国有企业内部工资分配制度的选择与创新

国有企业内部工资分配制度的选择与创新
作者：胡晓妹
来源：《管理观察》2012年第28期
摘要：对于国有企业来说，合理的选择内部工资分配制度并进行创新，将能够更加有效地提高企业的核心竞争力。

文中对当前我国国有企业工资分配制度存在的问题进行了分析，以此为基础探讨了国有企业内部工资分配制度的选择，并就国有企业内部工资分配制度的创新提出了几点看法。

关键词：国有企业工资分配制度选择
随着社会经济的快速发展，无论是从企业的外部竞争环境考虑，还是从企业内部员工的根本利益考虑，国有企业都必须要重视对工资分配的选择与创新。

党的十五届五中全会提出，要以按劳分配为主体，同时辅以多种分配方式，将按劳分配制度与生产要素相结合，鼓励将资本、技术等各种生产要素考虑到收益分配中去，构建起更加健全合理的分配激励机制与约束机制。

会议精神为国有企业内部工资分配制度的选择和创新提供了方向。

文中主要就国有企业内部工资分配制度的选择与创新进行探讨。

1.当前我国国有企业工资分配制度存在的问题
1.1工资结构复杂不尽合理
自从新中国成立以来，国有企业的工资制度经历了多次改革。

但从本质上看，每一次都是对传统的等级工资制进行修补，没有从根本上进行改进。

工资结构仍然是由基本工资与辅助工资组成。

其中，基本工资主要是由岗位工资、技能工资、工龄工资、司龄工资等多个部分组成，而辅助工资则主要是由津贴、补贴、奖金所组成。

具体来看，工资的项目有很多项，十分的复杂，在操作时较为困难。

从现在的情况来看，基本工资与辅助工资相比，基本工资所占的比例较小，对基本工资中的岗位、技能工资的作用没有给予重视，与岗位、技能工资的特征严重不符。

岗位工资虽然在岗位工资制中有着十分重要的作用，但是所占的比例却太低，对于不同岗位的具体责任、劳动强度的差别等都不能够充分体现，从而难以调动员工的工作积极性，使得国有企业的活力和发展后劲不足。

1.2对员工薪酬分配的公平性处理没有形成系统合理的方法
当员工产生出不公平感时，往往会导致对工作不满意，这就要求企业在进行薪酬设计时必须要注重对公平理论的运用。

因此，在进行薪酬方案的设计时，必须要对企业现行薪酬体系的公平性进行全面分析，并根据分析结果设计薪酬方案。

在国有企业中，员工的不满主要集中在以下的这几个方面：内部公平性、外部竞争性和个人激励性。

在内部公平性方面，国有企业对工资产生决定性影响的因素主要有行政职务、学历、工龄等，这难以体现不同职位的价值，容易导致平均主义的盛行或论资排辈现象的产生。

在国有企业工资分配制度的外部竞争性方面，主要是没有能够符合市场的价位，在与非公有制企业的竞争中处于不利地位。

在个人激励性方面，所面临的问题是切实合理的激励方式与激励手段。

1.3国企工资与市场价位脱节
很多国有企业在工资水平方面都有着“一高一低”的现象。

“一高”指的是国有企业中一般岗位的工资水平要比市场价位高，“一低”则是指的国有企业中的关键和重要岗位上的工资水平比市场价位要低。

这样的情况让国有企业难以真正地吸引并留住人才。

这种脱节现象，使得国有企业的人才流失情况较为严重，导致国有企业的劳动力需求配置结构存在严重不合理的情况。

1.4具有较强的等级观念
在国有企业的工资分配制度中，等级观念的支配有着十分重要的影响。

很多国有企业中职工的职业生涯发展通道仍然停留在单一的“官本位”上，也就是只有行政发展通道这一条路。

员工想要晋升就只有“升官”，而体现在工资分配制度上就是行政级别的薪酬水平直接主导工资分配制度。

虽然对于员工的能力、职称、学历、绩效等因素都有所照顾，但是却基本都和级别挂钩，因此并没有实质的作用。

这样的工资分配制度与单一的发展通道会直接导致以下几个问题：（1）因为“官”的位置本就较少，如果企业的人力资源素质都较高，并且数量也多那么就会产生“千军万马走独木桥”的现象，长时间持续下去就会形成人才的恶性竞争，严重的甚至是会导致企业人才的大量流失；（2）“当官”有着特殊的要求，也就是能力强的人不一定适合当官，有部分能力强的人只适合做科研技术工作，如果当官那么这部分人就会失去专业的发展空间，进而导致人力资源的巨大浪费；（3）因为想要当官往往需要经历十分漫长的等待時间，而在等待的过程中缺乏足够的过渡发展阶梯的激励，这样就会让一些员工产生“做一天和尚撞一天钟”的作法，对企业长远发展十分不利，同时因为缺乏足够的中短期激励，导致企业的核心竞争力难以得到有效的提升。

这种情况出现的原因有很多，一方面是因为很多国有企业都与政府行政部门有着千丝万缕的关系，因此在进行人员交流、培训时往往都需要行政级别。

另一个方面是因为在国有企业中传统的“官本位”思想还十分严重，使得企业不希望放弃这个级别，同时也不愿意去开辟其它发展通道。

2.国有企业内部工资分配制度的选择
国有企业虽有着相同的企业制度，但因其建立现代企业制度进程存在差别，企业对于分配价值的取向以及生产特征等都存在着差异，因此很难设计出一套能够适用于所有国有企业的工
资分配制度供不同企业使用。

即使在同一个企业中的不同经营单位、同一个企业的不同发展阶段以及同一个企业中的不同员工，都应该使用不同的工资分配制度，实行多元工资分配制度模式，这样才能更好的调动企业员工的工作积极性。

2.1工资分配制度选择的指导思想和基本思路
对政府而言，政府仅仅是执行政府职能，对工资分配进行宏观调控和指导，具体分配机制的选择需要企业根据自身生产经营特点自主决定。

企业应以效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励为基本原则，同时借助西方“以人为本”、“以能力为本”的功能分配理论思想，对企业中的大部分员工采取职能点值工资分配制度，对少数特殊员工则可以根据具体实际情况使用“特区”工资制。

通过多元工资分配模式的选择来调动企业员工在工作和学习上的积极性，让企业在市场竞争中更具活力和竞争性。

2.2主要的工资分配模式
（1）职能点值工资制
职能点值工资制认为职工主要是通过职能对企业作出贡献，企业需要根据职工个人的职能和企业全体职工职能总合的比值来进行分配。

使用这种分配模式需要对每一个员工的实际职能点进行确定，并在此基础上得出整个企业的总职能点数。

同时还需要根据企业的实际经济效益对工资总额进行确定，并利用工资总额和职能点总数确定每一个职能点的平均价值，最后算出各个员工的月工资。

该方法不仅能够将员工个人的工作职能紧密相连，克服岗位工资制的缺点，排除因职位空缺而对工资的限制，而且能让员工充分认识到要想增加个人的工资点数就需要不断提高自身知识与技能水平，对工作学习产生更多的热情。

从而有助于提高企业的整体素质和拉动生产率。

在这种工资制度中，职能点值有着十分重要的作用，如果能够提高点值，那么员工的点数即使不发生变化，其工资也会增加。

因此，如果能让员工清楚地认识到个人收入与企业的经济效益密切相关，那么就能够让员工对企业的经济效益更加关注。

（2）年薪制
年薪制是当前很多企业对企业的经营者所实行的一种工资分配制度。

合理的年薪制度可以更好地激励经营者，使得他们对企业投注更多的心血。

但是要实行年薪制就必须要和经营者签订目标责任书，将实际工资和经济考核目标进行挂钩，这样才能够激发出他们的动力。

（3）谈判工资制
为了能够让国有企业的工资水平与市场进行接轨，可以更好地吸引并留住优秀的人才，有效提高企业核心竞争力，对于企业中各个岗位上的精英以及十分重要的技术人才都可以使用谈判工资制。

这部分人员的工资水平必须要根据市场供求关系、市场劳动力价格以及同行业工资水平来进行协商确定，在这个过程中企业要充分考虑到这些人员的实际工作能力和业绩。

（4）研发提成制
研发人员对于企业的发展相当重要，因此需要根据研发人员的实际情况来设定研发提成制的工資制度，对于在产品开发、设计、改造及成果转化方面有着突出贡献的科研人员需要根据实际的生产效益来按照一定的比例进行提成。

（5）佣金制
佣金制是为了能够调动销售人员的主动性与积极性而专门实行的一种特区工资分配制度，具体的方式是在年初企业根据市场的信息与各个单位的具体情况来制定销售任务，到年终时根据具体的完成情况和事先确定的标准提取佣金。

（6）高学历奖励制
高学历奖励制度是为了能够更好的吸引和稳定人才，对于满足条件的高学历员工可以提高他们的工资标准，并进行年度考核。

2.3工资分配模式的选择
企业主体应采用职能点值工资制，企业的经营者、紧缺人才、营销人才、研发人才以及高学历人才采用“特区”工资制。

其中根据企业不同人员特点，企业的经营者实行年薪制，紧缺人才采用谈判工资制，营销人才采用佣金制，研发人才实行提成制，高学历人才采用奖励制。

3.国有企业工资分配制度的改革
3.1加强市场调查，参考外部劳动力市场来确定企业工资水平
对工资分配制度的创新与改革是建立在大量的市场调查基础上的，可以通过衡量参考外部劳动力市场的工资水平来确定企业内部工资水平。

但就当前情况而言，要开展劳动力市场调查存在诸多困难，其中一个主要原因就是工资的货币化程度不足。

同时还需要注意的是，如今非国有制的企业数量逐渐增多，劳动力市场也在不断完善，这就使得市场工资调查的开展具备了基本的外部条件。

因此，国有企业可以通过多种方法来对劳动力市场有一个明确的认识和了解。

同时，利用市场调查获取劳动力市场的工资价格信息。

通
过将这一信息与企业内部工资分配制度进行对比，明确两者之间的差别，进而对工资分配制度进行调整。

3.2对职工岗位以及职工之间的差别进行确定
企业必须要通过工作分析与职位评价来对不同岗位以及不同职工之间的工资差别进行确定。

在此基础上制定出合理的晋升制度，为职工的发展提供多种途径，对论资排辈的传统体制进行改变，并逐渐形成“优胜劣汰”的市场机制。

长期以来，国有企业虽然在名义上实行了能力工资制，但在实质上却仍然采用资历工资制，这种现象将直接导致国有企业内部工作差别的不合理性。

因此，必须要注意将能力工资制运用到实处，并引入合理的工作评价方法，将员工工资增长与工作业绩紧密挂钩。

3.3合理利用年薪制，将经营者收入与企业经营成果挂钩
在年薪制中，经营者的薪酬主要由基础薪金和效益薪金这两部分组成。

其中，基础薪金主要是由劳动力市场来进行确定，而效益薪金则需要根据经营者所取得的业绩和企业所处的行业特点等情况来进行确定。

同时，还可以运用持股的方式来补充年薪制，有效激励经营者。

在现阶段，要搞好经营者年薪制，不仅要注意建立经营者收入清晰化机制，而且还要处理好个人收入与公务消费的关系，建立健全监督机制等。

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