关于企业员工敬业度的研究综述
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告引言随着现代企业竞争的日趋激烈，员工敬业度成为衡量企业竞争力的重要指标之一。
在这份调研报告中，我们将分析员工敬业度的定义、测量方法、影响因素，并提出改善员工敬业度的建议。
什么是员工敬业度？员工敬业度是指员工对组织的忠诚度、投入度以及对工作的积极态度。
敬业度高的员工通常表现出对工作的热情、责任心以及愿意付出额外的努力来帮助组织实现目标。
如何测量员工敬业度？一般来说，测量员工敬业度可以通过以下几种方式进行：1. 调查问卷设计一份针对员工敬业度的调查问卷，包含多个指标和问题，如员工满意度、工作动力、工作投入等。
通过员工的回答，可以得出一个整体的敬业度指数。
2. 访谈通过与员工进行访谈，了解他们对组织的态度、对工作的热情以及工作中遇到的问题和困扰。
访谈可以提供更加详细和深入的信息，帮助了解员工的真实感受。
3. 绩效评估通过评估员工的工作表现和达成的目标，可以初步了解员工的敬业度。
高绩效的员工通常表现出更高的敬业度。
4. 旁观观察通过观察员工的工作态度、行为表现以及与同事、上级之间的互动，可以初步判断员工的敬业度。
影响员工敬业度的因素有哪些？员工敬业度受多种因素的影响，其中一些重要的因素包括：1. 领导力领导者的行为和管理风格对员工敬业度有着重要的影响。
激励、支持和赞赏员工的工作表现，能够提高员工的敬业度。
2. 工作环境良好的工作环境可以激发员工的工作热情和积极性，提高他们的敬业度。
例如，提供良好的办公设施、合理的工作时间安排和工作压力管理等。
3. 职业发展机会员工希望能够在组织中得到发展和成长的机会。
提供培训、晋升和跨部门交流等职业发展机会，可以增加员工的敬业度。
4. 组织文化组织的价值观和文化对员工敬业度有着重要的影响。
鼓励员工分享和合作、提倡公平和正义的组织文化，能够增强员工的敬业度。
如何改善员工敬业度？为了提高员工的敬业度，以下是一些建议：1. 建立积极的领导团队组织应该培养和选拔具有良好领导能力的管理人员，并且鼓励他们激励和支持员工，树立良好的榜样。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告员工敬业度是衡量员工对工作的忠诚程度和积极度，对于企业的发展至关重要。
为了更好地了解员工的敬业度，我们进行了一次调研，并在此报告中总结了调研结果。
调研的对象是公司所有的员工，共计100人。
调研采用了匿名的问卷形式，内容包括员工对公司的忠诚度、对工作的积极性以及对工作环境的满意度等。
根据调研结果，我们可以得出以下几个结论：首先，大多数员工对公司的忠诚度较高。
调研显示，有80%的员工表示对公司感到满意，并愿意长期留在公司工作。
这意味着我们的员工对公司感到认同，并愿意为公司付出更多的努力。
其次，大部分员工对工作充满积极性。
调研结果显示，有75%的员工表示他们对工作充满热情，并愿意主动承担更多的责任。
这表明我们的员工对自己的工作有一定的职业荣誉感，愿意付出更多的努力来完成工作任务。
再次，员工对工作环境的满意度普遍较高。
调研显示，有70%的员工对工作环境表示满意，并认为公司为他们提供了良好的工作条件。
这表明我们公司注重员工的工作环境和福利待遇，为员工创造了良好的工作氛围。
然而，调研也发现了一些问题和改进的空间。
有10%的员工表示他们对公司的发展方向和决策不满意，这表明我们需要更好地与员工沟通，听取他们的声音，并及时采纳他们的建议。
同时，还有15%的员工认为他们的工作任务过于繁重，需要合理分配工作，避免员工负荷过重。
综上所述，我们的员工敬业度总体较高，对公司忠诚度和工作积极性普遍较高，且对工作环境较为满意。
然而，我们仍然需要注意员工对公司发展方向的关注以及工作负荷过重的问题。
通过改进与员工的沟通和合理分配工作，我们相信员工的敬业度将会进一步提升，为公司的发展做出更大贡献。
员工敬业度调研分析及建议报告
员工敬业度调研分析及建议报告报告：员工敬业度调研分析及建议一、引言敬业度是指员工对工作的热情、投入程度以及对公司的忠诚度和承诺程度。
作为一个重要的指标，敬业度对于组织的发展和员工的满意度具有重大影响。
本报告旨在通过对员工敬业度调研的分析，提出相关建议，从而提升员工的敬业度。
二、调研结果分析1.敬业度整体水平通过对公司员工进行敬业度调研，结果显示员工的整体敬业度较高，其中超过70%的员工对工作感到乐观和满意，并且愿意为公司付出更多。
2.影响敬业度的因素调研分析发现，员工敬业度受到多个因素的影响。
其中，薪资福利、工作环境、晋升机会、工作平衡以及领导风格等被认为是影响员工敬业度的关键因素。
此外，员工对公司文化和价值观的认同程度也与敬业度密切相关。
3.低敬业度的原因调研结果还显示，存在一部分员工的敬业度较低。
这些员工普遍存在工作动力不足、工作压力过大、工作不平衡以及对公司发展前景缺乏信心等问题。
三、建议1.增加薪资福利薪资福利是提升员工敬业度的重要因素之一、公司可以适时提高员工的薪资待遇，提供一些额外的福利或奖励来激励员工的积极性和投入度。
2.优化工作环境营造良好的工作环境对于提升员工敬业度至关重要。
通过改善办公场所的设施设备、增加员工的休闲空间以及提供员工关怀和支持的机制，可以让员工对工作环境更加满意。
3.提供晋升机会给予员工晋升的机会能够激发员工的积极性，增强其对工作和公司的忠诚度。
公司可以建立健全的晋升机制，提供培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和知识水平。
4.促进工作平衡工作平衡能够提高员工的工作效率和生活质量，有助于提升员工敬业度。
公司可以采取一些灵活的工作时段和工作方式，让员工更好地平衡工作和个人生活。
5.建立积极向上的领导风格领导风格对于员工敬业度的形成起到重要的作用。
领导者应该积极向上，鼓励员工创新和发挥个人潜力，提供支持和帮助。
此外，建立良好的员工关系，提高员工对公司文化和价值观的认同度也非常重要。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告员工敬业度调研报告一、调研目的本次调研的目的是了解员工的敬业度水平，找出影响敬业度的因素，为企业改进管理措施提供依据。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，以全员为对象，调查内容包括员工的工作态度、工作满意度、职业发展展望等。
三、调研结果1. 敬业度整体较高通过问卷调查，我们了解到大部分员工对公司具有高度认同感和归属感，能够出色完成工作任务，并愿意为公司的发展努力奋斗。
2. 影响敬业度的因素调研结果显示，员工敬业度主要受到以下因素的影响：（1）工作环境：员工普遍认为工作环境较好、办公设施齐全，能够提高工作效率和舒适度，因此对公司有更强的归属感和忠诚度。
（2）薪酬福利：薪酬福利对员工的敬业度有着重要影响。
高薪酬和丰厚福利能够提高员工的工作满意度和积极性，进而提升敬业度。
（3）职业发展：员工在公司的职业发展前景和晋升机会是影响敬业度的重要因素。
如果员工认为公司能够给予他们合理的职业发展空间，他们就更愿意为公司贡献力量。
（4）管理方式：良好的管理方式能够提高员工的工作积极性和幸福感，进而提升敬业度。
相反，过度控制和不公平待遇会导致员工的敬业度下降。
四、改进措施根据调研结果，我们提出以下改进措施：（1）优化工作环境：进一步改善工作环境，提供更舒适、安全、便利的工作条件，增加员工的工作满意度。
（2）提升薪酬福利：合理提高员工的薪酬待遇，增加福利措施，激励员工的积极性和敬业度。
（3）加强职业发展：制定度职业发展规划，提供培训机会和晋升机制，增加员工的职业发展机会，提高敬业度。
（4）改进管理方式：加强对员工的沟通和关怀，建立公正公平的激励机制，改善管理方式，提升敬业度。
五、总结本次调研结果显示大部分员工的敬业度较高，但仍有改进的空间。
通过优化工作环境、提升薪酬福利、加强职业发展和改进管理方式等措施，可以进一步提高员工的敬业度，增强企业的竞争力。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告为了了解公司员工的敬业度情况，我们进行了一次调研。
调研采用了问卷调查的方式，共发放了200份问卷，回收了180份有效问卷。
以下是调研结果的汇总和分析。
一、员工敬业度整体情况根据问卷调查结果，我们发现公司员工的整体敬业度较高。
有62%的员工表示非常敬业，有30%的员工表示比较敬业，只有8%的员工表示不太敬业。
二、员工敬业度影响因素我们进一步研究了员工敬业度的影响因素。
调研结果显示，工作环境和薪酬待遇是员工敬业度的主要影响因素。
有86%的员工表示工作环境对他们的敬业度有重要影响，有72%的员工表示薪酬待遇对他们的敬业度有重要影响。
此外，员工的职业发展机会和领导风格也对员工敬业度有一定的影响。
三、员工敬业度的表现根据员工的自我评价，我们整理了员工敬业度的表现情况。
调研结果显示，有80%的员工认为自己对工作充满热情，有75%的员工认为自己愿意为公司付出额外的努力，有70%的员工愿意为公司的利益而牺牲个人的利益。
四、员工敬业度的影响因素分析我们进一步分析了员工敬业度的影响因素。
调研结果显示，员工对公司的价值观和目标的认同程度是影响员工敬业度的关键因素。
有92%的员工表示他们对公司的价值观和目标有很高的认同。
此外，员工对工作本身的满意度和对领导的信任也是影响员工敬业度的重要因素。
五、员工敬业度的提升建议根据调研结果，我们总结了一些提升员工敬业度的建议。
首先，加强对公司的价值观和目标的传达和宣传，提高员工对公司的认同感。
其次，改善工作环境，提供良好的办公设施和福利待遇，提高员工的工作满意度。
此外，建立有效的沟通机制，增强领导和员工之间的互信，改善领导风格，给予员工足够的职业发展机会和挑战。
六、结论根据调研结果，我们可以得出以下结论：公司员工的整体敬业度较高，但仍有一部分员工的敬业度较低。
工作环境和薪酬待遇是影响员工敬业度的主要因素。
员工对公司的价值观和目标的认同程度、对工作本身的满意度和对领导的信任也是影响员工敬业度的重要因素。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告员工敬业度调研报告一、背景和目的本次调研旨在了解公司员工的敬业度水平，以便为公司提供改进和完善员工管理的建议。
调研内容包括员工对公司的满意程度、对工作的投入程度以及员工对公司发展的期望等方面的信息。
通过调查分析，帮助企业了解员工的需求和状况，为公司的人力资源管理提供参考依据。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式进行，共发放问卷100份，回收有效问卷82份，回收率82%。
问卷设计包括基本信息、员工满意度、工作投入度以及员工对公司发展的期望等方面的问题，采用五级评分法进行评分。
三、调研结果和分析1. 员工满意度根据调研结果，公司员工对公司整体满意度较高，满意度评分在4分以上。
员工对公司的福利待遇、工作环境、人际关系等方面较为满意。
公司在员工满意度方面表现不错，但还有部分员工对薪资福利、晋升机会等方面有不满意的情况。
2. 工作投入度在工作投入度方面，大部分员工表现出较高的投入程度。
员工对工作的责任感和事业心比较强，愿意主动承担工作并追求卓越。
然而，部分员工对工作的投入程度较低，可能是受到工作环境、工作任务等因素的影响。
3. 员工对公司发展的期望员工对公司的发展充满期待，希望公司能够提供更多的培训和晋升机会，提高员工的职业发展空间。
同时，员工还希望公司能够加强对员工的关怀和激励，增加薪资福利和员工福利待遇。
四、建议1. 提高薪资福利和员工福利待遇，增加员工的满意度。
公司可以根据员工的工作表现和贡献程度，提高薪资待遇，并推出更多的福利政策，如年度奖金、假期福利等，以激励员工积极投入工作。
2. 加强对员工的培训和晋升机会，提高员工的职业发展空间。
公司可以制定完善的培训计划，提供员工培训课程，提升员工的专业能力和工作技能，同时提供晋升机会，激励员工实现自身的职业发展目标。
3. 关注员工的情感需求，提高员工的工作投入度。
公司可以建立良好的工作氛围和人际关系，加强与员工的沟通和交流，给予员工更多关怀和支持，增加员工对公司的归属感和认同感，从而提高员工对工作的投入度。
关于员工敬业度的文献综述
摘要：员工敬业度越来越受到企业管理者的重视，国内外对该问题的研究也越来越多。
本文通过整理、分析、述评近年来国内外学者对员工敬业度的研究成果，介绍我国的敬业度现状，对未来的研究具有启示作用。
关键词：员工敬业度相关概念影响因素敬业度现状一、前言员工敬业度是继员工满意度之后，又一研究绩效影响因素的热点话题。
盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比，生产效率提升38%，利润率提升27%，客户满意度提升56%。
可见，员工敬业度对企业绩效的影响是至关重要的，如果企业能让员工保持较高的敬业度，那么，企业的员工流失率将会大大减少，企业的价值将会更大。
所以开发适合的测量工具，研究员工敬业度的影响因素和驱动因素，寻求提高员工敬业度的方法具有重大意义。
本文将选取敬业度的概念、相关概念、影响因素和我国的现状四个方面，通过对近年来国内外学者对员工敬业度的研究进行述评，以便对未来研究方向有个完整的理论基础结构。
二、员工敬业度的概念目前学术界普遍认为最早提出敬业度概念的学者是Kahn，Kahn（1990）[1]在工作卷入、组织承诺及内在动机等概念的基础上首次提出了敬业度(engagement)，即组织成员在工作角色中对其生理、认知和情感三方面的投入并真实地表达自我。
员工敬业度不仅影响个人的工作绩效和组织的绩效，同时敬业的员工可以更好地发挥个人潜能，有强烈的自我实现需求并获得愉快、幸福感的体验。
Schaufeli(2004) [2]将敬业度定义为一种与工作相关的、积极的、充实的精神状态，这种状态具有持久性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。
Maslach[3]将敬业度和工作倦怠联系起来进行研究，他认为工作倦怠( job burnout)和工作敬业是与工作相关的健康状态连续体的两端，二者的内在纬度是一致的，倦怠是员工在工作的过程中逐渐侵蚀和消耗的结果，精力由旺盛变为衰竭，对工作的态度由投入变得冷漠，职业效能由高变低。
企业员工敬业度问题研究综述[文献综述]
![企业员工敬业度问题研究综述[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/6cb40b9a5022aaea998f0f4f.png)
题目企业员工敬业度问题研究综述前言部分面对日益激烈的商业竞争环境，已有越来越多的管理者认识到：企业只有拥有敬业度高的员工，才会有高生产率，才可以带来忠诚的顾客，从而实现企业的持续健康发展。
“任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使每个员工敬业。
”这是被誉为“世界第一CEO”的杰克·韦尔奇发出的管理感言。
因此，如何吸引，发展和保留一支拥有高敬业度的员工队伍对于企业管理者来说就非常重要了。
激励并使员工敬业，也逐渐成为成功企业与普通企业的显著区别之一。
员工敬业度是当前企业所共同关注的重点，是企业获得成功的核心要素.敬业度与绩效的关系非常密切，它有助于提升组织生产力、提高利润和顾客满意度并减少员工流失和事故的发生。
现代商业竞争实质上是人力资源的竞争，提高员工敬业度，充分发挥员工的潜在能力，是现代企业取得成功的法宝。
所以我们就对何谓真正的员工敬业度，员工的敬业度提升之后会给企业带来什么作出研究，进行概述。
主体部分（一）敬业度的概念学者罗江萍说员工敬业度是指组织成员以自我投入到组织的角色中，在情感上，认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。
[1] 盖洛普咨询有限公司通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，给出了他们的定义，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。
[2]“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。
[3]他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
[4]翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。
翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。
XX公司生产人员敬业度研究
分析不同层级生产人员的敬业度差异 ，探讨管理层与普通员工在敬业度方 面的表现差异及原因。
03 影响生产人员敬业度因素 分析
工作环境因素
01
02
03
工作场所的舒适度
生产人员所处的工作环境 是否整洁、安全、舒适， 直接影响其工作心情和效 率。
工作设备的先进性
先进的设备可以提高工作 效率，减轻工作强度，从 而提高生产人员的满意度 和敬业度。
04 生产人员敬业度提升策略 探讨
优化工作环境与氛围
改善生产现场环境
提升现场5S管理水平，保 持工作场所整洁、有序， 降低噪音、粉尘等污染， 营造舒适的生产环境。
优化工作流程
简化繁琐的操作流程，降 低工作强度，提高生产效 率，让员工能够更专注于 工作本身。
营造良好团队氛围
加强团队建设，促进员工 之间的沟通与协作，形成 积极向上的工作氛围。
拓展敬业度提升策略研究
在了解敬业度影响因素的基础 上，可以进一步研究如何提升 生产人员的敬业度，包括制定 有效的激励措施、改善工作环 境和氛围、提供职业发展机会 等。
关注敬业度与企业文化的 关系
企业文化对于员工敬业度有着 重要的影响，未来可以研究如 何通过塑造积极向上的企业文 化来提升生产人员的敬业度。
工作氛围的和谐度
良好的工作氛围有助于增 强团队凝聚力，提高生产 人员的归属感和敬业度。
组织文化因素
公司的价值观
01
公司的价值观是否与生产人员的个人价值观相契合，对于其敬
业度有着重要影响。
公司的管理理念
02
公司是否注重人性化管理，关注员工成长和发展，直接影响生
产人员的工作积极性和敬业度。
公司的内部沟通
企业敬业度调查报告
企业敬业度调查报告一、引言企业敬业度是指员工对于工作的投入程度和对企业的忠诚度。
作为企业发展的关键因素之一，敬业度对于企业的长期发展具有重要意义。
本报告将对企业敬业度进行调查分析，以期帮助企业了解员工的态度和需求，提升员工的工作积极性和满意度。
二、调查方法及样本本次调查采用问卷调查的方式，共发放调查问卷500份，回收有效问卷483份，有效回收率为96.6%。
样本涵盖了企业各部门的员工，以确保调查结果的代表性和可靠性。
三、调查结果分析1. 敬业度整体情况根据问卷统计结果显示，员工的整体敬业度较高，占比达到78.5%。
他们对自己的工作充满热情，积极主动地完成任务，并对企业充满忠诚。
2. 影响敬业度的因素调查结果显示，员工对于企业文化的认同度与敬业度密切相关。
有高度认同企业文化的员工敬业度明显高于其他员工。
此外，薪酬福利、工作环境、职业发展等因素也对敬业度产生一定影响。
3. 不同岗位的敬业度差异根据调查结果，不同岗位的员工敬业度存在一定差异。
销售和客户服务岗位的员工敬业度相对较高，而后勤和行政岗位的员工敬业度稍低。
针对不同岗位的员工需求，企业可以有针对性地制定激励政策，提升敬业度。
四、问题与建议1. 问题分析调查中发现部分员工对于工作任务的重复性和单调性感到厌倦，这可能会影响他们的敬业度。
此外，一些员工对于薪酬福利的不满也会对敬业度产生负面影响。
2. 建议措施为了提升员工的敬业度，企业可以考虑以下建议措施：- 提供多样化的工作任务，激发员工的工作热情和创造力；- 加强薪酬福利制度，确保员工获得合理的回报；- 提供良好的工作环境和发展空间，为员工提供更多成长机会；- 加强沟通与反馈机制，关注员工的意见和需求。
五、结论本次调查显示，企业员工的整体敬业度较高，但仍存在一些问题需要解决和改进。
通过针对性的措施和建议，企业可以提升员工的敬业度，增强员工的工作积极性和忠诚度，从而推动企业的长期发展。
六、致谢在此，我们对参与本次调查的员工表示衷心的感谢。
国内外员工敬业度研究综述
国内外员工敬业度研究综述
国内外员工敬业度研究已经成为组织行为学领域中的热门话题。
敬业度指的是员工对工作的投入程度和工作表现的积极程度。
研究表明，敬业度与员工的工作满意度、工作绩效、员工流失率等因素密切相关。
以下将综述国内外针对员工敬业度的研究，主要抓住以下几个方面。
首先，国内外研究发现，敬业度与领导行为有关。
良好的领导行为可以增加员工对组织的归属感和认同感，从而提高他们的敬业度。
研究还发现，具有激励性的领导行为能够有效地提高员工的敬业度。
其次，有研究针对敬业度和工作特征之间的关系进行了研究。
工作特征包括任务需求、自主性、反馈和社会支持等因素。
研究发现，工作特征对员工的敬业度有着重要影响。
具有挑战性的任务需求和高度的自主性能够增加员工的敬业度，而社会支持和及时的反馈也能提高员工的敬业度。
此外，研究还关注敬业度与员工个体特征之间的关系。
个体特征包括人格特质、工作动机和组织承诺等。
研究发现，具有外向性格、追求成就的工作动机以及对组织的承诺能够增加员工的敬业度。
最后，近年来国内外在敬业度研究中开始注重跨文化研究。
由于不同国家和地区的文化差异，员工对敬业度的认识和表现也会不同。
研究发现，个人主义文化倾向于更关注个人利益，而集体主义文化更注重组织利益，这对敬业度有着不同的影响。
综上所述，国内外对员工敬业度的研究主要从领导行为、工作特征、个体特征以及跨文化等方面展开，为组织提高员工敬业度提供了理论和实践基础。
然而，仍然需要进一步研究来探索其他影响敬业度的因素，并且深入比较不同国家和地区的敬业度状况，以获得更全面的了解。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告一、调研背景随着企业竞争的加剧，员工敬业度对于企业的发展愈发重要。
敬业度是指员工对工作的热情程度、工作的投入程度以及对企业的忠诚度。
一个高敬业度的员工不仅对工作充满热情，还能为企业的发展做出更多贡献。
因此，通过对员工敬业度进行调研，可以了解员工对企业的认同度和投入程度，为企业提供有效的管理参考。
二、调研目的1.了解员工对企业的忠诚度和认同度；2.探究员工的工作热情和投入程度；3.了解员工对企业的期望和需求；4.发现员工敬业度的短板和潜在问题。
三、调研方法本次调研采用问卷调查的方式进行。
设计了一份包括基本信息、员工忠诚度、工作热情和投入程度以及企业期望和需求等方面的问卷。
问卷以匿名形式发放给全体员工，共收集到500份有效问卷。
四、调研结果1.员工忠诚度根据问卷结果显示，80%的员工表示对企业感到忠诚，认同企业的价值观和发展方向。
这表明大部分员工对企业抱有高度的认同和信任，愿意为企业付出更多。
2.工作热情和投入程度调研结果显示，50%的员工对工作充满热情，持续投入。
另外，30%的员工呈现出一定的工作疲劳和厌倦感，需要更多的激励和激励机制。
还有20%的员工对工作兴趣不高，缺乏主动性和积极性。
3.企业期望和需求根据调研结果显示，员工对于薪酬福利、晋升机会和职业发展前景等方面有着较高的期望和需求。
同时，员工希望能够获得更多的培训和学习机会，提升个人能力和职业技能。
4.敬业度的短板和潜在问题调研结果显示，一些员工认为企业对员工的认可和激励不足，缺乏合理的晋升机制和激励机制，导致员工的工作热情和投入程度下降。
此外，一些员工表明他们对企业的发展前景缺乏信心，缺乏稳定性。
五、调研结论1.大部分员工对企业忠诚度较高，但仍有一定比例的员工存在工作疲劳和缺乏动力的问题，需要更多的激励和关怀。
2.员工对薪酬福利、晋升机会和职业发展前景等方面有着较高的期望和需求，企业可以通过提供更好的福利政策和晋升机制来激励员工。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告根据对公司员工的调研结果，以下是有关员工敬业度的报告。
一. 背景介绍与目的优秀的员工敬业度是企业成功的关键之一。
为了了解公司员工的敬业度水平，本次调研旨在通过问卷调查和个别访谈等方式收集员工对工作和公司的态度和看法，为公司进一步提升员工敬业度提供参考和建议。
二. 调查方法与样本分析通过在线问卷调查的方式，我们收集了来自公司全体员工的意见和反馈，共有500份有效问卷。
调研对象包括不同部门、层级和工作年限的员工，以保证样本的多样性和代表性。
三. 调研结果分析1. 敬业度整体水平根据问卷调查结果，公司员工整体敬业度水平为A级，表示员工普遍表现出高度的工作投入和责任感。
2. 对工作的态度大部分员工对工作感到满意，对公司的使命和目标有深入理解，并认可公司为员工提供的培训和发展机会。
此外，员工普遍认为公司的工作氛围积极向上，能够激发员工的工作热情。
3. 团队合作与沟通员工对团队合作和沟通渠道普遍持肯定态度。
他们认为团队合作可以增加工作效率和凝聚力，并且公司提供了多种沟通渠道来促进信息共享和团队合作。
4. 工作挑战与发展员工认为公司提供了具有挑战性的工作任务和机会，使他们能够在工作中不断学习和成长。
大部分员工表示对公司的发展前景和自身职业发展有信心。
5. 员工关系与福利待遇员工对公司的员工关系和福利待遇普遍满意。
他们认为公司注重员工的工作生活平衡，提供了一些福利措施和活动来增加员工的福利感和凝聚力。
四. 结论与建议基于以上调研结果，我们得出以下结论和建议：1. 充分肯定员工的高敬业度水平，并进一步提供适当的奖励和认可；2. 加强员工培训和发展计划，提供更多成长机会和挑战；3. 进一步改善员工关系和促进团队合作，加强沟通和协调机制；4. 定期组织员工活动和福利措施，提高员工的福利感和员工满意度。
五. 展望通过本次调研，我们相信公司在未来可以进一步提升员工的敬业度和工作积极性，实现更好的业绩和发展。
敬业度调研分析报告
敬业度调研分析报告
《敬业度调研分析报告》
在当今竞争激烈的职场环境中，员工的敬业度对于企业的发展至关重要。
为了了解员工的敬业度状况，我们进行了一项调研，并对结果进行了分析。
调研结果显示，大部分员工对自己的工作都表现出了高度的敬业度。
他们对工作充满热情，积极主动地投入到工作中，乐于承担责任，并且具有良好的团队合作精神。
这些都是企业所需要的品质，对于企业的发展有着积极的影响。
然而，调研也发现一些员工存在敬业度不高的情况。
部分员工对工作缺乏热情，执行力不够，缺乏主动性和责任感。
这些都是企业所不希望看到的情况，需要引起高度重视并及时解决。
在对调研结果进行分析时，我们发现敬业度与工作情绪、工作压力、薪酬待遇以及企业文化等因素密切相关。
员工的工作情绪良好、工作压力适度、薪酬合理、企业文化优良的公司，员工的敬业度往往更高。
因此，企业应该在这些方面给予关注和改善，以提高员工的敬业度。
综上所述，员工的敬业度对于企业的发展至关重要。
本次调研分析报告提出了一些有关敬业度的问题以及解决途径，希望对企业管理者在提高员工敬业度方面有所帮助。
只有充分调动员工的积极性，提高他们的敬业度，企业才能获得更好的发展。
企业敬业度调研案例心得
企业敬业度调研案例心得
在进行企业敬业度调研案例的过程中，我认识到了敬业度对于企业的重要性。
敬业度是指员工对于工作的投入和忠诚度，是企业发展的基石。
通过调研，我发现敬业度与员工满意度、绩效和企业业绩之间存在着密切的关系。
敬业度与员工满意度有着紧密的联系。
敬业度高的员工更加投入工作，对于工作任务和职责有着更高的责任感，能够更好地完成工作。
而员工满意度则与员工的工作环境、薪酬福利、晋升机会等因素有关。
通过提升员工满意度，可以提高员工的敬业度，从而增强企业的竞争力。
敬业度与绩效之间存在着正向的关系。
敬业度高的员工更加专注于工作，对于工作中的问题能够积极主动地解决，能够更好地实现个人和团队的目标。
而高绩效的员工往往对于工作有着更高的敬业度，能够更好地完成工作任务。
因此，通过提高员工的敬业度，可以提升企业的绩效水平。
敬业度对于企业业绩的影响也是不可忽视的。
敬业度高的员工能够更好地服务客户，提升客户满意度，从而增加客户的忠诚度。
同时，敬业度高的员工能够更好地发现和抓住市场机会，为企业带来更多的业务机会和利润。
因此，提升员工的敬业度对于企业的业绩提升具有重要的意义。
敬业度是企业发展的重要因素之一。
通过提升员工的敬业度，可以提高员工满意度、绩效和企业业绩。
企业应该注重员工的敬业度培养，提供良好的工作环境和发展机会，激励员工对工作的投入和忠诚度，从而推动企业的持续发展。
员工敬业度的研究综述
员工敬业度的研究综述作者：王锐来源：《商业文化》2011年第10期摘要:员工敬业度(Employee Engagement)是组织行为学研究中的新概念，文章从4个方面对员工敬业度研究的进展进行了综述：员工敬业度的概念界定；测量量表；员工敬业度与工作满意度、组织承诺和工作绩效等变量的区别与联系；员工敬业度的影响因素。
关键词:员工敬业度；工作绩效,中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）10-0065-02一、员工敬业度的概念（一）员工敬业度的层次概念Kahn（1990）(引自方来坛，时勘，张风华，2010)指出，敬业的员工在自我和角色间存在一种动态的、可协调的关系。
员工在工作角色的表现中，分别在生理、认知和情感三个不同层次上进行自我表达。
即员工在完成工作任务时能保持生理上的积极状态；在认知上能够意识到自己的角色和使命并保持高度的活跃及唤醒状态:在情感上,员工使自己与同事间保持联系并存在对他人情感变化的敏感性。
翰威特咨询公司提出，员工敬业度由三个逐渐递增的程度组成:1、盛赞（Say）员工用一种积极、正面的语言来描述他所在的公司、他的同事以及他工作的优点和长处；2、留任（Stay）员工有强烈的成为公司一员并能够长时间的在公司工作的渴望，而不仅仅是把目前的工作作为临时的过渡；3、奋斗（Strive）-员工愿意付出更多的精力在为客户、公司和同事提供专业的服务上，并取得优秀的业绩。
（二）敬业度类别概念世界着名的韬奋咨询公司将员工敬业度划分为两类:(1)理性敬业当员工感到目前的工作给他们带来的薪酬、职业技能及个人发展等方面的利益时，就会产生理性敬业感，这时他们会为了组织的成功更加努力的工作,并且更加明白自己在组织中的价值,使自己的愿景和组织的使命融为一体。
(2)感性敬业员工对目前的工作比较满意,并认为组织留给自己很大的发展空间,此时他们更加热衷和珍视自己所从事的工作。
员工敬业度理论研究综述
1 引言近些年，员工敬业度这个概念愈发受人关注，它可能成为提高企业业绩和“改变许多人工作生活的关键”。
然而，关于这一主题的学术文献相对匮乏，人们对于如何提高员工敬业度知之甚少。
尽管关于员工敬业度的各种企业咨询活动开展已久，学者们对员工敬业度的定义仍然尚未达成一致。
MacLeod&Clarke曾指出，员工敬业度的界定过程存在很大混乱。
他建议“应更明确地界定员工敬业度概念”。
根据众多咨询公司（盖洛普组织（Gallup organization）、国际调查研究团队（ISR）、咨询公司Towers Perrin等）的报告，提高员工敬业度对员工的绩效和业务成果都有积极影响。
因此，无论是出于提高组织绩效的考量，还是为了给员工自身构建更好的职业前景，我们都必须重视员工敬业度。
2 文献综述2.1 员工敬业度的概念近些年，员工敬业度这个概念愈发受人关注，相关文献较多，但视角和切入点各不相同，可以说，既有“百花齐放”的热闹，也有“百家争鸣”的盛况。
1990年，William A·Kahn以员工参与度和组织承诺理论为基础，首次提出了员工敬业度的定义。
Kahn（1990）将员工敬业度定义为“组织成员对其工作角色的自我控制；员工在工作过程中，将自我与工作角色相结合，同时投入个人情感、认知和体力的程度”。
如果一个人高度专注于他/她的工作，他/她自然会花费大量时间和精力，心满意足地投入工作中；他们在工作时会保持警觉，并清楚地知道自己的角色和目的；情感上，他们会以展示想法、感受、创造力、信念和价值观等方式与他人建立联系。
因此，“根据Kahn的说法，敬业度意味着在担任和履行组织角色时，身心上的投入”。
Kahn（1990）对员工敬业度进行了定性研究。
他采访了夏令营辅导员和一家建筑公司的员工，以了解他们员工的敬业度。
他指出，“脱离工作的员工表现出不完整的角色形象，他们消极、被动或缺乏动力”。
在Kahn看来，意义、安全和能力匹配是与员工敬业度密切相关的三种心理状态。
员工敬业度的研究综述
员工敬业度的研究综述摘要：通过对员工敬业度的研究背景、概念界定、理论框架和影响因素等方面进行探讨，归纳和梳理员工敬业度的研究成果。
关键词：员工敬业度；文献综述；人力资源管理一、研究背景现代企业管理的主导思想已经由早期科学管理向人本管理转变，人的作用在企业发展中更加不可忽视。
管理学大师德鲁克曾说：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任”。
而员工敬业度不仅是组织行为学中的一个新概念，也因它涉及到员工对工作的投入及其对组织的反馈，即发挥员工作用，因此也成为人力资源管理的研究领域。
二、概念界定目前的组织行为学中，关于员工敬业度概念通常集中在自我与角色的关系上，强调组织在一般状态下，员工有一定程度的工作投入、组织承诺、工作倦怠、内在激励等，它们可以揭示出组织成员保守承诺、投入或疏离的基本状态，即可以在一定时间内保守承诺和投入的平均水平。
例如麦克?沙恩将员工敬业度定义为：“员工情绪和认知上的激励，对能否完成工作的自我效能，对组织愿景以及自己在其中作用的清晰感知，并且认为自己有资源完成工作的信心”[1]。
Kahn（1990）认为员工敬业度不同于上述角色概念，需要从体力、认知、情感这三个维度去理解[2]。
当员工从组织中获得资源时，他们感到有义务把自我更深入地投入到角色表现中，以作为回报[3]。
员工在工作角色的表现中，分别在生理、认知和情感三个不同层次上进行自我表达。
即员工在完成工作任务时能保持保持高度的生理投入及其相应的行为表现；在认知上能够意识到自己的使命与角色，并保持高度的活跃及唤醒状态；在情感上使自己与同事间保持有意义的联系，并对他人情感变化具有敏感性[4]。
Maslach（2001）根据工作倦怠理论，提出敬业度是与工作倦怠相反的另一个极端。
工作倦怠（job burnout）可以从三个维度来加以定义，即耗竭（exhaustion）、疏离（cynicism）和无效能感（inefficacy）。
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关于企业员工敬业度的研究综述
作者：李轩
来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第10期
摘要：企业员工敬业度会对企业绩效造成很大程度的影响，不管是在理论还是实践方面都引起越来越多的学者和企业的关注，并且企业员工敬业度的重要性也逐渐得到社会各方面的重视。
由于其在绩效、企业利润等方面所表现出的积极作用，目前企业员工敬业度已成为评价企业管理水平的重要指标之一。
本文将通过阐述国内外多位学者关于企业员工敬业度的观点，来对企业员工敬业度的内涵、维度以及受控因素进行梳理分析，并提出关于员工敬业度的几点建议，希望能对之后的学术研究等有所裨益。
关键词：员工敬业度内涵研究综述
一、引言
自二十世纪初，社会学者对于心理学的研究开始逐渐兴起，研究人员开始将研究目标转向人的情感、品质等，希望通过这些研究来减少人们的倦怠或者其它负面因素。
此类研究在一定程度上比传统的心理学要完善得多，其中，员工敬业度的研究逐渐演化为心理学的一个分支，并且吸引了很多的研究人员来进行探索和实践，其中，心理学家kahn较早就进行了关于企业员工敬业度的研究，并且取得了一定成果。
但对于员工敬业度的内涵、维度以及员工敬业度的受控因素等业界存在着一定的争议，没有确定的标准。
二、企业员工敬业度的内涵与维度
1.企业员工敬业度的内涵。
在我国，对于敬业这个词汇，大家应该是耳熟能详，通常来说用敬业来形容别人时是赞许别人工作负责努力、态度认真，我国很多企业将敬业作为新员工的入职要求，并且将其贯穿在员工工作过程中。
虽然敬业在国内大多数企业中被广泛提到和要求，但是对于敬业的具体内涵始终没有确切的定义，对于敬业度的评价以及怎样做到敬业更是没有一套完整的体系。
1990年，Kahn首先将企业员工的敬业度理解为成员将自身投入到自己的角色中，在生理、情感等多个方面都能够尽自己最大努力去展现自我的程度。
同时kahn还提到，员工如果能做到敬业，那么他在自己和他所扮演的组织角色中会产生一定的互动，一方面能够不断鼓励自己全身心地投入到组织活动中，另一方面能够在投身活动的过程中展现出真正的自我。
因此当员工的敬业程度高于其他大部分员工时，这种互动的表现就较为明显，相反则会将自我与组织角色分离。
在2002年，心理学家Schaufeli对于企业员工的敬业度有了自己的定义，他认为员工敬业度是一种工作状态，在这种工作状态中，员工能够带着积极饱满的情绪去认识工作、完成工作，并且在整个工作过程中能够始终精力充沛，不会力不从心，并且这种状态不是暂时的，而是具有一定的持续性，能够长期地保持下去。
2.企业员工敬业度的维度。
在Kahn的观点中，他认为企业员工的敬业度包含三个维度，分别是生理维度、认知维度和情感维度。
生理维度的敬业主要是指时间和精力，员工能够自主拿出自己的时间和精力投身于组织活动中，认知敬业是指员工能够充分认识到自己的工作职责，并且能够靠自己能力去掌握资源，抓住机遇。
情感敬业则是指员工不仅仅是做好自身工作，而且对于自身周围的同事、领导予以充分的信任，觉得自己的工作不管是在现在还是在未来都会有很大的意义。
在1997年，心理学家Maslach和Leiter则是从另外一个角度出发，将工作疲劳的对立面作为员工敬业的维度。
而2001年，Britt指出，员工敬业度是员工本身对于自身工作的一种责任感和使命感，并且提出一个关于敬业度的模型，在这个模型中指出敬业度包含感知责任、承诺、绩效等三个维度。
2004年，Schaufeli和Bakker又提出敬业度可以划分为专注、奉献、活力这三维度，并且随着三维度的提出也编写了成熟度较高的度量表，在经过长时间检验后，他们的观点被社会和企业广泛接受。
三、企业员工敬业度与相关概念的关系
1.企业员工敬业度与工作投入的关系。
在2004年，May等研究人员认为在工作中的投入程度会很大程度上影响员工敬业度的高低，但是他们对于工作投入的影响并没有准确说明，Kanun-go对此有着较为清晰的定义，他指出工作投入实际是一种认知状态，员工能够从心理层面去接受自身的工作，对于工作的投入程度决定于员工的需求能够在工作中得到满足的程度，但是企业员工敬业度与工作投入稍有不同，前者不仅仅是对工作的认知，也包括对于自身的鼓励和情感的运用。
2.企业员工敬业度与员工满意度的关系。
所谓员工满意度是指员工对于企业公司的制度、环境等条件的看法，员工敬业度是企业员工在认知、情感等方面对于自身工作和企业的认同程度，员工满意度简单来说是将自己对于企业的潜意识表达出来，敬业度层次相较于满意度来说更深，不仅仅是意识，还是行动，也就是说员工对企业环境等条件的满意度也许较高，但并不一定会将这种意识运用在自身工作中，使工作效果更好或者取得更高的绩效。
研究人员对员工满意度调查有兴趣主要是因为员工的满意度会对员工自身的工作绩效产生影响，满意度与敬业度最大的不同是敬业度比满意度更可能促进员工圆满完成工作任务，提高企业业绩。
因此通常来说，满意度高只是员工敬业度高的一小部分。
3.与组织承诺的关系。
组织承诺一般是指企业员工能够在企业目标与企业价值等方面与公司高层达成一致，并且希望能够留在企业中，为企业创造更好的业绩。
虽然组织承诺中也会涉及到员工对于自身和企业的看法，但是这些看法跟员工在工作中的表现或者过程相距很远，相比之下，企业员工敬业度则是着眼于员工在工作过程中自己的心理对于他们工作效果的影响。
通常来说，企业员工的敬业度高，组织承诺也会相应较高，反之也是这样。
组织承诺与敬业度的区别在于前者是员工对于组织的接受程度，而后者则是员工对自身和组织的接受程度，并且后者还涉及到了生理方面。
在2006年，Hallberg等人作了关于敬业度、工作投入、组织承诺
三者之间相关性的研究，研究结果表明敬业度与健康、生理问题都存在着负相关的现象，而工作投入与健康等相关性不大。
四、关于企业员工敬业度的几点看法
关于企业员工敬业度的探索研究在提高员工工作积极性以及企业绩效等方面都有着很大意义，因此得到了越来越多学者和研究人员甚至包括企业的重视，虽然已经取得了一定的研究成果，但是还需要进一步地完善与探索。
1.对于企业员工敬业度的内涵和维度要明确。
不管是国内还是国外，对于员工敬业度的内涵定义种类繁多，而且有的定义之间相差很大，有学者认为敬业度属于态度，而也有人认为属于行为问题，概念模糊不清，并且在维度上也存在着很大的争议，因此在今后对于企业员工敬业度的研究当中，应当对其概念和维度予以明确的定义。
2. 敬业度研究样本的一般化。
目前，在进行企业员工敬业度的调查时，很多调查对象集中在服务人员这一类，较为单一，因此在研究过程中要注意调查样本的复杂化、多样化。
另外，对于那些自主性较强，工作上需要较高创新性的员工要予以重点调查，保持调查样本的多样化以及全面化，这是准确研究企业员工敬业度，并且进一步提高员工业绩和组织绩效的有效手段。
3.注意员工敬业度的跨文化调研。
不同的员工可能存在不同的文化背景，这可能会对员工的敬业度有很大的影响，因此在进行员工敬业度的研究时，尽可能选取多种不同文化背景的员工进行调研，进行跨文化研究，这样研究才能更具权威性。
五、结语
企业员工的敬业度水平对于个人和组织业绩都有着很大的影响，通过对企业员工的跨文化以及多方面研究，进一步分析企业员工的影响因素，从而积极有效地提升企业员工的敬业度，在提升员工自身水平的同时，也能为企业、为社会创造良好的效益。
参考文献：
[1]赵欣艳，孙洁.员工敬业度研究综述与展望[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2010，05：92-98.
[2]刘层层.领导成员交换关系、心理授权与员工敬业度关系的实证研究[D].西南财经大学，2013.
[3]王锐.员工敬业度的研究综述[J].商业文化（上半月），2011，10：65-66.。