团队心理契约的结构与验证研究

团队心理契约的结构与验证研究
摘要：团队管理实践越来越盛行，时代呼唤“新型”心理契约的研究。

文章探讨了团队心理契约的概念，编制了团队心理契约问卷量表，通过
215名团队成员的实证分析表明，团队心理契约的团队责任包含领导支持、能力提升和良好氛围三个维度；团队成员责任包含工作负责、角色外行为、人际支持、团队忠诚四个维度。

关键词：团队心理契约；团队责任；团队成员责任
一、团队心理契约概念探讨
心理契约最初是在20世纪60年代由组织研究专家Argyri（1960）
和Schein（1980）等人提出，用来表示员工和组织之间相互期望的总和，是雇佣关系双方对关系中所包含的义务责任的理解及看法。

组织作为有特
定目标和一定资源并保持某种权责结构的群体，为心理契约的形成提供了
环境，其本身是抽象的，只有经理作为其代表可以感知心理契约，“组织”本身无法感知（Robinon&Morrion，1995），因而研究更多地集中于员工
对心理契约的感知。

对于员工而言，他们直接面对的并非组织，而是组织
的代理人，因此人和组织之间的关系演化成人与人之间的关系，社会交换
在此基础上得以进行。

根据社会交换理论，这种交换也存在于员工和团队
领导之间，这种相互之间的期望同样是不言明的，且同样是对相互之间的
责任和义务的看法。

这种责任和义务的相互感知在公平理论的基础上发生
作用，若个体感觉到在团队内自己的责任和义务比过高或过低，都会有相
应的行为调整，如减少努力，要求更多回报和退出团队等，而团队成员相
互之间的这种期望，就构成了团队心理契约。

团队心理契约是指团队成员
出于对团队领导人的承诺，对其他团队成员实践和团队行为规范等的感知
和理解，从而产生的对与团队之间相互义务和责任的感知。

团队心理契约是在个体组织心理契约基础上产生的新概念，与组织心
理契约之间具有较多的相似性。

团队存在于组织内部，组织心理契约是员
工和企业之间相互期望的总和，这种期望就部分地涵盖了团队心理契约的
内容。

在以往研究中，Kickul和Neuman（2002）等将心理契约视为单一
维度，而更多的学者则将其视为多维结构进行研究。

Robinon、Kraatz和Roueau（1994）的实证研究发现组织责任主要归结为7个方面：丰富性的
工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的环境、有吸引力的福利；员工责任主要集中于8个方面：对组织忠诚、加班
工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知、至少在组织工作两年，进而可以分为交易型义务和关系
型义务两个维度。

Tui（1997）对心理契约维度进行了另一种划分：物质
成分（如提供薪水、福利、基本工作条件）和精神成分（如公平、尊重和
个人发展空间等）。

陈加洲（2001）的研究虽然同样发现了类似的交易成
分和关系成分两个因子，但是在国外研究中属于关系维度的“组织忠诚”，在中国却属于“交易维度”，对组织忠诚的要求涵盖在了基本的工作规范中。

Freee和Schalk（1996）指出组织责任包含5个方面：工作内容方面、人力资源管理政策方面、激励政策方面、个人发展方面、社会交往方面。

Herriot、Manning和Kidd（1997）指出员工责任包括：守时、工作出色、忠诚、诚实可信、角色外行为、对组织财产的保护；组织责任包括：培训、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、灵活性、安全的工
作环境、工作自主权。

以往关于组织心理契约的研究虽然尚未对其维度结
构达成一致，但可以为我们研究团队层面心理契约结构提供内容基础。

其次，成员—团队心理契约的关注点和员工—组织心理契约的关注点
是有差异的。

总体上，“交易—关系”两维结构仍然被广泛接受，但团队
因素开始突显出来，Roueau（1995）把心理契约划分为交易型、关系型、
平衡型和变动型4种，其中平衡型的特点是高团队承诺、高整合或认同、
开发活动以及相互支持，带有明显的团队特征。

Roueau和Tijorimala （1996）的实证研究表明，当组织环境强调人际和团队导向时，心理契约
中可能包括交易维度、关系维度和团队成员维度。

霍桑研究也表明，相对
于组织提供的福利待遇的变化，被重视的自豪感，以及团队成员间的相互
关系对行为的调节作用更加显著。

交易维度的特点是界定比较明确，兑现
比较及时，强调当前利益交换。

而在成员-团队心理契约中，心理契约的
缔结对象从组织变成了团队，团队和成员之间往往并没有直接的书面契约
来规定双方的责任和义务，团队心理契约的内容更多的来自于团队召集人
/领导的口头承诺，以及团队成员对团队日常行为和处事模式的信息获取。

这意味着交易维度在员工-团队心理契约中被弱化了（但并不意味着消失，在对团队心理契约内容研究中，我们发现仍存在交易成分—具体、短视、
有形的相互责任，如在主动增加额外工作时间后，团队成员通常会希望团
队领导在评价绩效时给予更高的评价，从而得到更高的报酬）。

与此同时，在团队成员与团队之间的心理契约中，关系维度可能体现得更加突出。

关
系维度主要指组织给员工提供长期的、广泛的、强调未来发展和社会情感
方面的责任，而员工除了完成自己的本职工作之外，更多地承担角色外的
工作任务（e某tra-rolejob），促进组织发展和成功。

团队和员工的心
理契约中，关系维度通常意味着团队领导愿意和下属共同承担责任，团队
成员之间乐于相互支持等，它体现在团队成员对本团队的归属感上面，而
这种归属感的形成，正是团队心理契约存在，并发挥作用的结果。

Thoma
和Anderon（1998）以及Wetwood，Sparrow和Leung，（2001）从心理契
约知觉特性角度分析了文化差异对心理契约的影响，认为集体主义文化有
利于形成保持开放和动态关系的长期道德责任，而个人主义者更倾向于短
期导向，集体主义文化下的心理契约偏向于关系导向，而个人主义下倾向
于交易导向。

因此从文化层面而言，中国文化背景下的团队心理契约更可能是关注长期，并更倾向于关系导向的。