读书笔记-浅谈员工绩效管理

合集下载

我对员工绩效管理的思考与改进

我对员工绩效管理的思考与改进

我对员工绩效管理的思考与改进员工绩效管理是企业管理中至关重要的一项工作。

良好的绩效管理能够促进员工的工作积极性,提高整体业绩,并且对企业的长期发展具有重要作用。

然而,当前的绩效管理仍存在一些问题,因此需要进行思考与改进。

首先,我认为在员工绩效管理中,应该更加注重目标的设定与沟通。

在制定绩效目标时,应该明确、可衡量、可达成,并且与企业的战略目标相匹配。

同时,还需要将绩效目标与员工个人的发展目标相结合,形成一个有机的整体。

在目标设定完成后,还需要通过有效的沟通与员工进行共享,确保员工充分理解目标,并且能够为其做出努力。

其次,绩效评估应该更加公正、客观。

传统的绩效评估方式多采用主管对员工进行评估,这种方式容易带来主观偏差,影响评估结果的公正性。

因此,可以考虑采用360度评估的方式,包括员工自评、同事评估、上级评估等,综合多个角度的评价,提高评估的客观性。

同时,评估标准应该明确,并且与岗位要求相匹配,避免评估结果与真实表现不符。

此外,绩效管理也应该注重员工的成长与发展。

员工绩效管理不仅仅是对员工过去表现的评估,更重要的是对员工未来发展的引导。

因此,在绩效评估的基础上,应该及时给予员工反馈,并且为员工提供个人发展规划和培训机会。

通过持续的学习和发展,员工能够不断提升自身能力,进而实现个人与企业的双赢。

最后,绩效管理还需要注重激励与奖惩机制。

合理的激励机制能够激发员工的工作热情与积极性,提高工作表现。

而对于低绩效或不符合要求的员工,则应该采取适当的奖惩措施,鼓励其改进和提升。

关键是要确保激励与奖惩制度的公平性和透明性,避免随意性和歧视性的存在。

综上所述,我对于员工绩效管理的思考与改进主要包括目标设定与沟通、评估公正客观、员工发展以及激励与奖惩机制。

通过对绩效管理的不断优化与创新,能够提高员工的工作积极性和整体业绩,实现企业的可持续发展。

绩效管理读书笔记

绩效管理读书笔记

绩效管理读书笔记绩效管理,这四个字听起来似乎有些严肃和专业,但当我深入阅读相关的书籍后,发现其中的门道还真是不少。

书里提到,绩效管理可不仅仅是给员工打个分、评个级那么简单。

它就像是一场精心策划的游戏,每个环节都需要精心设计,才能让参与者玩得尽兴,达成目标。

比如说,在设定绩效目标的时候,得像射箭瞄准靶心一样,清晰明确。

不能模模糊糊,让员工像无头苍蝇一样乱撞。

有个例子让我印象特别深刻,我曾经在一家小公司工作过,老板在年初给我们销售团队定的目标是“今年要提高销售额”。

这算什么目标呀?多高才算提高?没有具体数字,没有时间节点,大家都不知道该往哪儿使劲儿。

结果呢,到了年底,销售额确实有所增长,但远低于老板的预期,大家还都觉得挺委屈,因为根本不知道做到什么程度才算达标。

而一个好的绩效目标应该是具体的、可衡量的、可实现的、相关的以及有时限的,简称 SMART 原则。

就像有一次,我新加入的一个公司,老板说:“这个季度,咱们销售团队要完成 50 万的销售额,在三个月内,通过拓展新客户和维护老客户,将客户满意度提高到 90%以上。

”这样一来,大家心里都有了底,知道自己该怎么做,劲儿都往一处使。

再说绩效评估,这可真是个让人又爱又怕的环节。

做得好,能得到认可和奖励,心里美滋滋;做得不好,可能就得挨批评,甚至面临一些不太好的后果。

但有些公司的绩效评估就像走过场,领导随便看看,打个分,也不跟员工沟通为什么是这个分数。

这能有什么效果呢?我记得有个同事,他平时工作特别努力,经常加班,为了一个项目付出了很多心血。

可到了绩效评估的时候,领导给他的分数并不高,也没说清楚原因。

这可把他委屈坏了,差点就想辞职走人。

后来经过沟通才知道,领导觉得他虽然努力,但在团队协作和沟通方面还有所欠缺,影响了整个项目的推进。

如果一开始就能把这些问题指出来,给他改进的机会,也不至于让他这么失落。

还有绩效反馈,这就像是老师给学生批改作业后的评语,得有针对性,能帮助员工成长。

绩效管理--学习笔记

绩效管理--学习笔记

绩效管理--学习笔记绩效管理--学习笔记所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和公司的绩效。

1、基础知识:绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为。

但无论采用哪一种考核方式,其核心都应有利于提升企业的整体绩效。

2、影响因素:影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。

员工技能是指员工具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素,是客观因素,我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源,也是客观因素,在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性,激励效应是主观因素。

3、管理机制:绩效管理发挥效果的机制是,对组织或个人设定合理目标,建立有效的激励约束机制,使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估,肯定成绩指出不足,对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励,对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质,改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。

4、管理作用:绩效管理通过合理的组织目标、部门目标和个人目标,为员工指明了努力方向。

管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现。

绩效管理读书笔记心得

绩效管理读书笔记心得

绩效管理读书笔记心得绩效管理读书笔记心得篇1绩效管理培训也有一段时间,根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法:绩效是一个体系,该体系包括个人绩效,部门绩效以及组织绩效,它们之间相互联系,其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于:绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。

推行绩效管理,要讲究科学,企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。

考核应按企业、部门实际需要,重点解决一两个问题,而绩效管理是全方位的。

绩效考评、360 度评估,强制排名等方式方法的运用,都不是千篇一律的,适合的部门及工作实际不尽相同。

对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。

绩效管理应是整个企业的大事,是“大合唱”而非“独角戏”,绩效管理需所有部门共同参与,而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部门、任何员工都应该重视。

一、结合我局实际,我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够,两种指标之间的矛盾同时也无法避免。

我局自上而下统一推行了以KPI为核心的绩效管理,大部分部门及职工不能够充分理解何为KPI,就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。

既然是关键业绩,业绩指标不能太多,但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容,企业是一个整体,某一个部门的关键业绩,还在于别的部门的配合,而别的部门的配合工作,对于这个部门又是一个非关键业绩。

如果都考核,就会发现考核指标太多,不考核,又不全面。

在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面,出了问题不能统一协调,造成资源浪费,降低企业效率。

二、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段,绩效管理单纯性的成为绩效考核。

与奖金挂钩合理性值得思考,还有考核维度需要进一步改进。

将奖金与考核成绩挂钩,本来是为了激励员工。

但是,在各个部门所指定的考核的指标中,有很大一部分会受到外部环境的影响。

绩效管理读书笔记【3篇】

绩效管理读书笔记【3篇】

绩效管理读书笔记【3篇】读书笔记是指读书时为了把自己的读书心得记录下来或为了把文中的精彩部分整理出来而做的笔记。

以下是作者整理的绩效管理读书笔记【3篇】,欢迎阅读与收藏。

第一篇: 绩效管理读书笔记通过网上学习“打造高绩效团队”,感悟如下:一、团队精神凝聚力的作用团结、协作是一个团队的灵魂,团结就是力量,人心齐泰山移。

无数的个人精神,凝聚成一种团队精神,医院才能兴旺发达,基业长青。

团队精神是看不见的堡垒。

大海航船,难免会遭到激流与逆风的袭击。

在激烈的市场竞争中,医院同样会有不测的风云,比如国家政策的变化,医院骨干力量的突然出走……都会给医院重重的一击。

两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。

医院的凝聚力可以通过对医院成员的劝导、激发每一个医院员工的工作积极性。

二、正确的角色定位在每一个团队中,人必须认清自己的职责定位,学会领导与被领导的权责体系意识!员工应具备守信道德品质,娴熟的处事及沟通技巧,与他人协作的态度,同时还要具有丰富的职业知识,医院员工只有具备这些素质,才能认同团队的文化,融入团队文化中,降低内耗。

如果不能具备这些能力,即使每个人都有能力,但方向不一致,最后产生的合力就很小,在市场竞争中将会显得很脆弱。

试想,在医院面临危难之时,如果医院没有强大的凝聚力,如果没有员工的共同参与,这种力挽狂澜的壮举是很难出现的。

而对于员工来说,医院的兴衰成败与自己是息息相关,医院员工认同与医院共同发展,在医院面临关键的时刻,齐心协力共渡难关。

三、有效的团队的打造管理者必须提前把团队成员团结在一起。

管理者应明白如果他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威——从管理团队边界到管理团队本身,团队会更有效。

如果所有团队成员齐心协力,将取得有效的团队业绩。

授权是管理者面对竞争现实可以依赖的工具。

一位优秀的团队管理者发现:“我最终认识到我的责任包括把优秀的人员集合起来,创造良好的环境,然后制定出解决问题的方案。

浅谈员工绩效管理

浅谈员工绩效管理

浅谈员工绩效管理1. 引言员工绩效管理是组织中关键的管理活动之一。

有效的绩效管理可以帮助组织提高员工的工作表现,促进员工个人和组织目标的达成。

本文将对员工绩效管理进行浅谈,包括绩效管理的定义、目的、步骤以及面临的挑战。

2. 绩效管理的定义绩效管理是一种系统化的管理方法,通过设定明确的工作目标、制定绩效评估标准、实施绩效评估和提供反馈等步骤,对员工的工作绩效进行评估、管理和改进。

3. 绩效管理的目的绩效管理的主要目的是提高员工的工作表现和组织的整体绩效。

通过对员工绩效的评估和管理,可以激励员工付出更高的工作努力,促使员工成长和发展,提高员工在组织中的投入和参与度。

4. 绩效管理的步骤绩效管理通常包括以下步骤:4.1 目标设定目标设定是绩效管理的第一步,通过与员工合作设定明确的工作目标和期望结果。

目标应该具体、可衡量、具有挑战性,并与组织的整体目标相一致。

4.2 绩效评估标准制定绩效评估标准是衡量员工绩效的依据,包括工作质量、工作量、工作效率、工作态度等方面的指标。

制定评估标准时应该客观、公正,并能真实反映员工的工作表现。

4.3 绩效评估绩效评估是对员工工作绩效进行定量或定性评估的过程。

评估可以通过个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等方式进行。

评估结果应该及时反馈给员工,以便他们了解自己的绩效水平并进行改进。

4.4 绩效反馈与改进绩效反馈是将评估结果及时反馈给员工的过程,以帮助他们认识自己的优点和不足,并制定改进计划。

组织应该提供支持和资源,帮助员工改进工作表现,并持续跟踪和评估员工的改进效果。

5. 绩效管理面临的挑战在实施绩效管理过程中,组织可能面临以下挑战:5.1 主管评估偏见由于主管与员工之间存在职权关系和个人偏见,主管评估可能不够客观和公正,导致员工对评估结果的不满和抵触情绪。

组织应该建立有效的评估机制,减少评估偏见的影响。

5.2 目标设定不合理如果目标设定过于宽泛或不具体,员工可能难以理解和衡量自己的工作绩效。

绩效管理读书笔记

绩效管理读书笔记

绩效管理读书笔记绩效管理,这四个字在现代企业管理中已经成为了一个热门话题。

最近读了一些关于绩效管理的书籍,让我对这一领域有了更深的认识和思考。

绩效管理,简单来说,就是通过一系列的方法和手段,对员工的工作表现进行评估和管理,以达到提高员工绩效、实现企业目标的目的。

然而,真正要做好绩效管理,却并非易事。

首先,绩效管理的目的要明确。

很多企业在实施绩效管理时,往往只是为了评估而评估,而忽略了其真正的目的——促进员工的发展和企业的成长。

绩效管理应该是一个持续的过程,而不是一次性的活动。

通过定期的评估和反馈,让员工清楚地了解自己的工作表现,找到自己的优点和不足,从而有针对性地进行改进和提升。

在绩效管理中,指标的设定至关重要。

指标要具体、可衡量、可实现、相关且有时限。

如果指标过于模糊或者不合理,不仅无法准确评估员工的工作表现,还可能会让员工感到迷茫和无所适从。

比如,对于销售人员,如果仅仅设定“提高销售业绩”这样的指标,就过于笼统。

而应该具体到“在本季度内,将销售额提高20%”,这样的指标才具有明确的指导意义。

绩效评估的方法也多种多样,常见的有 360 度评估、关键绩效指标法(KPI)、目标管理法(MBO)等。

每种方法都有其优缺点,企业需要根据自身的特点和需求选择合适的方法。

360 度评估能够从多个角度对员工进行评价,比较全面,但可能会受到人际关系等因素的影响;KPI 则重点关注关键指标的完成情况,具有较强的针对性,但可能会导致员工过于关注指标而忽视其他重要工作;MBO 强调员工与管理者共同制定目标,能够提高员工的参与度和积极性,但目标的设定和分解需要一定的技巧和经验。

在绩效评估的过程中,要确保公平公正。

评估者应该客观地评价员工的工作表现,避免主观偏见和个人情感的影响。

同时,要给予员工充分的申诉机会,如果员工对评估结果有异议,应该能够通过合理的渠道进行申诉和解释。

绩效反馈也是绩效管理中不可或缺的环节。

及时、有效的反馈能够让员工知道自己的工作表现如何,哪些方面做得好,哪些方面需要改进。

我对员工绩效管理的思考与改进的观点与经验分享

我对员工绩效管理的思考与改进的观点与经验分享

我对员工绩效管理的思考与改进的观点与经验分享在现代企业中,员工绩效管理是组织发展的重要组成部分。

它涉及到员工的工作表现、目标达成情况以及能力发展等方面。

在我工作多年的经验中,我对员工绩效管理有着自己独特的思考和改进观点,下面我将与大家分享一些我的经验。

一、明确目标与期望员工绩效管理的首要任务是明确目标与期望。

员工需要清楚地知道他们的工作职责和预期绩效目标。

作为管理者,我始终注重与员工进行密切的沟通和相互了解,确保他们理解和接受公司制定的目标,并根据这些目标制定个人的绩效目标。

只有当员工明确目标,他们才能更好地努力工作,提高绩效。

二、及时反馈与交流接下来,我认为及时的反馈与交流对于员工绩效管理至关重要。

我常常通过定期的个人会议、项目评估和周边反馈等方式与员工进行沟通和互动。

我积极表扬优秀绩效和工作表现,并向员工提供具体的建议和改进意见。

同时,我也鼓励员工提出自己的看法和想法,以便我们共同寻求问题的解决方案。

及时的反馈和交流能够帮助员工认识到自己的优点和不足,并为他们提供改进的机会。

三、激励与奖励机制在员工绩效管理中,恰当的激励与奖励机制能够增强员工的积极性和动力。

除了薪水和福利的奖励外,我也注重通过其他形式的激励和认可来激发员工的工作热情。

比如公开表彰优秀绩效的员工、提供培训和晋升机会以及灵活的工作时间安排等。

这样的激励策略有助于员工感受到自己的价值和成长,从而更加投入工作。

四、绩效评估与改进绩效评估是员工绩效管理的关键环节之一。

作为管理者,我注重定期的绩效评估和反思,以了解员工的工作表现以及可能存在的问题。

通过员工的绩效评估结果,我可以制定个性化的培训计划和发展路径,帮助员工提高工作能力和水平。

此外,我也鼓励员工参与绩效评估的过程,并予以充分的反馈和支持,共同制定改进和发展计划。

五、持续改进与创新最后,我坚信持续改进与创新是员工绩效管理的重要原则之一。

随着企业环境和市场竞争的变化,绩效管理也需要不断地适应和创新。

绩效管理读后感

绩效管理读后感

绩效管理读后感绩效管理是一种管理方式,通过对员工的工作绩效进行评估和激励,以达到提高组织绩效的目的。

绩效管理不仅仅是对员工的工作进行评价,更是一种激励和引导员工提高工作绩效的管理方法。

在现代企业管理中,绩效管理已经成为了一种必备的管理工具,它可以帮助企业更好地实现目标,提高工作效率,提升员工的工作积极性和满意度。

通过学习绩效管理这本书,我对绩效管理有了更深入的了解。

书中介绍了绩效管理的基本概念、原理和方法,以及如何在实际工作中进行绩效管理。

我从中学到了很多关于绩效管理的知识,也对绩效管理的重要性有了更加清晰的认识。

首先,绩效管理对于企业的发展至关重要。

在当今竞争激烈的市场环境中,企业需要不断提高自身的竞争力,而员工的工作绩效是企业竞争力的重要组成部分。

通过绩效管理,企业可以更好地了解员工的工作表现,及时发现问题并加以解决,激励员工提高工作绩效,从而提高企业的整体绩效。

只有通过绩效管理,企业才能更好地实现自身的目标,保持竞争优势。

其次,绩效管理对于员工的发展也是非常重要的。

通过绩效管理,员工可以清晰地了解自己的工作表现,知道自己的优势和不足,从而更好地改进自己的工作方式,提高自身的工作能力。

同时,企业通过绩效管理可以为员工提供更多的发展机会和激励措施,让员工感受到自己的努力和付出得到了认可,从而更加积极地投入到工作中。

绩效管理不仅可以帮助员工实现个人价值,也可以提高员工的工作满意度和忠诚度,从而帮助企业留住人才,保持人员稳定。

最后,绩效管理需要科学合理地进行。

绩效管理不仅仅是对员工的工作进行评价,更是一种激励和引导员工提高工作绩效的管理方法。

在进行绩效管理时,企业需要建立科学的绩效评价体系,明确绩效目标和标准,确保评价过程公平公正。

同时,企业也需要根据员工的实际情况,制定合理的激励措施,激励员工提高工作绩效。

只有科学合理地进行绩效管理,才能真正发挥其作用,提高企业的绩效。

通过学习绩效管理,我对绩效管理有了更深入的了解,也意识到了绩效管理对于企业和员工的重要性。

绩效管理读书笔记

绩效管理读书笔记

绩效管理读书笔记绩效管理,在当今的企业管理中占据着举足轻重的地位。

通过阅读相关书籍,我对绩效管理有了更深入、更全面的认识。

绩效管理的核心目的在于提升组织和个人的绩效,实现组织的战略目标。

它并非仅仅是对员工工作结果的评估,而是一个涵盖目标设定、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈的完整过程。

目标设定是绩效管理的起点。

明确、具体、可衡量、可实现、相关联且有时限的目标(即SMART 原则),能够为员工指明努力的方向。

一个好的目标应该与组织的战略规划紧密结合,同时也要考虑员工的能力和资源。

如果目标过高,员工可能会感到挫败;目标过低,则无法激发员工的潜力。

例如,一家销售公司将年度销售额增长 20%作为目标,同时将其分解到每个季度和每个销售人员身上,这样每个员工都清楚自己的具体任务和时间节点。

绩效辅导是绩效管理过程中的关键环节。

管理者需要与员工保持密切沟通,了解他们的工作进展,及时提供支持和指导。

这不仅能够帮助员工解决工作中遇到的问题,还能增强员工的归属感和忠诚度。

在辅导过程中,管理者要善于倾听员工的想法和意见,给予积极的反馈和鼓励。

比如,一位项目经理发现某个员工在项目执行过程中遇到了技术难题,便组织相关培训,并安排经验丰富的同事给予帮助,最终该员工顺利完成任务。

绩效评估是对员工工作表现的衡量和评价。

评估的方法多种多样,包括 360 度评估、关键绩效指标(KPI)评估、平衡计分卡等。

无论采用哪种方法,都要确保评估的公正性和客观性。

评估结果不仅要反映员工的工作成果,还要考虑工作过程中的态度、能力和潜力。

同时,评估结果应该及时反馈给员工,让他们清楚自己的优点和不足。

假设一家制造企业采用 KPI 评估法,对生产线上员工的产量、质量、废品率等指标进行评估,根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。

绩效反馈是绩效管理的重要组成部分。

通过绩效反馈,员工能够了解自己的工作表现与组织期望之间的差距,明确改进的方向。

管理者在反馈时应采用建设性的方式,既要指出问题,也要提出改进的建议和措施。

绩效管理读书笔记()

绩效管理读书笔记()

绩效管理读书笔记通过学习机场人劳部下发的由清华大学出版社出版的绩效管理这本书,对绩效管理有了进一步的认识,绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效,并使这些绩效与企业战略目标保持一致的一个持续性过程,他强调整体性和全局性,追求企业绩效和员工绩效的持续提高,本书系统的解析了绩效管理,帮助我们了解绩效管理的有关概念、发展过程,了解绩效管理是一个封闭且持续进行的流程,并结合实际介绍了多种绩效管理的方法。

本书共分为十一章,第一章是绩效管理概述,第二章是绩效管理的发展,第三章是关键绩效指标的设定,第四章是绩效计划,第五章是绩效实施与管理,第六章是绩效评价,第七章是绩效反馈与改进,第八章是非系统绩效管理方法,第九章是基于目标管理的标杆超越,第十章是平衡积分卡,第十一章是团队绩效管理。

通过学习我对绩效管理有以下的感悟:我认为要成为一个比较优秀的管理者,应做到:1. 具有明确的目标:通过目标的确定让自己的工作具有计划性,把自己的日常工作与目标挂钩,心系责任,勤奋努力,通过各项工作的开展围绕目标不离不弃,日常工作计划的执行到位,来达成自己的目标,保证工作目标的实现,并通过实现小组织的目标,来保证实现组织的整体目标。

在这个过程中,加强沟通和组织内部的互相认同、团队合作、自我激励和人才培育是实现组织目标的根本措施。

2. 做好时间管理:我们基层普通管理者的时间管理比较难,会经常被上司干扰,计划工作难以保障。

由此可以看出,工作有计划、时间有管理、沟通要及时的重要性,学习用一个通知方式解决会议时间过长、同时兼顾他人不会觉得被忽视以及部门合并的做法,实在必要。

合理安排临时性工作,忙而不乱,抓住核心工作的进展,不让自己的时间被外界所左右,是让自己的工作有序进行的基础,是保证工作实现最佳绩效的根本措施。

3. 用人之长,建好团队:掌握人力资源管理的基本方法,合理搭配班子、进行性格互补和工作按流程咬合、做好人性的制衡,知人善用,善于挖掘人才、激发潜力,做好授权和及时沟通,就像越南丛林作战的游击战中,每个人都是管理者一样,必须根据现场和形势,区别对待;学习那个财务出身的新总经理一心为公司发展想方设法关注青年人才的做法,还要学习那个将自己一个文件处理部门转变成银行的推销部门的做法。

绩效管理读书笔记

绩效管理读书笔记

绩效管理要点梳理第1讲重新认识绩效管理1.1.绩效管理是给人力资源部门打工么【读书笔记】•直线经理的第一角色是人力资源经理。

一个好的CEO就是一个好的人力资源管理者!•绩效管理不仅仅是领导和人力资源部门的事情,更是所有直线经理和全体员工的事情。

•企业管理问题,归根结底是绩效管理问题。

•绩效管理就是要在团队内树立“不用扬鞭自奋蹄”的文化。

•绩效管理的16字意义:传递压力、激发活力、培育文化、共同成长!•谁在现场让谁考核!离现场最近的人才是考核最准确的人!•绩效管理成本的投入最终可以降低公司更大的成本支出。

•全员绩效管理:人人有指标、压力一起背、责任一起担!1.2.肥田与廋地:该如何评估绩效【读书笔记】•绩效是结果和行为的综合。

•绩效考核要做两道数学题:先做加法,再做除法。

——加法:绩效表现=结果+行为。

——除法:考核结果=绩效表现÷绩效目标•没有好的绩效管理,只有最适合的绩效管理!•绩效目标的设定要考虑3个因素:——组织的战略;——长期绩效与短期绩效平衡;——目标的调整机制。

1.3.秘书与打字员:是否高职级员工绩效就一定好【读书笔记】•绩效和绩效工资是两个概念:——绩效的英文是performance,表现;——绩效工资是薪酬的组成部分;——绩效不是发的,是干出来的;绩效工资才是钱。

•薪酬高的岗位不一定绩效好:——绩效是当期表现和岗位目标的比较;——薪酬代表了岗位间的相对价值;——不要认为薪酬高、职级高的岗位,绩效一定好;——没有目标不要谈绩效问题!•同一部门不同岗位如何进行比较?——先和目标比,再来和人比!——先和自己比,再和别人比!•绩效的本质是表现的波动。

1.4.为什么考核排在末位都是新员工和请假员工?【读书笔记】•全员绩效管理:人人有指标、压力一起背、责任一起担;•绩效管理不应该只是对新员工、低职级员工的绩效管理;•绩效制度要适时打补丁,对“弱势”群体要有保护策略。

1.5.中国式绩效管理的核心是什么?【读书笔记】•考核中的三不:不愿、不敢、不会!•考核得罪人,不考核也得罪人;管理者想什么人都不得罪,最好不要当管理者!•中国文化讲“和”,西方绩效思想讲“区分”,中国式绩效管理要“和而不同”!•“和”,我们可以做到不同,而不加任何区分的“同”一定导致“不和”。

绩效管理读后感

绩效管理读后感

绩效管理读后感绩效管理,作为管理学中的一个重要概念,一直以来都备受关注。

它是指通过对员工的工作绩效进行评估和管理,从而激励员工提高工作表现,实现组织的目标。

在当今竞争激烈的商业环境中,绩效管理对于组织的发展至关重要。

通过对绩效管理这一主题的学习,我深刻地意识到了它的重要性,并且对于如何有效地实施绩效管理有了更深入的理解。

首先,绩效管理的核心在于激励员工提高工作表现。

在过去的管理实践中,往往是通过严格的监督和惩罚来促使员工提高绩效,然而这种方式往往会导致员工产生压力和抵触情绪,从而影响工作效率和工作质量。

而现代的绩效管理更注重激励和奖励,通过设定明确的绩效目标、提供必要的资源和支持、以及及时的反馈和奖励,来激发员工的工作动力和创造力,从而实现组织和员工的共赢。

其次,绩效管理需要建立科学的评估体系。

传统的绩效评估往往只注重员工的工作成果,而忽视了员工的工作过程和行为。

然而,员工的工作绩效受到多种因素的影响,包括工作技能、工作态度、团队合作等。

因此,建立一个全面的绩效评估体系是十分必要的,它需要综合考虑员工的工作成果、行为和潜力,从而更准确地评估员工的工作表现,并为员工的个人发展提供指导和支持。

最后,绩效管理需要与员工的个人发展相结合。

员工的个人发展是组织绩效管理的重要目标之一,通过绩效管理来激励员工提高工作绩效,同时也需要为员工的个人发展提供支持和机会。

组织可以通过制定个性化的发展计划、提供培训和学习机会,来帮助员工提升自身的能力和素质,从而实现员工的个人发展和组织的长期发展目标。

通过对绩效管理的学习,我深刻地认识到了它的重要性和实施的难点。

在实际的管理实践中,需要充分考虑员工的需求和个性化的差异,建立科学的评估体系,以及与员工的个人发展相结合,从而实现绩效管理的有效实施。

希望通过不断地学习和实践,能够更好地应用绩效管理的理念和方法,为组织的发展和员工的个人发展做出更大的贡献。

绩效管理读书笔记

绩效管理读书笔记

《绩效管理》①读书笔记赫尔曼·阿吉斯的《绩效管理》这本书条理清晰,框架明了,内容全面,关于绩效管理的知识基本有所涉及,但我觉得关于绩效管理更多细节没有提到,比如我也比较感兴趣的KPI,平衡记分卡,是不是因为这几大块不是他所提出,所以没有涉及?看完这本书后,将知识以提问的形式进行梳理。

一、什么是绩效管理?它与绩效评价是什么关系?在书中的定义:绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队,并且使这些与组织战略目标保持一致的一个持续性过程。

根据定义,可以发现绩效管理有两个关键词需要注意,第一个是持续性过程,这说明绩效管理在企业的不是阶段性的,而是循环反复,从前期的前提条件,到绩效计划,到绩效实施,到绩效评价,到绩效反馈,最后到绩效的更新与重新制定,在一个成功的企业中此绩效管理过程是一个永不停止的过程;第二是与战略目标保持一致,企业里面的任何管理都是与企业的战略目标为基础的,绩效管理也不例外,绩效管理体系的建立必须以组织战略目标为基础,以完成组织战略目标为目的。

一个好的绩效管理体系会将组织的战略目标层层分解到员工层面,通过将组织战略目标分解成部门目标,再将部门目标分解成岗位目标,这样就在员工绩效与组织目标之间建立起了一个直接的联系。

由此可见绩效管理不是时间点上的静态过程,而是动态永不停止的过程,同时绩效管理的实施需要将高层意图与员工岗位职责联系起来,绩效管理不只是人力资源部门一个部门的事,百是企业全员人的事。

绩效管理是一个持续的过程,是持续提升个人、部门和组织绩效,完成战略目标,与绩效评价是不一样的,绩效评价是绩效管理中的一个环节,是绩效管理的一种手段,它的目的是绩效考评的成绩或者结果。

如果一个企业一年对员工绩效只进行一次评价,而不进行后续的反馈和辅导来帮助员工改进绩效,则这个组织中没有绩效管理体系,只有绩效评价体系,一个完整的绩效管理体系,不仅仅是绩效评价,也包括后续的绩效反馈与绩效更新和重新制定,帮助员工取得个人发展,从而实现组织战略目标。

《绩效管理必读12篇》读后感

《绩效管理必读12篇》读后感

绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节,它直接关系到企业的发展和员工的个人发展。

《绩效管理必读12篇》这本书让我对绩效管理有了更深入的理解和认识。

这本书总共有12篇文章,每篇文章都涵盖了绩效管理的一个重要方面。

通过系统地阅读这些文章,我对绩效管理的整体框架和操作方法有了更全面的认识。

第一篇文章介绍了绩效管理的基本概念和目标。

绩效管理是指通过设定目标、衡量绩效、评估绩效和改进绩效等活动,来提高企业的绩效水平。

绩效管理的目标是使企业能够更好地实现战略目标,同时激励员工积极工作,提高个人能力。

第二篇文章介绍了绩效管理的关键要素。

绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效改进和绩效激励等要素。

目标设定是绩效管理的起点,它需要具体、可衡量、可实现和有挑战性。

绩效评估是对员工工作成果进行量化评估,绩效改进是在评估的基础上找出问题和改进措施,绩效激励是通过奖励制度激励员工积极投入工作。

第三篇文章介绍了如何进行目标设定。

目标设定需要遵循SMART原则,即具体、可衡量、可实现、有挑战性和有时限。

目标设定还需要与企业战略目标相一致,并与员工个人发展目标相结合。

第四篇文章介绍了绩效评估的方法。

绩效评估可以采用多种方法,包括360度评估、自评和直接上司评估等。

不同的评估方法适用于不同的情况,可以有效地评估员工的工作表现。

第五篇文章介绍了如何进行绩效改进。

绩效改进需要通过分析评估结果,找出问题和改进措施。

改进措施可以包括培训、辅导和激励等,旨在提高员工的工作能力和绩效水平。

第六篇文章介绍了如何进行绩效激励。

绩效激励是通过奖励制度来激励员工积极工作。

激励方法可以包括薪资增长、晋升和其他福利待遇等。

绩效激励需要公平、公正和可行,能够激励员工的工作热情和动力。

第七篇文章介绍了如何建立绩效管理指标体系。

绩效管理指标体系需要包括关键绩效指标和绩效评估标准。

关键绩效指标是企业实现战略目标的重要指标,绩效评估标准是对员工工作表现的具体要求和标准。

绩效管理读后感

绩效管理读后感

绩效管理读后感绩效管理是现代管理理论中一个重要的概念,它涉及到企业或组织如何评估、激励和发展员工的绩效,以提高组织效能和个人发展。

通过阅读有关绩效管理的相关书籍和文章,我对绩效管理这一主题有了更深的理解和体会。

首先,绩效管理的核心在于评估和衡量员工的工作表现。

通过设定明确的绩效指标和标准,企业能够客观地评估员工的工作质量和效率,并及时给予反馈。

这种评估和反馈的机制,能够帮助员工认识到自己的优点和不足,有助于自我成长和提升。

同时,对于企业来说,通过评估员工的表现,能够识别出优秀人才,并制定适当的激励和发展计划,以留住人才。

其次,绩效管理也涉及到员工和组织之间的契约关系。

在现代企业中,员工通常期望通过优异的表现来获取更好的回报,包括薪酬、晋升机会和培训发展等。

而组织也期望员工能够为其创造价值和贡献,以实现组织目标。

绩效管理通过建立明确的员工绩效目标和预期结果,明确了员工和组织之间的契约关系,使员工能够清楚地了解组织对其的期望,从而更好地投入到工作中。

此外,绩效管理还能促进组织和员工之间的沟通与合作。

通过定期的绩效评估和反馈,员工和管理者之间的沟通更加频繁和密切。

员工可以与管理者共同讨论工作中的挑战和问题,并寻求解决方案。

而管理者也可以了解员工的职业发展需求和期望,为他们提供合适的支持和发展机会。

这种沟通与合作的机制,有助于建立良好的工作关系和团队合作精神,提高整个组织的绩效。

绩效管理的实施离不开完善的绩效管理制度和工具。

一个有效的绩效管理制度应该包括设定明确的绩效目标和标准、制定合理的评估方法和指标、建立及时有效的反馈机制等。

同时,还需要支持绩效管理的信息系统,以便更好地跟踪和记录员工的绩效数据。

通过科学合理的绩效管理制度和工具,能够提高评估的准确性和公正性,减少主观因素的干扰,提升绩效管理的效果。

绩效管理不仅仅是企业管理理念的一部分,更是一种管理文化和价值观的体现。

一个注重绩效管理的组织,通常能够吸引和保留高素质的员工,构建高效的工作团队,提高组织的竞争力和持续发展能力。

浅谈员工绩效管理

浅谈员工绩效管理

浅谈员工绩效管理绩效管理是一种至关重要的管理工具,能够有效地帮助企业管理者评估员工的工作业绩,制定有针对性的激励计划,以提高员工的生产效率和工作质量,促进企业的快速发展。

因此,对于企业来说,绩效管理是非常重要的。

本文将浅谈员工绩效管理的定义、流程及实施方法等相关问题。

定义绩效管理是一种为了提高机构或个人工作表现而进行的管理活动。

它将员工的日常工作业绩与与预设的目标进行比较、分析、评估、激励和反馈。

在这种模式下,管理者能够明确员工的工作职责和预期的业绩,考核员工的工作成果和工作效率,对员工的绩效给予合理的评价和奖励,从而激励员工的积极性,提高他们的工作能力和工作效率。

流程绩效管理流程一般包括:1、设定目标首先,确定目标是非常重要的。

通过评估和制定目标,管理者可以为员工设定合理的目标,以衡量他们的绩效和发展。

这些目标应该明确、可测量、切实可行、有挑战性和可量化。

2、评估员工表现针对就合适的指标能对员工进行评估,这对于管理者来说是非常重要的。

管理者可以在员工的日常业务中考核员工的工作成果和工作效率,从而评估员工的表现。

3、激励与反馈当员工追求更高目标,或是实现一项计划,结果都有所提高,激励措施就要做出反馈。

管理者可以提供积极的反馈和奖励,激励员工也可以给出意见反馈,以提高绩效管理的效果。

实施方法1、提供必要的培训和教练简单说,员工绩效管理的实施流程并不复杂,但它需要比较强的专业技能和管理能力。

因此,管理者应该对员工进行必要的培训和教练,增强其专业技能和管理能力。

2、建立绩效标准管理者应该建立一套绩效标准。

这些标准应该反映出员工的工作职责、技能和知识,以及他们与目标的联系。

3、制定激励计划管理者还应该制定激励计划。

激励计划可以包括员工晋升、加薪等奖励措施。

这些奖励应该基于员工的表现和工作价值。

4、进行实时反馈管理者应该在员工的工作期间提供实时反馈。

在员工完成任务的同时,管理者应该对员工的工作进行评估和反馈,以便及时进行改进。

读书笔记-浅谈员工绩效管理

读书笔记-浅谈员工绩效管理

读书笔记-浅谈员工绩效管理浅谈员工绩效管理〔读书笔记〕从系统的角度看待绩效与绩效管理,可以看到绩效管理分为两个层次:即组织层面的绩效管理和员工层面的绩效管理。

员工绩效管理是管理者用来确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致的过程。

然而员工绩效管理现状的并不理想,虽然企业有绩效考核制度,部门也有相应的绩效考核细那么,但在执行中,可能大局部人都觉得考核工作有问题,但对如何解决问题却不知从何做起。

本文的拟就员工绩效管理与大家交流。

二、再来看为什么要做绩效管理?绩效管理有什么作用?1.绩效管理是企业战略落地的载体,企业的战略目标必须通过绩效分解传递下去,有效的绩效目标对企业的战略实施起着十分重要的作用。

2.绩效管理是构建和强化企业文化的工具,企业文化和绩效管理是相互渗透,相互影响的,对增强企业的核心竞争力有着不可替代的作用。

3.绩效管理是企业价值分配的根底,绩效贯穿于价值创造、价值评价、价值分配的全过程。

4.绩效管理是提升管理的有效手段,这是当前对国企的特殊成效。

a)提高方案管理有效性,对于方案管理比拟差的企业,绩效可以起到弥补和促进的作用。

b)提高各级管理者的管理水平。

c)暴露企业管理问题,在实施绩效的初期,可以暴露许多以前潜藏的问题,从而使企业有针对性地去解决问题。

三、如何实施绩效管理:现实中,人们往往容易将注意力集中在绩效评价上,想方设法地找出最正确评价方式和理想的评价方法,但绩效评价只是绩效管理的一个环节,它在绩效管理中投入的精力应该是最少的。

一个完整的绩效管理应该是绩效方案、绩效辅导、绩效评价与反应和绩效结果应用四个步骤的循环,也可以理解为PDCA循环。

〔一〕绩效方案(目标)管理1.首先要明确几点:一是绩效方案是绩效管理过程的起点,是绩效管理最为重要的环节,因为方案是往前看,以便在不久的将来获得更好的绩效,一个好的绩效方案,意味着绩效管理成功了50%,所以,这是部门管理者在实施绩效管理中需特别关注的;二是要让员工参与绩效目标的制定,并且签订相对标准的个人绩效承诺,这样员工就会更加倾向于遵守这些承诺,改造自己认可的绩效目标;三是绩效方案是管理者和员工之间的事情,不只是人力资源部的事情,实际上,部门的管理者要履行的管理的五大职能——方案、组织、领导、协调、控制,是完全可以在绩效管理的四个环节中找到对应关系的,所以,绩效管理是部门管理者必须关注的事情。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

浅谈员工绩效管理(读书笔记)
从系统的角度看待绩效与绩效管理,可以看到绩效管理分为两个层次:即组织层面的绩效管理和员工层面的绩效管理。

员工绩效管理是管理者用来确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致的过程。

然而员工绩效管理现状的并不理想,虽然企业有绩效考核制度,部门也有相应的绩效考核细则,但在执行中,可能大部分人都觉得考核工作有问题,但对如何解决问题却不知从何做起。

本文的拟就员工绩效管理与大家交流。

首先探讨什么是绩效
1.绩效的含义是非常广泛的,不同的时期、不同发展阶段、不
同的对象,绩效有它不同的含义。

从下表可以对比:
2.要明确绩效管理与绩效考核的区别。

绩效考核只是绩效管理中的一个程序。

绩效考核之前以及考核之后要做的各种工作,是为了充分发挥绩效考核的作用,从而达到“管理”的目的。

二、再来看为什么要做绩效管理?绩效管理有什么作用?
1.绩效管理是企业战略落地的载体,企业的战略目标必须通过绩效分解传递下去,有效的绩效目标对企业的战略实施起着十分重要的作用。

2.绩效管理是构建和强化企业文化的工具,企业文化和绩效管理是相互渗透,相互影响的,对增强企业的核心竞争力有着不可替代的作用。

3.绩效管理是企业价值分配的基础,绩效贯穿于价值创造、价值评价、价值分配的全过程。

4.绩效管理是提升管理的有效手段,这是当前对国企的特殊功效。

a)提高计划管理有效性,对于计划管理比较差的企业,绩效可以起到弥补和促进的作用。

b)提高各级管理者的管理水平。

c)暴露企业管理问题,在实施绩效的初期,可以暴露许多以前潜藏的问题,从而使企业有针对性地去解决问题。

三、如何实施绩效管理:
现实中,人们往往容易将注意力集中在绩效评价上,想方设法地找出最佳评价方式和理想的评价方法,但绩效评价只是绩效管理的一个环节,
它在绩效管理中投入的精力应该是最少的。

一个完整的绩效管理应该是绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环,也可以理解为PDCA!环。

(一)绩效计划(目标)管理
1.首先要明确几点:一是绩效计划是绩效管理过程的起点,是绩效管理最为重要的环节,因为计划是往前看,以便在不久的将来获得更好的绩效,一个好的绩效计划,意味着绩效管理成功了50%,所以,这是部门管理者在实施绩效管理中需特别关注的;二是要让员工参与绩效目标的制定,
并且签订相对规范的个人绩效承诺,这样员工就会更加倾向于遵守这些承
诺,改造自己认可的绩效目标;三是绩效计划是管理者和员工之间的事情,不只是人力资源部的事情,实际上,部门的管理者要履行的管理的五大职能——计划、组织、领导、协调、控制,是完全可以在绩效管理的四个环节中找到对应关系的,所以,绩效管理是部门管理者必须关注的事情。

2.绩效管理应该是基于企业战略的,所以成功的绩效管理一定要与企业战略有关的,但在如何与企业战略相关方面,则是我们要关注的,并且一定要注意不能走入误区。

前面提到,绩效分为组织绩效和员工绩效两个层面,对于组织绩效的分解,用关键绩效指标(KPI)和综合平衡记分卡(BSC 是很好的方法,这也不是本文关注的。

但对于员工绩效目标的设定方面,笔者认为,则不能照搬。

3.岗位业务重点的确定要考虑部门的业务重点与KPI,以及岗位特点和流程的需要外,还要考虑企业文化和价值观。

这是因为越到基层,岗位越难与部门KPI直接相关联,但它应该对部门KPI有贡献。

岗位往往跟员工的关联性相对更强,也就是说,到了岗位层面,结果性的指标相对较少,而行为性的指标可能会更多。

员工的行为指标又与公司的价值观和文化关联性更强。

4.考核的目标要考虑很多方面的内容,就笔者感觉而言,涉及到企
业的基础管理体系的方面,一是业务/管理流程体系,二是组织/
岗位职责体系
5.基于这种思路,关于岗位业务重点与PI设计模型,可参看
下图:
因此,在设计考核体系,确定岗位绩效指标时,必须从加强管理基础着手,即规范业务/管理流程,健全岗位职责体系;当然也要结合部门工作重点和目标,并充分结合企业文化与价值观。

从工厂各部门的考核制度分析来看,往往是考虑部门重点工作居多,而结合岗位职责和流程要求方面的少,这方面是要加强的。

6.绩效目标的衡量标准:确定绩效目标可以用smart、5w2h 原则等,这里不再详述,需要明确一点的是,必须要区分基本标准和
卓越标准,这要结合岗位任职资格体系来确定。

7.要提醒一点的是,在设计绩效考核指标时,要避免陷入“量化”的误区。

对于企业而言,“成本一一效益”是设计绩效考核体系时要考虑的重要因素。

过度追求量化造成的管理成本的上升,往往超过获得的收益,因此需要谨慎对待。

(二)绩效辅导:做好绩效目标,意味着绩效管理成功了一半, 接下来就是绩效辅导阶段。

绩效辅导是整个绩效管理过程中耗时最长、同时也是现实绩效过程中最容易忽视的阶段。

绩效辅导的作用:主要是通过辅导,帮助员工不断改进工作方法和技能,随时纠正员工行为与目标的偏离,并对目标/ 计划进行跟踪与修改;同时,通过观察和辅导,可以收集与记录员工“行为/ 结果” 关键事件或绩效数据。

做好绩效辅导最重要的是持续不断的绩效沟通。

正式的沟通方式有定期的书面报告、一对一正式会谈、定期的会议沟通等;非正式的沟通方式有聊天、工余交流和非正式会议等。

部门管理者可以根据部门工作特点、员工素质、可操作性等选择实用、能真实反映绩效情况的沟通方式。

需要强调的
是沟通方式一定要注重实效!
绩效辅导阶段从一定意义上来讲,是为绩效评价准备信息数据的,因为数据一是可以提供绩效评价的事实依据,二是可以提供改进绩效的有力依据,三是有助于诊断员工的绩效,四是可以做为劳动争议中的重要证据,因此,在此阶段做好数据的收集和记录。

绩效有关的数据和记录应包括:确定绩效好坏的事实依据,绩效问题的原因,绩效突出背后的原因等。

绩效信息除了从与员工沟通中获得外,还可以根据需要从内外部客户、同级员工、更高一级的管理者等处获得。

(三)绩效评价与反馈:绩效评价与反馈可以说是我们现实绩效考核中做得最多的,但往往感觉效果不是太好,主要的问题有:工作绩效评价标准不清,评价者的晕轮效应,评价居中趋势,评价标准掌握偏紧或偏松倾向等。

解决评价中的问题,首要的是要解决工作绩效评价标准不明确的问题。

现实中经常可以看到部门管理者在评价时是给部门员工各发一张表,由员工来对员工打分,并把此作为评价的依据。

这其实是一种极不负责任的做法!这是在掩盖评价标准不明确以致整个绩效管理过程混乱的做法。

员工绩效的管理和评价的责任人是部门管理者,如果一个部门管理者连员工的绩效评价都做不了的话,无疑这是一个不称职的部门领导。

一个合格的部门管理者,不能只沉迷于具体的业务工作中,要去想如何去管人,如何去发挥组织资源的效用,应该把更多的精力放到管理中来,当然这是一个长期的磨炼和修炼过程,但一定要去想着做,首先就要负起责来。

其实,如果绩效管理的前两个阶段做的好的话,绩效评价只是水到渠成的事了。

当然,掌握一些考核方法对做好评估还是有帮助的,考核方法有绝对考核法和相对考核法,每一种考核方法都有不少的工具来支持,这些都有专
著论述,可以有选择地采用。

如果要使绩效考核真正起到改进和增值作用,就必须关注绩效反馈。

绩效反馈有三个目的:了解主管对自己工作绩效的看法;共同分析原因,找出双方有待改进的方面;共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。

如何才能最好地进行绩效反馈?首先要事先准备,选择合适的时间、合适的场所,准备面谈的资料,还要掌握一些面谈的原则(比如建立依赖、鼓励下属说话、聚集未来等);其次是拟订面谈程序,设计好如何开始,面谈事项的次序等;第三是要驾驭好交流过程,要注意营造面谈气氛,避免对抗与冲突,并根据面谈进程及时调整反馈方式。

(四)绩效结果应用:能否成功地实施绩效,关键的一点在于绩效评估的结果如何应用。

绩效结果应用一般可以归纳为薪酬支付和员工发展改进计划两个方面:
(1)绩效与薪酬挂钩是大家能够共同认可的,本身是没有什么问题的。

但能否发挥到很好的作用与绩效指标设计管理和薪酬制度
设计方面联系密切。

这是需要专业部门认真研究的。

(2)将员工绩效与个人职业生涯发展结合起来,一方面强化了员工对公司价值取向的认同,使个人职业生涯有序发展;另一方面,通过价值分配激励功能的实现,使员工个人的职业生涯得以更快的发展,个人职业生涯的发展反过来促进了组织的发展。

绩效管理是一个系统,要想有效地实施,需要企业高层管理、部门管理者和员工的共同努力,相关职能部门也应该起到组织者、咨询者、培训、宣传者的作用。

管理是实践的科学,绩效管理本身也是需要不断探索的,让我们一起思考,以务实的态度做好绩效管理,提高企业竞争力。

欢迎您的下载,
资料仅供参考!
致力为企业和个人提供合同协议,策划案计划书,
学习资料等等
打造全网一站式需求。

相关文档
最新文档