素质理论

7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。

8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

9、人员素质测量用间接的方法。

绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。

10、绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益
11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。

包括考核和评价两个环节。

12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。

试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法
13、人员测评方法有测量与评鉴
14、评鉴三要素是定量描述，权衡，价值判断
15、测量与评鉴的区别与联系是：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。

前后者互为一体，相辅相成，测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。

人员测评对个人的作用：有利于个人择业；有利于自我发展
16、世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家比奈的智力测试。

1905年比奈的智力量表发布，它是一项个体测验，采用智力年龄的概念。

17、Q=（智力年龄／十足年龄）×100
18、20世纪中叶，美国斯坦福大学教授推孟提出离差智商的概念
19、心理测量兴起于20c初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐走向稳步发展。

20、世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的个人资料调查表
21、深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方
22、分析集中趋势的最常用的指标为算数平均数和中位数。

23、诊断性测评的结果不公开
24、人员测评指标分为素质特征、能力特征、绩效特征三大模块
人员的心理素质系统包括三个子系统：智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。

人格素质一般不能作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界。

25、观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。

26、文化素质包括：劳动者所具有的知识素质、工作经验素质。

能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。

27、能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的SAT，研究生入学考试用的GRE和美国就业服务中心编制的《一般能力倾向测验》（GATB）。

28、功能图示法就是将某类人员的功能特征用图标的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。

29、指标权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中占的比重，其数量表示即为权数。

30、对各个测评指标所赋予
的权数称为加权。

三种基本形式：
纵向加权，横向加权，综合加权。

31、人员测评标准的含义是
对人员素质、能力、绩效、做出
评鉴的准则。

32、测评标准三要素：强度
和频率、标号、标度构成。

强度
和频率是指测评标准的内容即人
员素质及其功能行为的表现程度
和相对数量。

是测评标准的核心
内容。

33、根据测评的尺度，可以
将测评标准分为类别标准、等距
标准、比值标准、隶属度标准和
等级标准。

等级标准可以从某种
程度上将测量和计量工作分开，
以减少测评中人为因素的影响，
提高测评结国的准确性。

34、评语式标准可归纳为积
分评语标准和期望评语标准。

近些年来，出现了一种同我国文
化传统和目前管理基础相适应的
测评标准，我们称之为期望行为
式标准。

35、人才测评标准体系具有
三个特征：完备性，协调性，比
例性。

36、对比式标准的主要特点
具有较强的可比性。

37、测评量表是指在人员测
评中根据不同的测评目的、测评
对象以及不同的施测环境所编制
的能达到预定目标的测评工具和
方法体系。

38、测评信度即测评结果的
前后一致性程度，又称可靠性程
度。

等值信度既可以反映来自施测人
员和被测人员的人为干扰，也可
反映测评方法本身质量问题的
干扰。

是一种最有价值的信度测
验法。

39、人员测评效度一般分为
内容效度，结构效度和效标关联
效度。

测评效度的影响因素有效标的有
效性，测评工具的完善性，测评
者的素质智能
40、计算效度系数的方法：
相关法，比例法，分类法。

41、英国的心理学家艾森克
认为人格的三个最基本的因素是
内外倾性、情绪稳定性和精神性。

42、明尼苏达多相人格测验
是美国明尼苏达大学教授郝兹威
和莫利金于20世纪40年代初编
制的。

43、发散性思维的评判标准
分为流畅性，变通性，独特性。

流畅性是发散性思维的最低一个
层次的特性，它仅仅体现思维的
数量。

变通性指对一个问题应从
几个方面去考虑答案，是较高层
次的特性，常能给思维带来一些
新的思路和想法。

独特性是发散
思维最高层次的特性，它常常突
破常规和经验的束缚。

44、通常所指机械能力有空
间知觉，机械理解，动作敏捷性
等，不同的机械能力，有时存在
性别差异。

45、能力倾向是指经过适当
训练或被置于适当环境下完成某
项任务的可能性。

能力倾向可影
响到一个人在某一职业中多种活
动的效率，能力倾向是相对稳定
的，需要较长时间才能发生变化，
它可表现为一种潜能，而不是已
有的水平和现实性。

46、面试法是一种经过精心
设计，在特定场合下以面对面的
交谈与观察为特点，由表及里测
评应试者有关素质的一种人员考
选技术。

47、绩效考评中的目标管理
法一般适用于从事工作独立性强
的人员考评，如管理人员，专业
技术人员。

销售人员等
48、核查表法与评价量表法
的不同：核查表法必须使用文字
说明
对被考评者个体作相互比较而进
行的考评的方法，主要包括列表
法、对比法、强迫分配法
49、对测评人员的要求应从
以下方面考虑：测评人员的素质，
包括原则性、公正性、独立思考
能力、实际经验等；掌握测评的
相关技术，包括熟悉测评指导语，
具体程序与方法等。

一般来说，
对某一被测评对象进行测评，应
该在10人左右。

50、人员测评的实施是整个
测评的核心。

51、个体结构分析的分析方
法有分布结构分析、评价水平分
析
群体比较分析方法有可比性分
析、名次排列比较分析，与总均
值比较分析
52、管理现代化的一个重要
标志，是以计算机作为实施管理
的手段。

理解：
1、测评的效度是指什么？正确性
2、测评的信度是指什么？可靠性
3、两组变量之间存在正比或反比
关系，则它们的相关系数为多
少？为1
4、重测信度又称什么信度？稳定
性效度
5、效标关联效度又称什么?效度
经验效度或统计效度
6、卡特尔16种个性因素测验适
用于哪些人群？它适应于16岁以
上青年人及成年人
7、序列性面试，也叫什么面试？
渐进式面试
8、蓝中练习也叫什么？
9、对管理人员、专业技术人员等
从事工作独立性强的人员考评，
一般适合采用的什么方法？目标
管理法
10、在本质上与考查表法相接近
的绩效考评方法是什么？评价量
表法
11将评价量表法与关键事件法相
结合的绩效考评方法叫什么？行
为锚定评价量表法
12、混合标准量表的简称是什
么？MSS
13、提出混合标准量表法的学者
是谁？伯兰兹和吉赛利
14、对某一被测评对象进行测评，
其测评人员数量应为多少？10人
左右
15、人员测评过程的核心是什
么？人员测评实施
16、按照测评主体划分的测评类
别有哪些？有自我测评、他人测
评、个人测评、群体测评、上级
测评、同级测评、下级测评
17、对工作人员的工作业绩方面
进行测评价，其主要测评的方面
是什么？（1工作效率2工作任
务完成的质与量3工作效益）
18“评价中心法”测评的是被测
人员的哪些素质？被测人员的管
理素质
19、在编制指标标准等级要使度
量等差均衡，格调一致、比例协
调需要遵循的原则是什么？
等距原则
20、量表式标准通常分为几个等
级？4个等级
21、既可以反映来自施测人员和
被测人员的人为干扰，也可以反
映测评方法本身质量问题干扰的
是哪种信度？等值信度
23、提出“人的素质是人的一切
社会关系的总和”是谁？马克思
24、素质测评最直接的功能是什
么？甄别好评定功能
25、测验受测者在未来工作中的
胜任能力是测验（能力倾向测
验）
26、重点在解决整个指标体系的
逻辑结构，调整各结构之间的相
互关系使测评体系与目标一致的
是设计？（系统设计）
27、具有以岗位或上级的要求为
准则的特点，把考核制与责任制
结合起来的是标准？（期望标准）
28、在卡式16种人格因素中的兴
奋因素项目的低分者特征是什
么？严肃审慎
29、创造力强大的人格特征是什
么？自立、当机立断
30、综合多种已有信息并导出一
种结论的思维过程是(收敛性思维)
思维？
31、在面试过程中应聘人表示出
对原单位工作很满意，而又急于
调动工作，主考官针对这一矛盾
进行质询属于什么形式得提问？
压迫式提问
32、在行动上有紧迫感，不靠上
级压力，一切以工作为重表现出
来的是一个人的什么特征？
33、绩效分析方法的类型？1产品
分析法:2产品分析法：3经济分析
法：4事故分析法：5相关分析法：
6比较分析法：
34、按测评标准划分，人员测评
的类型？1有无目标测评：2常模
参照性测评：3效标参照性测评
35、按测评技术与手段划分，人
员测评的类型？1有定性测评;2
定量测评：3模糊综合测评的中性
测评
36、按测评结果划分，人员测评
价的类型？1有分数测评：2评语
测评:3等级测评：4符号测评
37、按测评目的与用途划分，人
员测评的类型？1有选拔性测评：
2诊断性测评：3配置性测评：4
坚定性与开发性测评
38、选拔性测评操作与运用的基
本原则？1公平性原则：2公正性
原则：3差异性原则：准确性原则：
5可比性原则
39、在操作与运用鉴定性测评时
应注意的原则？1全面性原则：2
充足性原则：3可信性原则：4权
力性或公众性原则
40、能力结构的内容？包括工作
技能技巧、一般能力、专业能力、
特殊能力、操作能力、能力倾向
41、设计测评指标体系原则？1精
简原则：2明确性原则：3系统性
原则：4可比性原则：5针对性原
则：6为分化原则：7不重复原则：
8创新原则..
42、人员测评指标体系的程序？1
目标总体设计：2结构设计：3单
项指标设计
43、构建测评指标体系的基本方
法？1工作职务分析法：2个案研
究法：3问卷调查法：4专家调查
法：5功能图示法
44、根据测评手段分类，人员测
评标准的类别？1定量标准：2定
性标准
45、根据测评尺度分类，人员测
评标准的类别？1类别标准：2等
距标准：3比值比值：4隶属度比
值：5等级比值
46、根据测评标准的性质分类，
人员测评标准的类别？1主观标
准和客观标准：2相对标准和绝对
标准
47、根据测评标准的形态分类，
人员测评标准的类别？可分为静
态标准和动态标准
48、测评量表具有的特征？1目的
性：2系统性：3结构性：4稳定
性：5实用性
49、人格的主要特征？1整体性和
层次性：2独特性和共同性：3人
格具有稳定性;4人格具有可变性
50、按照面试的内容结构化程度，
面试法的类型？结构式面试和非
结构式面试
51、面试的提问方式的类型？1封
闭式提问：2开发式提问：3引导
性问题：4压迫性提问：5连串性
提问。

52、面试的通用要素？1个人信
息：2仪表风度：3工作经验：4
工作态度、动机与工作期望：5事
业心、进取心、自信心：6语言表
达能力、反应和应变能力：7综合
分析能力：8自我控制能力与情绪
稳定性：9人际交往能力及人际关
系：10精力和活力：11兴趣和活
力
53、连串性提问的目的？主要考
查应聘人的反应能力，思维的逻
辑性、条理性及情绪稳定性。

54、假设性提问的目的？是为了
考察应聘人的应变能力、思维能
力和解决、问题的能力。

55、专家调查法的主要形式？个
别访谈法和头脑风暴法
56、通常用于人员测评的心里测
验？（智力测验）
57、“大五”人格理论关于人格结
构的维度？1外向性：2随和性或
者宜人性：3可靠性：4情绪稳定
性：5修养和文化
58、中国古代人事测评的主要方
法？实践鉴别法：2自然观察法：3反馈试探法：4民意考核法。

59、确定测评指标权重采用的方法？1特尔婓法：2层次分析法：3多元分析法4主观经验
60、现代人员测评的功能？（1是针对组织机构的，2是针对各人而言的）
61、鉴定性测评的原则？1全面性原则2充足性原则3可信性原则4权威性或公众性原则
62、评价中心采用的主要技术？公文处理、无领导小组讨论、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈
63、与工作标准相比的考评方法？1核查表发2评价量表法3行为锚定评价量表法4混合标准量表法5关键事件法6短文法
64、面试的实施一般程序？1需求分析2要素分析3题目设计4考官的选择、评估与培训5确定面试方式6面试场所的选取7面试的实施8面试结果的处理9评估总结，完善题库
65、判断推理测验的题型？1图形推理2演绎推理3定义判断4机械推理
66、人员测评的内容？1素质特征2能力特征3绩效特征
67、人员测评对组织机构的意义？1有助于人力资源状况的全面普查2有助于人才的选拔与配置3为人员培训提供诊断性信息4为团队建设提供依据
68、测量的基本含义？1法则2数字或符号3事物属性
69、绩效评估的作用？1为人力资源的配置和利用提供依据2为薪酬管理提供依据3为人员培训提供方向4有利于提高企业的综合管理水平
70、绩效分析方法？1产品分析法2时间分析法3经济分析法4事故分析法5相关分析法6比较分析法
71、绩效的特征？1客观性2效果性3效率性4效益性
72、素质测评的功能？1甄别和评定功能2诊断和反馈功能3测评和激励功能
73、素质测评的不足？人员素质测评这项技术活动已广泛应用于企业人力资源管理中。

但是，在实际工作中素质测评与绩效评估相互脱节。

素质测评仅是一种静态的结果反映，要利用好素质测评这项技术，还必须随时对其进行检验、调整。

而绩效评估则是对素质测评的最好检验。

依据素质测评结果进行人员的甄选、配置，依据绩效状况做出及时的调整，二者的有机结合将有助于从根本上解决人力资源的合理开发与利用。

遗憾的是，脱节的现象在实际工作中屡见不鲜，因而长生不良的结果。

74、素质的特征？1 素质的基本性2素质的稳定性3素质的可塑性4素质的内在性5素质的表出性6素质的差异性7素质的综合性8素质的可分解性9素质的层次性与相对性
75、素质的心理学含义？个人生来所具有的解剖生理特点
76、人员测评的基本型作用表现的两个层面？它既是人力资源配置利用的起点，又贯穿于人力资源管理的各环节；同时，它还具有相对的独立性，具有特殊的涵义、功能和原则。

77、古代中国的测评思想与方法？1实践鉴别法2自然观察法3反馈试探法4民意考核法
78、人员测评的基本原理？1个体差异原理2职位类别差异原理3测量与评定原理4定性与定量原理5静态与动态原理6模糊与精确原理
79、人员测评的基本原则？1信度与效度原则2客观公正原则3标准化原则4可行性与适用性原则5比较性原则
80、人员测评的基本类型？
81、选拔性测评的特点？1选拔性测评特别强调测评的区分功用2测评标准的刚性最强3测评过程特别强调客观性4测评指标具有
选择性5选拔性测评的结果或是
分数或是等级
82、配置型测评的目的和特点？
目的：人事合理配置特点：1针
对性特点2客观性特性3严格性
特点4准备性特点
83、开发性测评的特点？1勘探性
特点2配合性特点3促进性特点
84、鉴定性测评的特点？1测评结
果主要是为组织提供求职者的成
绩或证明，是对求职者素质结构
与水平的鉴定，而其他类型的测
评结果并非如此。

2侧重于求职者
现有素质的价值与功能，比较注
重素质的现有差异而不是素质发
展的原有基础或者发展过程的差
异。

3具有概括性的特点。

它测评
的范围比较广泛，涉及到素质表
现的各个方面，是一种总结性的
测评，而其他类型更有明显的特
点则是具体性。

4要求测评结果具
有较高的信度与效度，也就是说，
鉴定性测评较之其他类型更要求
所作的评定结论有据可查，而且
充分全面，更要求所作的评定结
论能够验证结果一致。

85、测评指标体系的设计原则？1
精简原则2明确性原则3系统性
原则4可比性原则5针对性原则6
微分化原则7不重复原则8创新
原则
86、人员测评体系的设计步骤的
两种思路？1按指标要素设计的
工作过程来划分2按指标要素的
程序设计来划分
87、构建测评体系的基本方法中
个案研究法？对某一个体、群体
或某一组织在较长时间里连续进
行调查研究，期望从典型个案中
推到普遍的研究方法称为个案
法。

88、指标体系设计应该注意的问
题？1绩效指标、能力指标与素质
结构指标相互补充2某一测评指
标有可能同时反映其他素质与功
能特性3综合指标与局部指标相
互补充4指标要素应具有一定的
行业特点和时间性5人员测评指
标需要采用多种计量方法
89、测评标准的构建应遵循以下
原则？1先进合理的原则2客观严
密的原则3实用的原则4定性与
定量相结合的原则5等距的原则6
普遍性与特殊性相结合的原则7
可调性的原则
90、人才测评标准体系的编制程
序？1组建编制小组2编制草案3
草案定稿
91、目标管理标准的编制方法？1
直接式编制方法2间接式编制方
法
92、测评量表的特征？1目的性2
系统性3结构性4稳定性5实用
性
96、编制量表一般遵循以下
程序P97
答：A.组建编制小组 B.编
制草案 C.草案定稿
97、人格的主要特性P119
答：A.整体性和层次性 B.独
特性和共同性
C．人格具有稳定性 D.
人格具有可变性
98、自陈量表测定法P121
答：自陈量表测定法是西方
常用的一种人格测验的方法。

它
是指研究者利用自陈量表让
受试者本人对自己的人格按
照自己意见予以评价，然后根据
结果进行人格鉴定的方法。

99、投射测验的特点P123
答:第一，在测验的刺激
上，投射测验使用的模棱两可的
刺激，如云迹图、墨迹图等等，
测验的内容以潜意识为主；第二，
测验目的多是伪装的；第三，被
试者可以完全自由回答，因而是
无组织的；第四，测验难以标准
化，多有训练有素的专家进行，
在结果分析上，以定性分析为主，
有许多推论；第五，在结果理解
上多是参照人格障碍标准进行衡
量的。

100、面试法的特点P176
答：第一，面试对象的单一
性第二，面试内容的灵活性第
三，面试中信息具有复活性第
四，面试中交流的直接互动性
101、面试法分类P177
答：a：结构式面试：结构式
面试是依据预先确定的内容、程
序、分值结构进行的面试形式，
b非结构面试：
c:半结构式面试：
102、面试的提问方式P179
答：a:封闭式提问
b:开放式提问
c:引导性问题
d:压迫性提问
e:连串性提问
f:假设性提问
103、面试题目的题型P185
答：a:问卷式评价量表 b:等
级标准评价表 c:提问项综合评
价表
104、评价中心法P191
答：评价中心法是一种被测人员
管理素质为中心，标准化的一组
评价活动。

它是一种程序而不是
一种具体的方法。

在这种程序中，
主试人员针对的目的与标准采用
多种评价被测评人员的各种能
力。

这种测试形式是在工作情景
模拟测评的基础上发展起来的。

105、评价中心法的特点P191
答：a:情景模拟性强
B:综合考察性强
C:动态考评灵活多样
d:方法、结论标准化
e:整体互动性
f:信息量大
g:形象逼真
h:预测性强
I：操作性强
106、评价中心法的主要形式
P194
答：a：公文处理法
b：无领导小组讨论
c:角色扮演法
d:管理游戏
107、关键事件法P211
答：是以记录直接影响工作
绩效优劣的关键行为基础的考评
方法。

108、行为锚定评价量表法
P211
答：是一种基于关键行为的
评价量表法，是将评价量表法与
关键事件法相结合的一种方法。

109、职务权重相加法的特点
P225
答：a:纵向加权 b：横向加
权 c:综合加权
110、测评误差的调整分类和
原则P225
111、人才测评管理信息系统
具有以下功能P239
答:a:介绍系统要求 b:进行
素质与功能测定 c:工作寻查 d:
信息管理（信息管理工作是人员
测评工作的基础。

信息收集。

信
息处理。

信息保护。

）
112、人员测评管理信息系统
的设计特点P240
答：a:系统性 b:复杂性 c:创
新性 d:质量要求高 e:产品的
无性性 f:产品的灵活性
113、人员测评管理信息系统
的设计原则P242
答：第一，技术性原则。

a:系
统本身的操作采用菜单驱动方
式。

b:系统的软件在编写时既可
以采用语序语言，也可以采用数
据库管理系统语言，或者将两种
语言结合使用。

c:操作时击键次
数量少。

d:频幕设置清晰，易于
理解，色彩变化丰富。

e:错误信
息捕捉和错误提示。

f:整个系统
按照不同的功能可划分为若干功
能模块，相同内容的数据信息在
不同的模块之间应实现信息共
享，以提高整个系统的工作效率。

第二，适应性原则。

（适用
性原则要求系统具备以下功能：
能存取与人员测评工作有关的各
种数据信息；对图表和报告具有
比较强的输出功能；能迅速对单
项记录进行查找；便于数据库的
维护以及数据更新；具有较好的
安全性和保密性。

）
第三，经济性原则。

a:系统
设计时要充分考虑到成本方面的
因素。

b:系统安装、调试及数据输
入的时间尽量短，以便提高工作
效率。

c:经济效益要好。

二，理解
1、素质测评的含义
素质测评是指通过科学的手段和
方法，对人员素质及其功能行为
进行定量描述和评鉴的过程。

2、相关分析的含义
相关分析用于揭示两组变量（或
几组变量）之间的关系，一般用
相关系数作为度量的具体指标。

3、无领导小组讨论的含义
无领导小组讨论是把被试人员分
成若干小组，每组10~12人，不
明确召集人，让他们评论某一项
业务或人事安排问题，这些问题
是管理中棘手的问题，是根据各
种复杂因素设计而成的。

4、隶属度标准的含义
隶属度标准，就是以模糊数学中
的隶属度函数为标度的测评标
准。

5、管理游戏的含义
管理游戏也是评价中心常用的方
法之一。

它是一种以完成某项“实
际工作任务”为基础的标准化模
拟活动。

6、人员测评的含义
人员测评是指运用先进的科学技
术和手段，对社会各类人才所具
有的知识水平、能力及其倾向、
发展潜力、工作技能及绩效，实
施测量和评价的管理活动。

7、结构化面试的含义
结构化面试是在面试前，先将应
予以问明的各项问题事先全部详
细列举出来。

8、自陈量表测定法的含义
自陈量表测定法是指研究者利用
自陈式量表让受试者本人对自己
的人格按照自己的意见予以评
价，然后根据结果进行人格鉴定
的方法。

9、能力倾向的含义
能力倾向是一种介乎于一般能力
与智能之间的心理特征，是未来
的发展潜能。

10、人才测评管理信息系统的系
统分析的含义
系统分析是可行性研究的基础
上，进一步详细地调查原有系统
的工作方式，如各种信息流程，
数据流程等，从而具体地确定系
统的目标和功能，提出新系统的
逻辑模型。

11、测评指导语的含义
测评指导语是在测评实施时，用
来说明测评的进行方式以及如何
回答问题的指导性语言
12、关键事件法的含义
关键事件法是以记录直接影响工
作绩效优劣的关键行为为基础的
考评方法。

13效标的含义
效标是指假定的客观标准，它作
为测评有效性的指标，可以是另
一种评量的结果，也可以是标准
测验的得分。

14、绩效的含义
绩效是指工作主体在一定时间与
条件下完成某一任务所取得的业
绩、成效、效果、效率和效益。

15、行为锚定评价量表法的含义
行为锚定评价量表法是一种基于
关键行为的评价量表法，是将评
价量表法与关键事件相结合的一
种方法。

16、测评效度的含义
测评效度即测评实际上能够测得
所测评对象的真实程度，也就是
测评本身所能达到期望目标的程
度有多大。

17、测评量表的含义
测评量表是指人员测评中根据不
同的测评目的、测评对象以及不
同的施测环境所编制的能够达到
预定目标的测评工具和方法体
系。

18、次数分布分析的含义
将原始材料的项目，按次数分布
进行分组的统计方法称为次数分
布分析。

19、绩效评估的含义
绩效评估是指运用各种科学的方
法，对员工在一定时期内所完成
本职工作或履行职务的质量、数
量、效率、效益等绩效情况，进
行考核和评价的人事活动。

三、简单论述。