员工入职培训手册

完整框架入职培训手册PPT 汇报人：XXX 汇报时间：XXXX 员工入职培训手册#2022
O2 O3
•什么是培训•为什么要培训•对培训的认识误区•培训的实施原则
第一部分 培训概述#O1
培训概述
第一节 什么是培训01 培
翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。

但究竟培训的
定义是什么呢？02 培训六大要从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环节。

而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力而实施
的有步骤、有计划的介入行为。

03 如何建立培
我们总结为：培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、
变革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，
从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

04 年度培训实
点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当遇到竞争对手的拼命厮杀时，
各种致命的问题就会不
断暴露出来，这时再来
抱怨员工素质不高就为
时已晚。

第二节 为什么需要培训01 培【案例：没有经过艰苦训练的士兵没有战斗
力】
02 培训六大要
公元前326年的一天，马其顿王亚历山大的军队与印度王波鲁德军队发生交
战。

双方兵力战备如下：马其顿军队：士兵13000名，其中骑兵2000名。

印
度军队：士兵35000名，其中骑兵6700名，战车500辆，战象200头。

战斗
结局：印度王波鲁被俘，死亡23000人。

失败原因：在出征前对部下缺乏艰
苦、严格而长期的训练。

03 如何建立培
1.2.1培训的重要性04 年度培训实
l 美国培训专家吉格勒（Giegler）讲，“除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。

”
l 在目前的中国，人才的职业化程度还
远远不够，很难直接寻找到最适合企
业的员工，其替代方案就是，接受有
潜力的人进入企业，提供必要的培训，
使他们能够更好的胜任工作。

01 02 培训六大要03 04
（1）培训是为了胜任我们对培训的重要性或必要性总结如下：1.2.1培训的重要性第二节 为什么需要培训
1.
1.
1.2
第二节 为什么需要培训01 培我们对培训的重要性或必要性总结如下：02 培训六大要
（4）没有经过系统培训的员工没有生
产力03 如何建立培l 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。

其既不能导，又以不正之法罪之，是反害於民为暴者
也。

何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员没去做这件事，却动辄说百姓有问题，
用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么可以呢？l 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉员工如何做，没有
好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，岂不缪哉。

04 年度培训实
1.2
未来成功的企业需要解
决两个问题：一个是吸引更有竞争力、更富创
造性的管理人员；一个
就是把办公室与教室联
在一起。

01 培
（6）你不正向培训员工，
员工就会被负向因素占领
02 培训六大要第二节 为什么需要培训04 年度培训实美国著名未来学家约翰.奈斯比特（John Naisbitt）03 如何建立培
员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱
怨、消极、牢骚所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎
语所影响。

因此，我们可以通过培训，引导员工，让他
们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能，这样公
司才能无敌于市场。

1.2
（2）对员工的作用01 培【思考】有人认为：培训只是对企业有利，
对员工来说是一种说教。

您认为呢？
02 培训六大要
第二节 为什么需要培训
03 如何建立培04 年度培训实
没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚
惠
普公司的培训进修政策惠普公司的两位创始人之———第一任总经理威
廉•休立特（Hewlett）在员工培训进修方面制定
了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无论
攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一律
全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任何
偿还或强制留任年限之类的义务。

”
在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕
“赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回
答的：“（此政策制定）的逻辑有三：
一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一
个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要
求予以满足；二则此独特政策不同于我们对手之处，不在
于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。

不同处在
于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以
它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员
工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善，
吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？”这种
豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主
要原因。

延迟符
【案例：海尔的培训】
海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下
至操作工人。

海尔的培训原则是“选准母本、清楚
目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，
急用先学，立竿见影”。

延迟符
第三节 对培训认识的误区01 培
3、认为培训都是HR的事，与直线领导无关。

02 培训六大要一个好的领导，首先是一个好的教练。

有句话说，“下属跟
着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的知识、技能和工
作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领导就是没有良
心的。

”03 如何建立培
培养下属乃是领导者应尽的责任。

领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自己去培养。

这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。

04 年度培训实
一、战略性的原则
培训要服务组织战略，拥有长期的目标和系统的规划并形成制度；
二、按需施教、学以致用原则
培训的内容务必要与实践相结合，按需施
教、学以致用，要务实、有效；
三、主动性的原则
要引导员工的学习兴趣和激发员工的学习
意愿，变“要我学”为“我要学”；
四、思想为先原则原则
要首先注重对员工思想观念等的培训，要有真正打动人心的思想、引起听众强烈的共鸣，才更有可能引起预期的行动；
五、效果评估的原则
培训后要对培训效果进行评估，以促进培
训工作的持续提升；
六、效果反馈的原则
培训后要巩固所学，强化应用，并定期检
查，及时纠正错误和偏差。

延迟符
六大要素分析
第二部分
六大要素分析
PART 02•什么时候需要培训
•培训啥（需求）
•培训谁（对象）
•咋培训（方法）
•谁培训（师资）
•如何评估培训效果
讲师来源优点缺点
内部开发①熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅；
②自身成长树立榜样；
③易于管理；
④成本低。

①没有权威性；
②选择范围小，难出高手；
③近亲繁殖；
④受训者热情不够。

外部聘请①选择范围大，可获取到高质量的讲师资源；
②可带来许多全新的理念；
③对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果；
④可提高培训档次，引起企业各方面的重视。

①缺乏了解，培训风险大；
②培训缺乏针对性，适用性低；
③难以形成系统；
④成本高。

组织分析
人员
分析工作
分析
分析法。

①②③④⑤⑥
直接传授型优点缺点
讲授法•传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养
人才；
•对培训环境要求不高；
•有利于教师的发挥；
•学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。

•传授内容多，学员难以完全消化、吸收；
•不利于教学双方互动；
•不能满足学员的个性需求；
•教师水平直接影响培训效果；
•学过的知识不易被巩固。

专题讲座法•培训不占用大量的时间，形式比较灵活；
•可随时满足员工某一方面的培训需求；
•讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。

•讲座中传授的知识相对集中，内容可能
不具备较好的系统性。

实践参与型优点缺点
演示与模拟法•有助于激发受训者的学习兴趣；
•可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；
•观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感
性知识，加深对所学内容的印象。

•适用范围有限，不是所有的学习内容
都能演示与模拟；
•设备或装置移动不方便，不利于培训
场所的变更；
•操作前需要一定的费用和精力做准备。

研讨法/头脑风暴法•受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有
助于激发学习兴趣;
•鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深
学员对知识的理解；
•在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧，
有利于知识和经验的交流。

•如果不善于引导讨论，可能会使讨论
漫无边际；
•受训人员自身的水平也会影响培训的
效果；
•不利于受训人员系统地掌握知识和技
能。

态度型
优点缺点角色扮演
（情景模拟）
•
学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性； •
角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；•在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；•具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受
训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培
训时间的长短。

•场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会；•实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变的；•扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；•
有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。

态度型优点缺点
拓展训练•以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富；
•学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活动来感
受，并从中悟出道理；
•实行分组活动，强调团队合作。

通过面对共同的困难，使每
一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识，同时又从团
队中汲取巨大的力量和信心；
•都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。

•在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会到发自
内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰体验。

•会被看作是一种旅游形式或
体育运动；
•如果组织不好，很多人会心
不在焉；
•如果训练的项目不够新颖，
或设计的活动流于形式，很
难激发学员的热情。

•如组织不好，会出现危险；
•费用不菲。

科技时代优点缺点
网络培训•无须将学员从各地召集到一起，大大节省
了培训费用；
•网络上的内容易修改，可及时、低成本地
更新培训内容；
•可充分利用网络上大量的声音、图片和影
音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，
从而提高学员的学习效率；
•进程安排比较灵活，学员可以充分利用空
闲时间进行，而不用中断工作。

•要求企业建立良好的网络培训系
统，这需要大量的培训资金，中
小企业由于受资金限制，往往无
法花费资金购买相关培训设备和
技术。

•某些培训内容不适用于网上培训
方式，如关于人际交流的技能培
训就不适用于网上培训方式。

科技时代
优点缺点视听法（视频讲座、电影）
•
比讲授或讨论给人更深的印象。

且教材内容与现实情况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解；•生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；•
视听教材可反复使用。

•视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间；•选择合适的视听教材不太容易；•受训人员受视听设备和视听场所的限制。

视频远程培训•
无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；•比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互动。

•
设备投资等费用不菲；•
网络带宽会影响培训效果；•不如现场的互动交流充分。

反应学习
行为
结果
评估被培训者的满意程
度。

包括对讲师和培训
科目、设施、方法、内
容、自己收获的大小等
方面的看法。

一般是问
卷法评估。

测量受训人员对知识、
技能、态度等培训内容
的理解和掌握程度。

可
以采用笔试、实地操作
和工作模拟等方法来考
查。

由受训人员的上级、同
事、下属或者客户观察
他们的行为在培训前后
是否发生变化。

可以通
过评估表来评估。

判断培训是否能给企
业的经营成果带来贡
献，可以通过一系列
指标来衡量，如销售
业绩、生产效率等。

培训体系的建立
第三部分
培训体系的建立
PART 03•培训的类别划分概述
•培训课程的体系建立
•培训模块的模型案例•培训讲师的体系建立
•培训课程的体系建立
•培训制度的建立完善
职前教育培训新员工岗前业务培训新员工在职/岗中培训老员工转岗业务培训老员工
1
201培302
员工暂时离开岗位进行的公司内训利用周末或集中一段时间
学习的培训。

在不影响岗位工作的情
况进行的培训。

【案例：京东的七大课程体系】京东商城2012年会上，刘强东强调把培训上升为公司战略之一。

据说HR指标是通过各种培训，京东至少50%的管理人员要来自于内部。

京东内部培训已建立七大课程体系（附图，以企业文化为核心，以业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔炼为支脉），未来还可能建立京东大学。

可以看出：培训课程体系是公司战略愿景和能力体系的课程化表现。

①②③④⑤⑥
年度培训实施流程
培训六大要素分析
第五节 培训制度的建立完善
01 培训概述
01为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订和完善）！
另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展，可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可建立单独的《讲师管理制度》等。

03 如何建立培训体系
02
年度培训的实施
第四部分 年度培训的实施PART 04
•
培训需求的统计•培训的实施开展•培训规划与预算•培训的总结报告
延迟符
0 1
0 2。