自考人力资源本科《薪酬管理》要点

1.内在薪酬：挑战性、趣味性的工作；个人成长与发展机会；个人成就感；工作责任感和使命感；良好的工作环境；社会地位；和

谐的人际关系；弹性的工作时间等。外在薪酬：分为直接薪酬（基本薪酬；业绩薪酬；激励薪酬；特别绩效薪酬；津贴和补贴）和间接薪酬（社会福利；企业福利；个人福利）

2.核心薪酬的基本形式：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬

1)基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或能力向员

工支付的稳定性报酬。特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性

2)可变薪酬（浮动薪酬、奖金）

3)间接薪酬主要指福利，有”柔性薪酬”之称

3.薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价值信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平

的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分。②企业视角下薪酬的功能：薪酬是对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素。③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格体现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。

4.薪酬公平理论（J·斯达西·亚当斯）这一理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认

识。如果员工感到不公平，这会影响其工作的努力程度。可分为：外部公平；内部公平；员工个人公平

5.薪酬管理目标：1.公平性；2.有效性；3.合法性。

6.薪酬管理原则：1.同步组织战略原则2.公平效率统一原则3.体现薪酬功能原则4.先进适用原则5.合法合理原则6.清晰易用原

则7.经济及时原则8.分享利益原则

7.战略性薪酬管理的作用：1.对提升组织绩效的作用：①降低人工成本；②吸引和留住人才；③引导员工行为；④促进劳资和谐。

2.对企业竞争优势的作用：①价值性；②难以模仿性；③有效执行性。

8.全面薪酬战略的主要特征：①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性

9.建立全面薪酬战略的步骤：①全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响②制定与组织战略和环境背景相匹配的战

略性薪酬决策③将薪酬战略转化为薪酬实践④对薪酬系统的匹配性进行再评价

10.薪酬体系类型：（4种）A.职位薪酬体系：是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。以职位为核心要素，建立在对职位

的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作简单。一家企业如果职位明晰，职责清楚，工作的程序性较强，那么就比较适宜采用职位薪酬体系。1. 职位薪酬体系是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等2. 优点：①实现同岗同薪，突现公平性②便于按职位进行系统管理，管理成本较低③为员工的发展规划出一条清晰的路线有助于员工发展3. 缺点：①容易错误引导员工盲目地追求职位的晋升②职位薪酬体系直接与岗位挂钩③忽视同一岗位存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性④一定程度上加剧了组织缺乏灵活性和弹性现象4. 操作流程/设计步骤：①环境分析②确定薪酬策略③工作分析④职位评价⑤等级划分⑥制度保障⑦市场薪酬调查⑧确定薪酬结构与水平⑨实施与反馈5. 常用职位评价的方法：1.排序法2.归类法3.

因素比较法4.计点法5.海氏评估法（海氏三要素：知识技能等综合素质要素、问题解决能力要素、责任要素）B.技能/能力薪酬体系：是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。C.绩效体系属于高激励薪酬模式，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。绩效薪酬体系缺点：①对员工行为和成果进行准确的衡量非常困难②如果绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬③不利于团队合作。D.薪点薪酬体系：薪点工资将岗位、技能、绩效等要素都作为员工点数确定的因素，从而扩大了基本工资确立根基。

11.薪酬水平的影响因素：1.企业外部因素：①宏观经济发展水平、劳动生产率②政府的政策法规调节③劳动力市场供求状况④物价

变动⑤工会组织作用⑥地区差异2.企业内部因素：①企业薪酬政策和经营价值观②企业的规模和发展阶段③企业的经济效益与薪酬支付能力3.个人薪酬水平的影响因素：①个人特征②个人绩效③工作因素

薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数

12.薪酬水平决策类型：领先型；跟随型；滞后型；综合型。

13.薪酬调查目的和作用：①把握市场薪酬水平，了解竞争对手的薪酬策略，为薪酬水平的调查和结构的优化提供信息资料。②调整

薪酬水平和优化薪酬结构，实现外部竞争性和内部一致性的统一，实现控制劳动力成本和提高效益的统一。③完善薪酬策略，为企业战略目标服务。④获悉薪酬发展趋势，借鉴成功经验。

14.薪酬调查实施过程：确定薪酬战略；确实薪酬调查的范围和对象；进行薪酬调查（调查方法：面谈法和问卷调查法）；形成调查

报告；应用薪酬调查结果；

15.薪酬变动比率=（最高薪酬值—最低薪酬值）/最低薪酬值*100%

薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）*100%

16.薪酬结构设计的原则：1.战略导向原则2.内部一致原则3.外部竞争性原则4.经济性原则5.激励性原则

17.薪酬宽带优点：支持团队工作方式、鼓励技能开发、强调职位开发、支持组织扁平化、淡化组织的等级意识、支持新的企业文化、

创造组织灵活性。改变企业内部原有的管理理念，促进管理人员管理角色的转变，促进提高个人与组织的绩效水平

薪酬宽带缺点：1.适用范围狭窄2.对管理者胜任能力的要求更高3.增加了企业的管理成本4.对企业的管理难度加大

绩效奖励计划的优点：1.针对性强2.降低固定成本3.有利于组织总体绩效水平的改善. 缺点：1.很可能会流失形式2.可能不利于组织的总体利益3.存在讨价还价的问题4.有破坏企业和员工之间心理契约的可能

18.薪酬奖励计划的实施：1. 绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中一个重要组成部分2.绩效奖励计划必须对那些圆满完成组织绩

效或行为与目标一致的员工给予回报3.企业必须首先建立起有效的绩效管理体系4.有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系5.绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持6.绩效奖励计划需要保持一定的动态性

19.薪酬奖励的条件：1.合理制定奖励条件的期望值2.对不同性质的超额劳动，采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类雇员

所创造的超额劳动的价值3.坚持经济效益的导向4.要坚持具体、可量化、可操作的原则

20.期股与股票期权的区别如下：1.购买时间不同。2.获取方式不同。3.约束机制不同。4.适用范围不同

21.员工福利特点：①福利涵盖面广，形式多样，成本高②机会均等、权力平等③福利通常采用实物支付或延期支付的方式④有类似

固定成本的特点⑤有时会有很强的时间性⑥企业为员工提供的福利设施一般是员工集体消费或共同使用的公共物品⑦在一定程度上起到平衡劳动者收入差距的作用。

22.员工福利的规划步骤1.了解国家立法2.明确福利目标3.开展福利调查4.福利基金筹集5.对福利方案进行成本效益分析6.福利的

组织与实施

23.薪酬支付原则：1.具体工资形式与职位的特点相吻合2.工资收入与本人的工作效益直接相关3.工作形式简明易懂，便于计算4.

工资的发放要及时5.工资形式应具有相对的稳定性

24.薪酬增幅控制手段：1.增加销售额2.提高劳动生产率3.薪酬冻结4.延缓提薪5.延长工作时间6.控制其他费用支出

25.不得作为最低工资的组成部分：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的

津贴；（3）国家法律、法规、政策规定的社会保险、福利待遇等