基于职业高原理论视角下的西安高新区应用型外语人才流动状况及对策
高新技术企业技术型人才流失原因与对策
摘要21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，随着电子通讯、计算机等高新技术的飞速发展、互联网络的日益普及、信息技术的广泛应用，诞生了许多以信息服务为主的高新技术企业。
高新技术企业的一个显著特点就是拥有一大批以知识创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体——技术型人才。
他们是企业生存和发展之源。
但是这些企业有个共同的不良现象，就是技术型人才流失普遍严重。
如何减缓与避免这种现象反复出现，能够留住人才，是本文研究的主要内容。
通过分析某高新技术企业为代表的人才流失的现状和原因,然后提出了相应的对策,即构建富有吸引力的薪酬体系和设计科学的职业生涯规划,并使二者有机结合，有力的遏制技术型人才流失现象的发生。
关键词高新技术企业技术型人才流失原因对策目录1 绪论 (4)1.1 研究背景 (4)1.2 研究的目的与意义 (4)1.3 高新技术企业及其主要特点 (2)1.4 高新技术企业技术型人才及其主要特点 (4)2 激励理论 (5)2.1 激励的含义 (5)2.2 需求层次理论 (6)2.3 激励保健理论 (6)2.4 公平理论 (7)3 对北京某高新技术企业技术型人才流失的原因分析 (8)3.1 该公司介绍及人才流失现状 (8)3.2 影响该公司人才流失的主要原因 (9)3.2.1 员工对待遇不满意，对企业缺乏归属感 (9)3.2.2 企业软硬环境欠佳,员工不能充分实现自我价值 (9)3.2.3 分配不公,赏罚不明,缺乏有效的绩效考评和奖惩机制 (10)3.2.4 人力资源管理机制不健全和不完善 (10)4 避免该公司技术型人才流失的建议 (11)4.1 构建富有吸引力的薪酬体系 (11)4.1.1 高新技术企业技术型人才薪酬体系的实现形式 (11)4.1.2 高新技术企业技术型人才薪酬体系中需注意的问题 (12)4.2 设计科学的职业生涯规划 (13)4.2.1 技术型人才设计职业生涯初期阶段 (13)4.2.2 技术型人才设计职业生涯成长阶段 (13)4.2.3 技术型人才设计职业生涯成熟阶段 (14)4.2.4 技术型人才设计职业生涯晚期阶段 (15)结论 (16)致谢 (17)参考文献 (18)1 绪论1.1 研究背景21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代。
西安市中小企业高层次人才流失与应对
西安市中小企业高层次人才流失与应对作者：刘奕来源：《现代企业》2011年第09期如今已进入知识经济时代，推动社会经济发展的资本不再是农业社会的土地和工业社会的货币，而是知识资本。
掌握知识资本的高层次人才日渐成为社会经济发展的关键资源。
中小企业的资金、实力与大型企业相比均不占优势，但是其人力资本的边际生产力远远高于大型企业，因而人才，尤其是高层次人才对其生存与发展起着决定性作用。
对中小企业来说，人才聚集度低、稀缺度高，但由于社会、经济和自身等诸多因素的影响，高层次人才流失现象相当严重。
一、西安市中小企业高层次人才流失问题的实证分析1.对象选择与实施。
本研究以西安市中小企业为调查对象，重点对西安市高新区、经开区31家中小企业进行走访调研，共发放调查问卷350份，收回320份，回收率为91.43%，其中有效问卷302份，有效率为94.38%。
根据调研实际情况，将学历在本科以上，具有中级以上职称的中高层管理者、技术研发人员界定为高层次人才。
样本共覆盖188名高层次人才和104名一般员工。
2.西安市中小企业高层次人才流失原因分析。
为研究诸多影响高层次人才流失的因素中哪些能够对其离职决策起到关键性作用，对问卷中涉及的29个因素的均值进行排序，其中影响很大为1，没有影响为5。
如下表所示，薪酬和用人机制两个因素的分值明显高于其他因素，是影响高层次人才流失的关键性因素；尊重需要是否得到满足、绩效考核的公平性、工作自主性、分配公平性、上司领导能力等五个因素对高层次人才的流失也有较大影响；而其他诸如工作环境、与自身兴趣的匹配度等因素则不是影响高层次人才流失的主要原因。
以下对各主要影响因素分别做出分析：调查结果显示无论是高层次人才还是一般员工均对薪资福利有着更高的期待，并作为其去留的重要决策依据。
57.9%的高层次人才认为薪酬水平的高低与福利的好坏对高层次人才流失影响很大。
这说明物质激励在中小企业的高层次人才中仍发挥着不可替代的作用，同时也和高层次人才流动意愿密切相关。
西安市中小企业高层次人才流失与应对
或为企业做 出的贡献等不同情况而给 对 自己 的敬重 ，同时 引导 企业 员 工 相 ３ 西安 市 中小企 业 高层 次人 才 ． 予其充分的培训 、学 习、轮岗或晋升 互尊敬和欣赏 ，创造和谐互爱的企业
的机 会 。
３积极 营造 良好 的企 业 文化 ．
一
氛 围 。再 其次 ，管 理 者要 善 于发 现 人
及 科 研 院 所 的人 才 也 不在 少 数 ，这 说 关系 、企业控制职能的应用方式 。而 理 学 院 ） 这 些 都 是企 业 能 否有 效 留住人 才 的 主 明高层次人才 的职业选择十分广泛。
西安 市高 层次 人 才流人 外 资和
据统 计 ，高层 次人 才离 职后 流 要 因素。成功的企业文化对高层次人 人西安市其他 中小企业 的比率最 高， 才潜移默化 的作用有时 比物质刺激更
己独特 的人格 魅 力 ，并 学 会 利用 这 种 望 自己的业绩得到组织的认可 ，因此 学 的绩效管理体系和人才评价指标。 根据高层次人才在工作 中遇到的问题 个人魅力去感染高层次人才 ，争取其 对绩效考核体 系的科学性 以及考核过 程 的公 平性提 出了更高 的要求 。
流 动 方 向分析
才 的优 点 ，并 能 够 有效 引 导 高层 次 人 个 企 业 的 文 化 ，会 影 响 企 业 才充分发挥其个人潜力 ，为企业创造 人才 队伍壮大具有积极作用 ，但 同时 对 员 工 的根 本 看法 ，并 影 响该 企 业 的 更 大价 值 。 领 导 风 格 、领 导方 式 、组 织结 构 及其 流入 东 部 地 区 、大 型 企业 、党政 机 关 （ 者 单 位 ：西 北 大 学 公 共 管 作 民 营企 业 居 多 ，这 对 中小 企 业 高层 次
“一带一路”背景下高校外语教学中存在的问题与对策
校园英语 / 职业教育研究“一带一路”背景下高校外语教学中存在的问题与对策西安高新科技职业学院/王聪【摘要】对复合型和创新型外语人才的需求随着“一带一路”战略思想的提出变得越来越高。
建设“一带一路”既离不开语言，也离不开专业知识。
语言是“一带一路”建设的基础，专业知识是“一带一路”建设的保障。
在进行“一带一路”建设的过程中，作为外语人才的培养重要场所的高校，需要紧跟时代发展步伐，全面理解“一带一路”战略思想的同时，亦需要认识到外语教学中存在的问题，依照“一带一路”战略思想对外语人才的需求标准，建立相应的语言体系，从而改革和创新高校外语教学策略，改革和强化高校外语人才培养模式。
【关键词】“一带一路” 外语教学 教学策略一、引言2013年，习近平提出了建设“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的倡议，“一带一路”在各种重大场合的反复谈及引起了世界沿线国家的广泛共鸣，共商、共建、共享的和平发展，共同发展理念引起沿线众多国家的响应与参与。
“一带一路”战略思想的指导下，中国企业走出去，外国企业走进来，抑或中外企业合作，语言是必不可少的工具。
国家发展改革委、外交部、商务部在2015+年3月28日联合发布的《推动共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的愿景与行动》中指出，“一带一路”建设的核心内容是“政策沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通、民心相通”，而实现这“五通”，语言相通是必不可少的。
某种意义上来说，“一带一路”的发展既离不开政策支持，更离不开语言保障。
“一带一路”建设中，对语言的要求，对语言人才的要求为高校外语教学带来了全新的机遇和挑战，培养新型复合型外语人才或将成为高校外语教学的新目标。
二、“一带一路”建设中对语言的要求语言既是一种文化载体，也是一种交际工具，自古经贸往来都离不开语言沟通。
“一带一路”建设中，任何层面都需要语言的支持。
语言沟通，首先体现在通上，只有语言相通了，才能实现有效沟通，而在语言沟通中，对语言的要求不仅仅体现在交流上，更体现在对不同国家文化，法律以及彼此认同上。
高校英语教师职业高原现象探析
高校英语教师职业高原现象探析摘要:高校英语教师职业高原现象比较普遍,该现象会对学生的培养及教师的个人发展产生很大的负面影响。
职业高原现象产生的原因有晋升职称受阻、社会上巨大的职业压力、家庭生活的多重压力等。
职业高原现象消解的路径是:教师不断地加强学习,保持乐观的心态;坚定个人的职业信念,提高职业认同感;教育主管部门实行岗位管理,制定出更加细化的职称晋升制度;学校要积极创造条件,使优秀教师有国外学习机会。
关键词:高校英语教师;职业高原现象;危害;消解一、高校英语教师职业高原现象及表现职业高原的概念是美国职业心理学家Ference于1977年提出来的,它用以描述个体由职业生涯发展的停滯所引发的诸如疏离感、低效能感、挫折感、失败感等系列职业生涯认同危机。
他认为,“职业高原是指个体职业生涯中的某个阶段个体获得进一步晋升的可能性很小”,是个体职业上的一种“停滞期”[1]。
一旦进入“职业高原”期,个体容易对职业生涯发展出现认同危机。
高校英语教师职业生涯“高原现象”是指高校英语教师在职业生涯发展的某一阶段由进一步增加工作责任所引发的有关职业进步如晋升、流动等暂时停顿的心理与行为状态。
目前我国高校英语教师职业高原现象比较普遍。
出现“职业高原”状态的教师一般表现为对自己职业的未来发展失去方向,对工作的前景丧失信心,满腹牢骚,怨天尤人,对工作内容和效果漠不关心,工作效率显著降低,产生早早退休或离职的念头,等等。
这种心理与行为状态不但影响了英语教师本人职业生涯的健康发展,也影响了学生及整个学校的健康发展。
因此,很有必要对高校英语教师职业高原现象的危害、产生的原因以及如何消解等进行认真的研究。
二、职业高原现象产生的危害1.对学生产生的负面影响众所周知,外语教学是非常强调师生的互动教学的,互动教学活动容易受到师生的心理因素的影响。
教学活动能否被理解、接受和完全内化都深受学习者情感因素的影响。
英语教师由于职业高原现象而在课堂中表现出的消极的工作情绪会对学生产生直接或间接的负面影响。
西安人才招聘
西安人才招聘西安人才招聘的挑战与机遇一、引子西安作为中国历史文化名城，拥有悠久的历史和深厚的文化底蕴。
近年来，西安经济迅速发展，成为中国西部地区的中心城市之一。
然而，随着经济增长的加速，西安人才招聘面临着新的挑战与机遇。
本文将重点探讨西安人才招聘的现状、面临的挑战以及应对之策。
二、现状1. 优势行业的需求西安是中西部地区的重要科技创新中心，拥有众多优势行业，如航空航天、电子信息、生物医药等。
这些行业对高层次人才的需求日益增长，西安人才招聘市场呈现出活力和潜力。
2. 教育资源的丰富西安有众多高校和科研院所，培养了大量的高素质人才。
这也意味着西安人才市场存在着充足的人才储备。
3. 就业环境的改善西安的就业环境日益改善，各类企事业单位纷纷涌入西安，提供了广阔的就业机会。
这也进一步推动了西安人才招聘市场的发展。
三、挑战1. 人才流失由于西安经济发展相对较慢，在吸引人才方面还存在一定的不足。
有些高级人才通过就业机会和薪酬待遇的优势，选择了外地或海外就业。
这使得西安的竞争力相对较弱，人才流失的现象较为严重。
2. 人才结构的不平衡尽管西安拥有丰富的高校和科研机构，但高层次的人才却相对稀缺。
许多优秀的毕业生选择前往一线城市就业，而留在西安的人才大多是中低层次的。
这使得西安人才市场的供求结构不平衡。
3. 人才培养的不足西安的高校和科研院所与市场需求之间存在一定的脱节。
人才培养与市场需求的紧密结合程度不高，许多毕业生在就业市场上难以找到合适的工作。
这也需要通过改革教育体制，提高人才培养的质量和与市场需求的契合度。
四、应对之策1. 创造良好的发展环境政府应加大对西安经济发展的支持，提供良好的发展环境，吸引更多的企业和投资。
这将增加西安的竞争力，使人才更愿意留在西安工作和发展。
2. 加强行业与高校的合作西安的高校和科研院所应与优势行业之间建立更紧密的联系，提高人才培养与市场需求的契合度。
行业专家可以参与课程设置和教学内容的改进，提供实践平台，为学生提供更多实际经验。
陕西省科技外语人才资源共享问题的解决方案
技企业外语科技外语人 才模 拟招聘大赛 、 科技外语 阅读 大赛等 ． 让学 生在实践中学习 、 提高。 同时可 以组织学生走出校园 ， 让学生参加科技 外 语类社 会实践 活动 ， 如参加软交会 、 科技论坛等。
２ 全面提 高科技 工作者的外语水平
除了学校 的培养外 ． 政府有关部 门也应该批准设立更多的 民营培 训 服务公 司， 如 翻译公 司． 供科技外语人才选择。如今 ， 全 国各地外语 培训 风起 云涌， 但纵观各外语培训机构 ． 多为普及或应试性质 的， 能针 对科技或科研 的却凤毛麟角 究其原因 ． 恐怕还在于我国原有教育体 制 的后遗症 ： 纯学外语 的人 多对理工一窍 不通 ， 而长期从 事科 技工作 的人员许多人连基本外语资料都难以把握 能兼备专业及外语等综合 素质 的人员太匮乏 。 科 技外语具有较强 的专业性 ， 来不得半点含糊 。 要 搞好科技外语人才 的培训 首先 ． 要有一个高素质的培训师队伍 科技外语培训 与外语教学 的 目的不同． 外语教学重视对语音 、 语法 、 语义 、 语用等方面的理解和把握 ， 强调语言结构本身的缜密性和规范性 ： 科技外语注重的首先是准确性 ． 此外 ， 还兼顾强调忠实性 、 规范性 、 逻辑性及 时效性 ， 它的最终 目的是信 息沟通与掌握． 因此专业化要求非常高 这就要求我们 的培训师不但要 精通外语 ． 而且要有较高的业务水平 要建设这样一个师资队伍 ． 首先要 自上而下重视起来 ． 为长远规划 ． 要舍得让一些科技精英暂时担此重任 ． 另外可选拔一批业务骨干到国外进修 回来充实我们 的培训 队伍。 其次 ． 科技外语培训 ． 它与外语教学的模 式有着根本 区别 。 学员们 来自 业务 工作岗位 ， 有着丰 富的工作经验 ． 他 们很多人本身就 是带着 各种工作上 的问题来的 ． 所 以它更应该是以学生为中心而不是以老师 为 中心的培训模 式 ． 在学 习中应解 决学员 的实 际问题 ． 让学员 有较多 的操作与实践 再则 ． 针对科技外语 的时效性 ． 我们应注重教学手段的 １ － ３ 改 革 教 学 模 式 改进 ． 充分利用先进 的教学设备 我们生 活在一个 日 趋全球化 、 信息化 科技外语人 才的培养 目标还 需要通过教 学方法 的正确使 用才能 和 市场化 的社会 里 ． 网络化有助 于学员更快更多 地获取资料 ． 而多媒 得以实现。 在教学方法上 ． 尽管教学方法 的改革有多种途径 ， 但应遵循 体教学能最大程度调动学员的主动性 ． 提高学 习效率 。科技在 不断进 以下的原则 ： 应着 眼于培养学生 的创 新能力和创造 能力 ． 注重学 生的 步． 语言在不断发展 ． 要想成为适应 时代 的高素质科技外语人 才 ， 抢 占 个性发展 ． 在课堂上 ， 确 立“ 教师为 主导 ． 学生为主体 ． 训练为 主线 ， 能 科技至高点 ． 为我国全面建设小康社会 出力献策 。 除 了不断学 习 、 实践 力为 目 标” 的课 堂教学模 式 ． 充分发挥学生 的主体作用 ． 重视 与学生之 与创新外 ． 别无捷径 间的互 动 ． 坚持 “ 大运动量 ” 的语 言训练 ， 设置不 同的语言环境 。 １ ． ４ 创造课 外语 言学习环境 ， ３ 建立多种协调机制 ． 实 现 科 技外 语人 才的 合 理 流 动 注重课 堂语 言教 学向课外延伸积极创造课外英语学 习环境 ． 开辟 陕西省市科技外语 人才多依 附于公有制单位 ， 与经济发达地 区的 外语第 二课 堂． 紧紧围绕外语学 习的特点 ， 精心设计课外 活动 ， 使 其成 科技外语人才相 比， 其 它体制的企事业单位储存 的科 （ 下转 第 ４ ６页 ） 为学 生 自习 、 思索、 实践 和创新 的过程 。并拓宽学生 的知识 面 ， 提 高综
高新技术人才流动特点与解决措施
高新技术人才流动特点与解决措施标题1：高新技术人才流动现状分析高新技术人才的流动，是现代社会一个不可忽视的问题。
在全球化的背景下，高新技术人才的流动趋势愈发明显，成为国家、企业、个人选择的重要选项。
本篇论文将对高新技术人才的流动现状进行分析。
首先，高新技术人才的流动一般分为国际间的流动和国内间的流动。
国际间的流动主要集中在发达国家之间，因为这些国家拥有了先进的科技体系、优质的研发平台以及更加国际化的市场，对于大部分有追求、能力和条件的高新技术人才来说，这些国家是非常有吸引力的。
而国内间的流动则以东部发达地区为主，因为这些地区的经济发展相对较快，有较多的高科技企业，对于高新技术人才来说，这些地区的就业机会和发展空间更多。
其次，高新技术人才的流动存在一些共同的趋势，如年轻化、选择性、多元化等。
伴随着经济全球化和信息技术的发展，高新技术人才的年龄呈年轻化趋势，即流动的高新技术人才大多是年轻人。
选择性也是高新技术人才流动的重要特点，他们更愿意到大型企业、创业公司和研发机构等，同时也极为看重工作和生活的平衡。
此外，高新技术人才流动多元化，则是指不同领域的高新技术人才在不同地区间流动的现象，而这些人才的优势也必定带来了地区的发展。
最后，高新技术人才流动还存在一些问题，如短期化、城乡分化等。
短期化是指高新技术人才流动的时间周期越来越短，往往只能停留2-3年，这就大大降低了企业的稳定性。
而在城乡分化方面，高新技术人才大多会选择在经济发达地区或者一线城市工作，尤其是像北上广这样的城市，但这也导致发达地区和城市间的矛盾和问题不断加剧。
总之，高新技术人才的流动现状涉及到我们国家的长远发展和人力资源的调配。
本篇论文对高新技术人才的流动现状进行分析，是为了了解高新技术人才流动的趋势和问题，在此基础上再进行对策的制订。
标题2：高新技术人才流动的影响分析高新技术人才流动不仅涉及到个人、企业以及地区的发展，还对整个社会的发展产生着深远的影响。
地方院校外语教师科研“高原期”现象
地方院校外语教师科研“高原期”现象[摘要]地方院校外语教师存在的科研“高原期”现象会对教师的科研能力发展产生较大的负面影响。
其产生的原因包括个人因素、学校及社会等影响因素。
外语教师“高原期”现象的突破主要依赖于教师的自我突破，同时教育主管部门和学校要积极创造条件，帮助教师缩短“高原期”。
[关键词]地方院校英语教师科研高原现象突破一、“高原期”的内涵1977年，美国职业心理学家Ferenee提出“职业高原”的概念，他认为“职业高原是个体在职业生涯中的某个阶段获得进一步晋升的可能性很小”。
美国学者朱迪丝·巴德威克后来将“职业高原”看成是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。
如果长期处于“高原期”状态，个体容易对其职业发展产生认同危机，也势必会出现许多负面问题，严重影响个体职业生涯的发展。
高校教师科研能力发展是个循序渐进的过程。
在这一过程中，每一位教师都会出现不同程度的科研能力成长停滞现象，心理学称这一现象为教师发展中的“高原期”。
处于“高原期”的教师，如果不能及时正确地对造成自己科研成长中停滞不前的原因进行分析，并及时加以解决，就会失去发展的信心，丧失科研工作的动力。
因此在教师研究中，对教师科研能力发展“高原期”这一普通的共性问题加以探究，并引领教师进行自我归因和反思，是促进教师科研成长的重要前提。
二、高校教师科研“高原期”的成因1.个人因素。
教师的科研能力与年龄、教育程度、内在动力等因素密切相关。
教师科研能力的发展并不总是直线上升，而是一条曲线。
大部分教师的科研能力在发展的初期提高较快，经过一段时间的发展之后就会出现“高原期”，在此阶段，教师科研能力提高不大，甚至有所下降。
当突破了高原现象之后，科研能力常常有较明显的提高。
“高原期”除了和教师个人的科研能力、科研水平起点、科研兴趣相关外，还和性格特征、自身心理等个体因素密切相关，这主要包括自满心理、自闭心理、偏执性思维及固化思维等。
职业高原产生原因及应对策略研究综述
职业高原产生原因及应对策略研究综述作者：丰潇来源：《新一代》2011年第09期摘要：个人职业发展到一定阶段都会或多或少的停滞——称为职业高原，又叫职业停滞。
本文对职业高原的产生原因、应对策略的相关研究进行了综述。
关键词：职业高原；产生原因；应对策略中图分类号：D699.2 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）09-0-01一、职业高原的概念Ference早在1977年就提出了职业高原的概念，他指出，“所谓职业高原指的是个体职业生涯中的一个特殊阶段，在这个阶段中，个体晋升到更高职位的可能性相对来说比较小”。
二、关于职业高原产生原因的研究（一）两因素说Ference认为职业高原分为组织高原和个人高原两类，他认为是导致职业高原产生的原因之一是组织对个人所抱有的消极评价——“组织认为他们缺少晋升到高一级职位的能力，或者他们根本就不期望自己晋升到高一级的职位”。
但是Ference也看到了个人原因，他同时也指出员工更倾向于选择家庭、社交和健康也是使他们的达到职业高原状态的原因，不愿意晋升到更高的职位，不愿意去追求更大的工作职责。
Slocum et al.也提出了两因素说，也将职业高原分为组织高原和个人高原。
组织高原的概念和Ference提出的组织高原概念是一致的，个人高原则是指由于个人缺少晋升到高一级职位的动机、能力等原因造成的。
（二）三因素说Tremblay和Roger认为组织因素、个人因素、家庭因素是影响员工产生职业高原的三大因素：组织因素指：组织的结构特征、职业路径及管理幅度等因素；家庭因素指：家庭的规模、对家庭的满意程度、家庭的负担、配偶的工作情况、家庭的负担等；个人因素指：年龄、教育水平、前任员工产生的影响、晋升愿望、先前成功经历等。
Janet and Near认为组织因素、个人因素与文化因素是职业高原产生原因的三大影响因素，但遗憾的是他们对职业高原影响因素的研究仅停留在回归分析阶段。
知识型员工的职业高原现象及其解决方案
知识型员工 的职业高原现象及其解决方案
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薪酬制度是解决知识型员工职业瓶颈问题 的有效措施。宽带薪酬 制 度是指弱化职级与薪酬 的联 系， 使薪酬的提高除了与职级相 关外 ， 还 ０ 引言 与知识型员工的能力和绩效挂钩 ，这样企业可 以引导知识型员工重 在知识经济时代， 知识产业在产业结构中的比重 日益扩大， 劳动 视个人技能的增长和工作能 力的提高 ，淡化职务晋升的重要性。同 力结构 已经发生 了根本性转变，人力资本不再是传统意义上的劳动 时 ， 企业应 注重培养知识型员工的工作 自主性和创造性， 提升他们 工 力，而是被具有现代科学知识和技能的知识型员工所取代 ，也就是 作 的满意度和对企业的忠诚度。企业在运用宽 带薪酬制度时要注意 说， 企业 之间的竞争 ， 知识的创造 、 用与增值 ， 利 资源的合理配置 ， 最 以下两个 问题 ： ①合理设计宽带数量， 准确 把握 员工定位。在同一宽 终都要靠知识 的载体—— 知识 型员工来实现。 根据彼得 ・ 德鲁克 的观 带中不仅要存在不同知识或能力水平下薪酬待遇的差异 ，而且要存 点， 知识型员工能够充分利用现代科 学技术提高 日常工作效率 ， 具备 在 不同职能工作下薪酬水平 的差 异。企业应合理地安排 员工在宽带 较强的学 习知识和创新知识的能力。知识型员工在企业 中用智慧创 中所处的位置。 建立知识型员工能力评价体 系。 管知识型 员工更 ② 尽 造价值 ， 其作用远 远超过用双手创造价值 的员工。因此 ， 大限度地 多的是在同一级别的宽带内部流 动，但企业也要考虑 员工在 不同宽 最 提高知识 型员工 的生产力水平是人力资源管理的重要课题 。 带之间的流动情况。企业应构建相应 的能力评 价系统或绩效管理体 职 业高原这个概念最初 由 Ｆ ｒｎ ｅ １７ 提 出 ， ｅｅ ｃ （ ９ ７） 他认 为所谓职 系，努力营造一个以绩效和能力为导向的薪酬激励机制和 业绩考核 业高原是指个体在职业生涯 中的某一个阶段所能够获得的进一步晋 标 准 。 升 的可 能性 非 常小 ，它是组 织 内部 形成 的 一种 自然 结果 。Ｊ ｈ ｏｎ ２２ 重塑企业 文化 ， ． 提倡成功标准多元化 企业 文化 是组 织成 员 Ｖ ｉ （ ８ ） 职业高原 的含义进行 了扩充和 拓展 ， ｅ ａ １ １对 ｇ ９ 他认 为职业 高 在长期 的工作和 生活中所形成的共有的价值观念 ，它规范指导着 组 原不仅包括晋升 的可能性很 小（ 垂直流 动的停滞 ）而且还包括 水平 织成 员的价值和行为。 ， 在传统的金字塔 型组织结构中 ， 企业的主流 文 流动 （ 向流动 ） 横 的停滞 。 他将职 业高原定 义为长期处于某一职位 ， 从 化认 为： 职务晋升是衡量个人成功 的重要标志甚至是唯一标志。 在这 而使得个体未来的职业流动 变得不太可能。Ｃｏ ｆ ｒ（０ １ 提出内 种 文化背景下 ， ｒｋｏｄ ２ ０ ） 造就 了员工工作 的终极 目的是为 了职 务晋升 、 不晋升 部职业高原的概念 ，认 为它是个体对 自己职 业发展现状 的一种认知 则没有工作成效的理念 ，从而导致员工工作意 义上 的缺失和工作 成
西安高新技术企业关键人才的流失及其对策
才 的 流 失
及
其 对 策
维普资讯
西
安 高
新技术企业关键人 才的流失及其 策
Ｃ ｕ ｔ ｒ ｅ ｓ ｒ ｓ Ｏ ’ ｎ Ｈ ｇ －ｔ ｃ ｎ ｅ ｐ ｉ ｅ 。 ｔ ｅ Ｌ ｓ ｆ Ｋ ｙ Ｐ ｒ ｏ ｎ ｌ Ｏ ｎ ｅ ｍ ａ ｕ ｅ ｆ Ｘｉ ａ ｉ ｈ ｅ ｈ Ｅ ｔ ｒ ｒ ｓ ｓ ｈ ｏ ｓ ｏ ｅ ｅ ｓ ｎ ｅ
赵利娟
新
技
术
企
业
关 建 人
Ｚａ ｉｕｎ ｈｏＬｊａ （ 陕西工业职业技术学院， 陕西 咸阳 ７ ２０ ） １００ （ ａｎ ｉＰ ｌｔｃｎｃＩｓｉｕｅ ｈｎ ｉＸａ ｙｎ ７２０） Ｓ ａｘ ｏｙｅｈ ｉ ｎｔｔｔ ，Ｓａｘ ｉｎａ ｇ １０ ０ ｈ
摘 要： 针对目前高新技术企业关键人才流失的现状，从社会环境因素、企业因素及个人因素分析西安高新技术企业 关键人才流失的原因，进而提出了 解决关键人才流失问题的有效对策。
国高新技术企业人才流失， 别是 关键人才流失 的现象非常 特 严重，这已成为亟待解决的重要问题之一 。 １ 高新技术企业关键人才的界定及其流失 １ １高新 技术企业关键人 才的界定 ． 对企业 来说 ，关键人才往往能为其带来较大利润，或者 说 是企 业利 润的主要创造者 。因此 ，首先要对 “ 关键员工” 这个概念进行分析， 有效地去识 别关键员工 。 识别了关键员 工才能留住 关键员工 ， 进而进行有针对性 的管理，最大程 度 地 发挥他们 的作用， 最小程度地受他们离职的影响， 减少企 业损失 ，保持企业持续 发展 。 何谓 “ 关键人才”？不 同体制 、不同行业、不同规模 的 企业，对于 “ 关键人才”的定义不尽相 同。但从一般 意义上 来说， “ 关键人才”的概念应该 是基本一致 的，是指那些在 企业的决策 、 经营 、 管理 、 技术等方面发挥不可替代的作用， 能为企业带来较大利润，而且是短期内不易替 代、 相对稀缺 的优秀员工 。 业管理有一个８ ／ ０ 企 ０ ２ 原则， 即管理学上 的“ 二／ 八定律” ：企业的 ８ ％ ０ 业绩是 由２ ％ ０ 的员工创造的，这 ２ ％ ０ 的 员工就是关键员工。 高新 技术企业 巾， 在 企业 的关键 员工涌 盖了企业的各个部门，包括研发、技术 、 市场营销 、 管理人 员、 公共 关系部门等。 具休类 别有 ：掌握 了核心技术的科研 人员、 目和计划 的主管 、 项 具备专业知识和技能的技术人员、 拥有 良好客户关系能为企业 代理 业务 的市场人员 、 具备职业 经理人素质的高级 管理 人才、具有 很好社会 关系 （ 包括与政 府部门关系好 ） 的人员 、能迅 速掌握技能且有团队精 神和创 新精神的员工、 在公司非正式组织 中有号召力的人员 、 负责 具体技术性和功 能性事务 的专家和专业人士等 １２高新技术企业 关键人才 的流失 ． 所谓人才流失，是指在一企业 内，对其 经营 发展 具有 重 要作用 ， 甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走， 失 或 去其积极作用 的现象 。国际上通常称之为 “ｒ ｉ ｒ ｉ ” ＢａｎＤａｎ， 这里所说 的人才也就是关键人才 。 据一份对西安几家高新技术企业从业人员的问卷调查结
基于职业高原理论剖析陕西民办高校人才流失现象
基于职业高原理论剖析陕西民办高校人才流失现象作者：胡翮高立军陈伟来源：《中国校外教育·理论》2009年第09期[摘要] 本文基于职业高原理论,对陕西民办高校人才流失现象进行深入剖析。
通过对陕西民办高校进行抽样调查,并对调查数据进行数理统计分析,验证了本研究提出的假设。
基于假设的基础上,针对三种职业高原提出人才流失的有效防范措施:构建双重职业路径、营造宽松的学术环境、建立宽带薪酬体系。
[关键词] 职业高原人才流失防范措施一、导言民办高校已成为社会主义教育的一个有机组成部分,与公办高校相辅相成,共同为社会主义教育事业做出积极的贡献。
师资结构多元化、完全的聘任制度和灵活的分配机制是民办高校人力资源管理的突出特征。
但是,民办高校在人才的引进、使用和稳定方面却存在许多问题。
我国大多数民办高校的教职工(尤其是优秀教师)离职率每年都超过20%,流动率更高,这严重影响了民办高校教育、教学和管理工作的正常进行,不利于民办高校的长远发展。
“制约民办高校发展的最重要因素并不是金钱,也不是硬件设备,而是优秀的人才。
”如何做好民办高校优秀人才的“选、用、育、留”,保持优秀教师队伍的稳定性,是摆在民办高校人力资源管理工作者面前的又一道难题。
我国许多学者对人才流失问题做了深入的研究,民办高校也把人才策略放在其战略的首要地位,民办高校面对人才流失仍束手无策,本研究基于职业高原理论对人才流失的问题予以剖析,对陕西省民办高校的发展具有重大的理论与现实意义。
二、职业高原对陕西民办高校人才流失的作用机理假设(一)本研究对民办高校人才流失和职业高原结构的界定1.民办高校人才及人才流失的界定(1)民办高校人才的界定。
在《辞海》中对人才作了这样的解释,“人才是指有才识学问的、德才兼备的人”。
2003年,我国提出了新的人才标准,认为人才是:①有一定的知识和技能;②能进行创造性活动;③为物质文明、政治文明、精神文明建设积极做出贡献的人。
现状、趋势、观念和目标
雇佣模式 薪酬模式 培训方式 其他资源 配置
普通人才 合同 工作为核 内训为核 一般
心
心
特殊人才 年度聘任 目标为核 外训/经
心
验交流
较高
辅助人才 外包/外 特殊项目
-
具体情况
聘
具体分析
观念4： 选人比培养人更重要
适才是比英才更重要的人才
观念4： 选人比培养人更重要
工具：素质模型和潜能评价 • 冰山模型 • 内驱力 • IQ-EQ-AQ
人生，就是一场修行。你路过我，我忘记你；你有情，他无意。谁都希望在正确的时间遇见对的人，然而事与愿违时， 你越渴望的东西，也许越是无情无义地弃你而去。所以美好的愿望，就会像肥皂泡一样破灭，只能在错误的时间遇到错的人。
岁月匆匆像一阵风，有多少故事留下感动。愿曾经的相遇，无论是锦上添花，还是追悔莫及；无论是青涩年华的懵懂赏 识，还是成长岁月无法躲避的经历……愿曾经的过往，依然如花芬芳四溢，永远无悔岁月赐予的美好相遇。
主题课程+标杆学习+经验交流 • 足够的力度，转变成技能/固化成潜意识 • 培训结果要与任职资格、人员职业发展结合起来
成功的培训
观念6： 关于绩效考核体系变革
弊端： • 管理者和员工的无所适从 • 缺少管理数据和管理经验的历史积累 • 难以客观评价变革的效果 要义： • 定期总结评估以往得失，保持优势/修正错误 • 根据公司战略、企业具体情况确定考核重点
现状、趋势、观念和目标
肖岚
目前西安高新开发区人力资源的现状
• 高级人才短缺 • 人才结构不合理 • 人才信用较差 • 市场配置水平低
发展趋势和特点
• 发展趋势
有效配置人力资源，提 升企业的核心竞争力
“一带一路”战略下语言人才培养问题与对策
“一带一路”战略下语言人才培养问题与对策徐海宁1邓朝晖2席鸿3(1.西安理工大学人文与外国语学院,陕西西安710048;2.西安理工大学经济与管理学院,陕西西安710048;3.西安理工大学土木建筑工程学院,陕西西安710048)【摘要】“一带一路”战略的推进和发展需要大批的语言人才,本文分析了我国目前语言人才培养中存在的主要问题,并提出了在深入调查语言需求的基础上制定合理语言规划、培养具有国际意识及跨文化沟通能力的复合型人才、并加强对外汉语人才及本地化语言人才的培养等对策,为“一带一路”语言人才的培养提供一定的借鉴。
【关键词】一带一路;语言人才;问题与对策【中图分类号】H09【文献标志码】A 【文章编号】1003-0166(2018)08-0083-04doi:10.3969/j.issn.1003-0166.2018.08.015收稿日期:2018-04-10基金项目:西安理工大学2016年度教学研究项目“一带一路背景下基于微信公众号平台的大学生英语口语能力提升研究”的阶段性成果作者简介:徐海宁西安理工大学人文与外国语学院讲师,研究方向:外语教学法与跨文化交际邓朝晖西安理工大学经济与管理学院讲师,研究方向:管理系统工程席鸿西安理工大学土木建筑工程学院讲师,研究方向:建筑设计及其理论随着“一带一路”战略的不断深化和推进,我国对外交流将更加频繁,沿线国家之间的各种合作也将日益增多。
语言与文化的互通是对外交流与合作的首要条件,也是“一带一路”建设的基础工程、先导工程和民心工程[1]。
但是,“一带一路”沿线国家和民族众多,语言与文化种类丰富多样;因此,培养大批通晓沿线不同国家和地区语言文化的人才成为亟待解决的问题。
本文分析了”一带一路”战略背景下国家语言人才培养现存的主要问题,并针对此类问题提出了相应的应对策略,希望为我国“一带一路”战略发展中语言人才的培养提供一定的借鉴。
1语言人才培养目前存在的问题1.1外语语种单一,非通用语人才不足自20世纪80年代改革开放以来,我国外语教育一直以英语为主,近年来,英语教育进一步推进,很多地区和城市都开设了双语幼儿园及早教中心,英语在小学、初中、高中、及大学的教育中都成为了重要的必修课,也成为了学生升学、毕业的重要衡量标准,很多地方高校及民办高校也设置了英语专业本科及硕士点,培养了大批英语专业人才。
论西安区域经济发展中的外语人才素质
论西安区域经济发展中的外语人才素质文章对西安在建设国际化大都市背景下对外语人才素质要求进行了调研，提出行业和企业对外语人才的客观要求：即具有国际意识和时代觉悟；熟悉国际惯例和执行规则；熟悉国际礼仪，具有相应的文化素养；融通国际规则，具有竞争实力。
分析了行业对外语人才的需求趋势及现状：外聘效果有限，内训投入不一；“双料”人才需求是大势所趋；要有本土性和国际性的交织特色。
标签：国际化大都市；外语人才；区域经济2008 年5 月，国务院正式批复《西安市城市总体规划（2008—2020）》，2009年6月，国务院批准实施《关中—天水经济区发展规划》，并从国家战略出发，提出2020年把西安建设成为占地面积达800km2和拥有1000万人口以上的国际化大都市。
对于西安这座历史悠久的古城来说，摆在面前的既是千载难逢的机遇，又是前所未有的挑战。
一个新兴国际化大都市的崛起要引领大西北、带动大关中，如此长远的发展规划使得国际化人才的培育部署成为一项重大课题。
如今，西安区域经济的发展以建设国际化大都市为目标，要实现城市的“国际化”，则必须拥有人才的“国际化”，人才国际化的程度将直接决定城市国际化的发展。
本文基于对西安市较具代表性的10大行业中的30家企业的走访调研，讨论西安区域经济发展中的外语元素，着眼点在于不同行业和企业对外语人才的客观要求，以及当下企业外语人才的生存现状。
一、行业和企业对外语人才的素质要求1、具有国际意识和时代觉悟在经济一体化、文化多元化、教育全球化的宏观环境中，国际意识和时代觉悟不但彰显了个体视野的广阔度和全局观，而且促使个体在工作中自觉、迅速、深入地了解国际社会。
28家受访企业都表示：优秀的外语人才必须具备前瞻性的国际意识和开放性的时代觉悟，企业期盼人才的高品质思维能力，希望他们以积极、达观和理性的心态来参与国际沟通和企业运营。
国际意识是通达国际化人才的必由之路，是国际化人才成长曲线的起点。
2、熟悉国际惯例和执行规则当今社会，国与国之间的往来已不仅仅是当事国之间的双边事务，国际惯例和执行规则不容忽视。
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Value Engineering 1理论依据及研究价值1.1职业高原理论职业高原概念最早是由Ference （1977）提出的。
他认为“职业高原是指在个体职业生涯的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”。
Veiga （1981）对此作出了补充，从流动的角度将职业高原定义为，由于长期处于某一职位，从而使个体未来的职业流动（包括横向和纵向）流动的可能性很小。
Feldman 和Weitz （1988）则认为，个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小。
西方研究者主要从晋升、流动以及责任三个角度对职业高原进行定义。
因此，本文对职业高原的定义式员工在职业生涯中的一种停滞，即个体在职业生涯的高峰点，职业发展“向上运动”中工作由于一些因素（如工作内容、责任、挑战、压力，家庭等）相对停滞或终止。
1.2人才流动规律国外学者认为雇员流动是社会化大生产的必然产物，是适应产业结构变化的需要而合理配置人力资源的结果。
适度的人才流动能优化产业结构，因此是必要和重要的。
卡兹（Katz ）通过对组织寿命的研究发现，适度的人才流动有利于组织内部信息沟通，有利于使组织保持活力。
同时指出人员流动的速度不宜过快，一般间隔应大于2年。
对于人的一生来说，总的流动次数应控制在7—8次。
过多反而会降低工作效率。
库克（Kuck ）从如何发挥人的主观能动性的角度论证了人才流动的必要性，通过实验发现，人的创造力不是持续增长的，人才在某一领域或某一工作中的创造力会在一个较低水平上停滞不前。
因此，他认为适度的流动有利于激发人的主动性和创造力。
1.3研究价值西安市高新技术产业开发区1991年3月被国务院首批批准为国家级高新区。
14年来，西安高新区主要经济指标增长迅猛，以努力建设世界一流科技园区为发展目标。
高标准开放创新型经济的定位为应用型外语人才的发展提供了契机。
而该类人才的流动规律的研究，对西安市高新区的经济快速而健康发展有着积极而深远的意义。
2测量分析本次调查采用匿名问卷的形式，总数200份，涵盖西安市高新区的教育、私营、外资企业、事业单位等其他性质的单位，针对应用型外语人才（即从事与外语相关工作者），计算结果采用百分数的形式进行分析。
2.1影响外语人才流动的因素影响外语人才流动的因素是多方面的。
本次调查项目共有十三项。
为了避免在回答问题时的任何偏见，项且的测量表采用两极量表。
并根据被调查者在问卷调查中的填写习惯，对问卷测量方法使用5点的两极语义量表，这样更有利于问卷填写者更好的完成问卷的填写工作，也使得调查结果更客观，如量表1所示。
2.2调查结果调查发现应用型外语人才流动的第一位原因是缺少晋升机会（3.94分），占第二位的原因是对待遇不满意（3.84分），占第三位的原因是个人才能得不到充分发挥（3.77分），占第四位、第五位的原因分别是自我提升的需要（3.76分）和培训机会有限（3.56分），组建家庭（3.32分）和照顾家庭（3.25分）分别位居第六、七位。
占第八位的原因是单位前景不乐观（3.10分）。
其它的因素影响不是很大（绩效不合理2.96分；工作压力大2.80分；家庭负担重2.79分；无法适应企业文化2.63分；与同事相处不融洽2.25分）。
2.3数据分析问卷调查显示，54.5%的应用型外语人才曾有过流动经历。
年龄在20-29岁之间的人才流动率较高，约占60.2%；年龄在30-39岁之间的人才中有流动经历的占50%；年龄在40-49岁之间的人才中有流动经历的占37.5%。
①专科学历的外语人才流动率过高。
在这次调查中，具有博士研究生，硕士研究生，本科，专科学历的各类应用型外语人才中，有流动经历的分别占25%，57.1%，51.2%，63.4%。
事业单位人才流动率最低，私营企业人才流动率最高。
事业单位各类外语人才中，有流动经历的占34.1%；私营企业各类人才中，有流动经历的占70.6%；国有企业各类人才中，有流动经历的占48.3%；外资或合资企业各类人才中，有流动经历的占65.9%。
②有流动意向的应用型外语人才所占比率过高。
在目前处于工作状态的外语人才中,有流动意向的占被调查者的63.2%。
年龄在20-29岁之间的外语人才流动意向最强，约占70.8%；年龄在30-39———————————————————————基金项目：西安市“西安市高新区外语人才的流动规律及应对”立项项目（11GS20）。
作者简介：侯吉歌（1979-），女，陕西咸阳人，讲师，在读硕士研究生，研究方向为英美文学及教学。
基于职业高原理论视角下的西安高新区应用型外语人才流动状况及对策The Flow of Foreign Language Talents on the Perspective of Occupation Plateau Theory in High TechnologyIndustry Development Region of Xi'an侯吉歌Hou Jige（陕西国际商贸学院，咸阳712046）（Shaaxi College of International Trade &Commerce ，Xianyang 712046，China ）摘要：本文从职业高原理论和分析应用型外语人才的重要性出发，综合结构高原、内容高原和生活高原这三个主要维度，立足于对西安高新区应用型外语人才的流动状况问卷调查为基础，通过数据处理和研究，并结合西安高新区的经济和地域现实，总结出该地区应用型外语人才流动的状况的一般性规律。
最后，针对正确引导适度流动提出了合理化建议。
Abstract:Foreign language talents play an important role in the economic development of High Technology Industry Development Region of Xi'an.The study of rules of talent flow may guide the direction of the rational mobility.The article deals with the issues on the analysis of data taken from the questionaire,on the basis of the occupation plateau theory,taking the local economic situation into consideration,and finally puts forth some rational proposals.关键词：西安高新区；应用型外语人才；流动规律Key words:High Technology Industry Development Region of Xi'an ；application-oriented talents ；rules of mobility中图分类号：G623.3文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）04-0221-02（完全符合=5分，比较符合=4分，一般=3分，不太符合=2分，完全不符合=1）表1应用型外语人才流动影响因素测量项目测量量表完全符合比较符合一般不太符合完全不符合单位前景不乐观缺少晋升机会绩效考核不合理无法适应该企业文化（如工作氛围、工作方式等）培训、深造机会有限个人才能得不到充分发挥自我提升的需要（如提高学历，技能等）与同事相处不融洽工作压力大对待遇不满意（工资，福利、社保等）家庭经济负担重组建家庭的需要（如男朋友、女朋友或配偶的工作在异地）照顾家庭的需要(如照顾老人，孩子)·221·价值工程0引言稳定的师资队伍是高等学校生存与发展之本，这是由高等学校使命所决定的，也是在世界范围内被高等学校的发展历史和现实经验所证明了的。
对于独立学院这一我国高等学校大家庭的新生成员来讲，拥有一支稳定的师资队伍更是至关重要。
近年来在独立学院的办学实践过程中，由于对教师队伍建设认识上的不足及某些客观因素，致使师资人员流动性很大，直接影响了师资队伍的稳定，成为独立学院发展的又一瓶颈。
1建设稳定的师资队伍是独立学院进一步发展的保障1.1师资队伍的稳定是国家诸多政策所要求的独立学院作为我国高等教育办学体制的一大创新，是响应国家政策而建立的，所以独立学院的发展就必须在遵守教育发展规律的基础上，接受国家相关政策指导。
《中国教育和发展纲要》明确指出：“建设一支具有良好政治素质、结构合理、相对稳定的教师队伍是教育改革发展的根本大计”。
《独立学院设置与管理办法》以及独立学院评估指标中也都对师资队伍稳定性建设提出了些许要求。
这些政策为独立学院的发展指明方向的同时，也表明国家对高校稳定、和谐发展的高度关注。
———————————————————————作者简介：李丹花（1981-），女，陕西商南人，陕西师范大学政治经济学院硕士研究生在读，西安财经学院行知学院团委书记；王栓萌（1981-），男，陕西兴平人，讲师，西安财经学院行知学院学生处综合管理科科长，硕士。
独立学院稳定师资队伍建设浅议The Discussion on Construction of Teaching Team'Stability in the Independent College李丹花①②Li Danhua ；王栓萌②Wang Shuanmeng（①陕西师范大学，西安710062；②西安财经学院行知学院，西安710038）（①Shaanxi Normal University ，Xi'an 710062，China ；②Xi'an University of Finance and Economics Xingzhi College ，Xi'an 710038，China ）摘要：独立学院经过几年的发展，学校硬件已经有了大幅度改善，但软件建设很多方面还有待加强，而师资队伍的稳定性建设尤为明显。
本文从独立学院师资队伍稳定性建设的重要作用出发，着重分析了影响师资队伍稳定的一些挑战性因素，从而为独立学院稳定性建设提出些许有益思路。
Abstract:With the recent development of the independent college,the hardware facilities have been greatly improved,but the construction of software facilities still have a long way to go,especially the stability of teaching team.Starting on analysing the importance of construction of teaching team'stability in the independent college,this paper emphasizes the analysis on the challenging factors to the stability of teaching team.Whereby,the author proposes some beneficial thoughts on the construction of teaching team'stability in the independent college.关键词：师资队伍；稳定性；独立学院Key words:teaching team ；stability ；independent college中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）04-0222-02岁之间的外语人才中有流动意向的占52%；年龄在40-49岁之间的人才中有流动意向的占56.3%。