2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师强化训练试卷B卷附答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师
强化训练试卷B卷附答案
单选题（共35题）
1、为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据，（）便应运而生。

A.岗位薪酬体系
B.薪酬水平
C.技能薪酬制度
D.绩效薪酬体系
【答案】 C
2、（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

A.薪酬
B.薪资
C.薪金
D.工资
【答案】 D
3、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）日内结束。

A.5
B.15
C.30
D.60
【答案】 B
4、柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（）。

A.反应评估
B.学习评估
C.行为评估
D.结果评估
【答案】 B
5、在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括（）。

A.特征性
B.行为性
C.结果性
D.适用性
【答案】 D
6、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

A.财政政策
B.收入政策
C.金融政策
D.货币政策
【答案】 D
7、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是()。

[2012年11月三级真题]
A.前者着眼于达到某种事先确定的目标
B.前者需要设计具有探索价值的题目
C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响
D.后者重点是发现受训人员的优缺点
【答案】 D
8、最低工资标准每（）年至少调整一次。

A.1
B.2
C.3
D.4
【答案】 B
9、(2018年5月)在夏季，工作地点的温度经常超过（），企业应采取降温措施。

A.25℃
B.30℃
C.35℃
D.40℃
【答案】 C
10、（）不属于目标型调查法。

A.选择法
B.序数表示法
C.正误法
D.描述调查
【答案】 D
11、订立集体合同应遵循的原则不包括（）。

A.市场经济的物质利益原则
B.兼顾双方合法权益
C.相互尊重，平等协商
D.不得采取过激行为
【答案】 A
12、（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。

A.横向比较法
B.目标比较法
C.纵向比较法
D.水平比较法
【答案】 B
13、下列各选项属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是（）。

A.权利争议
B.利益争议
C.劳动合同争议
D.集体争议
【答案】 D
14、下列关于薪酬的表述不正确的是（）。

A.没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系
B.薪酬不包括实物性的报酬
C.薪酬关系是一种交换关系
D.薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物【答案】 B
15、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的（）。

A.必要条件
B.重要前提
C.重要依据
D.基础
【答案】 A
16、职能制组织结构的优点不包括（）。

A.有利于集中领导和统一指挥
B.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平
C.有利于提高各职能专家自身的业务水平
D.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施
【答案】 A
17、下列不属于内部招募的优势的是（）
A.适应较快
B.费用较低
C.激励性强
D.有利于招聘一流人才
【答案】 D
18、分权制结构遵循的总原则是（）。

A.集中决策、分散经营
B.分组决策、分散经营
C.集中决策、集中经营
D.分散决策、集中经营
【答案】 A
19、有关四种人性假设理论的表述，不正确的是()
A.四种人性假设及其管理的主张和措施，有其合理科学性
B.四种人性假设有其片面、非科学一面，不能一概照搬
C.四种人性假设随着历史发展而先后出现，是历史发展的必然
D.四种人性假设代表同一时期不同学者的观点
【答案】 D
20、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起()内作出工伤认定。

A.30日
B.45日
C.60日
D.90日
【答案】 C
21、以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是( )。

A.它规定了劳动合同关系的调整规则
B.它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则
C.它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施
D.各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的
【答案】 A
22、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。

A.推荐法
B.布告法
C.档案法
D.任命法
【答案】 B
23、（）是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对配备某类岗位人员所预先规定的限额。

A.企业全员
B.劳动定员
C.企业定编
D.企业员工
【答案】 B
24、企业劳动定额的发展趋势不包括()
A.逐步实现科学化、标准化和现代化
B.逐步替代其他种类的管理方式方法
C.逐步转向劳动定额定员一体化管理
D.实现以效率为中心的全员，全面、全过程管理
【答案】 B
25、下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（）。

A.多而杂的原则
B.综合性原则
C.可比性原则
D.便于测量的原则
【答案】 A
26、符合“公道”本质要求的说法是（）。

A.见仁见智，不存在普遍认可的公道
B.执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求
C.千人一致、万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求
D.坚持人格上的平等是实践公正职业规范要求的重要原则
【答案】 D
27、（）的组织效率最高。

A.以人员为标准进行配置
B.以单向选择为标准进行配置
C.以岗位为标准进行配置
D.以双向选择为标准进行配置
【答案】 C
28、(2017年11月)劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。

A.7日
B.10日
C.15日
D.30日
【答案】 C
29、劳动定员定额规则主要包括编制定员规则和（）。

A.劳动定额标准
B.劳动定额方法
C.劳动定额规则
D.劳动定额条件
【答案】 C
30、你和小王同在一家公司上班，公司主管领导对小王格外照顾，似乎小王做错了事情也从不计较。

相反，如果事情发生在你身上，就会受到批评。

你会（）。

A.向领导提出抗议
B.向小王请教和领导搞好关系的诀窍
C.努力和小王搞好关系
D.努力工作，顺其自然
【答案】 D
31、()不属于现代人力资源管理的三大基石。

A.定编定岗定员定额
B.员工的绩效管理
C.员工的引进与培养
D.员工的技能开发
【答案】 C
32、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。

A.产量定额
B.设备定额
C.工时定额
D.产量定额或工时定额
【答案】 D
33、对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是()
A.制定标准类型
B.制定管理标准
C.制定控制标准
D.差异的处理
【答案】 C
34、(2016年5月) ( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的评估培训的需求。

A.三维培训需求分析模型
B.循环评估模型
C.前瞻性培训需求分析模型
D.绩效差距分析模型
【答案】 B
35、潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力，可称为（）。

A.实现价值
B.可能的贡献
C.现实的付出
D.能力的贡献
【答案】 B
多选题（共20题）
1、（2016年11月）组织结构设计后的实施要则包括（）。

A.管理系统一元化原则
B.职权对应与一致原则
C.合理分配职责的原则
D.明确责任和权限原则
E.先定岗后定员的原则
【答案】 ACD
2、企业资源开发和利用活动一般分为基本活动和支持活动两部分，其中基本活动包括（）。

A.生产加工
B.工艺设计
C.成品储运
D.售后服务
E.市场营销
【答案】 ACD
3、下列选项中属于企业劳动分工的原则的是（）。

A.把直接生产工作和服务工作分开
B.把不同的工艺阶段和工种分开
C.把准备性工作和执行性工作分开
D.把基本工作和辅助工作分开
E.把技术高低不同的工作分开
【答案】 ABCD
4、集体合同的内容包括（）。

A.劳动条件标准部分
B.一般性规定
C.实现目标的主要措施
D.过渡性规定
E.有效期间应达到的具体目标
【答案】 ABD
5、人力资源费用支出控制的程序包括（）
A.制定控制标准
B.人力资源费用支出控制的实施
C.差异的处理
D.标准的解决
E.成本的控制
【答案】 ABC
6、工资总额的管理方法，首先确定合理的工资总额需要考虑的因素，如（）等。

A.企业的支付能力
B.员工的生活费用
C.市场薪酬水平
D.劳动力市场的供应量
E.员工现有薪酬状况
【答案】 ABC
7、内部培训资源包括()
A.专业培训公司
B.经理人作为培训资源
C.培养企业内部培训师
D.标准化培训产品
E.商学院校
【答案】 BCD
8、下列关于直接指标法的特点描述不正确的是（）
A.简单易行
B.直接反映员工的工作内容，结果易于观测
C.需要加强企业基础管理
D.适用于从事科研工作的专家
E.节省管理成本
【答案】 BD
9、下列选项属于人员录用的主要决策模式的是（）。

A.补偿式
B.多重淘汰式
C.结合式
D.排除式
E.推荐式
【答案】 ABC
10、（）属于行为导向型主观考评方法。

A.行为观察法
B.成对比较法
C.选择排列法
D.强制分布法
E.关键事件法
【答案】 BCD
11、为了切实保证企业培训制度的科学性和可行性，不但要坚持三原则，还应当（）。

A.深入实际进行调查研究
B.掌握各项培训制度在制定前与制定后
C.在实施过程中的变化
D.解决了哪些问题
E.注重员工专业素质
【答案】 ABCD
12、劳动环境指标主要包括（）程度。

A.粉尘危害
B.高温危害
C.劳动紧张
D.噪声危害
E.操作复杂
【答案】 ABD
13、下列选项中属于薪酬管理基本原则的是（）。

A.对外具有竞争力原则
B.对内具有公正性原则
C.对员工具有激励性原则
D.对成本具有控制性原则
E.扩大利润原则
【答案】 ABCD
14、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的有（）。

A.向教师致谢
B.问卷调查
C.颁发结业证书
D.清理、检查设备
E.评估培训成果
【答案】 ABCD
15、劳动能力鉴定委员会由（）组成。

A.社会保险行政部门
B.卫生行政部门
C.工会组织
D.经办机构代表
E.用人单位代表
【答案】 ABCD
16、下列关于培训制度的贯彻执行，说法正确的是（）
A.企业可以采取开放式的管理方式
B.严格执行各种规章制度
C.监督检查人员仅限于企业高层领导
D.从多个角度监督检查培训制度的落实情况
E.要贯穿于培训体系的各个环节之中
【答案】 ABD
17、(2016年5月) ( )是职工民主管理的直接形式。

A.组织参与
B.领导参与
C.岗位参与
D.群众参与
E.个人参与
【答案】 C
18、一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括（）。

A.职工平均工资
B.住房公积金
C.经济发展水平
D.社会救济金
E.个人缴纳社会保险费
【答案】 ABC
19、通过调查收集到培训评估的信息包括（）
A.培训师调查
B.培训需求调查
C.培训内容调查
D.培训组织调查
E.特殊项目调查
【答案】 ABCD
20、确定最低工资标准一般考虑（）、经济发展水平等因素。

A.城镇居民生活费用支出
B.职工个人缴纳社会保险费
C.住房公积金
D.职工平均工资
E.失业率
【答案】 ABCD
大题（共10题）
一、某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：1.负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；
2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；
3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；
4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；
5.负责管理人事档案；
6.负责本部门员工工作绩效考核；
7.负责完成总经理交代的其他任务。

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

【答案】人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。

主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。

（2分）(2)岗位职责。

主要包括职责概述和职责范围。

（1分）(3)监督与岗位关系。

说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

（1分）(4)工作内容和要求。

对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。

（1分）(5)工作权限。

（1分）(6)劳动条件和环境。

（1
分）(7)工作时间。

（1分）.(8)资历。

由工作经验和学历条件两个方面构成。

（2分）(9)身体条件。

（1分）(10)心理品质要求。

（1分）(11)专业知识和技能要求。

（1分）岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，其中：(1)岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责）。

（1分）
二、（三）李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。

公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知道你意下如何?请慎重考虑之后，告知人事部。

”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。

可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。

于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。

”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。

根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。

该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。

无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。

总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。

”李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。

”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。

收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。

所以公司决定扣发你这月的工资。

你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。

”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?
【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。

否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。

本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。

李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。

公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。

(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。

对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。

为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。

本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。

显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。

(3)合同到期前李强作为公司一员进行
债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。

当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。

综上可得知，公司以李强造成了
2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。

三、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。

李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。

李某于2006年初生病住院。

2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。

出院时职业病鉴定机构提出，李某不应再从事原岗位工作。

李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。

李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。

请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?
【答案】1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的。

2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。

公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。

3)劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。

劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。

李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。

同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。

5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是恰当合理的。

本案中，公司在李某提出调离要求3个月后仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。

公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。

四、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。

然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。

后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型
设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。

但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。

这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。

这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?
【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。

同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。

这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。

②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。

周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

五、某车间有一套制氧量50m3／h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为280工分，乙岗位为380工分，丙岗位为340工分，按该工种的劳动条件、强度等因素要求，规定个人需要与休息宽放的时间为60工分。

?请计算岗位班定员人数是多少?
【答案】定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作时间-个人需要与休息宽放时间)=（280+380+340）/（60*8-60）约等于
2.38（不足一人要按照一人去安排）。

因此岗位班定员人数是3人。

六、（三）某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达到10万元。

请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工责任和权利。

【答案】培训服务协议条款一般要明确以下内容：(1)参加培训的申请人；(2)参加培训的项目和目的；(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等；(4)参加培训后要达到的技术或能力水平；(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
(6)参加培训后如果出现违约的补偿；(7)部门经理人员的意见；(8)参加人与培训批准人的有效法律签署。

为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方(企业)：_________乙方(员工)：_________(所属部门：_________职位：_________身份证号码：_________甲方因工作需要，结合乙方的个人发
展需要，由乙方申请，甲方定标准，派遣乙方参加由_________机构举办的
_________培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：
七、（三）李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。

公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知道你意下如何?请慎重考虑之后，告知人事部。

”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。

可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。

于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。

”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。

根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。

该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。

无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。

总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。

”李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。

”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。

收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。

所以公司决定扣发你这月的工资。

你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。

”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?
【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。

否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。

本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。

李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。

公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。

(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。

对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。

为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。

本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。

显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。

(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。

当他在。