电力企业青年人才成长路径的问题与职业生涯管理

电力企业青年人才成长路径的问题与职业生涯管理
摘要：职业生涯管理有助于员工组织需要和个人需要有机统一目标的实现，能
够促进员工和企业的共同快速成长，最大限度激发电力企业青年员工工作的积极性。

文章就从职业生涯管理的基本内涵出发，对电力企业职工职业生涯管理中存
在的问题进行了分析，同时探讨了电力企业青年人才成长路径和职业生涯规划方法。

关键词：电力企业；青年人才；成长路径；职业生涯
前言：
电力企业青年人才的职业生涯管理和成长路径规划是企业人力资源管理工作
的重要内容，这一工作能够以企业本身优势为依托，帮助青年人才进行职工生涯
管理，从而实现个人发展目标与企业发展目标的有机结合，实现两者的相辅相成，相互促进。

所以，电力企业应加强青年人才的职业生涯管理工作，从而实现企业
和职工个人的长足发展。

1电力企业青年人才职业生涯管理基本内涵
职业生涯管理是指职工个人与企业共同进行的职工职业生涯反馈、评估、执行、规划和设计的综合性活动。

主要涉及企业为职工职业生涯规划提供的协助以
及职工自己进行的职业生涯管理两部分，其中，前者指的是以企业为员工职业生
涯规划的起始点，通过组织发展目标与个人发展目标的有机结合，实现企业人力
资源管理效率的逐步提高；后者是企业职工职业生涯规划管理的核心，其主要目
标为个人价值的最大化，利用个人发展与个人能力、兴趣的融合，达成个人发展
目标[1]。

2电力企业青年人才成长路径的问题
第一，青年人才个人发展目标较为模糊，缺乏职业生涯管理指导。

电力企业
管理者应彻底转变自身的管理理念，通过职位晋升、待遇和薪酬的提高以及参与
管理过程等方式激发青年人才的工作积极性和主动性。

青年人才只有广泛参与企
业管理工作，才能够充分认可自身的价值，进而更好地认可企业，将个人发展目
标融入企业整体发展目标之中。

对于知识水平较高、具有一定技术潜力的青年人才，电力企业仍未对其实施科学的职业生涯引导，仅仅让其按照自己的意愿自由
发展，职工缺乏良好的职业发展平台和晋升空间，因而对企业和自身的发展空间
和前景缺乏正确的认识。

第二，青年人才职业生涯通道单一。

企业战略目标的达成应以员工的发展为
基础，缺乏良好的青年人才职业生涯管理制度，企业也无法实现长远的发展。

然而，我国电力企业长时间受到官本位思想的影响，在企业内部仅仅为青年人才提
供一条单一的职业发展通道，企业员工和管理者都严格遵守刻板的行政管理制度，无法实现职位的灵活调整，进而对职工的成长造成不良影响。

对于广大的电力企
业来说，首先可将具有较强专业性岗位上的青年人才提拔至管理岗位上，避免造
成人才浪费，其次还应对管理岗位人数进行适当控制，避免管理人员过多造成人
员冗余和资源浪费[2]。

第三，企业对于青年人才职业生涯规划重要性的认识不足。

现阶段，电力企
业的人力资源管理已经逐渐从常规的人事管理，转化为了现代化的人力资源管理，并加强了员工教育培训、人员配置、员工招聘和人力资源规划等方面的工作，但是，相应的企业管理人员并未对青年人才成长路径和职业生涯规划的重要性形成
正确的认识，各个岗位的人员配置均以领导的指派为唯一的依据，因而造成了严
重的人才利用与开发不合理现象。

3电力企业青年人才成长路径的职业生涯管理
3.1建立“三维圆锥一梯级认定模型”的员工职业发展通道
“三维圆锥——梯级认定模型”是指职系间垂直、水平和向心的三维圆锥式螺
旋上升梯级职业发展通道。

首先，分析原有的职级序列，根据职位族中各岗位工
作性质的不同，设立电力企业四个专业序列垂直职级发展通道，使从事不同岗位
工作的员工均有大方向可持续发展的职业生涯路径[3]。

其次，在梳理现行职位体系、人员结构及晋升制度的基础上，遵循PDCA循环闭环原理，建立向心节点明确、多层级螺旋上升的人才梯级通道模型。

该模型依据专家小组讨论和咨询公司
数据库的分析方法按不同专业通道制定梯级标准和节点，不同职级的向心梯级为
2~5个不等，其划分依据是从知识技能和实践经验、解决问题题和运用知识技能
的独立程度、解决问题和运用知识技能的独立程度以及专业领域和变革业务流程，每个岗位级别从阶段一到阶段五，按实际情况进行划分，细化拉伸相关能力。

3.2建立和实施职业指导人制度
在电力企业青年人才职业生涯管理过程中，企业、职工和上级主管部门之间
的沟通与交流具有十分重要的意义，只有三者之间实现切实有效的沟通，才能够
实现各方目标的有机融合、相互促进。

现阶段，企业职工职业生涯管理较为常用
的方法是职业指导人制度。

职业指导人的基本作用在于：为职工提供内部资源支
持和发展机会；调整与修正员工职业发展方向；制定和实施有效的绩效考核制度；为员工的职业发展计划提供指导和帮助；通过测评系统，对企业职工的职业倾向
和个人能力进行分析。

职业指导人作为电力企业青年人才职业生涯规划的领路人，也是电力企业青年人才成长路径和职业生涯管理的主要负责人。

3.3基于素质测评的人才类型评价模型
青年员工的人才类型是指在国家电网人才划分指导下的“经营型、管理型、技
术型、技能型”四种类型偏向。

即使是一线的员工通过努力结合能力素质模型也能有意识的培养自身的经营型人才思维，打造更适合的职业前景；而处在管理型岗
位的人才也可以按照自身的意愿结合素质能力模型发展自身的技术型能力。

如何
科学评价不同员工的能力素质和职业倾向，以往的相关研究中大都以定性描述为主，即使是定量评分也都局限在人为的标准设定。

而本文采用的是专业的16PF
人才测评工具和成熟的卡特尔测评量表，在国内外学者界和企业界具有极高的信
度和效度。

根据电力企业人才特点，在16PF测评的基础上推算出4项二元人格
因素和4项综合人格因素，共计8项素质能力，即适应能力、沟通能力、逻辑分
析能力、决策能力、心理素质水平、专业学习能力、创新能力和个人发展能力。

在利用16PF测评软件测量员工职业倾向和职业潜能的基础上，从组织培养专业
人才战略角度出发，人力资源部门选定相关专家、部门负责人根据“德尔菲评价法’，组织所需专业人才的十项基本素质能力作为人才类型评价模型。

3.4强化宣传教育，将员工打造为职业生涯管理的主导者
随着近年来我国社会经济的快速发展以及改革开放步伐的逐步加快，很多企
业都已经深刻认识了职工职业生涯管理的重要意义，并将其作为一项重要的经营
管理制度，通过引导、宣传、培训等方式，深化企业职工对于职业生涯管理重要
性的认识。

对于电力企业青年人才而言，应深刻认识自我，明确自己的特点与爱好，通过科学、规范的人力资源测评系统，对自身的职业倾向进行准确判断，同时，根据企业实际经营管理状况和环境，制定切实可行的职业生涯计划，并付诸
实践，从而保证其在职业生涯中充分发掘自身价值。

总结：
职业生涯管理有助于提升员工的组织承诺，大量研究证明。

组织承诺可以预
测员工的出勤率、离职倾向，影响员工的工作满意度和整体工作绩效。

开展组织
职业生涯管理是满足员工与企业双方需要的极佳方式，它将二者的需要、目标、
利益相结合相匹配，达到员工与企业共成长的效果，因此强化电力企业青年人才
成长路径的问题与职业生涯管理研究十分必要。

参考文献：
[1]李淑梅.探究电力企业青年人才培养的途径与措施[J].经贸实践，2017（21）：290.
[2]何一平.电力企业青年人才成长路径与职业生涯管理探讨[J].中国高新技术企业，2015（31）：171-172.
[3]易小勇.电力企业青年人才成长路径的问题与职业生涯管理[J].中国高新技术企业，2016（35）：143-144.。