2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合提升练习题包含答案

2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合提升练习题包
含答案
单选题（共20题）
1. 对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的（）。

A.现场处置方案
B.专项应急方案
C.安全管理预案
D.综合应急方案
【答案】 A
2. 当员工不理解工作内容时就会产生（）。

A.角色模糊
B.任务超载
C.任务欠载
D.角色冲突
【答案】 A
3. 指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是（）。

A.结构形式相同
B.都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成
C.都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型
D.既可以是概念相对单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素
【答案】 D
4. 一个人在工作和生活中都表现得很细心，指的是其个性的（）。

A.独特性
B.—致性
C.稳定性
D.特征性
【答案】 B
5. 费隆提出的期望理论公式为（）。

A.M=VXE
B.V=MXE
C.E=VXM
D.E=VXT
【答案】 A
6. 职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。

A.利益整合原则
B.机会均等原则
C.协作进行原则
D.时间梯度原则
【答案】 C
7. 在短期工资决定模型中，当（）时，不能达成集体谈判的协议。

A.工会上限高于雇主坚持点
B.工会的坚持点高于雇主的坚持点
C.雇主的坚持点高于工会的坚持点
D.工会的坚持点高于雇主的下限
【答案】 B
8. 公司员工迟到早退现象严重，为监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认为最为有效的办法是（）。

A.公司各级领导亲自参与监督
B.统一使用指纹报到器
C.大幅度提高迟到早退者的处罚金额
D.对迟到早退者，一经发现立即予以辞退
【答案】 B
9. 能有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法是（）。

A.员工满意度调查
B.工作满意度调查
C.工作诊断调查
D.满意度诊断调查
【答案】 C
10. 与传统绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重（）的考核。

A.财务指标
B.内部指标
C.结果性指标
D.驱动性指标
【答案】 D
11. 企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量()。

A.扩张经营范围
B.提高创业者的营销公关能力
C.建设企业文化
D.提高中层管理人员的管理能力
【答案】 D
12. 人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。

A.3日
B.5日
C.7日
D.15日
【答案】 C
13. 企业集团区别于其他企业联合体的最基本的特征是（）。

A.是由多个法人企业组成的企业联合体
B.以产权为主要联结纽带
C.以母子公司为主体
D.具有多层次结构
【答案】 C
14. 与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）
A.KPI
B.PRI
C.WAI
D.PCI
【答案】 A
15. (2015年5月)（）是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。

A.调动
B.降职
C.晋升
D.工作轮换
【答案】 C
16. 符合文明礼貌具体要求的是（）
A.市场经济条件下，做生意要讨价还价
B.从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺
C.饰品华丽，以招徕顾客
D.主动向顾客介绍情况，当好参谋
【答案】 D
17. 如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比较比率比较低，则（）。

A.员工应该涨工资，且涨幅较大
B.员工应该涨工资，且涨幅较小
C.员工工资应该维持现状
D.员工应该小幅地降低工资
【答案】 A
18. 集体谈判中的（）让步方式，会使自己的谈判余地量少，但让对方觉得还有让步空间。

A.一次到位
B.二次等比
C.四次等比
D.递减加价
【答案】 A
19. 张某为某单位全日制员工，入职8个月以来单位_直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应向张某总共支付（）的工资。

A.8个月
B.12个月
C.15个月
D.16个月
【答案】 C
20. （）属于人力资本支出中的无形支出。

A.教育支出
B.保健支出
C.学习的艰苦
D.放弃工作的损失
【答案】 D
多选题（共10题）1. 西方发达国家职业道德的精华是（）。

A.企业利益至上
B.种族和谐共处
C.诚信
D.创新
【答案】 ACD
2. (2015年11月) 获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（）
A.频次选拔法
B.专家小组法
C.编码字典法
D.全方位评价法
E.行为事件访谈法
【答案】 BD
3. 构建企业基于岗位胜任特征模型的人才招聘体系，必须具有的基本条件是（）。

A.组织专家根据企业核心人才发展规划，构建关键岗位胜任特征模型
B.组织专家根据企业人力资源发展规划，构建关键岗位胜任特征模型
C.组织专家对面试官进行培训
D.以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件
E.组织专家对面试小组进行协调和整合
【答案】 AD
4. PRI是根据（）归纳提练而成的指标
A.战略目标
B.岗位职责
C.工作内容
D.工作能力要求
E.岗位任职条件
【答案】 BC
5. 劳动力市场均衡的意义包括（）。

A.充分就业
B.同质的劳动力获得同样的工资
C.体现工资差异
D.劳动力资源的最优分配
E.增大工资总额
【答案】 ABD
6. 一般而言，专业技术人员（）。

A.薪酬水平相对比较稳定
B.浮动工资部分的比例较高
C.固定工资和员工的能力水平相关
D.总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致
E.相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式
【答案】 A
7. （）属于现代人力资源管理的基本测量技术。

A.工作岗位研究
B.KPI技术
C.关键事件访谈
D.BSC技术
E.人员素质测评
【答案】 A
8. 组织持续学习文化的六大要素是（）
A.企业竞争气氛
B.上机支持
C.提供更新机会和工作创新
D.同事支持
E.工作竞争
【答案】 ABCD
9. 相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的优点在于（）。

A.提供了全面的综合框架
B.能更有效的提高组织绩效
C.考虑到了组织的所有利益相关者
D.能明确企业需要什么样的能力来执行战略
E.其出发点是企业战略
【答案】 ABCD
10. 逻辑思维在创新中的局限性体现在（）
A.逻辑思维很难发现新的问题
B.直接运用逻辑思维不可能创造性的解决问题
C.无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用
D.逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实
E.逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误
【答案】 AD
大题题（共3题）
1. 5、
【文件五】
类别：电话留言来电人：魏刚董事长兼汽车职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长小郭：我和集团的两位副董事长兼任汽车职业技术学校管理职位已经好几年了，我们一直想把主要精力放在整个集团的管理上，刚好利用这次集团转型的机会，希望能够退出汽车职业技术学校的管理层，重新组建学校的领导班子，并尽快把责权关系理顺。

关于学校领导班子的人选、集团和学校管理职责的划分及如何进行顺利过渡等问题，我们想听听你的意见，考虑好了我们谈一下。

魏刚文件五的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈
【答案】1．此题是在管理体制引领下的组织设计与变革问题，要准确界定，把握方向和范围。

明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。

独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团
的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。

其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企
业的现象。

缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集
团管理系统。

2．注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。

管
理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系)一组织结构一工作分析一职责权限。

3．注意依据
集团管理体制的特点和原则实施各种管理方略。

4．该集团应该采取集团本部——事业部型的管理体制，以适应集团发展的需要。

5．从企业战略、企
业文化高度分析领导班子建设的需求，并保证符合这一要求。

从企业战略的
需要和企业文化的融合角度，深入分析和预测新班子的前景(注意和文件一相联系)。

即：集团与汽车职业技术学校在战略和文化等方面的各自状态及融合可能，在这些背景下选拔高级人才。

6．做好班子建设中选拔等的基础工作，准备好一系列必要的调查。

考察胜任特征，做出比较科学的测评和分析依据。

即：完整地考察符合胜任特征的情况，包括运用先进的测评手段，与集团关
联人员的接触反馈印象等。

7．在选拔、招聘等方面具体实施有效的方法，
切实选出合格、优秀的领导班子成员。

8．注意从人力资源开发的角度，完
善领导班子的选拔工作。

9．从激励角度，建立完备的机制，保证管理干部
的发展和满意度。

10．注意建立高管流动及选拔的长效机制，确保长期有用，长期奏效。

建立长效的风险防范机制，进一步强化领导班子与企业利益的关
联程度。

建立集团对于汽车职业技术学校的长效管控机制，特别是体现在高
管层面的有效及风险防范。

即：从组织管控的整体长效机制来覆盖高管的选拔，包括整体战略和人力资源策略的对应性。

把领导班子的个人利益、团队
利益与企业发展的利益紧密结合在一起。

11．对于领导班子建设，从多方面
做出检验，确保建设的质量水平。

深入结合汽车职业技术学校前期的绩效及
集团战略的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议。

即：把上述调查和
设计重新用实际的集团与汽车职业技术学校本身发展的利益来检验。

2. 某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论
过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参与了讨论，还
邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本，市场
反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记
录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该
员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建
议的完善工作。

请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做?
【答案】(P270～271)(1)智力激励法又称头脑风暴法，要符合智力激励法首先应遵循其原则。

对于头脑风暴的原则：自由畅想；延迟批评；以量求质；综合改善；限时限人。

(2)(P280～282)实施步骤：第一，准备阶段。

问题产生，小组组建，通知与会者会议内容、时间、地点、备忘录。

第二，热身活动。

第三，明确问题。

1)介绍问题(简明扼要介绍材料)。

2)重新叙述问题(不同方式表述，启发多种思路)只重述不设想。

3)选择最富启发性的重新叙述形式。

第四，自由畅想。

第五，加工整理。

1)设想的增加。

在第二天，由主持人或秘书以电话或面谈方式收集与会人员在会后产生的新设想。

2)评价和发展。

既要做筛选判断，又要做综合改善。

3. 亿康先达(EgonZehnder)是一家著名的国际高管猎头公司．它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。

亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%一为什么这种一直被众多管理者垢病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中．可以看出端倪：第一，咨询业本身有个特点．即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。

第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。

第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适
合这种薪酬制度的人剔除掉。

第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。

“平均主义+资历”本身是有缺陷的．然而经过两次筛选．留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人，当平均主义发挥作用。

就会带来意想不到的效果。

请结合本案例回答以下问题：(1)企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?(2)如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?
【答案】(1)企业薪酬战略的构成包括如下基本内容：①内部方面的一致性；
②外部竞争力；③员工的贡献率战略；④薪酬体系管理。

(2)可以从如下几个方面对该公司的工资方案进行评价：①对工资方案管理状况的评价；②对工资方案明确性的评价；③对工资方案能力性的评价；④对工资方案激励性的评价；⑤对工资方案安全性的评价。