方案-浅议知识经济和人力资源会计

浅议知识经济和人力资源会计
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21世纪是知识经济的时代，作为一种全新的经济形态，知识经济既不同于以土地劳动力为主要生产要素的
经济，也不同于以在资本和技能为主要要素的工业经济。

1996年国际经济合作发展在《以知识为基础的经济》一文中解释道：“知识经济是以知识为基础的经济”，它是建立在知识和信息的生产，分配和使用之上的经济，是以知识为主导的经济。

然而，知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换为最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素，而且，作为知识表现形式的人力资源成为推动企业生存和发展的基本因素，并且成为推动生产力发展的主导因素。

知识经济呼唤人力资源会计。

据最新会计词典的定义：人力资源会计是对作为组织资源的人的成本价值进行记录、计量、
的专业会计。

它主要包括两个部分：人力资源成本会计、人力资源价值会计。

1.1人力资源价值会计重要性增强
首先，传统会计核算体系之所以排斥人力资源价值会计，很重要一点是其中很多方法的人为主观估计因素过大，取得的数据缺乏可信度。

在知识经济时代由于信息传递的迅速，许多在工业化
视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。

即使有些因素当时仍不能确定，通过
出的即时的行业数据、平均数据亦可作为估算的重要依据，因此不确定性大大降低。

其次，按传统的核算方法，人力资源价值会计的许多方法
量巨大，而以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算、统计工作都由
来完成。

以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。

这样，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。

第三，由于知识经济时代生产的个性化和的柔性，传统方法不能概括人的价值的全部。

一些涉及人的性格、喜好、情绪等人性化因素，传统会计方法无法表达，必须引进其他相关学科的知识，甚至非数字化方法予以表达。

因此，人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。

第四，知识经济时代由于信息的多元化要求，单纯的成本信息、数字信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需。

这样，给人力资源价值会计提供了
上的可行性。

第五，知识经济时代，评价价值的相关理论日益完善，为人力资源价值会计提供了理论上的借鉴依据。

因此，我们认为，鉴于知识经济时代人力资源价值信息的重要性和人力资源价值信息提供的可能性，人力资源会计的重点将偏向人力资源价值会计。

1.2人力资源会计的空间范围有了拓展
一般来讲，我们所讲的人力资源会计是针对企业而言，侧重于企业内人力资源的核算和监督，重点是如何把人力资源信息纳入传统会计核算体系。

知识经济时代人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，不再是旁枝末节，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。

首先，由于人力资源的重要性加大，依会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。

这样，必须决定其核算的复杂程序、采用的核算方法较以前有较大改变。

在核算意义上，其范围有了层次上的拓宽；其次，同样依上述原因，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将被大大完善，人力资源会计范围将向横向拓宽；最后，由于人的社会性、群体性，其许多特征要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会计的内容将逐步融合进目前的人力资源会计中，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。

1.3人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量
目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。

由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。

主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和费兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。

而非货币计量方法则不十分受重视。

知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值也极大地相关于其所掌握的知识多少、程度及利用效率。

因此，我们认为，人力资源价值的最佳计量模式应相关于其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅之以非货币性的说明，力求全面反映人力资源价值。

需指出的是：第一，以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。

其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和
为基础的，而整体价值的计量还需考虑到整体内个体掌握知识的相互作用、知识的结构等方面的因素；第二，由于人力资源本身就是受多种因素共同制约的变量，加之知识经济时代，其主要价值基础。

知识同样会由于环境的变动而产生价值浮动。

因此，我们应正视人力资源价值的可变性，把它作为人力资源的特征之一加以研究。

而避免
、简单地予以定性、定量；第三，以知识为基础的人力资源价值计量模式，应以知识为出发点，综合考虑环境因素予以货币化计量。

，应考虑到人力资源的诸如性情、喜好、健康程度等无法货币化计量的特质因素，在货币化计量的同时辅之以非货币化的说明、力求其价值反映的完整性。

2.1人力资源成本会计
人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：
2.1.1取得人力资源的全部支出，指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出、选拔支出、定岗支出等。

2.1.2维护人力资源支出，是指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出。

包括薪金及奖金支出、医疗保健支出、社会
支出、人事管理部门的支出等。

2.1.3开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗培训支出、脱产培训支出等。

上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本，予以资本化。

只有那些受益期限超过一年以上的费用才能予以资本化。

一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统的财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次维护支出也可以计入待摊费用，分期计入损益。

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