水至清则无鱼焉--谈营销人员从费用中谋私利现象

水至清则无鱼焉？－－谈营销人员从
费用中谋私利现象
在如今这市场竞争充分的微利时代，企业每一分的投入都希望能带来实实在在的市场回报，而受中国营销大小环境的影响，从十来人的乡镇企业，到跨国公司500强，营销人员吃回扣谋私利现象亦普遍存在，少到一张车票几百元餐费，大到万元广告回扣，其中的区别仅在于程度轻重、数量多寡、手段高低而已，营销费用的无谓浪费是个不争的事实。

对于这一现象，企业管理层不愿公开谈，认为是负面的东西还是少宣扬为好；营销人员更不会说，保持中庸态度才最安全。

但是，做营销管理，就不该回避这个问题――如何看待并防范营销人员从费用中谋私利现象？是眼开眼闭，相信水至清则无鱼？还是明察秋毫，坚决抵制，严打到底？
凡事必有根源，究其原因，本人认为主要有以下四点：
一、趋利性是人性的弱点之一。

各营销人员长期驻外，每年只回总部1
到2次，对公司的归属感凝聚力普遍弱化，加之山高皇帝远，在遭遇利益诱惑时，从心动到行动，轻易就打破了心理的防线。

二、没有监督的权利必然产生腐败。

公司管理制度不健全，运做流程不明确，监控稽查体系的缺乏，都令营销人员感到有机可乘；尤其是对于一个成立时间短，业务发展快，短期内摊子就铺得很大的企业，管理水平的提高跟不上发展的步伐，最易产生此类现象。

三、利益分配不合理，严重抑制营销人员工作积极性，促使剑走偏门。

比如，工资补贴偏低，业务提成久拖不发，销售指标脱离实际难以完成，晋升制度混乱等等，都会导致销售人员人心涣散，人浮于事；短期内，或是“堤内损失堤外补”，另择他法弥补自己的利益损失；或是“良禽择木而栖”，一走了之――最终受损的还是公司及老板本身。

四、一线营销队伍长期驻外，他们没有机会与老板对话。

有的甚至与老板素未谋面，他们对企业的认可度，就体现在其对直接上司的认可度上，换言之，直接上司对营销人员的影响是最为关键的，尤其是一张白纸的学生兵，第一个上司的品行甚至会干扰他一生职业生涯的价值取向。

可现实中，却往往会遇到这样的销售主管，他不具备高尚的人格魅力，业务水平与人品难以服众，缺乏表率以及领导艺术，甚至带头混业绩、混费用、谋外快，试问：若有这样的领导，下梁岂有不歪之理？
五、奖惩体系不完善，企业领导不重视，公司风气逐步向不健康发展。

比如，有些员工最初确实心无杂念，一心只想凭借努力工作换取合理回报；但是，当看到其他同事不断获取灰色收益却仍能红旗不倒，甚至发现太坚持原则的人反被
嘲笑为“木头”而受到孤立时，心中天平便发生倾斜，久之，就见怪不怪并参与其中了。

问题既然存在，与其到处堵，不如疏导成渠。

对营销人员而言，他们一要在精神层面寻找成就感，二要在物质层面获取满足感，如果两者皆无，背井离乡去打工的意义又何在？对企业管理者来说，一要获得合理的利润，二要降低费用流失，三要激发员工工作热情――三者缺一不可。

总而言之，管理决定着企业的命运，正如战争的胜利不是靠士兵流血牺牲换来的，他取决于作战计划的制订与实施，短兵相接不过是一种表现形式。

坦率地说，营销人员谋私利的问题不可能杜绝，但管理的作用就是使这一问题得到最大限度的控制。

作为企业管理层，营销管理人员，需要做点什么呢？
一、加强企业文化建设，在潜移默化中提高销售人员对企业的认同度。

企业文化建设听来容易做来难，这是项系统工程，也是长期行为，是日常点滴的积累，也是细微处见真情的体现。

构成企业文化的要素很多，漂亮的CI、VI只是外在的躯壳，公司流淌的人文关怀才是核心。

老板们不要吝惜鼓励与表扬，有时候，来自老板或上司的一句亲切的问候，一个赞赏的微笑，甚至一个认同的眼神，都能使人心感到极大的慰藉；总部工作人员更要注意自身的工作态度，加强为市场服务的意识；在外跑的营销人员是最辛苦的，公司总部一定要让他们有种“家”的感觉，并充分尊重销售人员的劳动和人格。

二、完善内部管理制度，适度加大监管稽查力度。

为防治腐败，就要对权利进行监督。

在实际工作中，每次促销结束，常常有销售人员回来诉苦：由于这样那样的原因销量没达到预期，但是取得了“很好的市场效应”，“提高了品牌知名度”等等――这时就得小心，里面也许藏有“猫腻”，所以，在盯住销量的同时，总部的有效监管才是关键。

首先，管理层必须加强对市场的了解，做到有的放矢；其次，施行层级管理，制订并运用《营销活动管理制度》加以监控；同时，在总部设立稽查部门，对一定规模以上的营销活动展开全程监管。

以促销活动为例，开始前先行市场调查，做绩效预测，再按“投入―产出比”审批费用，执行过程稽查部派员监控并写评估报告，最后凭有效单据核销。

优秀的成功经验可提炼成文，在公司范围内传播交流，推而广之，这样做的好处至少有三：一给当事员工以极大的精神满足，激励作用明显；二是令管理层对投入产出的控制更加心中有数，日后审批有数据参考；三是给全体营销人员又做了一次实战培训，有利于销售技能提升。

当然，监管的尺度也要把握好，管得太松，等于没管；管得太严，即会增加管理成本与时间成本，又会招致“不尊重人格”的非议，甚至打击营销人员工作斗志，延误市场运做。

较为可行的做法是：在该区域本年度累计费用率之内的活动监控，可松；若已接近目标费用率或已超支，必严！
三、建立合理的利益分配机制，注意保护和发扬营销人员的工作积极性。

在任何一个企业，薪酬制度、绩效考评制度以及晋升制度是人力资源管理的三大镇山之宝，它们与每位员工的收益息息相关，一套科学系统的培训计划也是企业提供的福利之一。

如果你能让员工感到，在这个企业工作，能获得终身就业能力，能得到尽量全面的能力展示和提升，能得到与付出相对应的合理收益，那么，一点眼前的利益还值得他去追求吗？所谓高薪养廉就是这个道理，在现代企业中，“薪”=现金收入+各种福利+培训计划+晋升机会+社会地位等。

企业正是依靠这些制度，合理地输血、换血，才得以留住人，留能人，保持永续的活力与动力。

这里尤其要提到营销人员的底薪与提成的分配。

底薪与提成的设置不能一成不变，而是应该随着市场开发的进程而有所调整，比如，在入市初期，建议“高底薪+低提成”，缓解业务员的经济压力，一心投入市场拓展工作；产品进入成长―成熟期，可考虑“低底薪+高提成”，激发业务员挑战高峰的信心。

有关这个专题，有很多文章可以参考，在此不加赘言。

四、重视分支机构管理者的教育和培训，提高他们的管理水平、业务能力与领导艺术。

制度是人定的，更要依靠人去执行，否则只是一纸空文；一个优秀的营销计划，没有强大的执行力做后盾，那也是水中望月。

企业驻外的分支机构，对外是总部的当地代表，对内是总部政策的落地环节，而分支机构的营销管理人员，其一言一行，就被顺理成章地认为是企业文化或上层意识的体现。

他的作用，不仅要搭建好总部与基层沟通的桥梁，更要为企业管理和培养一支能征善战的基层营销队伍，发挥基层造血功能，责任不可谓不大！
但是，分支机构管理者在商场上征战多年，其中有些人自认为实战经验丰富，骄傲自满，工作热情松懈，并停止了对学习的要求；同时，还沾染了不少坏风气，其中就包括吃回扣贪小利等――这些不健康的工作态度，会直接感染下属的工作情绪，污染他们的价值观，久之便成为企业堤坝上的蚁穴，制约市场发展。

由此可见，加强基层管理人员的职业道德教育、业务与管理技能培训，帮助他们树立正确的职业观是何等重要的一件大事。

此外，总部中、高层管理人员要善于创造与基层营销队伍的沟通机会，倾听来自第一线的声音，以避免发生分支机构管理者一手遮天的现象。

五、保持一线销售人员的合理流动性是一个很实用的办法。

有个观点很多人支持，他们认为，营销人员从费用中谋私利的现象太过普遍，这是人性的弱点所至，再高的薪水，再严密的管理，都无法令人在唾手可得的诱惑面前不动心，所以，保持前线销售人员的流动性也是很实际的办法。

一般说
来，城市经理在同一地区工作的时间不应超过两年，一来延续其对市场开发的激情，二来也避免他在当地建立的人脉反而变成某些不良现象的诱因。

六、奖罚分明，把握尺度，严肃处理违规事件。

《奖惩制度》是企业的管理手段之一，它制订的目的在于“奖励积极努力、业绩突出的A类，培训指导迷茫、摇摆的B类，坚决处理屡教不改的C类”。

当一切防治手段都使用后，仍然出现销售人员的谋私违规事件，这时，企业管理人员就该以事实为依据，以《奖惩制度》为准绳，把握尺度，严肃处理所发生的事件。

许多管理者，尤其是民营企业老板，在对待类似问题上尤其敏感，动则就要“严厉打击，坚决取缔，杀鸡儆猴”；我却认为，在处理这类事件上，总部一定要注意“度”的把控，要将批评教育和公开惩处相结合；对于一些业绩优秀的、为公司做过很大贡献的销售员难道就因几百元而一棒子打死，让他名声扫地？――管理的艺术就在于尺度的拿捏，既要严肃处理，也要留有余地；当然，针对少数屡错屡犯的顽固分子，或是涉及金额过大的事件，则要毫不手软，坚决打击，必要时甚至可移送司法机关处理。

此外，《惩处条例》不必做的特别具体，让人一看好象都发生过似的，有些人没准还能从中受到启发，学会了谋私方法呢。

水至清则无鱼，人至察则无徒。

总之，一个企业遇到诸如此类的问题，必须立足长远，抓问题本质，在潜移默化中形成优良的企业文化，完善企业管理制度，练好内功。

只有经过这样的历练，企业才能真正走向成熟。

最后要指明一点，营销人员从费用中谋私利现象是每个企业实实在在存在的烦恼，但是，这只是其中一小撮无良分子的所为，并不能代表中国广袤大地上大多数真诚乐观、积极进取的营销工作者。

我尊敬营销人，因为我知道，他们所从事的，是世界上最重要的职业！。