中小企业职工培训调研报告

“职教进企业服务促发展”活动报告
前言：
深入贯彻科学发展观，全面落实市委、市政府关于在全市开展“干部进村入企、一线解难创优”活动的部署，大力弘扬“三思三创”精神，深入了解当前形势下各级各类企业生产经营状况，积极帮助企业解决或缓解要素瓶颈制约，大力宣传《宁波市职业教育校企合作促进条例》及实施办法，建立健全优质服务企业、校企紧密合作长效工作机制，积极探索校企携手共同发展的有效途径，有效推动企业和自身转型升级，全面提高职业教育服务经济社会的能力。

近年来，我校为企业举办的各项培训中，取得了显著的成效，产业技术含量不断提高，技能人才队伍进一步壮大。

但总体而言，企业职工培训的积极性仍然不高，尤其是中小企业在技能人才培养上的主体地位仍未确立。

为理清中小企业职工培训现状与问题，分析中小企业职工培训难的根本原因，提出加强中小企业职工培训工作的对策，建立健全面向全体劳动者的职业培训制度，充分发挥中小企业在技能人才培养中的主体作用，进行此次活动。

活动方法如下：
1、访谈法。

拜访相关中小企业负责人，了解中小企业职工培训现状与问题。

2、实验法。

分别对企业职工进行实地培训，通过培训进行数据收集和汇总。

一、我镇调查中小企业职工培训现状
（一）、调查企业基本情况：
调查企业10家，共有从业人员879人；外来从业人员494人，比重为56.2%。

在全部从业人员中，技能人员125人，占全部从业人员的14.2%。

业绩不佳的有1家，占10%；业绩一般的有1家，占10%；发展平稳的有4家，占40%；发展迅猛的有4家，占40%。

（二）职工培训概况
被调查企业对招聘技术岗位的用工要求见下表：
从表中可以看到，被调查企业都倾向于招聘有一定基础的或者是有经验的熟练工。

2）被调查企业年度培训计划制定情况、职工教育经费、培训经费提取情况如下表：
可见，60%以上企业没有培训计划，75%的企业培训预算低，能提取职工教育经费的企业不到20%。

3）被调查企业培训内容设计、培训形式分布情况如下表：
从上表可以看出，大部分企业以内训为主，倾向于由专业培训机构设计培训课程并委托培训的比例不到10%。

（三）被调查个人情况
共发放问卷114份，回收有效问卷107份。

从图中可看到，在107人中，从事技术类职位的最多，为55人，占全部人数的51.4%；其次为管理类及操作类职位，分别为18人和17人，分别占16.82%和15.89%；专业事务类及营销类各为8人，占7.48%；其他1人（咨询类），占0.93%，为最低。

从上表可以看到，调查对象所涉及的企业对职工及调查对象个人有经常培训的所占比例仅为28.04%和16.82%，比例较低。

被调查个人参与的主要
培训内容见右图。

参与人数最
多的是专业技术类培训有113
人，占61.68%；其次是国家职
业资格培训有22人，占
20.56%；外语类培训有12占11.21%；参与过文化学历、法律、财务培训的人数比例较低。

通过上述分析看到：本次个人问卷调查涉及的人员多为技术类、操作类工作相关人员，其所在企业对职工的培训较少。

二、中小企业培训现状分析
1、企业培训意愿较强，各方面条件缺乏。

在调研中我们发现，大多数企业认同职工培训不仅与职工个人的职业发展相关，而且与本单位的发展与战略目标的实现密不可分。

这表明，中小企业对于职工培训的认可度较高，能充分意识到培训对于企业生存和发展的重要性。

但是，调查同时也发现处于初创阶段和初期发展阶段的中小企业对自
身的发展缺乏长远的规划，在解决生存问题之后更倾向于资本的积累，对职工培训的关注和投入比较缺乏。

此外，中小企业的特点是成立时间短、业务量少，职工规模小等，这些因素也在一定程度上制约了职工培训的发展，大部分中小企业没有系统的培训制度和培训规划。

有些中小企业即使提取了职工教育经费，但由于资金总量少，培训预算不高，职工培训的组织难度比较大。

2、企业重使用轻培养，职工培养走捷径。

本次调查显示，33%的中小企业表示在招聘技术岗位工作人员时只考虑熟练工，32%的中小企业表示要招有相关资格证书的熟练工，愿意招聘新人由中小企业自己培训上岗的不到23%。

这表明，与其花费大量的人力、物力和财力组织职工培训，更多的中小企业喜欢走捷径，直接用有限的加薪从人力资源市场上吸引成熟的员工。

3、职工参与培训的盲目性大，职业发展规划的意识不强。

在被调查的中小企业中，中高层管理岗位、行政岗位的人员流动性相对较小，一线岗位尤其是一线技能岗位人员流动性相对较高。

进一步调查发现，从事管理岗位、行政岗位的职工一般学历较高，受过一定的职业教育，比较重视自身的职业发展，愿意为了提升职业竞争力参加相关培训，一般不会因为薪资或职位的小幅提升而“跳槽”。

在个人问卷中发现，这类人员自发、自费参与培训的积极性相对较高，有些甚至在学生时代就取得了各种资格证书，但是培训内容与所从事业务之间的关联度并不是很高，呈现出一定的盲目性。

一线岗位尤其是一线技能岗位人员相对学历较低，外来务工人员所占的比例比较高。

这类人
群就业的主要目的是“赚钱”，因此他们往往只顾眼前利益，参与培训的积极性不高，与其花钱、花时间参加培训不如多做一份工、多赚一笔钱。

对外来务工人员来说，他们对上海这个城市缺乏归属感，他们能追求到的回报只有薪资，对职业发展和职业规划他们既缺乏认识也没有意识。

只要薪资有所上涨他们就会放弃企业对他的培养而频频“跳槽”，这又在一定程度上打击了中小企业对职工培训的积极性。

三、中小企业培训的难点与困境
1、对培训的认识有偏差，企业对职工培训缺乏系统规划。

尽管大部分中小企业能意识到职工培训对于企业生存和发展的重要意义，但是很多中小企业对培训的理解还是让员工特别是新员工尽快熟悉工作流程、掌握岗位技能，培训主要是为员工上岗服务。

这部分中小企业要么通过招聘熟练工简化职工培训，要么把新员工培训等同于职工培训，追求培训内容与岗位职责高度匹配，力求培训效果立竿见影并且易于评估。

这部分中小企业普遍缺乏人力资源规划意识，职工培训缺乏系统性，培训经常是“按需随机安排”。

2、受培训成本等因素影响，企业把职工培训的责任转嫁于职工个人。

首先，有相当一部分中小企业为规避用工风险，节约人力资源成本，采用人事外包的企业用工形式，企业不再设置人力资源部或人事部，造成了企业职工培训职能部门的缺失。

其次，中小企业普遍认为职工是培训的直接受益者，职工因培训提升的能力和素质会进一步提高职工“跳槽”的风险，投入大量的成本组织职工培训可能得不偿失。

因此，企业往往不组织职工培训，而是让职工为了保住“饭碗”
主动参加由社会培训机构组织的相关培训，坐享其成。

3、部分企业培训需求受众小，相关培训课程供应有缺失。

受产业结构调整的影响，很多中小企业转向第三产业和一些新兴的行业。

这些行业普遍技术更新快，对相关人才的需求量大，市场上的相关培训课程较少，相关中小企业承担着生产和培训的双重任务。

但是企业关注的还是生存和发展问题，一方面求才若渴，一方面对企业职工培训力不从心。

4、缺乏激励机制，待遇得不到有效保障，职工培训积极性不高。

技能型人才在传统观念中属于工人，社会认可度较低，其工资待遇、社会地位仍然较低。

企业和个人对这类职业的重视度都不够，都缺乏培训意识，由此造成了一线技术性岗位流动性高这一现状。

要中小企业乃至个人增强培训意识，必须首先要将社会上的传统观念改变过来，要让整个社会认识到，技能型人才的重要性，不可或缺性。

5、就业准入制度覆盖面小，落实不到位。

早在1999年，劳动和社会保障部就依据《中华人民共和国职业分类大典》确定了实行就业准入的66个职业目录，至今增补到80多个。

但在招工方面、政府督察力度方面，落实并不到位，相关的技能型人才的录用依然有很大的随意性。

覆盖面小，执行又不到位，现有的就业准入制度也必然影响到了当前职业教育的发展。

在接受了艰辛的培训实践取得资质之后，还不如在街边摆个纸板的临时工抢手，谁还愿意去接受职业教育呢？现有的就业准入制度的执行力度也在很大程度上影响了企业及个人的培训积极性。

四、意见与建议
1、立足现实，建立多层次培训主体。

现在企业中的人才结构多为宝塔型，由普遍的大量的适应性岗位及人员较少的对技术要求较高的高层次技术性岗位。

对于中心城区来讲，现代服务业的发展、集聚，使得制造业的比重极低。

尤其是批发零售业和住宿餐饮业的岗位，技术含量相对较低。

介于前文提及的中小企业职工培训的种种现状与困境，在中小企业职工培训中，可以针对不同的层次区分责任主体。

技术含量低的、普遍的岗位适应性阶段，可以采取由企业自行组织，以适应日常的生产工作；初、中级培训作为高技能人才的基础，又是企业不愿意做的，可以由政府以补贴培训的方式主导。

高级以上培训，可以由有需求的个人进行自我的深造。

这对个人来说这是高技能高回报，对企业来说这也是针对普遍的岗位适应性与宝塔型人才队伍结构采取的合理的、适应企业发展的培训模式。

2、以重点产业和市场供需为航标，充分发挥政策的引导效应。

以我区五角场商圈为例，其企业招聘需求呈现两头大中间小的态势，即：低端服务业岗位和金融信息服务等知识型服务业高端岗位的人员满足率不高。

要努力实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标，就要以服务就业和经济发展为宗旨，切实提高职业培训的针对性和有效性。

加大政策宣传力度，加大对职工个人培训的补贴力度，把培训从促就业转向稳定就业预防失业，培训对象从40、50人员转向在职职工。

要加强对中小企业的引导工作，改变目前补贴目录面面俱到，按人员身份补贴的现状。

定期制定和调整补贴培训目
录。

对符合产业发展和就业岗位需要大的，其初、中级培训给予100%政府补贴，鼓励个人参加培训。

加大对大型企业集团公司以及行业协会培训的扶植和规范力度，鼓励有条件的企业积极承担社会培训任务。

对涉及中小企业产业升级和技术进步的培训项目，可以给予一次性政策上倾斜，帮助中小企业为产业发展开展职工培训。

3、优化培训与评价模式。

培训应适应产业升级和结构调整的快速变化，在培训内容上，要鼓励中小企业开发相关服务性产业的职业培训项目，设立相关证书；在培训模式上要鼓励中小企业自主创新；在评价模式上，也可以结合中小企业的特点多采用评价的模式；在资格证书的时效性方面，可以打破终身有效的传统，随着知识的更新设置一定的有效期限，使培训跟得上发展。

4、进一步推行职业就业准入制度。

对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须经过培训并取得职业资格证书后，方可上岗。

职业介绍机构要在显著位置公告实行就业准入的职业范围。

对涉及就业准入的岗位，在职业介绍工作当中也应要求求职者出示职业资格证书，凭证推荐。

用人单位要凭证招聘，在招聘广告中要有相应的职业资格要求。

对招收未取得相应国家职业资格证书的用人单位，劳动监察机构应依法查处，并责令其整改。

5、开展职工的职业发展教育。

中小企业在开展职工培训除了应建立健全培训制度，建立科学的培养体系，给予职工一定的待遇保障，还应在培训内容方面增加职业发展教育的相关课程，帮助职工建立职
业规划的意识，形成积极发展的企业文化留住人才。

二○一一年九月十五日。