本钱〔财务费用〕控制在8%〔国家调整基准利率顺加〕
15
低0.1个百分点加1分，高0.1个百分点减1分
按年考核郑总
3、管理
30
低于目标值1%加1分，高于目标值1%减1分
按年考核郑总
合计
150
部门管理目标考核表
被考核单位：技术中心2021年第季度
考核工程
考核标准
自评分
考评分
考核内容
10
5、严格执行报销制度，完善部门费用台账。及时做好与各子公司的内部往来和结算。
10
违反报销制度检查一次扣0.5分；未按费用管理规定做好台帐扣2分；存在与一个子公司的往来不清扣1分
8
6、加强银行、税务和工商协调，合理税收筹划，防范财务风险。
5பைடு நூலகம்
由于工作失误或责任心不强造成影响扣1-5分
5
部门管理及建设情况
9
2、会计报表质量。〔完整性，真实性，标准性、及时性〕
20
按《会计报表质量考核方法》考核
18
3、会计核算质量。〔真实性、合法性、标准性、完整性、及时性〕
20
按《会计核算质量考核方法》考核
18
4、加强资金账户管理和财务凭证稽核工作，保管好现金、重要票据、有价证券和印鉴，保障企业资金平安。
10
未做好凭证稽核工作，检查发现一次分；每月2日进行现金盘存，未做到扣1分；其他违规造成影响扣2分
6、做好与各院校及各设计机构的技术交流工作，做好2021年“创意杭州〞工业设计大赛“虎牌杯〞分赛场筹备工作。
10
未做好扣1—3分
部门管理及建设情况
1、根底工作：〔1〕有原始记录；〔2〕有各类报表；〔3〕有工作方案和小结并按时上报。
部门主任绩效考核评价表
部门主任绩效考核评价表一、考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
二、考核指标考核指标分为以下六项：1.工作业绩根据部门主任工作职责和具体工作安排，评价其在本职工作方面的表现，包括但不限于：•完成各项工作任务的质量和效率；•对部门的工作进行规划、指导、监督；•提高部门工作效率、降低成本、增加收入等方面的成绩；•推动业务发展，提高市场份额；•维护公司形象和口碑等方面的表现。
2.团队管理根据团队管理的特点和要求，评价部门主任在团队建设和管理方面的表现，包括但不限于：•组建、管理、培养和激励团队；•统筹协调团队各成员之间的工作；•维护和改善团队工作氛围；•完成公司对团队管理方面的指标和要求。
3.沟通协调根据部门主任与其他部门、员工以及上下级之间的协作和沟通情况，评价其沟通协调能力，包括但不限于：•擅长解决冲突和处理复杂问题；•良好的人际关系和沟通技巧；•能够有效沟通和协调各方面关系；•能够积极反馈各种信息，避免信息不畅导致影响工作质量与效率。
4.专业素质根据部门主任的学历、专业技能和工作经验评价其专业素质，包括但不限于：•掌握专业技能，熟悉行业发展状况；•掌握一定的管理知识和技能；•具有较高的工作能力和创新性；•具有带头做事和带头创新的能力。
5.服务质量根据部门主任对客户的满意度评价其服务质量，包括但不限于：•维护和提高客户满意度；•提供专业的服务和建议；•积极解决客户问题和建议；•维护公司形象和口碑。
6.自我提升根据部门主任在职业发展和个人成长方面的表现，评价其自我提升能力，包括但不限于：•学习新知识和技能，提升个人实力；•主动承担新的职业挑战和工作；•对自己提出合理的要求和目标，并实现它们；•参加公司活动，积极参与公司文化建设。
三、考核方式考核时采用“360度”评价方式，具体评价内容由本部门员工、上级领导、同级领导、其他部门领导、客户和自评组成。
各位评价人员按照权重进行评分，具体评分如下：•优秀：90分及以上；•良好：80-89分；•一般：70-79分；•待改进：60-69分；•较差：60分以下。
研发项目经理岗位绩效考核表(阶段性考核)
按时按质的完成研发计划任务，工作效率较高。
81～90
大体上能够完成研发计划任务，工作成果一般
61～80
某些关键研发任务未能完成，工作成果一般
41～60
未能够完成关键研发任务，工作成果较差
0～40
阶段性综合评价
按项目计划任务书进行阶段评审
技术中心主任助理
30%
说明：对完成的项目阶段任务综合评分
考核项目
%
专项任务完成的规范性
20%
专项任务完成的经济性
20%
专项任务完成的创新性
20%
成果的技术指标评分
按项目计划任务书所作评审
20%
说明：对完成的项目阶段任务的水平综合评分
考核项目
权重
评分
稳定达到设计任务书要求
70%
达到国内领先水平
20%
达到国际先进水平
10%
项目预算费用执行率（C）
人力资源部评语
签字： 日期：
技术副总评语
签字： 日期：
（通用指标）
财务部
财务经理
20%
说明：C=（阶段实际发生额－阶段预算总额）／阶段预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦C
90--100
-10% < C≤-5%
80--90
-5% < C≤0
70--80
0 < C≤5%
60--70
C> 5%
60分以下
态度指标：
态度得分
技术中心主任助理
技术副总
20%
最终绩效得分
研发项目经理岗位绩效考核表（阶段性考核）
编号：年月
姓名
部门
技术中心主任绩效考核
技术中心主任绩效考核为了促进技术中心主任职能的发展与提升，以确保其在组织中的有效管理和领导作用，本文将对技术中心主任的绩效进行全面考核。
绩效考核的目的是评估技术中心主任在技术、管理和领导能力方面的表现，为其个人发展提供有效的指导和帮助。
一、技术水平考核技术中心主任作为技术团队的核心，应该具备扎实的技术背景和丰富的实践经验。
技术水平考核主要从以下几个方面进行评估：1.1 专业知识与技能：技术中心主任应具备在相关领域的专业知识和技能，能够跟上技术的发展，并能将其应用于实际工作中。
1.2 技术创新和解决问题的能力：技术中心主任应激发团队成员的创新潜能，推动技术创新和解决项目中的技术难题。
1.3 项目管理能力：技术中心主任应具备良好的项目管理能力，包括项目规划、进度控制、资源分配等，以确保项目的顺利进行。
二、团队管理考核技术中心主任在日常工作中担任着团队管理的角色，对团队成员的能力发展、目标达成和工作满意度负有重要责任。
团队管理考核包括以下几个方面：2.1 团队组建和培养：技术中心主任应具备识别和吸引优秀人才的能力，并能够为团队成员提供良好的培训和发展机会。
2.2 任务分配和协调：技术中心主任应根据各成员的能力和工作情况，合理地分配任务和资源，协调各成员之间的工作关系。
2.3 激励与团队凝聚力：技术中心主任应通过激励机制和有效的沟通方式，有效激发团队中每个成员的工作热情和创造力，提高团队的凝聚力和合作效率。
三、领导能力考核技术中心主任不仅要具备出色的技术和管理能力，还需要具备卓越的领导潜质和领导能力，以引领整个技术团队朝着正确的方向奋力前行。
领导能力考核主要包括以下几个方面：3.1 战略规划和目标设定：技术中心主任应具备制定和实施团队发展战略的能力，并能够设定明确的目标和指标，推动团队向着预定目标前进。
3.2 沟通与决策能力：技术中心主任应具备良好的沟通和决策能力，能够与上级、团队成员和其他部门有效沟通，做出明智的决策。
技术中心绩效考核指标
二、技术中心绩效考核指标
技术中心研究所所长绩效考核指标
1、技术中心研究所所长KPI指标表
指标编 号
KPI
KPI说明
权重(100%)
运算方法
信息来源
考核目的
1
季度工作评判
季度工作完成情形，包括数量、质量、效率、成效等方面的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ合评判
60
季度绩效考核表
本岗位提交报告
对打算工作的总结与分析，对下时期工作的设想与打算
经营打算的立案、实施充分预备
30
关注公司长期进展方向及目标
20
注重协作，发挥团队精神
15
以身作那么
15
关怀职员成长及职员效率
20
合计
100
技术中心研究员绩效考核指标
1、技术中心研究员KPI指标表
指标编 号
KPI
KPI说明
权重(100%)
运算方法
信息来源
考核目的
1
新产品研发成果
研发新产品的数量、质量和成本
相关部门评判，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2、技术中心研究员能力/态度要求列表
项目
能力类型
权重(100%)
得分
加权得分
核心能力
创新能力
30
解决问题的能力
20
推断评估能力
20
专业技术能力
15
工作效率
15
合计
100
项目
态度类型
所需态度
有责任感，情愿承担更多责任
30
团队合作
权重(100%)
得分
加权得分
技术中心主任绩效考核表
员工培养意识
5
有强烈的员工培养意识，极力关注下属的成长
91－100
有较强的员工培养意识，非常关注下属成长
81－90
有相当的员工培养意识，较为关注下属成长
71－80
员工培养意识淡薄，不太关注下属成长
51－70
基本上没有员工培养意识，完全忽视下属成长
0－50
考核得分
考核者简评
签名：
审核加分
上级审核
绩效考核表
被考核者
所属部门
技术中心
职位名称
主任
考核者
考核者职位
生产副总
考核期
指标
分类
考核
指标
权重（%）
量化标准
得分
得分依据
打分标准
区间
工作
业绩
部门业绩评价结果
70
根据部门月度业绩评价结果直接得出
领导满意度
10
月度工作任务完成及时，工作成果大大超出上级的预期
91－100
月度工作任务完成及时，工作成果超出上级的预期
基本上没有公平公正意识，偏袒下属习以为常
0－50
团队
建设
5
团队建设不遗余力，下属有强烈的团队意识
91－100
极为积极的开展团队建设，下属有较强的团队意识
81－90
积极开展团队建设，下属有相当的团队意识
71－80
不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识
51－70
基本上不开展团队建设，下属团队意识匮乏
签名：
审核扣分
人力资源审核
签名：
最后得分
审批
签名：
71－80
有一定的工作责任心，时常有失职行为
各部门绩效考核表(KPI和-CPI)
指标名称
权重（%）
考核标准
考核方式
考核频度
得分统计
成本控制
10%
同等条件下，降低采购成本
采购总费用
10%
做好费用的上报和审定，控制在预算之内
采购质量达标率
15%
达到____%（采购质量合格数/总采购数）
采购及时性
15%
采购及时，储备充足，能很好地满足生产
采购计划完成率
10%
采购计划合理有效，可行性强，完成率达到%
5%
考核期内达到100%
员工管理
5%
考核期内员工流失率控制在____%以内，员工满意度达到____%
部门CPI考核表
考核项目
满分
考核方式
考核标准
扣分情况
公司及各部门管理制度、5S和行为规范的执行
30
日常管理监督和违反情况记录审查
部门相关文件资料
的完善和归档
20
考核组审查
部门报告、计划等文件
的上报及时性和质量
15%
考核期内货款回收率达到____%（已回收款额 /总合同款额）
费用收益率
10%
达到%（销售利润 / 各项销售费用总和）
销售增长率
10%
达到____%（销售额比上年同期增长比率）
市场占有率
10%
达到____%（公司市场销售份额 / 总市场销售份额）
销售计划完成率
5%
按时完成销售计划，达到%
市场信息收集及时、准确性
5%
开展市场调查，及时准确收集信息，形成市场调研报告
客户增长率
10%
达到%以上，（考核期内新增客户/原公司总客户）
工程技术中心主任
协助争取其它来源资金 1500万元
财务数据
B （7－8） 协助争取其它来源资金 1500万元 财务数据 C （5－6） D （3－4） E （1－2） A（9－10） B （7－8） C （5－6） D （3－4） E （1－2） 考核总得分=∑每项指标的评价结果； 每项指标的评价结果=∑每项绩效指标的得分×权重/绩效指标个数 考核结果确认签字栏 考核人签字： 日期： 被考核人签字：
主任岗位绩效考核表
评价标准 极为出色 出色 合格 不理想 差 极为出色 出色 合格 不理想 差 极为满意 很满意 满意 不满意 极不满意 极为出色 出色 合格 不理想 差 工作计划能够按照月度进行提交，每季度提交三份， 做为考核依据，计划提交及时，无需督促，计划详细 、合理，工作井井有条；工作总结于每季度考评前提 交，提交及时，总结客观，详尽，能够表述清楚自己 所做的工作内容，如没有达到以上标准，提交数量不 足，每少一份扣除2分，计划提交不及时扣除2分，计 划不详细、合理扣除2分，总结不及时扣除2分，总结 不客观，敷衍扣除2分。 调研项目及技术合作寻求完成非常好 评分
完成任务50%
完成任务10%
果确认签字栏 日期：
被考核人签字：
工程技术中心主任岗位绩效考核表
指标类别 指标名称 信息来源 权重 A（8－10） 对领导交办 临时工作的 完成情况 B（6－8） 直接上级 40% C（4－6） D（2－4） E（0－2） A（8－10） B（6－8） 在工作中表 领导满意度 现出的能力 直接上级 10% 30% C（4－6） D（2－4） E（0－2） A（8－10） 通 用 指 标 对其工作中 表现出的工 作态度 B（6－8） 直接上级 30% C（4－6） D（2－4） E（0－2） A（8－10） B（6－8） 规章制度建立及推行状况 评分 总裁办公会 10% C（4－6） D（2－4） E（0－2） 评价标准
核心技术中心主任考核表
81～90
0.3设计差错率>0.2
61～80
0.4设计差错率>0.3
41～60
设计差错率>0.4
0～40
项目问题处理效果
项目问题处理统计
技术副总
20%
立刻发觉问题, 处理十分妥当, 没有造成任何损失
91～100
立刻发觉问题, 处理适当, 造成损失很小
81～90
能够应对问题, 采取处理方法, 但造成一定损失
编号: JS01
姓名
部门
技术中心
岗位
技术中心主任
考评周期
六个月
考评时间
考评指标
信息起源
考评岗位
权重
考评标准
得分
六个月关键业绩指标:
六个月技术信息研究汇报
技术信息研究汇报
技术副总
10%
汇报上交立刻, 行文流畅, 思绪清楚, 数据正确, 对问题分析正确, 提议合理
91～100
汇报上交比较立刻, 延误时间在1～2天以内, 行文比较流畅, 思绪比较清楚, 数据比较正确, 对问题分析正确, 提议合理
61～80
0.7>设计任务进度达成率0.6
41～60
0.6>设计任务进度达成率
0～40
六个月设计差错率
生产统计汇报
技术副总
10%
设计差错率＝出现设计错误图纸数量/设计图纸总数量; ; 设计错误: 不符合协议参数错误, 不能生产和造成生产损失设计差错
0.1设计差错率
91～100
0.2设计差错率>0.15
81～90
0.3设计差错率>0.2
61～80
0.4设计差错率>0.3
整车室主任月度绩效考核评分表(标准版)
整车室主任月度绩效考核评分表初评签字：复评签字：批准：新建社区未命名会话返回Hello，我可以帮你看文件，也能陪你聊天、创作，让我们开始吧！使用说明标准版 1000字，不要出现引言，这份文件是，文件的核心，文件中的，文件，综上所述等词语整车室主任月度绩效考核评分表（标准版）DOCX，2.67MB整车室主任月度绩效考核评分表（标准版）使用说明一、文件概述本文件为《整车室主任月度绩效考核评分表（标准版）》，旨在通过具体、可量化的考核指标，对整车室主任的月度工作进行全面、公正、客观的评估。
评分表包含多个考核项目及详细的评价标准，旨在激励整车室主任提高工作效率、加强管理能力和服务质量，促进公司整体目标的实现。
二、考核项目及分值1.纪律（10分）2.•考核内容：违纪罚款•评价标准：•未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；•部门内人员有违反公司纪律被公司通报批评或罚款，根据违纪情况的轻重以及罚款数额的高低扣2-3分；•部门内有打架斗殴现象每次扣5分。
3.管理绩效（50分）4.•工作计划（30分）•每月28日前提交部门当月工作总结和下月工作计划，每延迟1天扣2分；•部门人员未记工作日记，每发现一人扣0.5分；•部门工作任务未完成的每项扣2分，每拖延一天扣0.5分。
•临时任务（10分）•部门未能按时完成领导临时安排的工作任务每项扣1.5分；•临时工作任务虽完成，但未达到领导要求每项扣1分。
•工作质量（40分）•对部门图样、技术文件输出质量审核把关不严，且未履行《产品图样及技术文件签署资格与责任》规定，每出现一项错误扣1分；•物料清单（BOM）有漏项或出现明显错误的每项扣1分；•《质量整改计划》和售后服务反馈的技术质量问题整改后未产品图样和设计文件按程序要求进行更改的每项扣2分，造成重复问题产生的每项扣3-5分；•订单评审把关不严，造成生产返工的每次扣3分；•未能及时对所属人员绩效考评的每次扣2分；•部门工作成效显著或有合理化建议被公司采纳的加2-5分。
主任绩效考核评分表
管理处责任人绩效考核评分表小区：姓名：考核周期：年月日至年月日序号项目内容及分值考核标准评分细则行政评分（30%）经理评分（70%）1礼仪（9分）仪容仪表（3分）仪容、仪表洁净、端庄，不留胡须，不理光头，发不过耳、不过领，不佩带夸张饰物。
未达到标准，每项次扣1分。
着装（3分）上班期间按规定的标准穿着工作服、佩戴标识，服饰完好、整齐、洁净，鞋袜整洁。
未佩戴工牌、穿着工作服，着装不整洁，每项次扣1分。
礼节礼貌（3分）在服务中使用标准的服务用语，遇见上级、业主、客户主动点头、笑迎或问好，热情协助有需要的业主、住户和同事。
见上级、业主、客户不主动点头、笑迎或问好，未使用标准的服务用语，不主动协助有需要的业主/住户，工作态度冷漠，无礼貌，每项次扣1分。
2 工作表现（65分）工作质量（40分）行政评分细则对公司的规定、决定、安排、部署不贯彻或落实不力，扣10分。
治安防范、消防工作达不到公安、消防部门要求，扣5分。
辖区内发生自行车、电动车被盗扣5分，发生入屋盗窃、摩托车被盗或其他治安案件，扣20分；辖区内发生汽车被盗案件、火警（视危害性、影响性等）扣40分；未按规定程序及时处理突发事件或纠纷，扣20分。
辖区内未按要求完善、设置相关规章制度，扣5分；未按规定整理、完善、保存相关档案资料，扣5分；未按制度做好各项记录，扣5分。
物管费收取率达不到标准，没有采取有效措施进行催收，扣5分。
管理处报修求助等记录不全，投诉未及时处理，每次扣5分；坚持回访制度，对拖延处理不回访，造成业户不满意又不采取其他措施补救，每次扣4分。
辖区内出现违规装修又不采取妥善补救措施，扣5分；未落实装修安全，防火措施，每次扣5分。
未按时将考勤、收费等资料上报公司，影响工资发放、管理费扣收，扣2分，未及时提交员工转正表，扣2分。
未按每月一次检查停车费收缴情况，未及时上缴款项，发现问题未及时处理，扣5分。
未将重大投诉及时向公司汇报，导致事态扩大，扣10分；被住户有效投诉，每次扣2分。
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绩效考核表
根据部门月度业绩评价结果直接得出
月度工作任务完成及时，工作成果大大超出上级的预期91100 月度工作任务完成及时，工作成果超出上级的预期90 月度工作任务完成及时，工作成果达到上级的预期80 月度工作任务不太及时，工作成果低于上级的预期70
有强烈的责任心，从来没有失职行为91
有较强的工作责任心，极少有失职行为90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为80 有一定的工作责任心，时常有失职行为70
有强烈的公平公正意识，从不偏袒下属91
有较强的公平公正意识，极少偏袒下属
有相当的公平公正意识，但是偶尔也会偏袒下属
有一定的公平公正意识，时常会偏袒下属
团队建设不遗余力，下属有强烈的团队意识91100 极为积极的开展团队建设，下属有较强的团队意识90 积极开展团队建设，下属有相当的团队意识80 不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识
有强烈的员工培养意识，极力关注下属的成长91
有较强的员工培养意识，非常关注下属成长90 有相当的员工培养意识，较为关注下属成长80 员工培养意识淡薄，不太关注下属成长70
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