Airbnb公司人力资源管理问题及对策研究

Airbnb公司人力资源管理问题及对策研究
在共享经济的背景下，企业人力资源管理面临着巨大的挑战。

面对新型的经济模式，传统的人力资源管理方式明顯存在诸多局限和不足。

本文以Airbnb公司为代表，分析共享经济体制下人力资源管理面临的机遇与挑战，为企业解决这些问题提供参考。

标签：共享经济;人力资源管理;Airbnb;问题;对策
一、研究背景
共享经济，指以获得一定报酬为主要目的，给予陌生人存在物品使用权限转移的一种新的经济模式。

其本质是整合线下的闲散物品，劳动力和教育资源。

美国教授Marcus Felson和Joel.Spaeth于1978年发表的论文中第一次提出关于共享经济的概念，他们将这种新的商业模式成为“协同经济”，即由个体通过第三方市场平台实现互相之间的直接精准的商品或者服务，目的在于有效的整合显现资源在线上进行交易和沟通。

共享经济虽然为社会带来了巨大的利益，但相关的理论还未完全成型。

在人力资源方面，在这种“互联网+”的商业模式出现以后，传统的员工雇佣制受到了巨大的冲击，促成了”企业+平台+个人”更富轻便化的新型灵活雇佣关系，增长了人力资源管理困难，在这种经济模式下，企业需要寻找新的人力资源管理办法和理论。

Airbnb全称Air Bed and Breakfast，意为“空中的床和早餐”。

是以共享经济理论为核心的代表企业，成立于美国。

其主要的运营方式就是建立一个平台可以让房主自由的发布自己闲置的房源短租给其他人，获得佣金。

因为经济危机得以发展壮大并与2015年8月打开中国市场，本文着重分析Airbnb在中国发展时遇到的人力资源管理问题。

二、传统人力资源管理与半契约型人力资源管理
相对于传统的人力资源管理，半契约型人力资源管理最大最本质的不同点在于员工与企业之间的关系，不再是传统的雇佣关系下的职工，而是一种松散的“半契约型”的员工关系。

这些服务提供者与企业之间的倾向于协作而不是雇佣。

半契约体现在、双方之间的劳动关系可以随时由任意一方进行终止。

管理也是灵活的，服务提供者可以自由的选择提供服务的时间和对象，就解决了繁琐的人力资源管理适配过程，除此之外，服务提供者没有固定的办公场所，服务提供者不属于企业的员工，只是借助平台进行资源的交换利用，这些服务提供者都有自己的本职工作，共享收入只是他们的额外收入。

这种半契约型的人力资源管理，既体现了契约关系的义务性和规则性，也体现了自主管理的灵活性。

三、Airbnb公司人力资源管理现状
（一）房主选用现状
成为Airbnb的房主限制条件很少，只要年满18周岁并且有一部可以及时通信的手机，可以提供出租房屋的照片，就可以轻松的成为Airbnb的房东，在线编辑自己的出租信息。

（二）房主考核现状
Airbnb为房东制定了多项考核标准，大致可以分为四类，第一，房东信息的完善程度，包括个人信息和房屋信息，第二，入住条件，包括可租状态，对房客的要求等，第三，服务态度，包括入住前和入住时，信息及时回复率，是否有为房客准备欢迎，介绍当地习俗等，第四，服务后评价。

虽然评价项目很多，但过于概括，没有细分等级和明确的硬性指标。

平台对于信息的真实性没有能力去监督和核实，以及房主对房客的态度和提供服务的质量，都是没有办法制定出具体详细的评价标准的，这就对人力资源管理造成了很大的阻碍。

（三）房主激励与惩罚现状
Airbnb对于房主的激励和惩罚，尚无明确的标准和机制。

甚至对于很多违反出租规定的房主，平台只做取消本次订单的处理，没有严格的处罚，这就导致很多房客被虚假信息欺骗又无处申诉，因此网络上总会出现各种房客对于入住Airbnb之后产生的不满，这对平台的口碑产生了很不好的影响。

四、Airbnb人力资管管理的问题和产生原因
（一）人力资源管理理念落后
在传统的人力资源管理中，员工从甄选到培训开发，经过要严格的考核之后才能上岗。

但是因为Airbnb公司是一个基于网络平台的共享房屋网站，网站与房主之间是通过网络进行合约的签订的，平台与房东没有经过招聘培训等环节，任何人都可以直接成为房东上岗。

在服务过程中平台也缺乏对房东绩效的观察评价能力，这些传统人力资源中的必备环节都没办法在这个平台上实施，公司确一直没有提出新型的管理理念，传统的理念已经跟不上公司的发展。

（二）缺乏健全的员工甄选机制
Airbnb对房主有着高度的信任，只对房主的身份信息进行简单的核实，对房源没有要求，照片地址都可以随意填写，成为房东只需要十分钟，约束条件很少。

作为一个专业的平台，却不能对自己的“员工”进行严格的筛选，导致房主胜任力不足，房客得到的体验参差不齐，平台的口碑下降，从而影响平台的效益。

（三）没有针对市场的绩效考核机制
“短租类’平台对房主的考核，因为局限于网络平台，所以不是平台自己进行，而是主要由租客进行评价。

但是因为每个租客对房屋的要求不同，体验不同，所以评价的标准因人而异，不全面，也不客观。

绩效考核机制是保证房主服务质量的关键，不健全的考核机制没有办法约束房主的行为，消费者和房主的满意度都会因此降低，只有严格的考核才能监督房主提供优质的服务，获得房客的满意评价。

（四）薪酬激励机制不到位
平台通常是针对考核水平有相应的补贴和优惠政策。

评分高的房主和房源会在同等搜索条件下优先推荐，也就意味着这些房主有更高的概率获得订单和收益，更多的订单和收益会反过来激励房主为租客提供更优质的服务和房源，从而形成一种良性的竞争环境。

共享经济的商业模式下，服务者在纳税方面一直游走在法律的边缘，这种新兴的商业模式的兴起还没有相关配套的法律出现，服务者有收入却不纳税，显然是钻了法律的空子，与我们的税收政策不符，损害了国家和社会的利益，造成了不公平的现象。

五、Airbnb公司人力资源管理的对策及建议
（一）健全甄选考核制度
共享经濟的轻资产模式的特点，决定了共享平台在招聘甄选方面存在的最大缺陷：简单。

提供服务者不会产生固定成本，却能增加平台的收益，边际成本一直处于上升的趋势，因此平台倾向于招募更多的员工，对房东没有考核机制，因此房主的胜任力参差不齐，Airbnb也因为房主的很多行为出现了巨大的信任危机。

互联网大背景下对每个房主进行甄选是很困难的事情，但危机同样也是转机，互联网背景带来的麻烦和问题，也为问题的解决提供了新的途径，随着各种社交网站的普及，人们乐于在各类社交网站上分享自己的生活态度和情况，是一种相对自然真实的生活的反映。

在此基础上，调查显示，60%的公司表示他们未来更乐于通过这种社交网络寻找高质量的人才，这样可以减少信息不对称带来的信任问题，同时也提高了房主的不正当行为带来的犯错成本。

并且已经有其他共享平台采用了这种方式同时取得了不错的效果，Airbnb可以将这种方式作为参考。

引入征信方式也是一种可以解决问题的有效办法。

在很多发达国家已经有类似的方式出现，在我们国家可以与相关的部门机构进行合作，对房东的信用和犯罪记录进行严格的把关，除公安机关外，可以引入支付宝等支付类软件中的信用积分作为一定的参考。

（二）对房东进行网上培训
对于基于网络的共享平台来说，可以采用线上培训的方式，国内外现在有很多网上培训机构，学生可以通过网络进行学习和测验，不限时间和地点，更符合现代人忙碌的生活节奏。

Airbnb公司可以录制录制一部培训视频要求房东在接待房客之前进行观看和学习，并在观看后进行测试，房东的测试成绩可以作为绩效考核的部分参考，以监督房东提供更优质的服务。

（三）优化绩效考核体系
Airbnb的绩效考核体系存在很多方面的漏洞，没有标准细致的卡和标准，可以通过优化绩效考核体系改善，重新制定绩效考核体系，对每项考核指标进行细分，保证每一项考核指标都可以进行打分，同时平台可以设置更严密的计算机程序防止作弊。

在房客对房主的评价界面中应该出现每一项的考核指标，并且划分为“非常差，差，一般，好，非常好”五个维度，为之后的房客在选择房主和房源时就各方面的指标进行有效的参考，比如房客可以选择服务太多更好的房源还是更干净的房源。

为了避免恶意打分的情况发生，平台应继续保持双向打分的原则，在房客为房主打分的同时房主也要为房客进行评价，使房主也有了申诉的权利，激发了房主提供更优质的服务的动力。

（四）建立合理的激励机制，平台代征税
通过上文中提到的绩效考核体系，对房主进行打分，在同等搜索条件下评分高的房主排在前面，获得更多的机会和关注量。

在征税方面，平台应在房东获得收益时代扣并代缴相应金额的罚款，以保证社会和人民的利益，这样才能更好的发展下去。

在运营的安全和风险问题方面，Airbnb公司虽然没有为房东缴纳五险一金的业务，但处于风险和安全的考虑，平台可以要求房东购买相应的保险，保险可以有Airbnb公司和保险公司共同合作开发，仅限于Airbnb的房东购买。

保险公司获得了收益，房东以很低的价格获得了保障，Airbnb公司可以吸引更多的房东，三方都可收益。

六、总结
本文通过对Airbnb公司的人力资源管理现状进行分析，提出了整个共享经济行业人力资源管理方面存在的普遍问题，并分别从招聘、培训、绩效考核以及奖励机制和法律问题等多个方面了提出了改进意见，希望可以为整个行业的新型人力资源管理的发展提供帮助。

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