管理学激励理论的发展史
激励理论的发展
激励理论的发展国内外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相关的激励理论。
依据研究方法的不同，分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励模式。
[7]下面简要介绍几种经典的激励理论。
一、马斯洛的“需要层次理论”马斯洛认为，人有一系列复杂的需要，按低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。
人们一般是按照由低到高的次序来实现各种需要的满足，即只有当较低层次的需要得到满足时，较高层次的需要才会起一定的激励作用。
但已经满足的需要，就不再有激励作用。
人们总是在不断满足某种需要，一旦被满足，就会被另一种需要所代替。
通常认为，满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。
马斯洛的“需要层次理论”首先对人的需要的分类比较细致，符合人的需要的多样性，同时指出低级和高级需要的差别，其次，他指出人的需要是有层次性的，有一个发展的过程。
第三，他指出需要具有递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需要出现，人的行动受主导需要的调节支配，这也是比较符合实际的。
但是，马斯洛的“需要层次理论”也有一定缺陷，如对于需要层次的划分过于简单、机械，没有提出衡量各层次需要满足程度的具体标准，对需要层次的分析有点简单、机械，未涉及如何进行激励的过程，也没有考虑到一种行为结果可能会满足一种以上需要的情况等，因此需要层次理论并不具有普遍实用性。
[8]二、阿尔德弗的ERG理论ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的。
他把人的需要分为三类：即存在需要、关系需要和成长需要。
①存在需要(Exist)。
这类需要关系到机体的存在或生存。
包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。
这实际上相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。
②关系需要(Relation)。
这是指发展人际关系的需要。
这种需要通过工作中或工作以外与其它人的接触和交往得到满足。
管理学基础第二章-管理理论历史演进
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4.提出十四项管理原则
法约尔认为，管理的成功不完全取 决于个人的管理能力，更重要的是管理 者要能灵活地贯彻管理的一系列原则。 尽管这些原则是在20世纪初提出的，但 仍然是当前管理理论和研究的基础，现 代管理学家如汤姆 彼得斯（Tom Peters）仍然继续大力赞扬这些原则。
精品文档5中中国国早期期管管理理思思想想11朴素的系统管理思想孙子兵法道天地将法22以人为本的管理思想管子的思想?以人为本的管理思想?夫霸王之所始也以人为本本治则国固本乱则国危33人才管理思想德才兼备的标准精品文档6中中国国早期期管管理理思思想想44赏罚分明的激励思想孙子
管理学基础
1
第二章 管理理论历史演进
12
(2) 搬运生铁实验
实验背景
1898年，泰勒受雇于伯利恒钢铁公司期间，进行了著 名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。搬运生铁 块实验是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约 75名工人中进行的，由于这一研究改进了操作方法， 训练了工人，其结果使生铁块的搬运量提高3倍。
原来每个工人每天搬运量: 12T
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然后司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着 文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他 们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然 后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前 ，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕 ，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。
UPS是世界上效率最高的公司之一。联邦捷 运公司每人每天取运80件包裹，而UPS公司却 是130件。高的效率为UPS公司带来了丰厚的利 润。
织》。
“所有以办公室形式出现的组织遵循着 这样一个等级原则,那就是:每一个低级别 的办公室都受控并受监督于高一级的办公 室.”
管理学的起源和发展
管理学的起源和发展管理学作为一门学科，探讨了组织和管理的原则与方法，对于提高组织效率和效益起着重要的作用。
本文将从管理学的起源、发展过程以及对现代社会的影响等方面进行探讨。
一、管理学的起源管理学的起源可以追溯到古代文明时期。
古代的国家和王朝，通过有效的管理来维持社会秩序和实现国家治理。
早在公元前5000年，古代古巴比伦王国的汉谟拉比法典中就记载了一系列管理原则和规范，包括对商业活动的管理和财务方面的规定。
在现代的管理学历史中，最早被公认为管理学奠基人的是亨利·费约尔。
他于1911年出版的《工业和一般管理的原则》被誉为管理学的圣经，这本书深入阐述了组织设计、领导力、人力资源管理等各个方面的内容，为今后的管理学研究提供了基础。
二、管理学的发展管理学在20世纪以来得到了迅猛的发展，其主要发展过程可以概括为如下几个阶段：1. 科学管理时代科学管理理论在20世纪初由弗雷德里克·泰勒提出，他通过对工作过程的科学分析，提出了一系列提高生产效率的方法。
泰勒的追随者如亨利·加里特和弗兰克·吉尔伯斯等人进一步完善了科学管理的理论体系。
2. 行为科学时代行为科学时代强调关注员工的人性及其影响。
马克斯·韦伯、埃尔顿·梅奥等人开展了一系列实验研究，强调了员工的动机和行为对管理的影响。
这一时期的重要贡献包括人际关系学派的建立以及激励理论的提出。
3. 系统与控制时代20世纪50年代后，管理者开始关注整体系统和组织控制。
利用系统论和控制论的理论，管理学开始关注企业的整体性和管理过程中的控制问题。
这一时期的重要理论包括管理信息系统、决策理论等。
4. 现代管理理论现代管理理论致力于适应全球化、信息化时代的管理需求。
知识管理、团队建设、创新管理等成为现代管理学的重要研究方向。
同时，全球化对管理理论的发展也产生了重要影响。
现代管理学的方法更加注重系统论、协同理论等综合性方法。
行为科学理论激励理论
三、领导效能理论
.
领导效能理论
1
领导的效能不仅仅是由领导者一个因素决定的，
1 被领导者和环境等也是影响领导效能的因素。
因此，必须考虑领导者的行为和环境的相互作用， 相互影响，领导的行为若想有效，就必须随着被 领导者的特点和环境的变化而变化，而不能是一 成不变的。
这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下， 通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目 标的。
.
经济人假设对应的管理对策： ①企业的管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素 的运用。 ②管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不适当的行为， 使之符合组织的需要。 ③管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的需要，把金钱 当做人们工作的最主要的激励手段。 ④严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组 织目标的实现。 ⑤采取胡萝卜加大棒的管理方法。
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强化理论
4
斯金纳的强化理论：
他认为，人的行为决定于由此行为产生 的后果和报偿。
所以，管理者可以通过控制行为的后果 来对当事人的行为进行强化 。
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1、正强化 （积极强化 ） 行为发生后，用物质或精神的鼓励来 肯定行为 ，从而会增强行为反应的频率。
奖酬： 表扬、赞誉、增加工资、奖金、奖品、有意义的工 作。 ——最好的激励方式 2、负强化（惩罚），在消极行为发生后，给予某些令人不喜欢 的对待，或取消某些为人所喜爱的东西，从而达到减少消极行 为，或消除消极行为的目的 。 惩罚及时；有预先警告；惩罚应宽严适度；惩罚应毫不留情。 ——适当使用、不可滥用 3、衰减（消退），对不需要的行为不给予强化，使之逐渐衰减。
.
强化方式 ： 1，连续强化：每次发生行为后都强化 2，间歇强化：不是每次发生行为后都强化
管理学2管理思想与理论的发展
管理学的发展历程
古典管理理论
以泰勒、法约尔等为代表，强调科学管理、 组织结构和职能分工。
行为科学理论
以梅奥、赫茨伯格等为代表，关注人的需求、 行为和激励。
现代管理理论
以明茨伯格、柯林斯等为代表，强调战略、 文化和创新。
当代管理理论
关注全球化、信息技术和可持续发展等议题。
02
管理思想与理论的发展阶段
管理学2-管理思想与理论 的发展
• 管理学概述 • 管理思想与理论的发展阶段 • 管理思想与理论的演变与影响 • 管理实践与管理创新
01
管理学概述
管理学的定义与重要性
定义
管理学是一门研究组织管理活动及其 规律的学科，旨在提高组织效率与效 果。
重要性
管理学为组织提供科学的指导思想和 方法论，帮助组织实现目标、提高绩 效、应对挑战。
古典管理理论
科学管理理论
01
以效率为中心，强调通过标准化和科学的方法提高生产效率。
行政管理理论
02
关注组织结构和层级关系，强调组织的稳定性和效率。
官僚制组织理论
03
主张建立一种以权威和规范为基础的组织形式，以确保组织的
稳定性和效率。
行为科学理论
人际关系理论
研究工作中的人际关系，强调员工参与和沟通的重要 性。
亚马逊通过建立高效的物流体系，实现了快速配 送和低成本运营，从而在电商领域取得了巨大成 功。
苹果的用户体验设计
苹果注重用户体验，通过一体化设计、简洁界面 和优质服务等手段，为用户提供了卓越的产品和 服务体验。
管理创新的驱动因素与实现方式
驱动因素
市场竞争、技术进步、消费者需求变 化等外部环境的变化，以及企业内部 发展的需要和管理的压力等内部因素 。
管理学发展史
第一阶段:古典管理理论阶段(19世纪初到30年代)这一阶段是管理理论最初形成阶段。
其间,在美国、法国、德国分别活跃着具有奠基人地位的管理大师,即"科学管理之父"——泰罗(F. W. Taylor)、"管理理论之父"——法约尔以及"组织理论之父"——马克斯韦伯(M. Weber)。
泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率,代表著作是《科学管理原理》(1911年),科学管理的理论要点具体包括:科学管理的中心问题是提高劳动生产率,为此必须配备"第一流的工人",并且要使他们掌握标准化的操作方法;对工人的激励采取"有差别的计件工资制";工人和雇主双方都必须来一次"心理革命",变对抗为信任,共同为提高劳动生产率而努力;把计划职能同执行职能相分开,变原来的经验工作方法为科学工作方法;实行职能工长制;在管理控制上实行例外原则。
泰罗的追随者们依其理论进行了动作与工时等效率问题的研究;傅勒还首先提出领导的权力要与员工共享,而非加诸于员工,并把这个想法叫做参与式管理。
法约尔的理论贡献体现在他的著作《工业管理与一般管理》(1916年)当中,他从四个方面阐述了管理理论:企业职能不同于管理职能,后者包含在前者之中;管理教育的必要性与可能性;分工、职员与职权、纪律等管理十四条原则;管理五要素问题,其中,关于管理组织与管理过程职能划分理论,对后来的管理理论研究具有深远影响。
马克斯韦伯则主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的"理想的行政组织体系",他认为这是对个人进行强制控制的最合理手段,是达到目标、提高劳动生产率的最有效形式,而且在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织。
他的这一套思想体现在其著作《社会和经济理论》之中.上述三位及其他一些先驱者创立的古典管理理论被以后的许多管理学者研究和传播,并加以系统化。
激励理论研究
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理 学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实 践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成 时间及其所研究的侧面不同，可分为内容型激 励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理 论3大类。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的 需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过 制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人 的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯 的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、 亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
什么是激励理论？
激励理论是关于如何满足人的各种需要、 调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
投其所好的需要层次理论
• 员工的需求大致有三种：
从心理上
一是: 权力的需要
二是: 归属的需要
三是:成就的需要
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投其所好的需要层次理论 •员工的需求大致有三种：
从现实中:
一是: 在薪酬、福利等方面得到 公的待遇；
和谐的人际 关系和团队 士气, 35%
二是: 能够从工作中获得成就感； 三是: 有和谐的人际关系。
友谊 良好的人际关 访谈制度 利润分配制度、 团体的接
系
纳与组织的一致、活动制度、互助金
制度、娱乐制度、教育培训制度
地位 名分权力 责 人事考核制度、晋升制度、
任
表彰制度、奖金制度、选拔
进修制度、委员会参与制度
促进个体发展的组 决策参与制度、提案制度、环境 、有
织的需要
挑战性的工作 研究委员会计划、
激励理论与应用
第十四章 激励理论研究
第一节 激励理论的发展 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 行为改造型激励理论
激励理论综述
激励理论综述一、激励的定义“激励”一词来源于心理学。
心理学家认为，人类的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。
心理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。
管理理论的专业术语“激励”一词对应的英文就是“Motivation”，有两层含义：（1）提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；（2）通过特别的设计来激发学习者得兴趣。
中文解释为动机、推动、刺激；激励的含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。
斯蒂芬•P•罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
孔茨认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。
激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。
加雷斯•琼斯指出，激励是一个基本的心理过程，它决定组织中个人行为方向、个人努力程度和个人在困难面前的毅力。
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下的这样的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望和动力等都构成了对人的激励，他是人类活动的一种内心状态”。
综上所述，激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的自我调节,从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程。
在现代企业管理中,激励的心理过程的模式可以表示为:源于需要,始于动机,引起行为和指向目标这几个程序,具体来说就是员工个体因为自身内在或者外在的需要和动机而产生了一系列的需求,随后又由动机支配引导自己的行为,而这些行为都是个体为了达到某个目标的活动,借此满足自己的需要,而这一行为刺激和行为强化了其原来的动机,从而形成一个闭合的循环。
二、激励的作用美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
《管理学》管理理论的产生与发展(西方现代管理理论)
行为科学理论（一）行为科学理论产生背景1、古典管理理论大多注重于生产过程、组织控制方面的研究，较多地强调科学性、精密性、纪律性，而忽视了对人这个关键因素的研究，甚至把工人当做机器的附属物看待。
2、人并非是纯粹的“经济人”，他们追求的不仅是物质上的满足，也存在着不断增强的心理上的需要。
正是在此背景下，一些管理学家和心理学家开始从生理学、心理学、社会学等角度研究企业中有关人的问题，试图找出影响生产率的因素，进而创建了行为科学理论。
行为科学理论始于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，后来发展为行为科学，即组织行为理论。
（二）早期的人际关系学说人际关系学说的创立始于20世纪二三十年代美国学者梅奥负责的霍桑试验。
该学说的主要内容包括：1、工人是“社会人”，而不是“经济人”工人具有复杂的社会和心理方面的需要，而不是单纯地追求金钱收人和物质条件的满足，社会和心理因素等形成的动力对效率有更大的影响。
管理者要提高劳动生产率，必须重视满足人们的这些非物质需要。
2、企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”正式组织是管理当局为了实现企业目标的需要而规定的企业成员之间职责范围的一种结构，非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的兴趣爱好、共同的社会感情而自发形成的非正式群体。
这种组织以其特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。
非正式组织与正式组织相互依存，对生产率有很大影响。
管理者应善于引导和发挥非正式组织对正式组织的正面作用。
3、领导者应通过提高员工的“满足度”来激励“士气”工人是“社会人”，且企业中存在着非正式组织，领导者应该通过满足员工的心理需求来提高劳动生产率。
人际关系学说的重要意义在于，它引发了人们对生产中的人的因素的兴趣和重视，对改变当时流行的“人与机器没有差别”的观点产生了深刻影响，开辟了管理理论研究的一个新领域，在一定程度上弥补了古典管理理论的不足，为行为科学理论的产生和发展奠定了重要基础。
管理学的激励理论
管理学的激励理论作者：孙燕来源：《智富时代》2019年第07期【摘要】管理学中的激励理论，是一种研究如何满足员工或管理人员的需要，提高主观积极性与创造性，以求达到提高公司或组织的绩效的一系列理论。
激励理论，受管理学和心理学的双重影响，在主要流派中，由综合型激励理論、行为主义激励理论与认知派激励理论三种构成。
【关键词】激励理论；管理学；心理学行为主义激励理论，脱胎于心理学的行为主义派别，由约翰·华生（John Broadus Watson，1878年—1958年）创立，此后由伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳（Burrhus Frederic Skinner，1904年—1990年）提出操作性反射理论而改革。
此理论强调激励主要是受外界因素影响，形成了条件反射而得到的。
作用方向从是外界的刺激达到人内在的感知，两者相互结合的形成下一步的行为。
根据新行为主义理论，认为如果行为所产生的结果能使得接受者收益的话，此种行为的反复出现会强化激励作用。
认知主义激励理论，认为行为不是简单的人的神经系统对外界刺激的机械反馈，而是主要由内在的认知所驱动，迪克·奈瑟尔（Ulric Neisser，1928年-2012年）强调要研究人的人的深层次需求等内在因素。
认知主义激励理论认为，激励是将消极行为转化为积极行为的手段，以此提高组织效率，达到预定目标。
综合型激励理论将行为主义和认知主义相互结合，认为外在刺激和内在需求同样重要。
在三种基本激励理论下，后期形成一系列的子理论。
其中，马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论和弗鲁姆的期望理论很为重要。
亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908年-1970年）提出的需要层次理论，很好的解释了人对于不同层面由低向高所要获得的满足要求。
需要层次理论，有五层和七层两种。
五层需要层次理论为，由下至上需满足生理需求、安全需求、爱和归宿感、尊重、自我实现；七层模型较五层模型在至尊需求和自我实现需求中，由下而上多了知的需求和美的需求。
西方管理学发展史
西方管理学发展史及原因管理是人类的一种活动，自从有了人类就有了管理。
有史料记载的西方管理实践和观念已经存在了数千年，但直到19世纪末管理才开始形成一门学科。
(一)西方古代管理思想公元前2000年左右，古巴比伦国王汉漠拉比建立了强大的中央集权国家，并颁布了有282条法规的“汉漠拉比法典”，其中有许多条款对人的行为和活动作了规定，以此来调节人与人之间的关系和规范个人的行为。
欧洲的文明古国古希腊也留下了一些宝贵的管理思想。
如公元前370年，该国学者瑟诺芬曾对劳动分工有过详细的论述：“在制鞋工厂中，一个人只以缝鞋底为生，另一个人进行剪裁，还有一个人制造鞋帮，再有一个人专门把各种组件组装起来。
这里所遵循的原则是：一个从事高度专业化工作的人一定能把工作做好。
”瑟诺芬的这一管理思想与2000年后产业革命时期经济学家亚当·斯密及科学管理的创始人泰勒的思想非常接近。
还有在15世纪，意大利的著名思想家马基埃维利对管理思想的阐述很多，最具影响的是四项领导原理。
将该原理与现代管理中的领导理论比较，会发现极为相似。
19世纪末，管理学逐渐形成了一门学科。
西方管理理论经历了古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论三个阶段。
（一）古典管理理论古典管理理论在19世纪末到20世纪初，可以分为科学管理理论、古典组织理论和综合古典管理理论，科学管理理论：科学管理理论由科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛·泰勒在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出。
科学管理理论的简介科学管理的局限性，科学管理最明显的局限性是认为工人是“经济人”。
科学管理重视物质技术因素，忽视人及社会因素。
他将工人看成是机器的附属品，是提高劳动生产效率的工具，因此在生产过程中强调严格的服从，他没有看到工人的主关能动性及心理社会因素在生产中的作用，认为人们只看重经济利益，根本没有责任心和进取心。
由于对工人的的错误认识，必然导致科学管理理论在实践中的局限性。
管理学基础第七章 激励
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
第二章 管理理论的历史演变——管理学(马工程)
二、管理本质的决策与协调研究
（二）管理本质的协调研究
明茨伯格认为，组织管理的基本问题是分工和协调，组织结构的实质是 人们在组织内进行劳动分工和协调的方式的总和。
二、管理本质的决策与协调研究
（二）管理本质的协调研究
1. 组织的协调机制 明茨伯格指出，不论企业采用的具体协调方法有多少种，都可以归纳为六种
一、制度视角——新制度学派的组织趋同理论
（二）组织趋同的原因分析：“合法性”释义
迪马吉奥和鲍威尔认为：组织或个人之所以选择了某些社会认可的行为不是因为其 固有的思维模式，而是因为受到可以更方便地获得稀缺资源等利益的诱惑。组织间的依 赖关系以及组织目标的不清晰导致了组织趋同。合法性导致组织趋同的三种不同机制：
强迫性 机制
社会规 范机制
组织 趋同
模仿 机制
一、制度视角——新制度学派的组织趋同理论
（二）组织趋同的原因分析：“合法性”释义 技术环境的合理性压力与制度环境的合法性压力对组织活动效率
可能产生的影响表面上来看是不同甚至是相反的。 然而，结构和行为的趋同不仅导致了环境对组织的认同，而且有
利于组织与外部的沟通，从而可以帮助组织节约与之相关的交易成本。 从这个意义上说，制度环境与技术环境对组织活动效率的影响是殊途 同归的。
劳动使用不当，包括工作分配 不合理和劳动方法不正确
由于薪酬和工人本性等原因， 工人不愿干或不愿多干
企业生产组织与管理的原因
✓ 改进工作方法，并根据工作的 要求挑选和培训工人
✓ 改进分配方法，实行差别计件 工资制
✓ 改进生产组织，加强企业管理
一、科学管理研究
（一）改进工作方法，并根据工作的要求挑选和培训工人
装锹实验
根据工作要求， 挑选和培训工人
管理学发展史
管理学发展史一、管理学的起源管理学是一门研究组织和管理的学科，它以提高组织效率、提升管理水平为目标，对组织管理进行系统研究和理论探讨。
管理学的起源可以追溯到古代文明时期，当时的统治者需要管理庞大的国家和人民，因此出现了一些管理理论和实践。
但是，真正的管理学作为一门独立的学科，是在20世纪才开始形成的。
二、科学管理时期20世纪初，管理学进入了科学管理时期。
弗雷德里克·泰勒是科学管理学派的代表人物，他提出了科学管理的基本原则。
科学管理的核心思想是通过科学的方法来管理组织，提高劳动效率。
泰勒强调科学管理的重要性，并提出了一系列管理原则，如分工、高效率和奖励机制等。
他的理论对工业革命的推动起到了重要作用。
三、人文关怀时期科学管理的方法虽然在提高效率方面取得了一定成果，但也忽视了人性因素。
20世纪20年代，人文关怀时期的管理学兴起。
埃尔顿·梅奥是人文关怀学派的代表人物，他的研究表明，员工的满意度和工作表现之间存在着密切的关系。
人文关怀时期注重关注员工的需求和情感，提倡人性化管理，通过改善员工的工作环境和人际关系来提高组织绩效。
四、行为科学时期20世纪50年代，行为科学时期的管理学开始兴起。
行为科学时期的管理学主要关注员工的行为和动机，试图解释员工行为背后的原因。
这一时期的代表人物包括道格拉斯·麦克格雷戈和亨利·门西尔。
他们提出了X理论和Y理论，认为员工的动机可以分为外部激励和内部激励两种。
行为科学时期的管理学为组织提供了更深入的人力资源管理方法。
五、系统理论时期20世纪60年代，管理学进入了系统理论时期。
系统理论认为组织是一个复杂的系统，由各个组成部分相互作用而形成。
在系统理论的指导下，管理学开始关注组织内部的协调和整合问题。
彼得·德鲁克是系统理论时期的代表人物，他提出了管理学的五个基本功能：规划、组织、领导、控制和协调。
六、现代管理学20世纪70年代以后，现代管理学开始兴起。
股权激励制度历史
股权激励制度历史
股权激励制度的发展历程可以分为三个阶段：
1.员工持股阶段：企业为了筹集资金，开始实行员工持股计划，以吸引员工参与。
这个阶段的持股计划通常是以员工自愿的方式进行，而且股票的来源和价格也比较灵活。
2.“惠普式”股权激励阶段：企业开始意识到股权激励
对于员工的激励作用，于是开始正式实施股权激励计划。
这个阶段的典型代表是惠普公司，通过向员工提供股票期权的方式，激励员工参与公司的发展。
3.规范调整阶段：随着股权激励计划的普及，政府开始对相关的法规进行规范和调整，以确保市场的公平和透明。
在这个阶段，企业开始更加注重股权激励计划的长期性和可持续性，同时政府也出台了一系列法规
来规范市场行为。
总之，股权激励制度的发展历程是一个不断演变和发展的过程，随着市场环境和企业的需求变化而不断调整和完善。
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管理学激励理论的发展史案例1美国作家欧•亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。
病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。
她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。
” 一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。
最后一片叶子始终没掉下来。
只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。
这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。
希望是人类生活的一项重要的价值。
有希望之处，生命就生生不息 ! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。
案例 2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。
大师点头致谢，蹲下来仔细系好。
等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。
有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴 . ”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。
”以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。
企业最大的原动力来自员工。
无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。
不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。
从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。
一、中国古代激励思想在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记 ?范睢蔡泽列传》中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。
西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。
（一）通过教育调动积极性的激励思想儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。
孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。
治理国家的目标，首先在于安民。
民贫则怨，民富则安。
儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。
他必须热爱企业，热爱全体员工，热爱所从事的事业。
要办好企业，就必须“得民心” ，而要得民心，就必须“以仁心买人心” 。
企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资” ，它对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。
（二）因人而异的激励方法兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。
兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心” 。
不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。
企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需求也不同，因此必须因人而异选择不同的激励方式。
随着人们整体物质生活水平的提高，只用物质激励已经不能很好地调动企业员工的积极性了，物质激励必须与员工渴望的情感、荣誉、目标、行为激励等精神激励相结合，使员工得到感情上的慰藉、安全感和归属感，才能充分调动员工积极性，实现企业目标。
（三）功利主义的激励措施管子、韩非子都认识到人的行为的根本动力是追名逐利，因此直言不讳地提倡功利主义的赏罚理论。
管子认为一般的人都有趋利避害的特性，所有的人，不分贵贱都是“得所欲则乐，逢所恶则忧” ，“民予则喜，夺则怒” 。
追求功利是人的本性，要以利作为杠杆，激励人民的积极性，“得人之道，莫如利之” ，“欲来民者，先起其利，虽不召而民自至” 。
为此，作为统治者必须善于给人以利益，满足人的物质需要。
如在企业的管理中，将工资、奖金与个人业绩挂钩，就可以激励员工的积极性和责任感。
在某些行业，对于脏、累、苦、险的第一线岗位，采取工资福利的倾斜政策，给予各种奖励，也能起到激励的效果。
只要充分利用了利益的激励作用，就能激发起管理者和被管理者的智慧与创造力。
（四）赏罚分明的激励约束机制韩非子把赏罚作为君主的二柄：“君以其言授之事，专以其事责其功。
功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。
”主张赏罚分明、赏罚公正、赏罚必信、赏罚及时、赏罚有度、随时而变、因俗而动。
只要激励得当，用好赏罚二柄，管理工作便比较容易开展了。
结合企业管理来说，要制定好企业的各项工作考核指标和奖惩细则。
工业企业的产品质量、原材料消耗、工时和成本定额都需要拟定科学的指标，作为考核和奖惩的根据。
使各项措施成为人人可以遵循、人人必须遵循的圭臬，这样必然会提高企业的管理水平。
（五）多种方法综合应用的激励手段墨家的管理文化是融法、理、情为一体，动之以情，晓之以理，严之以法，多种激励方法综合使用，效果显著。
一是赏罚激励。
二是榜样激励。
三是情感激励。
人员的激励问题是管理中的一个重要问题，不仅体现着企业的管理水平，还决定着企业的发展前景。
处理得好的企业，士气高涨，员工工作积极，事业健康、稳步发展；处理得不好的企业，人心不稳，你争我斗，消极怠工，甚至恶意破坏，企业发展寸步难行，甚至会倒退。
研究和借鉴墨子的激励思想对于现代企业经营大有裨益。
二、西方激励理论的发展管理学激励理论经过一个多世纪的发展，已经形成了内容浩繁的理论体系。
这些理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。
激励被认为是通过高水平的努力来实现组织的目标，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
因此，管理激励理论可以划分为两类 : 一类是以人的心理需要和动机为主要研究对象的激励理论，包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克莱兰的成就需要理论，也包括威纳、鲁宾和佩顿等人的激励理论。
另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特一劳勒的综合激励模式、罗斯的归因与轨迹控制理论、斯金纳的强化理论等。
（一）马斯洛的需要层次理论马斯洛作为管理学激励理论的奠基人 , 其主要贡献是对于人追求自身物质需要和精神需要的充分肯定, 反映了人类活动以及市场经济运行的基本规律。
从马斯洛对人的需要层次分析出发, 管理学激励理论应该沿着两个方向发展其一是 , 既然人对物质需要是最基本的 , 那么就要研究一定的需要如何形成人们的利益 , 利益又是如何“特别强烈地和比较持久地满足一定需要的”奥塔•锡克，。
弄清需要与利益的关系，可以揭示出支配人们行为的根本动机和持久动力。
其二是 , 既然人具有多种需要 , 激励就不能仅仅从物质需要出发，而应以多种需要，特别是以精神需要为依据来激发人们实现自我价值的内在积极性。
（二）赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格把从不满意到没有不满意称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素而把在满意和没有满意这个连续体之间的那类因素称为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素。
赫茨伯格认为激励一个职工的过程分两个步骤 : 一是管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当的收人和安全保障 ; 二是管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。
（三）奥尔德弗的 ERG理论奥尔德弗（Alderfer ，C.P.）是美国耶鲁大学的著名学者。
1972 年，在其出版的《存在、关系与成长》著作中，又提出了另一种需要层次理论，被称作ERG理论。
E.R.G（Exis-tenee 、RelatednesS、Growth）分别代表生存、关系和成长3个词。
ERG激励理论将马斯洛的需要层次压缩为这3个层次。
ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次的，这类似于马斯洛的理论，但二者又有两个重要的区别：一是ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用；二是ERG理论明确提出了“气馁性回归”的概念，它认为如果高一层次的需要长时间得不到满足的话，当事人就会感到沮丧，然后回归到对低层次的追求。
（四）麦克莱兰的成就需要理论戴维•麦克莱兰（McClelland , D.C.）的成就需要理论认为个人与环境之间存在某种关系从而产生需要。
人类在环境的影响下形成 3 种基本需要，即成就需要、权力需要和归属需要。
在大量研究的基础上，麦克莱兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断：①高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。
②高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。
③归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。
最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。
④员工可以通过训练来激发他的成就需要。
麦克莱兰的成就需要理论对权力需要和归属需要的研究较少。
该理论是基于高成就需要者（企业家）而言，但麦克莱兰自己并不承认。
(五)威纳、鲁宾和佩顿的企业家需要理论从组织行为学的角度来研究企业家激励的重要学者包括威纳和鲁宾 (1969) 以及佩顿 (1980) 等。
他们主要从企业家动机与需要的假设出发，遵循的是传统组织行为学的研究方法。
他们认为企业家行为激励与约束机制的设计，要以满足企业家合理需要为前提，对企业家需要的满足可以驱使 (诱导、激励)企业家朝向企业组织的目标而努力。
威纳和鲁宾 (1969) 在麦克莱兰研究的基础上，着重研究了企业家成就需要、权力需要和归属需要等不同的行为表现形式及其与公司绩效的关系。
美国管理学家、企业家激励和报酬问题方面的杰出专家佩顿 (Patton ，A.) 提出了一些对企业家特别重要的激励因素，即: ①工作的挑战性 ; ②地位、头衔、晋升，以及其他一些象征性的东西；③取得领导身份的强烈愿望；④竞争的鞭策；⑤恐惧，它的表现形式很多，如惧怕出差错，’嗅怕失掉工作或减少奖金等；⑥金钱。
金钱虽然列在最后，但绝不意味着金钱效能是最低的一种激励因素。
金钱并不仅是金钱，它一般还是其他各种激励因素的反映(如金钱是成就的象征等) 。
(六)弗鲁姆的期望理论维克托•弗鲁姆(Vroom, V.H.)曾是耶鲁大学管理科学"约翰•塞尔”讲座教授兼心理学教授，著名的心理学家和行为科学家。
1964 年，在其出版的《工作和激励》著作中，从研究激励复杂性的动机出发，对激励过程进行了有益的探索，提出了著名的期望理论。
弗鲁姆认为，个人的行动都基于一种预期，即努力能够产生结果，而这个结果又是具有吸引力的。
因此，组织可以通过针对个人需要设置一定的目标，以引发人们的行为动机，但这种激励受到两个因素的影响 : 一是目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对某人来说很有价值，他的积极性就高，反之就低；二是期望值，指人对实现目标可能性的估计，即如果某人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励力量就大，反之就小，甚至完全没有。