多角度的实用绩效方法——360度考核的原理与应用

多角度的实用绩效方法——360度考核的原理与应用
作者：x uhui1309
多角度的实用绩效方法
——360度考核的原理与应用
【摘要】
本文从绩效管理—360度绩效考核的理论出发，阐述了高新技术企业应用多角度的实用绩效方法的意义及必要性。

然后对芜湖市高新技术企业研发人员绩效考核的现状进行了调查分析，找出了存在的问题，分析了问题存在的原因。

为了解决现存绩效考核管理方法的缺陷，因此引入360度绩效考核方法。

并对芜湖市高新技术企业研发人员应用360度绩效考核应用进行了可行性分析。

最后，本文对芜湖市高新技术企业研发部门员工360度绩效考核体系设计。

主要内容包括：考核对象、主体及内容的确定；绩效考核表与权重设计确定；结果反馈与处理；绩效考核运用。

【关键词】绩效管理、360度绩效考核方法、高新技术企业、体系设计
【正文】
一、绪论
（一）薪酬管理的概念
薪酬管理主要是指一个组织针对员工所提供的服务来确定他们
应该得到的报酬总额、报酬结果和报酬形式的一个过程。

根据美国薪酬管理专家乔奇等人的观点，薪酬包括组织给员工货币形式的“财务回报”，也包括非货币形式的各种样式的组织福利。

薪酬主要由工资、奖金、津贴与补贴和福利四部分组成。

薪酬管理是企业人力资源管理
一个重要内容，并且随着企业的发展，企业对薪酬管理的要求越来越高(注1)。

（二）常见的企业绩效考核方式（360度绩效考核原理概述）
目前，世界上不同企业运用的绩效考核管理方式主要包括平衡计分卡、关键绩效指标考核法、目标管理法和360度绩效考核方法。

鉴于本文是从360度绩效考核方法在企业中的运用实施。

因此，本文对360度绩效考核原理进行简单的概述。

1．360度绩效考核的概念
360度绩效考核又称全方位绩效考核，它是指从被考核中工作的多个主体获取被考核者的信息，通过多维度的信息对被考核中进行绩效评估的一个过程。

这种绩效考核的优点在于：第一，对被考核者信息的搜集比较全面并且层次分配合理；第二，搜集的信息源评价质量比较高；第三，信息反馈渠道比较多(注2)。

2．360度绩效考核主要内容
360度绩效考核综合运用了管理学与心理学的知识，对被考核者进行全方位绩效考评(注3)。

360度绩效考核是以被考核者为中心，其他四个维度的考评围绕着被考评者进行。

具体如图1所示：（1）上级考评
被考核者的直接上级领导是绩效考核中最主要的考核者，因为他对被考核者的工作任务的完成好坏比较了解和清楚，并且在思想上也不会被考核者有所顾忌。

这也是传统绩效考核最主要的考核方式。

（2）客户考评
客户属于企业的外部人员，不受企业内部利益的潜质与影响，从某种程度上来讲，客户对于被考核者的考核更加公平、公正。

客户对被考核者考评从本质上反应了客户对企业的形象要求。

客户考评是员工绩效考核的一个重要参考。

（3）同级考评
公司就是一个团队，团队成员之间只要相互协作，齐心协力，公司才会有更大的发展。

一般来讲，在平时的日常工作中，被考核者的同级与被考核者相处的时间比较长，对被考核者的技能、知识、工作态度、工作业绩了如指掌，但是同级考评的比例不宜过高，一般占比10%左右。

因为在同级考评中，会出现两种情况：第一，由于受人际关系的影响，可能会出现不公正的考评打分；第二，员工为了自己的利益，可能同级成员进行串通，都给予很高的考评打分。

（4）下级考评
通过下级对被考核者进行考评，是一种自下而上的考评方式，下级考评一般采取匿名考评方式。

下级考评可以发现管理者的管理方式问题，有利于诊断公司管理风格，发现潜在的人事问题。

（5）自我考评
自我考评是目标管理最重要的内容之一，被考核者进行自我考评可以增强被考核者的主人翁意识。

考核者通过自我工作完成的质量与时间进度，对自己进行综合评价，并找出目标与现实执行情况之间的差距。

通过自我考评，有利于员工进行自我改善，提供工作效率。

图1360度绩效考核内容图
(二)高新技术企业应用多角度的实用绩效方法的意义及必要性
根据每个地区经济发展程度的不同，对高新技术企业的范围界定也不相同。

但是无论怎样对高新技术企业进行定义，一般都是从人才、产品和技术等维度进行衡量。

根据我国法律的规定，高新技术企业应当从以下几个方面进行认定：第一，企业职员30%以上是大专及以上学历，从事科研、产品开发人员比例在10%及以上；第二，企业每年的研发费用应占企业销售费用的5%及以上；第三，企业的主营业务
必须是高技术和高技术产品的研发(注4)。

随着科学技术的不断更新和知识经济时代的到来，高新技术企业在国民经济中的地位显得越来越重要。

新技术开发是高新技术企业的主营业务，而研发人员是高新技术企业的主力军。

高新技术企业的人员结构，特别是研发人员的结构与普通企业有着很大的差别。

根据最新调查显示，高新技术企业员工的流动率比较高，其原因归根结底就是没有对员工的绩效进行一个公正、客观的有效评价，导致企业人力资源部门得不到员工正确的考核结果，进而导致在激励方面做出错误的判断。

传统的绩效考核方式已经不能适应高新技术企业对于人才的发展要求。

而360度绩效考核方法更为科学，能够设计出更具实践性与激励性的考核方式，因此，有必要在高新技术企业应用360度绩效考核方法，具有重要的意义。

第一，有利于减少和降低高新技术企业传统绩效考核方法带来的误差，考核结果相对真实有效；第二，有利于让员工知道企业真的很重视绩效管理，重视每一个员工的工作绩效与员工发展；第三，可以激励员工素质的全方位提高与进步；第四，考核结果相对公平，有利于激发员工工作的积极性（注5)。

二、芜湖市高新技术企业研发人员绩效考核的现状与问题
（一）芜湖市高新技术企业研发人员绩效考核现状
我国对于高新技术企业研发人员绩效考核管理研究起步比较晚，和西方国家相比较而言，差距比较大。

随着经济全球化步伐的加快，高新技术企业研发人员的绩效考核越来越被现代企业管理所重视。

目前，芜湖市高新技术企业研发人员绩效考核现状不容乐观，通过对芜湖市10家高新技术企业研发人员绩效考核现状调查，具体绩效考核现状体现在以下几个方面：
第一，企业管理考核者将被考核者假设为“经济人”。

当被考核者被假设为“经济人”时，那么管理者将会缺乏对知识型员工（研发人员）知识的尊重，基本都会是以命令式的方式进行任务布置，以产出作为衡量研发人员的唯一判断标准，缺乏对研发人员心理、家庭、生活等的关心。

在日常的工作中，认为金钱是吸引和留住企业研发人员的有力竞争武器。

绩效考核仍停留在在传统的绩效管理方式上，没
有将绩效考核和研发人员的特征紧密结合在一起。

第二，对研发人员的绩效考核主要从工作绩效进行考核。

对于高新技术企业研发人员来说，他们的工作日常难以监督，在很短的时间内工作结果也很难进行衡量。

研发人员作为人力资本生产要素，传统的绩效考核方式不适用。

通过对10家企业的调查、访谈发现，企业在进行绩效考核时，经常会出现以偏概全的现象，如果某个研发人员在某一个方面做得比较好，那么绩效考核的得分相对就比较如果某个研发人员在某一个方面做得比较差，那么绩效考核的得分相对比较低。

对研发人员定性的考核多于定量的考核，判断标准缺乏科学性。

在日常的绩效考核内容上，忽视了人的社会性。

研发人员一般都是出于一个团队之中，在绩效考核时单纯的考核研发人员而不对整个团队进行考核，是不科学和不正确的考核方式。

（二）芜湖市高新技术企业研发人员绩效考核存在的问题
为了进一步了解芜湖市高新技术企业对于研发人员绩效考核存
在的问题，针对芜湖市10家高新技术企业研发人员绩效考核满意度进行了调查分析。

此次调查，共发放100份问卷，回收100份，回收率100%。

其中有效问卷83份，问卷有效率83%。

1.调查者基本情况统计
（1）性别统计
此次有效调查对象共计83人，其中男性57人，女性26人。

具体如下图2所示。

图2性别分布图
（2）职位统计
此次有效调查对象共计83人，其中一般研发人员60人，项目主管16人；项目经理4人。

具体如下图3所示。

图3职位分布图
（3）年龄统计
此次有效调查对象共计83人，其中25岁以下21人，25岁—30岁之间27人，30—35岁之间24人，35岁以上11人。

具体如下图4所示。

图4年龄分布图
（4）所属行业统计
此次有效调查对象共计83人，其中计算机行业8人，机械制造行业9人，交通运输行业14人，电子电工行业13人，信息产业12人，家具用品8人，冶金矿产7人，水利水电12人。

具体如图5所示。

图5行业分布图
2.满意度调查分析
（1）被考核者对公司绩效考核的总体评价
图6总体评价图
由图6可以看出，只有28%的调查对象对公司的绩效考核感到满意或非常满意；14%的调查对象对公司的绩效考核感到一般；58%的调查对象对公司的绩效考核感到不满意或者非常不满意。

由此可以看出，芜湖市高新技术企业研发人员对公司绩效考核不是很满意。

（2）研发人员对自身岗位考核标准的满意度
图7研发人员对自身岗位绩效考核标准的满意度图
由图7可以看出，38%的调查对象对自身岗位绩效考核标准感到不满意，45%的调查对象对自身岗位绩效考核标准感到一般，只有15%的调查对象对自身岗位绩效考核感到满意或者非常满意。

由此可以看出，目前芜湖市高新技术企业研发人员对公司的绩效考核标准存在争议。

（3）研发人员对绩效考核反馈的满意度
图8研发人员对绩效考核反馈的满意度图
由图8可以看出，调查对象对绩效考核反馈选择“非常不同意”、“基本不同意”和“不同意的”占比81%，仅有19%的调查对象选择了“基本同意”或“非常同意”。

结果表明，芜湖市高新技术企业研发人员对公司绩效考核的反馈不满意。

（4）研发人员对上一年度绩效工资的计算和发放满意度
图9研发人员对上一年绩效工资的计算和发放的满意度图
由图可以看出，28%的调查对象对公司上一年绩效工资的计算和发放感到不满意，35%的调查对象对公司上一年绩效工资的计算和发放满意度一般；18%的调查对象对公司上一年绩效工资的计算和发放感到满意；9%的调查对象对公司上一年绩效工资的计算和发放感到非常不满意。

结果表明，芜湖市高新技术企业研发人员对公司上一年绩效工资的计算和发放满意度不高。

（5）研发人员对绩效考核公平性满意度
图10研发人员对绩效考核公平性满意度
由图10可以看出，32%的调查对象认为公司的绩效考核不公平；36%的调查对象对公司绩效考核的公平性感到一般；22%的调查对象对公司的绩效考核的公平性感到满意；感到非常公平的和感到非常不公平的分别占比4%和6%。

结果表明，芜湖市高新技术企业研发人员对公司绩效考核的公平性满意度不高，需要引起公司管理层的重视。

（6）研发人员对绩效考核结果实施的满意度
图11研发人员对绩效考核结果实施的满意度
绩效考核的最终在于通过加薪、晋升、增加培训的方式对员工进行奖励，以激发员工工作的主动性和积极性。

由图可以看出，72%的调查对象认为绩效考核对加薪、晋升、增加培训等结果实施影响较小；24%的调查对象认为影响较大；只有4%的调查对象认为有很大影响。

结果表明，芜湖市高新技术企业研发人员对公司绩效考核结果运用实施的满意度不高，从某种程度上反映出公司绩效考核制度没有得到很好的执行。

3.存在的问题分析
通过对芜湖市高新技术企业研发人员绩效考核的满意度调查分
析与访谈调查结果发现，目前芜湖市高新技术企业研发人员绩效考核存在以下几个问题：
（1）研发人员对绩效考核的认识比较模糊
通过对这10家高新技术企业调查与访谈发现，有些管理人员和研发人员并没有对公司的绩效考核有个深层次的认识。

有的管理人员还认为绩效考核应该归结于人力资源部门，甚至把研发人员的绩效考核作为一个阶段性任务，没有真正领会绩效考核的真正意义所在。

而且研发人员绩效考核的唯一目的就是“扣钱”与“加钱”，没有理解绩效考核的最终目的，不能将自己与绩效考核紧密相连。

（2）绩效考核的指标设计不科学
通过对研发人员绩效考核的标准发现，大部分研发人员对公司绩效考核的标准感到不满意。

公司设计的绩效考核指标大部分没法量化，没有办法进行公正、公平的衡量。

指标显得十分笼统与抽象，导致公司员工无法对考核的指标进行准确的理解与把握。

有的绩效考核指标在设计之前，没有经过科学的认证，指标设计不科学。

由于绩效考核的指标设计不科学，导致最后的绩效考核“评优秀”变为“评好人”，没有体现绩效考核的真正意义。

（3）考核结果缺乏有效反馈
通过调查发现，大部分研发人员认为公司的绩效考核没有进行有效的反馈，并且没有将绩效考核工作的反馈纳入到绩效考核工作中来，基本都是将绩效考核作为薪酬支付的有效凭证。

薪酬支付完之后，绩效考核结果就被搁置于一边，被人遗忘，逐渐的失去意义。

时间久之后，研发人员只知道薪酬之间的差距，认为相同的工作却得到了不同的报酬，逐渐认为公司的绩效考核不合理，开始反感公司的绩效考核，慢慢地与公司绩效考核的初衷背道而驰。

（4）考核结果缺乏有效实施
目前，这些企业除了绩效考核结果没有进行有效的反馈之外，绩效考核的结果也没有得到有效的实施。

绩效考核结果大部分的实施都是与薪酬有关，要么加薪，要么扣钱。

没有通过绩效考核发现研发人员存在的问题，也没有针对这些问题开展有针对性的培训。

大部分员工认为晋升并不是绩效考核说的算，主要还是靠人际关系。

导致绩效考核对员工的能力提升与自我改善没有帮助。

因此这些问题亟待解决。

（5）绩效考核缺乏公平性
通过调查发现，大多数研发人员认为公司的绩效考核没有很好的体现公平性。

绩效考核公平性是员工非常在意的一个因素，员工比较喜欢和自己的同级别员工进行比较，如果在绩效考核中发现自己比同
类型员工差，那么他就会产生不满意甚至不愉快。

（5）绩效考核满意度不高
通过对公司绩效考核满意度的调查分析来看，目前研发人员总体对公司绩效考核的满意度评价不高。

主要体现在对自身岗位绩效考核标准的不满意；绩效考核结果反馈不满意；绩效考核结果实施的不满意；绩效考核公平性的不满意等等。

（三）芜湖市高新技术企业研发人员绩效考核存在问题原因分析
综合上述芜湖市高新技术企业研发人员绩效考核存在的问题分析，出现这些问题的主要原因主要体现在以下几个方面：
1.对绩效考核的认识存在不足
大多数企业对于研发人员的绩效考核还是沿用传统的绩效考核
方式，但是随着现代化的发展与企业经营内外部环境的变化，传统的绩效考核方式在现代企业中已经不适应。

有些管理人员由于观念上的落后，不能与时俱进，导致对绩效考核存在认识上的不足，将绩效管理认为是人力资源部门的工作是严重的认识问题。

2.原有分配体制存在问题
调查发现有的公司的绩效考核体制制定时间为2005年，至今没有对公司的绩效考核体制进行修改完善。

特别是在有些国企中，平均主义思想比较严重，导致在绩效考核中存在平均分配，谁都不愿意去得罪谁，使得绩效考核失去内在意义。

3.绩效考核的沟通不足
公司考核部门认为绩效考核是保密的，不应该进行公开，使得公司绩效考核结果神神秘秘，被考核者对自己的考核过程与考核结果不知情，唯一知道的就是自己的薪酬总额。

因为绩效考核的沟通不足，导致被考核者对考核者的不信任，被考核者感到公司绩效考核不公平。

4.绩效考核指标缺乏科学认证
公司在对研发人员绩效考核指标选定时，有的参考的是先进企业的绩效考核指标，有的时根据书本上的理论参考指标进行设计。

虽然说先进企业的绩效考核指标或者书本上理论上的考核指标很好，但是这些指标在该企业可以适用，但是运用到自己的企业不一定会起到很好的效果。

因此，企业绩效考核指标的确定要与企业的实际情况紧密相连，照搬照抄会导致水土不服。

对绩效考核指标缺乏科学的认证也是导致企业绩效考核问题出现的重要原因。

5.公司高层重视程度不够
绩效考核必须得到公司高层的重视，要不然就会使得日常的绩效考核工作很难开展。

如果高层不重视的话，可能导致高层的一句话就导致考核结果发生翻天覆地的变化。

高层只企业制度的制定者，同时也有可能是企业制度的破坏者。

绩效考核出现这些问题与公司高层的重视层度也有关系。

三、芜湖市高新技术企业研发人员应用360度绩效考核可行性分析
360度绩效考核方法是目前运用比较普遍的一种绩效考核方法。

该方法在许多企业得到了成功的运用，但是在有的企业却失败了。

究其原因，主要是因为这些企业不满足运用360度绩效考核方法的条件。

而芜湖市高新技术企业满足以下三个条件：
条件一，高素质的考评者和被考评者
芜湖市高新技术企业作为企业界的技术领先企业，公司的管理人员和研发人员都具有良好的高等教育背景。

通过对芜湖市高新技术企业人力资源部门的访谈发现，这些企业的管理者都需要具备本科以上学历，5年工作经验等硬性条件。

对于新进的研发人员必须是“211”或者“985”院校毕业等条件。

从这一点我们就可以看出，芜湖市高新技术企业拥有高素质的考评者和被考评者，保证了对360度绩效考核方法有一个清楚的认识和执行，符合条件一。

条件二，岗位工作和职能明确
360度绩效考核方法要求组织每一个岗位拥有明确、详细的岗位职责，这样就可以对被考核者的工作以一个清楚的衡量标准，可以用一把尺子对被考核者进行评判。

通过对芜湖市高新技术企业人力资源部门研发人员岗位说明书的查看，公司对研发人员的岗位之中有明确的说明，这样就可以保证考核者和被考核者对此都有一个清楚的了解，如何条件二。

条件三，沟通顺畅
360度绩效考核方法要求组织有一个顺畅的内部沟通系统。

通过对芜湖市高新技术企业信息化建设的调查发现，每个企业都有现代化的公司内部计算机网络系统，大部分公司都有内部办公O A系统，保证了企业内部不同部门，不同级别员工之间的内部沟通，并且这些企业每年都在进行信息化升级改造，符合条件三。

通过以上分析，芜湖市高新技术企业研发人员具备了实施360度绩效考核方法基本条件，通过调查分析，这些企业也有意愿进行公司绩效考核改进，以增强企业的活力与竞争力。

四、芜湖市高新技术企业研发人员360度绩效考核体系设计
本文对芜湖市高新技术企业研发人员360度绩效考核体系设计
（一）考核对象、主体及内容的确定
1.考核对象与主体的确定
（1）考核对象的确定
360度绩效考核方法有其自身的先进性，并不是所有企业所有类型的员工都适合用360度绩效考核方法。

一般来讲，360度绩效考核方法在企业的应用比例一般在10%左右。

高新技术企业关键在于产品的研发，绩效考核的目的主要在于提高本部门人员的素质和整个部门的绩效，而不仅仅是作为加薪的唯一凭证。

360度绩效考核方法应用于芜湖市高新技术企业技术开发部员工身上。

具体的考核对象与具体
如下表1所示：
表1芜湖市高新技术企业360度绩效考核对象
岗位岗位名称考核人数
管理岗位研发部经理，研发一分部主管，研发二分部主管。

3人
研发人员研发一分部18人，研发二分部12人，30人
（2）考核主体的确定
在进行360度绩效考评时，一般采取匿名考评，结合公司的实际情况，事宜采取5—8名考评者，这样就可以扩大信息搜集的范围。

为保证信息搜集的准确性与公平性，应该选取那些与被考核者平时接触比较多，办事公平性强的人并且考评侧重点不同的人聘为考核者。

芜湖市高新技术企业研发人员360度绩效考核主体如下表2所示：
由于考评人员认知因素，情感因素等评判标准之间的差距，可能导致考评人员对评判标准的不一样，使得考评的公平性与准确性难以掌握。

因此，在考评之前，需要对考评人员进行培训与指导，让他们对被考核者的职位有深层次了解，教他们怎样做出正确的评价与判断等等。

一般在正式实施360度绩效考核之前，企业需要组织一次模拟考核，根据模拟考核中出现的问题有针对性的提供指导。

在考核过程中，考核人员需要与指导人员进行频繁交流，解决考核中出现的问题，保证形成相对较公平、准确的考核结果。

表2芜湖市高新技术企业研发人员360度绩效考核主体
部门经理部门主管研发人员
上级总经理部门经理部门主管
客户公司前4大主要客户反馈，销售部员工销售部员工（一
般5个左右）销售部员工（一般5个左右）
同级人力资源部经理、销售部经理、制造部经理研发部其他。