大同市绩效工资经验材料

精心组织不断完善扎实开展绩效工资工作
------大同市教育局绩效工资工作经验材料
一、基本情况
大同市所辖七县五区，义务教育学校共1278所，在职教职工35592人，其中小学21043人，初中14549人，退休教职工11386人。

目前，我市义务教育学校已全面实施绩效工资制度，运行较为平稳，绩效考核与奖励性绩效工资的发放已成为年度日常工作。

二、主要做法
1. 领导重视，组织健全，学习动员充分。

绩效工资涉及广大教师切身利益，是一项工资分配新政策。

我市对此项工作高度重视，市政府专门召开会议，统一思想、布置工作。

市教育局多次召开学校负责人及相关工作人员会议，认真学习中央、省有关绩效考核和绩效工资文件精神，充分认识实施绩效工资的重要意义，把握正确的政策导向。

并成立了以局长为组长，各副局长为副组长，各相关科室科长为组员的绩效考核工作领导组，制定绩效考核工作实施方案，全面统筹、部署、指导、检查、督促全市义务教育学校绩效考核与分配实施过程。

各县区及学校也相应成立了绩效考核工作领导小组，大力宣传绩效工资政策，做好教职工的思想工作。

广大教师通过学习，充分认识到各级政府部门为提高教师待遇所做的努力，深刻领会到上级
部门对教师的关心和爱护，为绩效工资的实施奠定思想基础。

2. 反复调研，听取反馈，制定实施方案
我市绩效考核工作领导组在深入教学第一线听取教职工意见、召开不同层面教职工代表座谈会、征求学校意见及建议的基础上，不断修改、补充、完善，制定出台了《大同市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》和《大同市义务教育学校长、书记绩效考核工作实施办法》（试行）（附后）。

各县区结合本地实际，制定出台了各自的实施方案。

市直各学校依据市实施意见，结合自身实际，广泛展开讨论，认真听取各方面意见，出台学校绩效考核方案，经教代会或全体教职大会审议通过，报市教育局审批。

3. 实事求是，透明阳光，公平完成考核分配工作
我市绩效考核工作领导组要求各基层学校必须不折不扣地执行学校通过的绩效考核方案，从师德、工作量、教学教学工作、教育教学研究、工作实绩、考勤等多方面对教职工进行全面系统的考核。

坚持向一线教师、班主任、骨干教师倾斜的原则，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，进行教职工绩效工资的考核与分配。

所有教师等级确定后，按照考核结果组织实施了绩效工资的发放。

考核与分配结果要在学校张榜公示五个工作日，待公示无异议后，上报审批。

要求学校必须做到整个流程规范，教职工参与面广，保障绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正。

4. 严守政策，尊重基层，圆满完成审批工作
绩效考核以校为主，我们要求要充分尊重学校的意见，但要把握好校与校、学校内部同类人员及不同类别人员的分配平衡问题，要依据省文件精神，把差距控制在合理范围内。

绩效工资审批工作完成后，到局正式反映问题的人很少，审批工作基本平稳有序完成。

在考核分配以基层为主的前提下，我们也严守政策界限，不在发放范围内的人员，决不能享受绩效工资待遇。

三、积极影响
1. 学校管理机制更加健全
通过实施绩效工资，学校看到了自身管理上不完善的地方，把更多的精力放在如何评价和考核教师，如何提高教师队伍素质，如何提高学校管理水平上。

通过建立健全绩效考核指标体系，促进学校管理水平的不断提高。

2. 尊师重教氛围日趋浓厚
实施绩效工资，进一步提高了教师的社会地位，教师职业的吸引力进一步增强，尊师重教的良好风尚在社会进一步形成，教师正越来越成为令人羡慕的职业。

四、几点体会
1、科学合理的方案是顺利实施绩效工资的基本要求。

2、公平公正、公开阳光是顺利实施绩效工资的保障。

3、规范学校管理、规范教师教学行为，认真做好教学、教
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研、班级工作等日常考核记载是顺利实施绩效工资的前提。

4、及时化解矛盾是维护绩效工资制度的重要方面。

五、存在问题
绩效工资是新生事物，虽然在前期做了大量的工作，政策、措施比较稳妥，但仍存在如下问题：
1.教师的绩效考核，除去出勤、工作量，其余的工作难以量化，很难制定一个有效地评价指标体系，因而确定每一位教师的贡献大小时，很难操作把握。

2.奖励性绩效工资划拨经费在层次不同、办学规模不同的学校差别较大，在政策层面造成学校之间经费的不平衡，使同类教师在不同学校任教奖励性绩效工资分配额度差异较大。

3、我们在历次绩效工资工作会上都作强调，奖励性绩效工资是以总量拨付给学校，用来搞活学校内部分配的资金，虽然以教师职称为拨付经费的依据，但和教师个人所得无关，但教职工们仍认为奖励性绩效工资是从自己工资中扣除出来又用来奖励自己或他人的资金，思想上想不通。

4、行政、教辅、工勤人员的科学考核与合理分配问题。

5、高、初中绩效工资的不同步，造成完全中学的工作难度大，特别要做好高中教师的思想工作。

6、功利与奉献的矛盾凸显。

本次奖励性绩效工资的分配体现了多劳多得，优质优酬的分配原则，其导向和激励作用毋庸置
疑。

但由于付出与收益的进一步挂钩，导致一些教师出现了无论干什么事都要报酬的现象，不利于学校的和谐与发展。

7、发放形式与赋税的矛盾。

奖励性绩效工资额是集中在某一个月兑现，加上该月的工资势必要扣很多的税金，这样算在每位教职工名下的钱就不能如数兑现，这也是大家普遍关心的一个问题。

六、几点建议
1. 对硬性、共性问题，建设上级部门规定统一标准。

如对旷工、病事假、产假等特殊情况作出明确的规定，防止因执行情况的不同，造成教师心理的不平衡。

2.建议省厅根据学校工作的特点，出台一个奖励性绩效工资差距的标准或范围，利于地市参考与把握，使奖励性绩效工资的发放更科学合理。

3、建议奖励性绩效工资免税发放。

七、今后打算
义务教育学校实施绩效工资是一项惠民工程，我们一定要坚持改革方向，解放思想，勇于创新，深入调研，稳步推进，切实做好制度平稳推进，及时发现新情况，解决新问题，边探索、边总结、边校正、边完善，不断总结推广先进典型经验，推动改革逐步深入实施。

2011年6月27日
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附件1:大同市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见附件2：大同市义务教育学校校长书记绩效考核工作实施办法
大同市义务教育学校教职工绩效
考核工作实施意见（试行）
根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人［2008］15号)和省教育厅《关于义务教育学校教师绩效考核工作实施办法》（晋教人[2009]55号）文件精神，结合我市义务教育发展实际，提出我市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见。

一、指导思想
以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提升教职工队伍素质为核心，以提高教职工工作绩效为导向，着力构建符合教育教学和教职工成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、考核对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校（含义务教育阶段的特殊教育学校和完全中学初中部）在编正式教职工。

三、考核原则
1、尊重规律，以人为本。

尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

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2、以德为先，注重实绩。

完善绩效考核内容，把职业道德放在首位，把教职工履行岗位职责的实际表现和贡献作为绩效考核结果评定的重要依据。

3、鼓励先进，促进发展。

鼓励教职工全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，科学合理。

考核工作要实事求是、公平公正，指标体系要科学合理，考核办法要简便易行。

四、考核内容
（一）教师绩效考核的主要内容：教师履行《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国教育法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括职业道德（10%）、教育教学工作（65%）、教育教学研究（7%）、教师专业发展（10%）、出勤情况（8%）。

各县（区）和学校可根据当地及本校实际情况细化和适当调整各项考核要素及权重。

1、职业道德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》（教师[2008]2号文件）的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

具体按《山西省中小学教师职业道德考核办法（试行）》执行。

2、教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、班级管理工作及取得教育教学成果的情况。

（1）德育工作重点考核教师在日常管理和课堂教学中实施德育的情况。

（2）教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果、执行课程计划、作业批改、课后反思以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。

具体要求如下：
工作量主要考核教师承担教学任务的基本工作量、组织课外实践活动、参与教学管理、承担学校安排的其他工作任务的工作量。

教学基本工作量参照《山西省义务教育学校教师工作量参考标准（试行）》（晋教人【2009】65号）执行。

组织课外实践活动、参与教学管理、承担学校安排的其他工作任务工作量的计算按教育行政部门或学校有关规定执行。

教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

其它要素的考核要求参照教育行政部门的有关规定，依据学校实际情况自行确定。

（3）班级管理工作的主要考核对象是班主任。

班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，计入教师基本工作量。

具体参照《山西省义务教育学校教师工作量参考标准（试行）》（晋教人【2009】65号）执行。

班主任工作重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

（4）教育教学成果主要考核教师在本年度的获奖情况及工作创新并取得明显效益的情况。

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3、教育教学研究重点考核教师参与课题研究、校本课程开发、课堂教学改革、学生成长过程和教育方式研究等教科研活动的情况。

4、教师专业发展重点考核教师按规定学时参加继续教育培训、取得合格成绩，积极参加教育技术能力培训、校本培训，取得国家规定的岗位合格证书，不断提高学历层次，拓展专业知识，教育教学能力持续提高的情况。

5、考勤重点考核教职工出勤到岗及按要求参加活动的情况。

婚假、产假等按国家有关规定执行。

（二）学校管理人员（校长、书记除外）、教辅人员、工勤人员绩效考核的主要内容：遵守职业道德、履行岗位职责和完成工作任务的实绩情况。

各学校要按照岗位特点，合理确定考核内容。

五、考核方法和程序
绩效考核按规定的程序与平时考核、年度考核或学期考核结合进行，每学期考核一次。

坚持定性与定量、自评与他评、形成性与终结性评价相结合的原则。

（一）教师绩效考核由学校组织实施，要通过考核组、年级组、学科组、教师、任教班级学生及学生家长等多个评价主体，对教师的履职情况、业绩和贡献进行客观、公正的评价。

主要程序是：
1、教师述职。

以年级组或学科组为单位，组织教师对履行
岗位职责情况、主要业绩和师德表现做出符合客观实际的自述自评。

农村学校可根据实际情况，确定述职范围。

2、考核评议。

学校考核组采用多种评价方法，组织学生、家长、教师及相关处室等评价主体实施考核评议。

小学低年级教师的绩效考核，不进行学生评议。

学生和家长评议：以班级为单位，采取问卷调查等方式进行。

考核组随机抽取一定数量班级的学生和家长对任课教师进行评议。

所教班级较多的任课教师,每年抽取不同任课班级进行评议。

教师评议：采取年级组与学科组教师评议相结合的方式进行。

农村学校可根据实际情况确定评议方式。

3、确定考核结果。

职业道德考核单独进行，其它方面的考核，由考核组依据平时考核记载，结合学生、家长、教师评议情况，予以评定。

教师个人的最终绩效考核量化结果，由学校绩效考核组综合上述考核情况，予以确定。

4、公示考核结果。

教师考核结果要在本校（中心校）公示5个工作日。

公示无异议的教师，按考核结果兑现绩效工资。

考核结果存入教师人事档案。

（二）学校管理人员（校长、书记除外）、教辅人员、工勤人员绩效考核的方法与程序，可参照教师绩效考核由各学校自行制定。

六、考核结果及使用
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1、绩效考核结果分为一级、二级、三级、四级四个级别。

三级及以上级别教职工按考核量化结果发放奖励性绩效工资；四级级别的教职工，绩效考核确定为不称职，当年不发奖励性绩效工资。

2、绩效考核一级率一般控制在参加考核教职工总数的15％。

作为教师，工作满量、职业道德高尚且积极参加本校及市级教科研活动，是绩效考核结果评定为一级的必备条件。

3、绩效考核结果是岗位聘任、职务晋升、发放奖励性绩效工资、表彰奖励的重要依据，应体现出合理的差距。

4、凡有下列情形之一的，绩效考核确定为不称职：
（1）违反教师职业道德规范，师德考核不合格的；
（2）当年所带班级发生较大影响事故的；
（3）违反法律法规或规章被追究责任的；
（4）无正当理由拒不参加继续教育规定课程培训和考核的；
（5）其它应确定为不称职等次的。

教职工对考核结果有不同意见，可以向学校仲裁组申诉。

七、考核的组织领导
1、市教育局成立绩效考核工作领导小组，切实加强对绩效考核工作的指导、监督和检查。

领导小组由局长任组长、分管副局长任副组长，相关科室人员为成员，领导小组下设办公室，办公室设在局人事科，负责考核的日常工作。

2、各县(区）教育行政部门具体负责本地区义务教育学校教职工绩效考核的组织实施工作。

要根据省市指导意见精神，结合本地区实际，科学制定具体实施方案，指导学校制定教职工绩效考核实施办法，切实做好教师及其他人员绩效考核的实施工作。

3、各学校要成立以校长为组长的绩效考核领导小组，负责制定本校教职工绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。

领导小组应由校级领导班子成员、工会主席、学校有关部门负责人以及公道正派、政策业务水平和群众威信较高的教职工代表等人组成。

教职工代表须经教职工大会选举产生。

领导小组下设机构中要设立监督组和仲裁组。

4、学校绩效考核实施办法，经教代会或全体教职工大会审议通过，报主管部门审核批准后实施。

5、市直属学校校长书记的考核由市教育局组织实施，各县（区）学校校长、书记的考核由各县（区）教育行政部门根据《山西省义务教育学校校长、书记绩效考核工作实施办法（试行）》，结合当地实际，制定本县（区）的考核办法并组织实施。

八、纪律要求
绩效考核关系到广大教职工的切身利益，政策性强，涉及面广，工作量大，且又具有一定的难度和复杂性，各县（区）教育行政部门、各学校要以高度认真负责的态度积极稳妥开展工作。

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1、校长是学校绩效考核工作的第一责任人。

在绩效考核工作中,各校要从实际出发，不断开拓工作思路，完善绩效考核方法，严格考核程序，杜绝平均主义，确保学校绩效考核工作公开公平、科学合理。

2、各学校要严肃考核工作纪律，认真履行工作职责，保证考核工作平稳顺利进行。

3、各县（区）教育行政部门要切实加强对学校绩效考核实施工作的指导，认真分析和解决绩效考核中存在的问题，努力提高绩效考核的科学性。

4、对工作不负责任，考核失真失实，广大教师意见强烈的学校及领导，将实行责任追究。

大同市义务教育学校校长、书记
绩效考核工作实施办法（试行）
为了加强中小学校长、书记队伍建设，深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度的顺利实施，促进全市义务教育事业健康均衡发展，制定我市义务教育阶段学校校长、书记绩效考核工作实施办法。

一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高校长、书记队伍素质和管理水平为核心，以促进校长、书记绩效为导向，着力构建符合校长、书记成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的校长、书记绩效考核评价制度，激励广大校长、书记为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、实施范围
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的市直义务教育学校（含义务教育阶段的特殊教育学校）校长、党总支（支部）书记。

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三、遵循原则
（一）尊重规律，以人为本。

尊重教育规律，充分体现校长、书记职业化特点。

（二）强化责任，注重实绩。

绩效考核成绩把敬业精神、责任感放在重要地位，注重校长、书记全面贯彻党的教育方针、履行岗位职责的情况和任职期间学校的发展进步。

（三）激励先进，促进发展。

鼓励校长、书记全身心投入学校管理工作，引导校长、书记不断提高自身素质和依法科学管理学校的能力。

（四）客观公正，简便易行。

考核工作要实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

四、考核内容
校长、书记绩效考核综合考虑职业道德、素质能力、履职情况、工作业绩四方面。

五、考核方法和程序
校长、书记绩效考核与学校年度工作考核、领导班子成员年度考核结合进行。

采取定性与定量相结合，平时考核与集中考核相结合，群众评议与领导评价相结合，个人自评与考核组评议相结合的办法。

具体程序如下：
（一）科室评议（权重15）由市教育局科级干部对市直义务教育学校校长、书记进行测评。

（二）群众评议（权重50）校长、书记述职后，组织全校教职工对该校校长、书记进行测评。

（三）领导评议（权重25）市教育局班子成员对市直义务教育学校校长、书记职业道德、素质能力、本年度履职情况及工作业绩进行测评。

（四）教研评议（权重10）市教研室就学校本年度的教育教学工作情况进行评价。

（五）确定考核结果。

绩效考核领导组办公室汇总上述评议结果上报局绩效考核领导组，领导组综合评定个人最终绩效考核结果。

（七）公示。

校长、书记考核结果公示5个工作日。

公示无异议的校长、书记，按考核结果兑现绩效工资。

考核结果存入本人档案。

六、考核结果及使用
（一）、绩效考核结果分一级、二级、三级、四级四个级别，四级为不称职等次。

（二）、凡有下列情形之一者，绩效考核确定为四级：
1、本校当年发生有较大影响的各类事故的；
2、学校管理混乱，学区内群众意见较大的；
3、其它应确定为不称职等次的。

（三）、绩效考核结果作为校长、书记岗位聘任、职务晋升、
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发放奖励性绩效工资、表彰奖励的重要依据。

考核结果为一级的校长、书记，奖励性绩效工资原则上最高不超过本人基础性绩效工资。

考核结果为四级的校长、书记，当年不发奖励性绩效工资，并及时进行调整。

校长、书记对考核结果有异议的，可以通过正常渠道向考核领导组反映。

七、组织领导
市教育局成立校长、书记绩效考核领导组，负责市直义务教育学校校长、书记的绩效考核。

考核组组长：市教育局局长吕生祉
副组长：市教育局副局长曹振中
市教育局副局长徐毅功
市教育局副局长兰成富
市教育局副局长魏丽雯
市教育局副局长王希术
市教育局纪检组长胡保英
市教育局助理调研员高锦琛
市教育局助理调研员张学义
成员：局相关科室负责人
领导组下设办公室，设在人事科，负责绩效考核的具体工作。