干部制度改革与人才管理案例解答-Martin该怎么办？

案例分析：
案例一：Martin该怎么办?
在一家外资制造业担任生产主管的Martin最近烦透了。

他所处的企业如今在扩张时期，管理层不停地向他们压任务，指标是每个月都在增加，无奈之下，他也只能将任务分摊到员工头上。

但渐渐地，Martin发现，他的下属对他的每个命令都带有抵抗情绪，很多人还会怠工，导致他每个月的工作额都不能完成。

上司的责怪、下属的抵制，让他的脾气日益暴躁，动不动就呵斥手下说：“你们怎么这么不通气？哪像我们以前，上面怎么说就立刻怎么做，要像你们这样早被炒鱿鱼了！”但屡次发怒后的效果却不尽如人意，员工们不仅不能完成任务，反而对他敌视起来。

请分析：结合案例，分析Martin的不足，你认为如何处理好与上级和下级的关系？
答：
Martin的不足主要体现为在情的管理上对员工缺乏主动性和积极性的充分调动，没有在情感上统一共识，缺乏对企业的归属感和责任感，没有形成强大的凝聚力和向心力，从而不能像Martin所期望的那样尽心尽意顺利完成任务。

在缺乏积极主动性和归属感责任感的同时，Martin的暴躁脾气和动不动的呵斥更会对员工造成反感和排斥心情，产生敌对情绪，甚至即便能完成好的工作也没能做好，起到适得其反的效果。

归纳来说，便是Martin作为一个管理者未得人心，有违人情。

我认为Martin应尽快改变自己的管理方法，对下级应变呵斥为关怀，化暴躁为春风，关注员工的需求，分析员工怠工原因，运用马斯洛需求层
次理论帮助解决员工的困难和问题，积极调动员工的主动性和积极性，增强企业向心力和凝聚力，使每个员工真正的把企业当成一个大家庭，用心参与，用情经营，将个人价值最大化，为企业加速发展贡献力量。

对上级，如实在不能完成任务，应如实客观反映情况，说明解释原因，取得上级理解，合理分配任务，而非一味的盲从，相信上级会根据实情客观理性的调整任务，以达到最好效果。