海问-—kpi-用户服务中心副主任【精品文档】
海问-—主任【精品文档】
100 0次
60 1次
0高于1次
生产部
保证原料供应
供应商管理报告
年
100分
供应商的新增、更新情况及对现供应商的评估
20%
见表一
本岗位报告
提高供应商水平
业务室员工管理考核
半年
100分
完成率100%
10%
100执行率100%
60 70%~100%
0 <70%
物资公司经理
提高本部门工作效率并有效激励员工
业务室主任
软指标评分表
表一：供应商管理报告
请针对业务部主任的供应商管理报告综合以下方面评分
软指标评分项目
分数分布
得分
现有主要供应商评价报告
40
新增供应商情况
20
淘汰供应商情况
20
正在认证供应商情况
20
总计
100
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明权重计算方式来自信息来源考核目的
采购成本控制
半年
100分
加权平均单位采购成本比上年低
20%
100低于上年度6%以上
80低于上年度4%--6%
60低于上年度2%--4%
0低于上年度2%以内
财务部
确保常规原材料采购成本控制,增强公司产品的竞争力
原材料供货及时性
半年
100分
计划生产任务因原材料供应不上造成生产线停机1班计1次
kpi-用户服务中心副主任.doc
用户服务中心主任KPI组成表软指标评分表表一：行业信息情报收集情况报告评分表（技术质量部部长填写）请针对技术质量部副部长提交的行业信息情报收集情况报告综合以下四方面评分附表1：行业信息情报收集情况报告内容表二：用户服务人员专业培训工作情况报告附表2：用户服务人员专业培训工作情况报告内容（技术质量部副部长填写）用户服务中心主任考核流程用户关于技术服务投诉数内部员工考核彩管产销率 技术服务人员专业培训报告部门费用控制 行业信息情报收集情况报告情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。
想念我的时候，不要忘记我也在想念你16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期17.冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅18.不要等到秋天，才说春风曾经吹过;不要等到分别，才说彼此曾经爱过19.从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已20.当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过。
海问-—主产品安全认证工程师KPI组成表【精品文档】
(80%KPI/20%
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
安全认证年度/季度计划报告
年/季度
100分
可行、全面
30%
见表一
工作报告
保障安全认证工作的
认证执行工作报告
季度
100分
及时、全面
20%
见表二
工作报告
事实跟踪安全认证工作
安全认证合格率
年
100分
维持合格水平
20
A：非常100 B：比较80
C：一般60 D：基本没有0
计划报告的严谨性
20
计划报告的全面性
20
计划报告与集团战略/部门战略的结合的紧密性
20
表二：各项工作总结/工作执行报告的评分标准（主管上级填写）
软指标评分项目
分数分布
计算方法
考评得分
及时性
15
15 –延误天次*7.5
发现存在的问题是否概括全面
30%
一票否决
工作统计
保持安全认证的合格性
函件电传处理工作
季度
100分
及时无差错
20%
100– 100*差错次数
工作统计报告
加强对外联系
表一：“安全认证年度/季度工作报告”评分标准（主管上级填写）
软指标评分项目
分数分布
计算方法
得分
工作计划报告上交及时性
20
20 – 6.7*超过应上交时间天数
计划报告的可行性
15
较差：20%一般：40%基本行了分析工作
20
是否对出现的问题提出了解决方案
海问-—信访管理 KPI【精品文档】
30
优秀90-100良好80-90
一般60-80差60以下
报告内容的清晰度
30
报告内容的充分性
30
总计
100
附表1：中期工作报告内容格式
报告项目
报告内容
本阶段工作回顾
相关问题处理情况
未解决问题后续处理计划
信访问题热点调研
30%
0执行率<90%
60 90%<<100%
100 =100%
办公室主任报告
保障员工问题得到疏通
软指标评分表
表一：信访管理专员的中期工作报告评分表（办公室主任填写）
请针对信访管理专员提交的中期工作报告综合以下四方面评分
软指标评分项目
分数分布
计算方法
考评得分
报告上交及时性
10
10 – 5*超过应上交时间天数
信访管理专员
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
中期工作报告半年100分见表一40%见表一
本岗位工作报告
提高个人工作质量
日常事务查实错误数
季度
4个/年
无查实错误记录
30%
100错误数=0个
50 1个
0 >=2个
办公室主任审查
保障日常事务处理的质量
信访问题的处理
半年
100分
完成度100%
海氏(Hay)职位评价系统
海氏（Hay）职位评价系统海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见下表下面将对海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
●人际技能2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。
思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
思维难度：指思维的复杂程度。
思维环境的等级划分高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。
半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。
标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。
明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。
一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。
抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。
思维难度的等级划分：重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。
模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。
中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。
适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。
无先例的：新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。
海问-—北京集团办办公室副主任KPI【精品文档】
北京集团办办公室副主任KPI组成表
说明：
特大差错：员工泄密，营私舞弊，安全漏洞，给集团造成重大损失（万元以上）
重大差错：重大工作失误，文档丢失，给相关部门造成损失（万元以下）
一般差错：文件归档、下发错误，遗漏相关部门，没有按照公司的有关制度开展工作，文件下发不及时（推迟一天计一次）
软指标评分表
表一：企业对外公关、外事、法律事务报告报告（主管副总填写）请对企业对外公关、外事、法律事务报告综合以下四方面评分
附表2：企业对外公关、外事、法律事务报告格式
北京集团办办公室副主任考核流程
行政事务查实差错
指令贯彻率
集团对外公关、法律、
外事工作报告
资产管理有效性。
海问-—副部长【精品文档】
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
销售量完成率
半年
100分
分管领域实际销售量与任务之比
30%
完成率
销售实际完成情况
货款回收率
半年
100分
回收货款与当期合同额的比率
货款回收率按照公司与客户的合同确定
30%
20%
无数据或无效数据每个减10分
计划处
为决策提供依据
说明：
所负责地区电视机厂家产、销、存及预测数据——每周一期
所负责地区彩管厂家产、销、存及预测数据——每周一期
误差超过10%视为无效数据
回收率100% 100分
回收率每减少1%分值下降2分
回收率≤80% 0分
财务部回款记录
保证货款的及时回收
促使销售稳中有升
销售费用
半年
100分
实际销售费用与计划使用量的比率
20%
比率≤100% 100分
比率每超过1%,分值减少10分
各种相关报表
控制销售费用，降低销售成本
市场信息收集情况
季度
100分
说明
海问-—营销员【精品文档】
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
销售量完成率
半年
100分
营销部实际销售量与任务之比
40%
完成率100%以上100分
完成率每降低1%分值减少10分
公司销售记录
销售实际完成情况货款回收率 Nhomakorabea半年
100分
回收货款与当期合同额的比率
货款回收率按照公司与客户的合同确定
30%
回收率100% 100分
回收率每减少1%分值下降2分
回收率≤80% 0分
财务部回款记录
保证货款的及时回收
促使销售稳中有升
市场信息收集情况
季度
100分
说明
30%
无数据或无效数据每个减10分
计划处
为决策提供依据
说明：
所负责地区电视机厂家产、销、存及预测数据——每周一期
所负责地区彩管厂家产、销、存及预测数据——每周一期
误差超过10%视为无效数据
1海问-彩虹集团—kpi-技术质量部副部长(一)
40 96%<A<=97%
20 95%<A<=96%
0 0<95%
本岗位提交报告
专业技术管理
软指标评分表
表一：行业信息情报收集情况报告评分表（技术质量部副部长填写）
请针对技术质量部副部长提交的行业信息情报收集情况报告综合以下四方面评分
软指标评分项目
分数分布
考评得分
报告上交及时性
10
对公司经营决策的指导性
60
报告内容的全面性
15பைடு நூலகம்
报告内容论证的充分性
15
总计
100
附表1：行业信息情报收集情况报告内容
报告项目
报告内容
显示器行业发展趋势（技术、消费量……）
彩管行业发展趋势（技术、消费量……）
彩管行业竞争对手竞争策略及动向
产业可行多元化方向技术分析
技术质量部副部长（一）KPI组成表
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
工作任务完成率
半年
100分
工作任务书内容
20%
生产部下达指标
生产情况报表
工作任务完成情况
行业信息情报收集情况报告
年
100分
见附表一
30%
见表一
本岗位报告
为发展规划部提供数据，为决策提供依据
产品质量完成率
季度
100分
良品率
用户直通率
用户上机率
……
20%
生产部下达指标
产品质量报告
品质保证管理工作
新品科研课题实施率
年
海问-—参与人员KPI【精品文档】
30%
得分=100-50×未完成工作项目
项目计划
项目工作的完成数量
工艺文件、测及的各种工艺文件和测试报告
40%
得分=100-50×未完成工作项目
项目计划
项目工作的完成质量状况
查实投诉
项目
100分
经调查属实的投诉
10%
得分=100-50×查实投诉
投诉记录
成员协同工作的有效性，研发环境的开放性
=
参与人员
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
项目当中本领域的关键控制点
项目
100分
项目计划设定的关键控制点
20%
完全按照计划完成100
基本完成重要内容，细节有待完善80
有些重要内容没有完成，开发不完整60
重要内容基本没有完成0
项目计划
开发工作的整体进程
试验、测试完成率
项目
100分
成 杰-- 海问职务说明书表格1.doc
重要说明1.本次调查是为了制定与各个岗位有关的工作内容，工作程序以及与业绩有关的指标，不考查思想品质及社会道德水平；2.现有生产、技术、销售等岗位已制定的考核标准及指标将不予改变；3.请将该职位的职务说明书自行完成后交项目组，项目组将完善这些岗位的职位说明书；4.各职位仅提炼本职位的关键业绩指标。
填写步骤1.各部门填写本部门目前岗位设置表；2.各个部门领导先各自完成职务分析表和职位说明书及对部门人员的填表培训；3.各部门其他岗位完成职务分析表和职位说明书；4.各部门领导对本部门岗位说明书进行修订重要时间点1.各部门完成汇总后，统一交到公司人力资源部；2.人力资源部于2002年6月10日中午前将下列已完成文件的电子版交到海问杰赛项目组本部门岗位设置表；本部门职位说明书；本部门职务分析表所附文件1.职务分析调查表2.职位说明书样本3.岗位设置样本4.职位说明书空表5.岗位设置表杰赛公司职务分析调查表目的：能够比较全面的反映出该职务的工作内容、工作职责、工作程序等内容。
问卷调查法步骤：1.部门负责人向员工讲解职务分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项2.员工真实客观地填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑3.部门负责人随时解答员工填写问卷时提出的问题；4.员工填写完毕后，部门负责人要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填的现象；5.如果对问卷填写有疑问，部门负责人应立即向该员工进行提问；6.问卷填写准确无误后，完成信息收集职务。
职位说明书样本XX集团XX管理部行政助理职务说明书岗位编号：CHSS-13-009YXX公司销售管理部AA产品计划管理员职位说明书职务编号：CHSS-11-004Y岗位设置样本XX集团YY部广州杰赛企划投资部副总经理职务说明书广州杰赛企划投资部目前岗位设置填表时间： 2002.6.7 部门领导：吴阳阳情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
职务说明书-海氏工作评价系统
海氏工作评论系统一、海氏工作评论系统：海氏工作评论系统又叫“指导图表一形状组成法”，是由美国薪资设计专家艾德华·海于1951 年研究开发出来。
它有效地解决了不一样职能部门的不一样职务之间相对价值的互相比较和量化的难题，被公司界宽泛接受。
海氏工作评论系统本质上是一种评分法，依据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技术水平、解决问题的能力和肩负的职务责任。
每一个付酬要素又分别由数目不等的子要素组成，详细表达见表1。
二、下边将对表1-- 海氏工作评论系统付酬要素描绘中技术水平、解决问题的能力和肩负的职务责任三要素及其各子要素做以下说明：1、技术水平技术水平是知识和技术的总称，它由 3 个子要素组成● 专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、本质方法与特意知识的理解。
该子系统分为8 个等级，从基本的（第 1 级）到威望特意技术的（第八级）。
等级说明举例A、基本的熟习简单工作程序复印机操作员B、初步业务的能同时操作多种简单的设施以达成招待员、打字员、订单收订员一个工作流程C、中等业务的对一些基本的方法和工艺娴熟，需人力资源助理、秘书、客户服拥有使用专业设施的能力务员、电气技师D、高等业务的能应用较为复杂的流程和系统，此调动员、行政助理、拟稿人、系统需要应用一些技术知识（非理论维修领班、资深贸易员性的）E、基本特意技术对波及不一样活动的实践所有关的技会计、劳资关系专员、工程师、术有相当的理解，或许对科学的理人力资源顾问、中层经理论和原则基本理解F、熟习特意技术经过对某一领域的深入实践而拥有人力资源经理、总监、综合部有关知识，或许 / 而且掌握了科学理论门经理、专业人士（工程、法律等方面）G、精晓特意技术精晓理论，原则和综合技术专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁H、威望特意技术●管理决窍等级Ⅰ. 最少的Ⅱ. 有关的Ⅲ. 多样的Ⅳ. 广博的Ⅴ. 全面的●人际技术等级1、基本的2．重要的3、重点的2、解决问题的能力在综合技术领域成为公认的专家公认的专家说明职位仅关注活动的内容和目的，而会计、剖析员、一线督导和经不关怀对其余活动的影响理、业务员决定部门各样活动的方向、活主任、履行经理动波及几个部门的协调等决定一个大部门的方向或对助理副总、副总、事业部经理组织的表现有决定的影响决定一个主要部门的方向，或中型组织 CEO 、大型组织的副对组织的规划，运作有战略性总的影响对组织进行全面管理大型组织的 CEO说明职位对多半岗位在达成基本工作时均需基本的人际交流技巧，基本交流技巧要求在组织内会计、调动员、打字员与其余职工进行礼貌和有效的交流 , 以获守信息和澄清疑问理解和影响人是此类工作的重要要求。
客户服务人员KPI绩效量化考核
客户服务人员KPI 绩效量化考核1.1 客服部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源客户意见反馈及时率在标准时间内反馈客户意见的次数月度100%总共需要反馈的次数1客服部2 客户服务信息传递及时率标准时间内传递信息次数月度100%需要向相关部门传递信息总次数客服部实际回访客户数3 客户回访率月度100%计划回访客户数客服部4客户投诉解决速度月度月客户投诉解决总时间月解决投诉总数客服部客户投诉解决满意率客户对解决结果满意的投诉数量月度100%总投诉数量5客服部6 大客户流失数月/季/年度考核期内大客户流失数量客服部7 大客户回访次数月/季/年度考核期内大客户回访的总次数客服部接受调研的客户对客服部工作满意度评分的8 客户满意度月/季/年度客服部算术平均值9 部门协作满意度月/季/年度对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核客服部1.2 呼叫中心关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源1 呼叫中心业务计划完成率业务计划实际完成量月/季/年度100%业务计划完成量呼叫中心服务费用预算控制率服务费用开支额月/季/年度100%服务费用预算额2财务部3客户调研计划完成率客户调研计划实际完成量月/季/年度100%客户调研计划完成量呼叫中心呼叫中心服务流程改进目标完成率改进目标实际完成量月/季/年度100%改进目标计划完成量4呼叫中心5 客户满意度月/季/年度接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值呼叫中心转接电话数6 转接率月/季/年度100%全部接通电话数呼叫中心7 呼叫数月/季/年度指所有打入/打出中心的电话，包括受到阻塞的、中途放弃的和已经答复的电话呼叫中心放弃电话数呼叫中心8 呼叫放弃率月/季/年度100%全部接通电话数被考核人姓名职位客服部经理部门客服部考核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分客服工作1 20% 考核期内客服工作计划完成率在%以上计划完成率客服费用2 15% 考核期内客服费用预算节省率达%预算节省率3客户意见反馈及时率15%考核期内对客户意见在标准时间内的反馈率达%以上4 客户服务信息传递及时率10%考核期内在客户服务中发现重要问题或由价值信息的及时传递率达%以上5 客服流程改进目标达成率10%考核期内客服流程改进目标达成率在%以上客服标准6 10% 考核期内客服标准有效执行率达____%有效执行率7 客户满意度5% 考核期内客户对客服满意得分在分以上8 部门协作满意度5% 考核期内部门协作满意度在分以上考核期内因客户服务原因造成大客户流失数量9 大客户流失数5%在以下10 员工管理5% 考核期内部门员工平均考核成绩在分以上本次考核总得分1.客服工作计划完成率客服工作计划实际完成量客服工作计划完成率= 100%客服工作计划应完成量2.客服费用预算节省率考核指标客服费用节省额客服费用预算节省率= 100%客服费用预算总额说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：被考核人姓名职位呼叫中心经理部门呼叫中心考核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分呼叫中心业务1 20% 考核期内呼叫中心业务计划完成率达100%计划完成率服务费用2 15% 考核期内服务费用预算控制率在%以内预算控制率3客户调研计划完成率15% 考核期内客户调研计划完成率在%以上4 呼叫中心服务流程改进目标完成率15%考核期内服务流程改进目标完成率在%以上5 客户满意率10% 考核期内呼叫中心客户满意率在%以上6 呼叫业务量5% 考核期内呼叫业务量在次以上7客户意见反馈及时率5%考核期内对客户意见在标准时间内的反馈率达%以上8 部门协作满意度5% 考核期内部门协作满意度在分以上9一次性解决问题的呼叫率5%考核期内一次性解决问题的呼叫率达%以上10 员工管理5% 考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分1.客户意见反馈及时率在标准时间内反馈客户意见的次数客户意见反馈及时率= 100 %总共需要反馈的次数2.一次性解决问题的呼叫率不需要呼叫者再呼，也不需要座席员回呼，就将问题解决了的电话的百分数考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：1.5 客户服务人员KPI 绩效量化考核方案受控状态方案名称客户服务人员KPI 绩效量化考核方案编号一、目的①规范公司及各分部客户服务部工作，明确工作范围和工作重点。
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请针对技术质量部副部长提交的公司用户服务人员专业培训工作情况报告综合以下四方面评分
软指标评分项目
分数分布
考评得分
报告上交及时性
10
培训工作是否达到提升专业技术能力
25
培训项目与当期实际工作的相关性
25
员工对培训工作的满意度
40
总计
100
附表2：用户服务人员专业培训工作情况报告内容（技术质量部副部长填写）
软指标评分项目
分数分布
考评得分
报告上交及时性
10
对公司经营决策的指导性
60
报告内容的全面性
15
报告内容论证的充分性
15
总计
100
附表1：行业信息情报收集情况报告内容
报告项目
报告内容
显示器行业发展趋势（技术、消费量……）
彩管行业发展趋势（技术、消费量……）
彩管行业竞争对手竞争策略及动向
产业可行多元化方向技术分析
用户关于技术服务投诉数
年
100分
用户对技术服务方面的投诉
40%
100 0、1、2次
80 3、4次Leabharlann 60 5、6次40 7、8次
20 9、10次
0 A>10次
用户投诉记录
提高用户满意度
行业信息情报收集情况报告
年
100分
见附表一
20%
见表一
技术质量部副部长报告
为决策提供依据
技术服务人员专业培训报告
年
100分
见附表二
5%
见表二
技术质量部副部长报告
保障专业人员的培训质量
内部员工考核
半年
100分
完成率100%
5%
0执行率<70%
60 70%<<100%
100 =100%
人力资源部
提高本部门工作效率并有效激励员工
软指标评分表
表一：行业信息情报收集情况报告评分表（技术质量部部长填写）
请针对技术质量部副部长提交的行业信息情报收集情况报告综合以下四方面评分
报告项目
报告内容
对技术培训方的向把握
本阶段培训工作实施内容
本阶段各项培训目的分析
本阶段各项培训结果分析
用户服务中心主任KPI组成表
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
彩管产销率、回款率
年
100分
实际销售量与计划量的比率
15%
同销售部
销售部
部门业绩与销售业绩挂钩
部门费用控制
半年
100分
实际费用与计划的比率
15%
比率≤100% 100分
比率每超过1%,分值减少10分
各种相关报表
控制费用，降低成本