男护士论文范文3篇

男护⼠论⽂范⽂3篇
探究男护⼠价值观与离职倾向论⽂
论⽂摘要：⽬的了解男护⼠⼯作价值观、离职倾向现状，探讨两者之间的关系。

⽅法对哈尔滨市6所医院、⼤连市2所医院的65名男护⼠进⾏问卷调查。

采⽤护⼠⼀般情况调查表、⼯作价值观量表、离职倾向量表进⾏调查。

结果男护⼠⼯作价值观各维度得分以平均值降序排列依次为情感型价值观、认知型价值观、⼯具型价值观；离职倾向各维度得分以平均值升序排列依次为离职意愿I、离职意愿Ⅱ、离职意愿Ⅲ。

⼯具型价值观与离职倾向呈正相关(r=0．393，P=0．008)。

结论⿎励男护⼠对⾼层次需要的追求和满⾜是降低男护⼠离职倾向的正性激励措施，护理管理者应重视提⾼临床男护⼠⼯作满意度，从⽽避免离职倾向的产⽣。

论⽂关键词：男护⼠；⼯作价值观；离职倾向
随着医疗教育体制改⾰的持续推进，我国男护⼠的⽐例逐年上升，但在我国的护⼠队伍中，除精神病院和⼀些综合性⼤医院有少数男护⼠外，其他医院中男护⼠极少。

程⾦焱等曾就男护⼠的就业情况进⾏调查，其中正在⼯作的占10．9l％，转⾏占49．27％。

⼯作价值观是个体对⼯作需要的反应，即个体关于⼯作⾏为及在⼯作环境中获得的某种结果的价值判断，是⼀种直接影响⾏为的内在思想体系。

通过对医院男护⼠⼯作价值观与离职倾向进⾏调查分析，能够掌握影响男护⼠群体离职的重要因素，为护理管理⼈员有的放⽮地选择激励⽅式，稳定护理队伍提供依据。

1对象与⽅法
1．1研究对象
2008年11⽉⾄2009年1⽉，采⽤⽅便抽样法选取哈尔滨市6所三级甲等医院、⼤连市2所三级甲等医院的65名男护⼠进⾏问卷调查，调查对象纳⼊标准：注册护⼠、愿意参加本课题、从事护理⼯作1年以上。

1．2⽅法
1．2．1研究⼯具⼀般情况调查问卷，包括年龄、护龄、与所在医院的劳动⼈事关系等。

⼯作价值观调查表，Elizur于1991年编制，有3个维度，即情感型价值观(5个条⽬)、认知型价值观(13个条⽬)、⼯具型价值观(6个条⽬)，共24个条⽬，每个条⽬采⽤6级评分，⾮常不重要计1分，不重要计2分，不太重要计3分，较重要计4分，重要计5分，⾮常重要计6分，得分越⾼，⼯作价值观认同度越⾼。

离职倾向量表，1982年编制，共6个条⽬，采⽤1～4级评分，经常计4分，偶尔计3分，甚少计2分，从不计1分，量表总分等于各条⽬得分之和，得分越⾼，离职意愿越强。

根据6个条⽬之间的相关性，条⽬1和条⽬6构成离职意愿I，表⽰辞去⽬前⼯作的可能性；条⽬2和条⽬3构成离职意愿Ⅱ，表⽰寻找其他⼯作的动机；条⽬4和条⽬5构成离职意愿Ⅲ，表⽰获得外部⼯作的可能性。

本研究所使⽤的量表经我国台湾的李栋荣和李经远翻译并修订后⽤于中国员⼯，修订量表信度Cronbach’Sd为0．77，内容效度0．68。

1．2．2问卷发放由经统⼀培训的调查者统⼀发放问卷，共发放问卷72份，剔除有空缺、遗漏的⽆效问卷7份，回收有效问卷65份，有效回收率为90．28％。

1．2．3统计学⽅法全部数据⽤Excel建⽴数据库，⽤SPSS13．0统计软件包进⾏数据分析。

采⽤(±S)分析护⼠⼯作价值观、离职倾向的得分；采⽤Pearson相关分析护⼠⼯作价值观、离职倾向之间的关系。

2结果
2．1⼀般资料
65名调查对象年龄20～29(23．97±2．59)岁；护龄1～6(2．08±1．04)年；其中，正式护⼠20名，占30．77％；聘⽤护⼠42名，占64．62％；临时护⼠3名，占4．62％。

学历：⾼中或中专22名，占33．85％；⼤专31名，占47．69％；本科及以上l2名，占18．46％。

职称：护⼠53名，占81．54％；护师12名，占18．46％。

婚姻状况：未婚59名，占90．77％；已婚6名，占9．23％。

2．2⼯作价值观与离职倾向现状(见表1)
3讨论
3．1男护⼠对情感型价值观的认同程度相对较⾼
表l显⽰，男护⼠认同程度最⾼的价值观是情感型价值观(5．06±0．49)分，可见男护⼠在⼯作中更重视“情感型价值观”，即希望⾃⼰的价值在⼯作中得到体现。

情感型价值观是在⼈际关系背景下表达出的价值观，包括公正的监督、被尊重、⼈际关系等。

马斯洛认为，除病态⼈格外，所有⼈都有⾃尊⼼，都渴望名誉、声望等，尊重需要得到满⾜能使⼈对⾃⼰充满信⼼，对社会满腔热情，体会到⾃⼰的价值，这种需要⼀旦受到阻碍，会使⼈产⽣⾃卑感、虚弱感和⽆能感，以致丧失⼈⽣的信⼼。

由于社会的偏见，认为护理⼯作应该是耐⼼细致的⼥性的专利，男性从事这⼀⼯作则被视为⽆能或⽆前途。

男护⼠为患者付出的⾟劳往往得不到应有的尊重与承认，再加上职称评定、经济收⼊等⽅⾯的不合理，他们不能从⼯作中体验⾃我价值，⼯作积极性受到打击。

这是⼀种⾃我否定，是根据外部成就和别⼈对⾃⼰的看法确定⾃⼰的价值。

因此，建议护理管理层⼤⼒开展改善男
护⼠专业地位的项⽬活动，采取更加⼈性化、合理化的男护⼠管理及政策措施，例如：向社会、医务⼈员、患者及家属宣传男护⼠在患者康复过程中的作⽤、独⽴的⾓⾊。

同时，男护⼠应该认清⾃⼰的优点与价值，积极发现⾃⾝优势，树⽴崇⾼的理想，理解护理⼯作的价值与意义，正确把握⾃⾝发展⽅向。

3．2男护⼠对⼯具型价值观的重视程度相对较低
表1结果显⽰，⼯作价值观中，男护⼠对⼯具型价值观的重视程度最低(4．90±0．61)分。

⼯具型价值观也称物质型价值观，是指得到所希望的物质或实际结果的价值观，它包括薪酬、⼯作安全等。

按照社会价值观理论，物质型价值观与马斯洛需要层次理论中低层次的⽣理及安全需要相似。

⼈们只有得到物质和安全的基本保障后，才会考虑更进⼀步的发展，例如：⼈⽣⽬标的实现等。

近⼏年，本院开始实⾏聘⽤制、岗位管理等，打破了过去“铁饭碗”的制度，男护⼠与组织之间的联系不再是终⾝制，⽽是由组织根据其绩效和贡献来决定是否续聘。

3．3男护⼠对认知型价值观的重视程度较⾼
本研究结果显⽰，男护⼠对认知型价值观的重视程度较⾼(5．0l±0．49)分。

认知型价值观表达了对⼯作本⾝的⼀些特征及员⼯⾃⾝的发展、成就的重视，包括⼯作兴趣、责任、成就等反映男护⼠⾼层次需要的内容。

我国医院护理⼈员普遍存在⼯资低、奖⾦少的现象，⽽男护⼠低层次的需要基本得以满⾜。

更为重要的是，管理者⼤都在重视男护⼠⼯作任务完成的同时，对男护⼠职业⽣涯发展规划的制订也是⾼度重视，管理者尽量创造条件为男护⼠的个⼈发展提供机会，例如：创新科研的⽀持等，从⽽提⾼他们对⾼层次需要的重视。

3．4男护⼠未表现出强烈的离职倾向
从表1可以看出，获得外部⼯作的可能性得分最⾼(2．42±0．62)分，⽽辞去⽬前⼯作的可能性得分却相对较低(1．94±0．67)分。

分析结果发现：由于内部因素和⾃⾝特点等因素影响，男护⼠并没有表现出强烈的离职倾向，这与国内学者的调查结果⼀致。

员⼯是否产⽣离职倾向取决于⾃⾝对⼯作的满意程度，⽽离职⾏为的发⽣受劳动⼒市场⼈才供需⽐例、⾏业⽣命周期以及组织约束等外部条件的限制。

⽬前，在男护⼠⼈⼒资源市场中，供⼩于求，呈现男护⼠短缺的局势，⼀些发达国家已将劳动⼒市场指向亚洲发展中国家，相对国内丰厚的待遇，对于⽬前⼯资⽔平仍然较低的我国男护⼠来说具有强⼤的吸引⼒。

因此，如果不能很好地控制男护⼠的离职意愿，将导致⼤量男护⼠的流失，尤其是具有丰富经验的⾼素质男护⼠，对于医院的管理和护理质量的提⾼都将产⽣不容忽视的影响。

3．5男护⼠⼯作价值观与离职倾向相关性分析
表2结果显⽰，⼯具型价值观得分与离职倾向得分呈正相关。

⼯具型价值观的男护⼠，其低层次的需要满⾜程度不⾼，⾼层次需要的满⾜也进⼀步受到了影响，因⽽在个⼈需要未得到满⾜的情况下他们易产⽣离职倾向。

曾铁英等对597名男护⼠的调查发现，优厚的福利、⼯作待遇等低层次需要是男护⼠最重要的激励因素。

根据本次调查结果，物质需要的满⾜程度不⾼将对男护⼠产⽣⼀定的负性影响。

因此，提⾼男护⼠待遇、满⾜其物质⽅⾯的需要是降低离职的关键。

4⼩结
管理者应关注男护⼠的需要，对男护⼠适度授权并委以重任。

⼀⽅⾯通过⼈⼒资源⼿段提⾼男护⼠各⽅⾯的⼯作满意度，另⼀⽅⾯⿎励他们充分发挥⾃⼰的能⼒，创造更⼤的价值，进⽽降低离职倾向的产⽣。

同时，管理者应针对男护⼠的组织安全取向，履⾏其⼼理契约，在薪酬分配、保险制度和⼯作环境等⽅⾯采取积极的⼿段，这样才能让男护⼠以较⾼的热情投⼊到⼯作中去，进⽽提⾼其⼯作满意度。

浅论本科男护⽣实习期问离职意愿及其影响因素的研究
【论⽂摘要】⽬的探讨本科男护⽣实习期间离职意愿及其影响因素。

⽅法采⽤分层随机整群抽样的⽅法，对全国9所护理本科院校的96名本科实习男护⽣进⾏问卷调查，观察指标为⼯作应激源、应对⽅式、⾃我效能、社会⽀持、⼈格、职业倦怠、总体健康、离职意愿和⼀般资料。

结果96名本科男护⽣实习期间离职意愿得分(3．30±0．89)分，与⼥护⽣相⽐差异有统计学意义；进⼊离职意愿影响因素回归⽅程的是总体健康(B=0．11)、⼯作倦怠(B=0．13)、⼯作信⼼(B=0.35)和⼯作满意度
(B=0．43)；路径分析结果显⽰⼯作应激源间接影响离职意愿(B=0．10、-0．24、-0．18、0．13)，⼯作倦怠(B=0．13)、⼯作信⼼(B=-0．35)、总体健康(B=0．11)除了直接影响离职意愿，还间接通过⼯作满意度对离职意愿起作⽤(-0．43)。

结论⼯作满意度是离职意愿重要⽽核⼼的中介变量。

可以通过提⾼本科男护⽣的⼯作满意度，减少⼯作倦怠感，增强⼯作信⼼和提⾼总体健康⽔平来减少实习期间离职意愿的产⽣。

【论⽂关键词】本科护⽣，男性；离职意愿；影响因素；⼯作满意度
Miller将离职意愿(turnoverintention)定义为：离开⽬前⼯作与找寻其他⼯作机会倾向的总体表现或态度。

多数研究者认为离职的最佳预测因素是离职意愿。

护⼠离职率⾼是普遍存在的问题，男护⼠更甚。

影响护⼠离职意愿的因素较多，这些因素可以归结为护⼠个⼈因素、⼯作环境及外界因素3⼤类，但是哪些因素对护⼠离职具有显著负向影响，尚⽆定论。

本科护⽣是我国今后护理队伍的重要⼒量，⽽男护⼠也正在成为这⽀队伍中越来越重要的⼀部分，其离职意愿将直接影响我国护理队伍的稳定。

⽬前，对本科男护⽣离职意愿及其影响因素的研究少见。

笔者调查本科护⽣的离职意愿现状，并探讨其可能的影响因素，为临床实习和教学提供科学理论依据。

1对象
在我国的东部、中部和西部(即2004年卫⽣部将我国卫⽣职业⼈群划分的3个地域)，每个地域随机抽取3个设有护理本科院系的医学院校，包括海南医学院、⼴东药学院、北京中医药⼤学、中南⼤学、湖南中医药⼤学、咸宁医学院、湖北中医学院、⽢肃中医学院、新疆医科⼤学。

以上院校符合纳⼊标准的男护⽣共120⼈，⾃愿参加调查105⼈，收回有效问卷96份，有效回收率91．4％。

为了进⼀步研究男⼥差异，抽取对应学校⼥实习护⽣共100⼈。

纳⼊标准：愿意参加并完成测试；年龄⼤于l6岁；⾝体状况能够配合完成问卷；意识清楚，⽆精神性疾病；参加实习⾄少8个⽉。

2⽅法
2．1调查⼯具
2．1．1⼀般资料问卷：包括⼈⼝学资料和3个条⽬，测评⼯作满意度、对未来⼯作信⼼和有否缺勤及频率。

对护理⼯作的总体满意程度评价，从“很不满意”到“很满意”(1～5分)，是否有成为⼀个好的护理⼯作者的信⼼，从“⾮常没有信⼼”到“很有信⼼”(1—5分)，实习期间是否有缺勤(1为否，2为是)。

2．1．2离职意愿量表(TurnoverIntentionScale，TIS)：共6个条⽬，为l～5分计分法，如第1题：您是否考虑要辞去⽬前的⼯作?选项为：从不、甚少、偶尔、经常、总是，相应赋值1～5分。

总分1～2分(含2分)为离职意愿轻度，2~3分(含3分)为中
度，3~5分为离职意愿严重，即分数越⾼，离职意愿越强。

在本研究中该量表的Cronbach’s0系数为0．723。

2．1．3护⼠⼯作应激源量表：由61个条⽬6个分量表组成，包括与护理⼯作性质有关的应激源、与⼯作负荷有关的应激源、与护⼠期望有关的应激源、与接触濒死患者有关的应激源、与⼯作⼀家庭⽭盾有关及与护理⼯作中⼈际关系有关的应激源，有很好的信效度，分数越⾼，所⾯对的⼯作应激强度越⾼。

为了适⽤于护⽣群体，本研究修改了其中的2个条⽬(将第52题“护理⼯作的负⾯感受影响家庭⽓氛”改成“影响寝室⽓氛”；第59题“因家务琐事消耗精⼒⽽影响⼯作”改成“因找⼯作、考研等消耗精⼒⽽影响⼯作”)。

在本研究中量表的Cronbach’S系数为0．852。

2．1,4社会⽀持评定量表(SocialSuppo~Rating Scale，SSRS)：为肖⽔源编制，包括10个条⽬3个维度，客观⽀持、主观⽀持、社会⽀持利⽤度，具有较好的重测信度。

2．1．5简易应对⽅式问卷(SimplifiedCopingStylesQuestionnaire，SCSQ)：共20个条⽬，分为积极应对和消极应对2个维度。

采⽤0～3级评分I。

2．1．6⼀般⾃我效能感量表(GeneralSelf-eficacyScale，GSES)：共10个条⽬，采⽤1-4级评分。

分数越⾼，⾃我效能感越强。

2．1．7艾森克⼈格问卷简版(EysenckPersonalityQuestionnaire，EPQ)：分为4个量表，内外向、神经质、精神质、掩饰性。

在本问卷中除精神质的信度在0．51～0．60，其余量表的信度均⼤于0．70。

2．1．8护⼠⼯作倦怠量表：采⽤李⼩妹改编的中⽂版⼯作倦怠量表，具有较好的信效度。

⼯作倦怠是指个体长期处于⼯作压⼒状态下所出现的⼀种负性的、个体化的认知与情感反应，包括情感耗竭、⾮⼈性化和⼯作⽆成就。

情感耗竭和⾮⼈性化得分越⾼、⼯作成就感得分越低，表⽰护⼠的⼯作倦怠越严重。

2．1．9总体健康问卷(GenerM HealthQuestionnaireGHQ)：GHQ⼀28中⽂版由⾹港中⽂⼤学Chan教授于1985年编制，具有理想的信效度…。

共28个条⽬4个维度，躯体症状、焦虑／失眠、社交障碍、严重抑郁。

分数越⾼，健康问题越严重。

2．2调查⽅法
征得被调查学院、医院护理领导的同意后，将所有问卷及调查⽅法有关说明⽤快递寄去，由对⽅派⼈组织，在实习末期进⾏集中调查当场发卷并收回问卷，然后再回寄给研究者。

2．3统计学分析
采⽤EpiData软件进⾏数据录⼊，SPSS13．0进⾏统计学分析。

统计⽅法包括统计描述、单因素⽅差分析、相关分析、多元回归分析路径分析等。

a=0．05，P值均为双侧概率。

3结果
3．1⼀般情况和各调查量表得分情况
调查男护⽣共96⼈，年龄20-26(22．7+0．9)岁，在三级甲等及以上的医院实习者占95％，满意度较好者29％，有缺勤情况者47％，对成为合格护理⼯作者没有信⼼者46％，要读研者48％，独⽣⼦⼥28％，经济⾃评较好者9％，家庭⼈均⽉收⼊1000元以下者41％。

与⼥护⽣相⽐，满意度、缺勤情况、⼯作信⼼差异均有统计学意义，见表1。

本科男护⽣的离职意愿得分为(3．30±0．89)分，⾼于⼥护⽣(P<0．05)。

男⼥护⽣在应对⽅式、职业倦怠、总体健康各变量得分上差异有统计学意义。

见表1。

3．2离职意愿与各变量的相关分析
相关分析结果表明，离职意愿与应激源(r=0．25)、总体健康(r=0．35⼯作倦怠(r=0．29)呈正相关(P<O．01)，与⼯作满意度(r=-0．31)、⼯作信⼼(r=-0．21)、⽗母受教育程度(r=-0．12)、读研(r=-0．11)呈负相关(P<0．05)。

3．3本科护⽣离职意愿影响因素的回归分析
多元线性回归结果显⽰，进⼊回归⽅程的是总体健康、⼯作倦怠、⼯作信⼼和⼯作满意度，⽗母受教育程度、读研和⼯作应激源被剔出⽅程，⽅程的决定系数为32．9％，见表2。

3．4各变量关系的路径分析采⽤路径分析研究
各个变量的因果关系，发现⼯作应激源通过其他变量影响离职意愿，⼯作满意度是重要⽽核⼼的中介因素。

经多次多元线性分析回归，进⼊路径图的变量及路径系数(P<0．05)见图1。

4讨论
4．1实习期间本科男护⽣的离职意愿及⾯对的应激
本研究本科实习男护⽣离职意愿得分(3．30±0．89)分，与⼥护⽣的得分相⽐，离职意愿更强，这说明男护⽣的专业思想与⼥护⽣相⽐更不稳定，离职情绪更浓，这与许多研究的结果类似。

这可能与多⽅⾯因素有关。

⾸先家⼈、患者及部分医务⼈员认为护⼠本应由⼥性承担，对男性做护⼠不理解，影响其对⾃⾝职业的认可，⼀些患者甚⾄拒绝男护⽣为其服务。

其次，据统计，⼤多数男护⽣报读护理专业是⽆奈的选择，并不是报读的理想专业，导致其职业⼼态不稳定。

所以，在实际⼯作中，⾸先要稳定其专业思想，让其充分了解其在护理岗位上的优势及已经取得成绩的范例，使他们看到⾃⼰的前途和未来，并清楚地看到在护理岗位中男护⼠所展现的决策果断、影响⼒强、精⼒充沛等优势，在教学中增设⼀些针对男⽣的专业课程、邀请在临床⼯作中取得卓越成就的男护⼠来校讲学。

其次，认真为男护⽣培养和挑选带教⽼师，避免传递负⾯思想，针对男护⽣在临床实习中存在的问题和男护⽣的⼼理特点，制订适宜男护⽣特点的临床带教计划。

有研究表明，离职意愿与⼯作应激两者呈现正相关。

本研究也发现，离职意愿与应激源的相关系数达到了O．25，但是在回归分析中，这⼀因素没有进⼊回归⽅程，路径分析发现⼯作应激源通过中介因素影响离职意愿。

这和以往研究中两者有直接关系的结果不同，分析有以下原因：⼤部分研究以在职护⼠为研究对象，但是在本研究中的对象为本科实习护⽣，研究对象不同所致；很多研究只是做相关分析，并没有把很多因素纳⼊进来，如本研究也发现两因素相关，但是⼯作应激源不是离职意愿的预测因素；在诸多中介因素如⼯作倦怠、⾝⼼健康的影响下，该应激源对离职意愿的直接影响减⼩。

4．2中介因素对离职意愿的作⽤
过往研究已经证明⼯作倦怠是影响组织成员离职的主要因素。

本研究发现，⼯作倦怠显著影响离职意愿，倦怠⽔平越⾼，离职意愿越强(r=O．29)。

可以想象，当男护⽣的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精⼒丧失，对实习持冷淡、负性的态度，实习⽽没有成绩，感受不到成就时，个体的实习积极性就不会⾼，实习成绩也不会好，离职的意愿⾃然也就会产⽣。

本研究表明⾝⼼健康越差，离职意愿越强。

在⼼理上，男护⽣常在⼯作及交往过程中显得不⾃在，从⽽导致⼈际关系紧张、焦虑、抑郁。

当其承担以前全由⼥护⼠操作的⼯作时，内⼼会不由⾃主产⽣⼀种⾃卑感及抵触、抑郁情绪等。

其次，护理⼯作还要求有很好的⾝体素质，如果⾝体状况不好，就不能胜任护理⼯作的倒班勤、⼯作负荷⼤的特点，⼯作⽆法胜任，离职的想法就⾃然⽽然的产⽣。

同时，路径分析显⽰，⼯作应激和⼯作倦怠感越强，个体的总体健康⽔平越差，离职意愿也越强。

受社会传统观念对男护⼠的偏见及其他负⾯因素的影响，致使男护⽣在临床实习中思想波动⼤，表现出对护理专业没有信⼼。

本研究结果也表明，离职意愿与⼯作信⼼呈负相关(r=-0．21)，即⼯作信⼼越强，离职意愿越弱。

提⽰在以后的实习教学中，我们应改⾰当前的教育、管理体制，制订出⼀套针对男⽣特点的教学模式和理念，从各⽅⾯加强护⽣对未来⼯作的信⼼，减轻对未来的迷茫和恐惧，加强交流，定期召开座谈会，教育他们进⾏职业⽣涯规划，对他们多加⿎励等。

在实际操作中，可以让其进⾏⼀些简单的操作或男性特殊的操作，使患者不提出异议甚⾄得到患者好评，以增加其⾃信⼼。

有研究表明，离职意向是离职的最佳预测因⼦，⽽⼯作满意感是离职的预兆。

对⼯作不满意、⼯作态度消极的护⼠可直接影响其对患者提供的护理质量，导致护⼠不服从医院管理、病事假增多、旷⼯增多，甚⾄最后离开护理⼯作岗位。

本研究也证实满意度低的男护⽣更容易产⽣离职意愿。

⼯作满意度对离职意愿有着直接的作⽤(路径系数=--0．43)，其他变量都会部分通过⼯作满意度起作⽤，这说明与其他因素相⽐，⼯作满意度起着更为重要和直接的中介作⽤。

4．3其他因素对离职意愿的影响
虽然是否读研、⽗母受教育程度等变量没有进⼊回归⽅程，但是在相关分析中与离职意愿呈⼀定相关，r分别是-0．11、-0．12。

有读研打算和⽗母受教育程度⾼的男护⽣，离职意愿更强。

表1显⽰，男⼥护⽣⾯对的⼯作应激源、获得的社会⽀持、具有的⼈格特质差异⽆统计学意义(P>0．05)，但是男护⽣采⽤的积极应对⽅式少，更容易出现职业倦怠感，健康⽔平较低，⼯作满意度较低、缺勤频率更多，对未来的⼯作⾃信⼼较差，说明男护⽣整体临床实习的质量较差，所以临床带教中应注意对男护⽣⾃尊⼼的保护，消除他们的⾃卑⼼理，引导男护⽣对护⼠⾓⾊的转换和认同，采⽤积极应对⽅式，提⾼满意度和⾃信⼼，降低缺勤频率，这对男护⽣顺利完成实习以及对毕业后的离职率的影响有重要作⽤。

“华南虎事件”的伦理问题
曾经闹得沸沸扬扬的陕西“华南虎事件”终于在2008年6⽉29⽇随着周正龙被批捕和若⼲当事官员被处分⽽告⼀段落。

尽管此后，关于部分官员⾏政责任担当的质疑声不绝于⽿，但事件本⾝的真伪之辩已经终结。

不管法律或⾏政责任的认定以及各种诉讼纠纷今后会以怎样的形态演变、收场，“华南虎事件”本⾝的意义都远远超过了结果。

本⽂并不致⼒于探讨该事件所折射的法
律⽅⾯、管理体制⽅⾯或濒危动物保护等⽅⾯的问题，仅就其涉及的伦理道德⽅⾯的问题，作⼀简析。

伦理道德与媒介伦理学
伦理与道德在汉语中常常并举或者作为同义词相互指代，但显然⼆者还是有所区别的。

英国《韦⽒⼤词典》中，伦理指的是⼀门探讨什么是好什么是坏，以及讨论道德责任与义务的学科。

中国《辞海》对伦理的解释则是，处理⼈们的关系应该遵循的道理和准则。

媒介伦理学是研究媒介传播过程中所涉及的伦理道德问题和现象的⼀门学科，旨在揭⽰其规律，总结其规范，为处于伦理抉择困境的媒介从业⼈员提供建议和对策，增强普通媒介受众对媒介伦理问题认知的能⼒，以促进媒介更有效更和谐地传播。

“华南虎事件”正是在多个层⾯上涉及了媒介传播过程中的伦理问题，在社会上产⽣了巨⼤的负⾯影响。

本⽂拟对这些问题作⼀番思考，提出规避的对策。

私利⾄上压倒客观真实
媒介接近权作为受众的⼀项权利产⽣于上世纪60年代的美国，它指的是社会成员有权利接近、利⽤媒介传达信息、发表意见。

作为党和⼈民喉⾆的中国媒体，在20世纪90年代以后逐渐引进这⼀理念，给予受众相当充分的接近权。

但受众在⾏使接近权时，持有怎样的价值观念却是值得思考的问题。

就华南虎事件来看，作为信息源的周正龙和陕西省相关林业部门是媒介信息的最初提供者，理应向媒介提供真实可靠的有新闻价值的信息(图⽚)。

这是新闻传播业赖以⽣存的基础。

尽管我们不能以专业的媒介从业⼈员所遵循的职业道德去追问他们负有怎样的职业责任以及对谁负责，但很明显的⼀点是，在接近和利⽤媒体时，他们所持有的价值观念是利益⾄上，⽽不是新闻的客观性、真实性。

对于周正龙来讲，以虚假照⽚换取当地林业部门的物质奖励固然是见利忘义，但当地林业部门以此作为开展华南虎这种珍惜濒危动物的保护、唤起民众关注的契机，难道也有悖伦理道德吗?当然，保护区的建⽴会给当地带来旅游、⼴告和国家投资等效益，能促进当地的经济发展，这种初衷是好的。

但我们不能⽤⽬的正义性去证明实现⽬的⼿段的正义性。

“从全球视⾓对伦理学进⾏考察揭⽰了⼀些惊⼈⼀致的领域。

例如，我们意识到没有⼀种伦理体系认为……在正常情况下，撒谎、欺骗和盗窃是⼈类应当采取的⾏动。

”
过程和⽬的同等重要
按照英国思想家密尔的观点，媒介向我们提供了⼀个交换意见的⾃由市场，真理和谬论在这⾥交锋、辩论。

公开⽽⾃由的讨论是接近真理的唯⼀途径。

密尔主要论及的是⾔论的⾃由问题，⽽没有指明真理以何种⽅式去击败谬论，这并不是说反驳虚假、击败谬论的任何⽅式都是可取的或者是合乎伦理道德的。

纵观华南虎事件，我们发现⾄少在以下⼏个⽅⾯存在伦理问题。

⾸先，反驳虚假、揭⽰真相的过程应该是个理性的讨论和争辩过程，⽽不是情绪化或者娱乐化的⼀场闹剧。

在华南虎事件中，周正龙和傅德志――反对⽅代表⼈物、中科院植物专家，甚⾄以各⾃的项上⼈头作赌注。

这使得论争偏离了辨明真相的本意，演变成数千万⽹民和受众参与狂欢的⼀场豪赌和意⽓之争。

其次，“政治”不“正确”。

所谓“政治正确”，“与官⽅⽆关，是20世纪80年代始于美国的⼀场语⾔使⽤正统化社会运动，⽬的在于去除语⾔中因传统⽽继承下来的偏见，以创造⼀个中性、⽆歧视的传播和沟通环境。

”受这场运动的影响，恶意嘲讽的词句成为美国新闻学界和业界的重点改⾰对象之⼀。

反观华南虎事件，我们发现带有偏见的歧视性词句⽐⽐皆是．戏称周正龙的“周正虎”或“周⽼虎”等词汇⾃不必说，所谓打虎派的⼈⾝攻击、中伤、侮辱、谩骂等也随处可见。

更有甚者，将华南虎照⽚与其他名⼈肖像拼接在⼀起，⼴为散布。

信息披露应及时、公开、全⾯
知情权是指媒介和受众有权利从当权者那⾥获知各种公共信息的权利，它是保证信息进⼈媒介传播渠道的前提。

在华南虎事件中，民间和媒体的质疑声⼀直很⾼，但在⼀些关键信息的披露上，却没能满⾜受众的知情权。

尽管陕西省相关林业部门⼀再声称他们坚持为真的照⽚是经过专家鉴定的，但迟迟不肯透漏是什么单位和什么专家进⾏的鉴定，以及鉴定了什么内容。

这显然使事件变得扑朔迷离，⽽⽆助于受众的理解。

在媒体和受众穷追不舍的询问中，所谓的鉴定专家才开始出来澄清。

即便如此，鉴定专家所鉴定的内容和相关林业部门声称的内容还是有实质上的区别：前者鉴定的是照⽚中的图像是不是华南虎，⽽后者声称的却是照⽚中的图像是不是在当地真实拍到的野⽣华南虎。

同样，国家林业局2007年12⽉4⽇召开新闻会，并没有对华南虎事件作出正⾯回应，只是声称不能越位对照⽚真伪进⾏鉴定。

⾄于谁才是合适的、权威的鉴定部门或组织，媒体与受众依然⽆从得知，照⽚的真伪问题⾃然是悬⽽未决。

在⽆法得到权威公正的信息的背景下，⽹易出于保护照⽚提供者的需要，不肯公布照⽚的来源以及通过何种渠道获得等信息．这使得受众的知情权进⼀步受到损害，使事情进⼀步复杂化。

结果不能逆证⽬的。