完整版技术部门绩效考核标准
拟一份技术部部门绩效考核标准
拟一份技术部部门绩效考核标准技术部门绩效考核标准一、工作目标达成情况1. 完成目标：考核部门在考评周期内是否能够按照设定的目标完成工作任务，包括项目交付、bug修复、系统维护等。
目标的具体完成情况可以通过项目进度、质量、时间等指标进行评估和衡量。
2. 领导评价：考核部门在考评周期内是否能够得到系统用户和上级领导的满意度评价，通过接收和分析用户反馈、定期开展用户满意度调查等方式评估部门绩效。
二、工作质量和创新能力1. 产品质量：考核部门开发的产品是否符合规范和要求，产品是否稳定、安全、可靠，是否存在大量bug等。
通过产品开发、维护周期中发现的bug数量、解决速度以及用户投诉等指标评估部门质量。
2. 创新能力：考核部门在技术方案选择、工具和流程优化等方面是否具有创新能力，是否有为产品和服务提供新的技术解决方案的能力。
通过引入新技术、优化流程、改进工具等方式评估部门的创新能力。
三、团队合作和沟通能力1. 团队合作：考核部门成员之间是否能够有效合作，共同完成项目或任务。
通过团队成员间的合作频次、沟通协作效果以及团队成员之间是否存在矛盾等方面评估团队合作能力。
2. 沟通能力：考核部门成员与其他部门、用户之间是否能够进行良好的沟通和协调，以满足需求和解决问题。
通过查看沟通记录、用户满意度调查等方式评估部门成员的沟通能力。
四、个人能力和学习态度1. 专业能力：考核部门成员的专业能力是否达到岗位要求，包括技术能力、解决问题的能力和经验等。
通过培训课程学分、技术认证、绩效评价等方式评估个人的专业能力。
2. 学习态度：考核部门成员是否具备持续学习的能力和态度，是否能够跟进行业最新技术动态并适时应用到工作中。
通过参加培训、交流会议、技术博客等方式评估个人的学习态度。
五、管理能力和组织能力1. 项目管理：如果部门负责项目管理工作，考核部门负责人是否能够按时完成项目的规划、执行和交付，并保证项目质量和进度。
通过项目计划的完成情况、交付质量等指标评估管理能力。
技术部绩效考核方案
7.5.4 技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案一、考核目的和范围1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。
2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。
3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。
二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。
在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。
（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
（三）附加事项1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。
并记入绩效考核记录。
2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。
3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。
4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。
三、考核实施1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。
各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。
2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。
对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。
3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。
四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。
技术部绩效考核标准
技术部绩效考核标准
目标设定
1. 确定技术部的整体目标，包括但不限于提高技术团队的专业
素养、提升项目交付质量等。
2. 针对每个员工，根据其职责和能力制定个人目标，以确保每
个员工都有明确的工作方向和目标。
绩效评估指标
1. 项目交付质量：评估员工在项目执行过程中的工作质量，包
括但不限于代码质量、bug修复质量、测试覆盖率等。
2. 项目进度控制：评估员工在项目开发过程中的进度把控能力，包括但不限于任务完成情况、里程碑的达成情况等。
3. 技术能力提升：评估员工在个人技术能力方面的提升情况，
包括但不限于参加培训、研究新技术的积极性等。
4. 团队合作：评估员工与团队成员的合作能力和团队贡献度，
包括但不限于知识分享、协助他人解决问题等。
绩效评级标准
1. 优秀：在项目交付质量、项目进度控制、技术能力提升和团
队合作方面都表现出色，取得显著的成绩。
2. 良好：在大部分绩效评估指标上表现出色，偶有不足之处且
不影响整体绩效。
3. 合格：在绩效评估指标上达到基本要求，但有一定改进空间。
4. 待提升：在多个绩效评估指标上存在明显不足，需要加强相
关能力和行为。
5. 不合格：在多个绩效评估指标上表现不佳，无法达到工作要求。
绩效评估旨在促进技术部成员的个人发展和整体团队的提升。
所有评估结果将作为员工晋升、薪资调整和奖励的重要参考依据。
以上为技术部绩效考核标准，希望能够对技术部的绩效评估提
供明确的指导和参考。
技术部门岗位月度绩效考核
技术部门岗位月度绩效考核
一、考评规定
1.理事层考评由队长、技术副队打分，队员由各部门经理、副经理打分，每月进行一次考评。
2.考评完成后，在每月最后一天晚上之前，提交至人力资源部。
3.人资部统计完毕后，公布至群邮。
如有必要，在全会上公布成绩。
4.每月项目小组内互评，互相打分。
5.打分需公平公正。
二、考评方法
（一）日常工作
1.理事层考核，技术副队以整个部门工作及个人工作来进行总体考核。
2.考核由效果系数和考评基本分组成，考评基本分占XX%。
3.分数统计：折算后考评基本分*效果系数=考评得分。
4.考评基本分：
（1）工作完成完美，效果显著，满意度高 +5
（2）工作完成，效果一般，满意度一般 +3
（3）工作完成，没有效果，不满意 -1
（4）工作没有完成 -5
5.效果系数：
（二）推送、作品考核
考核分为推送或作品数量、效果两个方面。
1.数量占考核总分的XX%。
2.效果占考核总分的XX%。
技术部门绩效考核细则
技术部门绩效考核细则一、工作完成度1.1 按时完成：评估员工是否能在规定的时间内完成分配的任务。
1.2 工作量：考虑员工所承担的工作量是否与其能力相匹配，是否经常出现任务超负荷或工作量不足的情况。
1.3 任务难度：评估分配给员工的任务难度是否适中，是否考虑到了员工的技能和能力。
二、项目质量2.1 代码质量：检查代码是否符合编程标准，是否易于维护和扩展。
2.2 测试覆盖率：评估项目中的测试覆盖率，确保关键功能都有相应的测试。
2.3 错误率：记录项目中出现的错误数量，分析错误的原因并评估员工在解决问题上的能力。
三、技术创新3.1 新技术应用：鼓励员工在项目中使用新技术和创新方法，提升项目的整体技术水平。
3.2 专利与研发：评估员工在技术创新方面的贡献，如专利申请、技术论文发表等。
3.3 技术前瞻性：考虑员工是否具备技术前瞻性，能否预见到未来的技术趋势并作出相应调整。
四、团队协作4.1 沟通能力：评估员工在团队中的沟通能力，包括与上级、同事和客户的沟通。
4.2 团队协作精神：鼓励员工积极参与团队活动，为团队的成功贡献力量。
4.3 冲突解决：评估员工在团队冲突解决方面的能力，是否能够妥善处理团队内部的矛盾。
五、解决问题的能力5.1 解决问题的速度：评估员工在面对问题时的响应速度和解决问题的能力。
5.2 解决问题的深度：分析员工解决问题的深度和彻底性，是否能够从根本上解决问题。
5.3 预防措施：鼓励员工主动思考预防措施，避免类似问题的再次发生。
六、工作效率6.1 工作时长：评估员工的工作时长是否合理，是否存在加班过多或工作时间不足的情况。
6.2 工作质量：在考虑工作效率的同时，也要关注工作质量，确保高效的工作输出。
6.3 时间管理：评估员工的时间管理能力，是否能够合理安排工作时间和优先级。
七、知识分享7.1 内部培训：鼓励员工参与内部培训活动，分享自己的技术知识和经验。
7.2 文档编写：评估员工在项目文档编写方面的能力，是否能够为团队提供有价值的文档资源。
技术部绩效考核规定
技术部绩效考核规定1. 考核目的技术部绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现，促进员工个人发展，提升团队整体绩效，以推动技术部的持续发展和创新。
2. 考核周期和频率考核周期为一年，每年末进行一次绩效考核。
此外，可以根据需要进行季度性或半年度性的评估和反馈。
3. 考核内容绩效考核内容主要包括以下几个方面：3.1 个人目标达成情况评估员工在设定的个人目标上的实际达成情况，包括项目完成情况、工作质量和效率等。
3.2 技术能力与专业知识评估员工在技术能力和专业知识方面的掌握程度和应用能力，包括技术熟练度、解决问题的能力等。
3.3 团队合作与沟通评估员工在团队协作、沟通和合作能力方面的表现，包括与他人协作的能力、与他人合作的效果等。
3.4 创新能力与持续研究评估员工在技术创新和持续研究方面的表现，包括提出创新想法的能力、研究新知识的积极性等。
3.5 工作态度与职业素养评估员工在工作中的态度和职业素养，包括责任心、自律性、积极性等方面的表现。
4. 考核标准和权重针对每个考核内容，制定相应的考核标准和权重，并进行评分综合计算。
5. 考核反馈和结果处理根据绩效考核结果，对员工进行个别反馈和面谈，指出优点和不足，并制定个人发展计划。
6. 评估者及评估方法绩效评估者由技术部门主管负责，可以邀请相关团队成员参与评估。
评估方法包括员工自评、主管评估和同事评估等途径。
7. 考核结果的应用绩效考核结果将作为员工晋升、薪酬调整、培训计划和绩效奖励等方面的重要依据。
8. 考核程序的公平和公正技术部绩效考核将确保程序的公平和公正，评估者应尽量客观公正地评估员工的表现，确保员工在绩效考核中获得公平对待。
以上为技术部绩效考核规定的主要内容，绩效考核的具体实施细则由技术部门主管负责制定，以保证规定的有效执行。
技术部员工绩效考核制度
技术部员工绩效考核制度一、考核目标1.评估员工的工作表现和能力水平，为晋升、调岗和培训提供参考依据；2.激励员工的工作积极性和主动性，促进员工个人成长和团队合作；3.识别员工的弱点和提供改进的机会，帮助员工完善自己的技能和知识；4.优化部门的资源配置和人员流动，提高整体绩效和业务目标的实现。
二、考核内容1.工作目标完成情况：将设定的工作目标以及标准化的任务分解和量化目标等进行评估，评估员工在一段时间内的目标达成情况。
2.技术能力评估：评估员工在所从事的领域内的专业知识、技术水平、业务能力等，并将其与岗位要求进行对比。
3.工作质量评估：评估员工完成的工作质量、准确性、创新性等。
4.工作态度评估：评估员工的工作态度、团队合作精神、自我激励能力等。
5.发展潜力评估：评估员工的发展潜力和对岗位、团队以及公司的贡献潜力。
三、考核方法1.综合评价法：通过上级主管、同事、下属的综合评价，对员工的工作表现进行评估。
这种方法考虑到了多个评价角度，可以全面评估员工的综合能力和贡献度。
2.360度评估法：除了上下级之外，还可以让员工的外部合作伙伴、客户等对员工的工作表现进行评价。
这种方法可以从更多角度了解员工的工作能力和态度，更加客观公正。
3.成果导向法：根据员工的工作成果和目标达成情况进行评估，以结果为导向，注重评估员工的实际贡献。
4.行为描述法：通过对员工的工作行为和态度进行描述和评估，将员工的工作行为与岗位要求进行对照，评估员工的工作态度和团队合作精神等。
四、考核周期和频次五、考核结果与奖惩措施技术部员工绩效考核结果可以根据评估情况，结合团队目标和业绩奖惩措施进行评判和处理。
对于绩效优秀的员工可以进行奖励，例如加薪、晋升和特殊项目的机会等；对于绩效差的员工可以进行惩罚措施，例如降薪、辞退等。
六、改进和反馈机制为了不断改进技术部员工绩效考核制度，可以设立反馈机制，包括以下几个方面：1.定期召开部门例会，对绩效考核进行解读和说明，接受员工的反馈和意见。
技术员岗绩效考核内容及标准
技术员岗绩效考核内容及标准考核内容
1. 技术知识水平（40%）:
- 准确理解并应用相关技术知识。
- 解决技术问题时的准确性和效率。
- 对新技术的研究能力和应用能力。
2. 工作质量与效率（30%）:
- 保证工作任务的准时完成。
- 能够自主规划任务并合理利用时间。
- 提供高质量的技术支持和服务。
3. 团队合作（20%）:
- 积极参与团队工作，与团队成员有效沟通和协作。
- 根据需要，分享技术知识和经验。
- 帮助解决其他团队成员的技术问题。
4. 专业素养与职业发展（10%）:
- 保持良好的职业形象和工作态度。
- 持续研究和提升技术技能。
- 参与相关培训和认证项目。
考核标准
- 优秀水平：能够熟练掌握技术知识，高效解决问题，保证工作质量和效率，与团队成员良好合作，并积极追求个人职业发展。
- 良好水平：具备较好的技术知识水平，能够准确解决问题，保证工作质量和效率，与团队成员有效合作，并具备积极研究的态度。
- 合格水平：掌握基本的技术知识，能够解决一般问题，并能够按时完成工作任务，与团队成员基本配合。
- 不合格水平：技术知识水平不达标，问题解决能力不足，工作质量和效率较低，并且团队合作能力差，未积极追求个人发展。
请按照以上考核内容和标准进行技术员岗位的绩效考核，以评估技术员的工作表现和发展潜力。
同时，鼓励技术员积极学习和提升技能，为公司的发展做出更大的贡献。
技术部绩效考核办法
技术部绩效考核办法一、技术部员工现行工资结构:浮动部分基本工资岗位工资保险金绩效考核售前奖励项目提成其它奖罚1、绩效考核工资的基本结构总绩效分（200分）原有绩效分值（100分）此次新增部分（100分）基础绩效分考核绩效分（140）60分40分100分例:技术部某员工MM的额定绩效考核工资为200元（对应原绩效分值IOO分）,如某月总绩效分为150分,那么此员工该月绩效工资为:150*（200元HOO分）=300元,超出额定绩效考核工资100元整;2、各部分考评依据（1）基础绩效分为60分，当月技术人员未出现重大工作失误或违纪情况的不予扣分，如出现重大工作失误或违纪情况时由总经理酌情扣分；（2）考核绩效分最高为140分，依据当月技术人员参加的项目实施、售前支持、技术服务及其他工作（指的是除项目实施、售前支持、技术服务以外的有嬲目的、弃有一定工作MI1军总经理“加勺工作或任务）的具体情况，由相关领导进行加分，具体加分标准见四:三、技术部员工进行项目实施、售前支持、技术服务及其它工作的审批操作流程1、项目实施：由项目实施人员本人填写，按照当月（16日〜下月15日计算）实施项目的实际时间填写申请单，服务类型为“项目实施”，由相关领导进行审核，此后由相关领导依据实施情况进行打分（标准见四）；2、售前支持：由售前支持的发起△（业务员、技术人员、其他人员）填写，按照项目的实际售前时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“售前支持”；由相关领导进行审核；实施售前支持的技术人员查询到已核准的申请单后方可开展售前工作，或者主管同意，随后补单，售前支持人员同时负有对申请单内容的正确性、完整性以及督促龙起△按时填写申请的义务；售前支持完成后，先由嵬起△根据此次工作的完成情况进行评价，再由相关领导依据卷起△填写的工作评价进行打分（标准见四）。
3、技术服务：技服任务由总经理、销售部经理、技术部经理下达，经主管同意，由技服务人员填写，为保证做到及时服务客户，可随后补单，填报时，按照项目的实际服务时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“技术服务”；由相关领导进行审核；技服人员同时对申请单内容的正确性、完整性负有责任；技服完成后，需由“客户填写服务回执单”，对服务情况进行评价；返回公司后，再由相关领导依据“客户填写服务回执单”进行打分（标准见四）。
互联网企业技术部绩效考核标准规则
互联网企业技术部绩效考核标准规则一、背景介绍：在互联网企业中，技术部门的绩效考核是评估员工工作表现、提高工作效率的重要手段之一。
为了确保考核的公正性、准确性和可操作性，制定一套合理的绩效标准规则显得尤为重要。
二、绩效考核标准：1. 项目成果贡献：- 完成项目任务量：根据所负责的项目任务完成情况进行评估，包括任务的数量、质量和及时性。
- 项目创新能力：评估员工在项目中的创新能力和解决问题的能力，包括提出的新点子、解决方案等。
- 项目成果质量：评估项目的成果质量，包括代码质量、项目文档等。
2. 技术能力提升：- 技术学习能力：评估员工的技术学习能力和自我提升能力，包括参加培训、自学能力等。
- 技术专业度：评估员工在所从事领域的专业度和熟练程度，包括技术能力储备、技术难题解决能力等。
- 技术分享与传承：评估员工是否积极参与内部技术分享和技术培训，是否能够传承和分享自己的技术经验。
3. 团队合作能力：- 团队协作精神：评估员工与团队成员的沟通交流能力、协作能力和互助精神。
- 团队贡献度：评估员工在团队合作中的主动性、积极性和对团队目标的贡献程度。
- 团队影响力：评估员工在团队中的影响力和带动能力，包括对他人的指导和协助等。
4. 问题解决与项目管理：- 问题解决能力：评估员工在项目中遇到问题时的解决能力、分析能力和应变能力。
- 项目管理能力：评估员工在项目中的组织能力、资源调配能力和风险控制能力。
三、绩效考核流程：1. 设立考核目标：根据公司的发展战略和技术部门的工作重点，制定年度绩效考核目标。
2. 绩效考核指标制定：将绩效考核标准转化为具体的指标，并根据不同岗位的工作属性进行细化，形成个人和团队的考核指标。
3. 绩效考核执行：根据制定的绩效考核指标，进行定期或不定期的绩效考核评估。
评估方式可以包括自评、上级评估、同事评估等多个维度。
4. 绩效结果分析：对绩效考核结果进行综合分析、评估和总结，识别出绩效突出者和待提升者，并提出相应的激励或改善措施。
技术部绩效测评标准
技术部绩效测评标准1. 引言技术部绩效测评标准旨在评估技术部门成员的工作表现和贡献，为绩效管理提供依据。
本文档将介绍技术部绩效测评的标准和指标。
2. 绩效测评标准2.1 任务完成- 按时完成任务：评估成员完成任务的准时性和效率。
- 任务质量：评估成员完成任务的准确性、完整性和可靠性。
2.2 团队合作- 协作能力：评估成员在团队合作中的积极性和贡献度。
- 知识分享：评估成员分享技术知识和经验的意愿和能力。
2.3 创新能力- 技术创新：评估成员在工作中提出并实施的技术创新。
- 解决问题能力：评估成员解决技术问题的能力和方法。
2.4 学习与发展- 学习能力：评估成员学习新技术和知识的能力和积极性。
- 自我发展：评估成员主动提升自身技术能力和职业素养的行为和成果。
2.5 绩效目标达成- 目标完成度：评估成员实现个人和团队绩效目标的情况。
- 绩效结果：评估成员的绩效结果，包括工作成果、客户满意度等指标。
3. 绩效评估流程- 绩效评估周期：每年一次，评估周期为12个月。
- 绩效评估方法：采用360度评估和直接经理评估相结合的方式进行。
- 绩效评估结果：将绩效评估结果作为薪酬调整、晋升和培训发展的依据。
4. 结论技术部绩效测评标准提供了评估技术部门成员绩效的指标和流程。
通过科学、公正、全面的绩效评估，可以激励成员的工作积极性和创造力，并促进技术部门的发展和成长。
---(Note: This response is generated based on the provided information and does not quote any unconfirmed content.)。
技术部绩效考核规则
技术部绩效考核规则
一、考核内容
1、报告提交时效（20%）
需求报告内容：需求是否可做，可做预计工期是多久。
时效：
（1）一般需求：1-2天提供答复
（2）大需求：3-4天，并提供文档形式列表文件
产品选型报告内容：适配及测试结果，服务器涉及性价比
时效：1-2天
2、市场问题、紧急工单等解决时效（20%）
考核人员：解决问题或紧急工单相关人员
时间：
（1）一般问题：当天解决
（2）其他问题：需更新服务器、升级服务器（提交升级申请）、发布版本等，提供预计解决时间，并反馈给提交人或者紧急工单内回复
3、工作任务完成量及工效（50%）
工作总量=难度系数1*任务数+难度系统2*任务数+……+难度系统n*任务数（难度系数由项目经理负责审核界定，对于难度系数有异议可列明原因请求修正，系数为0.5-2）
工效=工作总量/总工时
注：如本人未填写工时则按照任务创建时间与任务完成时间差做统计。
4、发布版本发现bug数（10%）
致命bug：每发现一个扣除500元
致命bug包含：
（1）学时丢失
（2）区域性或全部驾校页面无法访问
（3）终端无法使用
（4）用户体验极度不好
包括不限于以上四种
5、专业技能提升
每周六下午召开部门技术探讨会议，如遇节假日或特殊情况可提前召开。
每月至少召开3次会议。
备注：
1、服务器到期、域名到期等造成的问题，上报公司备案，不参与绩效考核
2、突发情况，访问量指数增加导致的服务器崩溃等情况不参与绩效考核
二、考核标准
所有人绩效排名，绩效前20%的员工占市场所得利润（分到部门）的70%，70%绩效占利润分配的30%；。
技术部绩效考核标准
技术部绩效考核标准一、考核目的技术部绩效考核旨在评估技术部门员工的工作表现，既为了激励员工积极进取，提高工作效率，也为了促进技术部门整体发展和业绩提升。
本文档旨在明确技术部绩效考核的标准和流程，确保考核公平公正、科学合理。
二、考核标准技术部绩效考核将根据员工的岗位职责和工作贡献进行评估，主要包括以下几个方面的考核标准：1. 专业知识与技能：员工应掌握所需专业知识和技能，并能够根据工作需要不断研究和更新知识，提供专业和高质量的技术服务。
考核将根据技能的全面性、深度和应用程度来评估。
专业知识与技能：员工应掌握所需专业知识和技能，并能够根据工作需要不断学习和更新知识，提供专业和高质量的技术服务。
考核将根据技能的全面性、深度和应用程度来评估。
2. 工作质量与效率：员工应按时高质量地完成工作任务，并具备高度的工作效率。
考核将根据工作提交的准确性、创新性、解决问题的能力、工作完成的及时性等方面来评估。
工作质量与效率：员工应按时高质量地完成工作任务，并具备高度的工作效率。
考核将根据工作提交的准确性、创新性、解决问题的能力、工作完成的及时性等方面来评估。
3. 团队合作：员工应积极与他人合作，具备良好的团队合作意识和沟通协调能力。
考核将主要评估员工在团队中的配合度、协作能力、有效沟通以及对团队目标的贡献程度。
团队合作：员工应积极与他人合作，具备良好的团队合作意识和沟通协调能力。
考核将主要评估员工在团队中的配合度、协作能力、有效沟通以及对团队目标的贡献程度。
4. 领导能力与创新：员工若担任管理岗位，则考核将重点考察其领导能力和创新能力。
领导能力包括团队管理、目标设定、决策能力等；创新能力包括发掘问题和解决问题的能力，提出创新性的解决方案等。
领导能力与创新：员工若担任管理岗位，则考核将重点考察其领导能力和创新能力。
领导能力包括团队管理、目标设定、决策能力等；创新能力包括发掘问题和解决问题的能力，提出创新性的解决方案等。
(完整版)技术部门绩效考核标准
技术人员绩效考核方案一、目的1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。
2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。
二、适应范围本方案适应于技术人员。
三、考核周期1、月度考核。
对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1—5日，遇节假日顺延。
2、年度考核。
考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5—15日。
四、考核内容及指示说明技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：考核期间：年月五、考核实施1.考核机构技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效，2.考核实施程序（1）根据员工实际工作表现，技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。
（2）人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。
（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈六、考核结果运用1.考核结果划分每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果分4个等级，具体如下表所示：七．奖金的发放1.月度考核（1）月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可奖励300元。
（2）考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放（3）考核等级为B级的，绩效考核工资发放60%—80%（4）考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10%2 ．年度考核（1）年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40%（2）年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放（3）年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80%发放（4）年度考核评分在60—69分的，年终奖金按60%发放（5）年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放八．工资调整1.年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪2.年度绩效被评为A和B的，工资等级不变3.年度考核被评为C级的，降低1个工资级别4.工资等级的调整半年考核周期开始执行九．岗位调整1.根据年度绩效的优差考核视情况而定。
技术部专业绩效考核细则
技术部专业绩效考核细则技术部技术管理绩效考核细则一、回采专业1、完成矿定的下井及其它指标，每月对所有回采专业的施工地点至少检查一遍。
未完成矿规定的下井指标，扣30分；每少检查一个采煤工作面，扣10分；依次类推。
检查的问题未根据标准扣罚，每次扣2分，检查的问题当天未上网发布，每次扣2分。
2、组织对回采专业进行每旬一次的旬检查，每旬一次的解剖检查，每月一次的现场会。
每少一次扣10分。
3、对现场检查存在的问题，未及时上网发布，工区未进行责任落实及追究，未督促检查每次扣10分。
4、加强对现场隐患排查及措施制定，加强现场技术指导，将作业规程、措施及时的落实到现场；对施工地点出现的地质构造和其它影响安全生产的隐患，及时组织相关人员编制补充技术措施。
对补充技术措施编审不严不细一次扣10分。
5、按矿及上级制定的各项规定，组织对区队技术负责人培训、学习及职工的安全教育培训；每月组织一次职工考试，每少组织培训、学习、考试一次扣10分。
6、负责组织工作面开采设计和作业规程的会审工作，完成对所有施工安全技术措施的二级审阅和审批、复审工作。
作业规程未按规定提前编制好，每次扣10分；未及时组织相关人员会审，每次扣10分；安全技术措施把关不严不细一次扣10分。
7、每月月底对区队技术人员进行月度综合考核、考评。
未按规定要求考核，一次扣20分；影响矿例会通报，每次扣20分；对有关数据不认真审核出现漏错，每次扣10分；在考核中弄虚作假每发现一次按矿有关规定处理。
8、不及时编制相关的专业工作总结，一次扣20分。
9、每月按时、保质保量完成矿、集团公司、煤管局的考核表和报表，若逾期上报，一次扣5分；未按照规定的程序上报，如未经领导审核或签字扣3分；上报表数据有错误每次扣3分；出现重大失误组织分析并执行处理决定。
10、每月一次的技术例会资料准备不足，影响正常开会时，每次扣5分。
11、专业的科技管理创新项目不按时完成并完善材料，每次扣5分；所整理的创新项目因资料问题未通过验收，每次扣10分。
企业绩效考核标准(技术部员工)
企业绩效考核标准（技术部员工）一、工作目标1.完成公司所承接的内、外部技术开发项目的需求方案分析、产品架构设计、数据库设计、图形界面设计、产品功能开发、界面程序耦合、产品测试优化、部署上线监控、产品升级维护等工作，保障项目进度，并输出相关文档。
2.完成公司所承接的内、外部技术项目的基础设施方案制定、运行环境配置、产品安装部署、系统割接上线、日常监控维护、故障排除等工作，保障基础设施的正常运行,并输出相关文档。
3.完成公司内部办公设备、网络、系统、软件的设备安装、环境部署、系统搭建、日常维护、故障排除等工作，保障公司内部办公设备的正常运行，并输出相关文档.4.积极配合公司其他部门，提供强有力的售前、售中、售后技术支撑服务,达成公司总体目标框架内需要完成的其他工作。
二、考核办法1.考核分为月度考核和年度考核两种。
月度考核以自然月为周期，每个月10日前完成上个月月度考核。
年度考核以自然年为周期,每年1月15日前完成上年年度考核.2.考核采用百分制，日常表现占20分，工作业绩占80分。
另外通过附加考核项对非常规指标进行考核,增强考核柔性和针对性。
3.日常表现主要考核员工日常工作中表现出来的自律性、主动性、责任性、协作性等软性指标。
主要考核点包括：1)出勤率情况，3分；2)迟到、早退及中途擅自离岗情况,3分；3)工作期间多次长时间做与工作无关的事情情况,3分；4)工作日志完成度与详尽情况，4分；5)主动请示、主动汇报、耽误工作主动加班,完成工作无须督促,3分;6)工作完成质量好，不应付敷衍，无重大责任事故发生,3分；7)与团队精诚合作，服从调遣，沟通顺畅，人际和睦，3分。
4.工作业绩主要考核员工工作目标和职责范围内的工作完成情况。
主要考核点包括:1)计划内工作项完成情况，未完成酌情扣分；2)计划外工作项完成情况，未完成酌情扣分;3)工作饱和度情况，不饱和酌情扣分；4)工作效率情况，效率不高酌情扣分;5)应急事件处理情况，处理不当酌情扣分；6)工作成果沉淀情况，无工作成果沉淀酌情扣分。
技术团队业绩考核标准
技术团队业绩考核标准背景技术团队的业绩考核是评估团队成员在技术领域的表现和贡献的重要方式。
通过制定明确的考核标准，可以帮助团队成员了解期望，激励他们提高自身能力并为团队目标做出积极贡献。
考核标准1. 技术能力评估团队成员在所负责的技术领域内的专业知识和技能水平。
考核指标可以包括但不限于：- 在过去一年内完成的技术项目数量和质量。
- 在技术解决方案设计和实施方面的能力。
- 在技术难题解决过程中展现的创新能力。
- 对新技术和工具的研究和应用能力。
2. 团队合作评估团队成员在团队合作和协作方面的表现。
考核指标可以包括但不限于：- 在团队项目中的角色和职责履行情况。
- 在团队会议和讨论中的积极参与程度。
- 对他人观点的尊重和合理表达自己观点的能力。
- 在团队冲突解决中展现的灵活性和合作精神。
3. 项目管理评估团队成员在项目管理方面的能力和贡献。
考核指标可以包括但不限于：- 在项目规划和执行过程中的时间管理和任务分配能力。
- 对项目风险和问题的识别和解决能力。
- 在项目交付和成果评估方面的表现。
- 对项目进度和质量的控制和监督能力。
4. 自我发展评估团队成员在个人职业发展方面的努力和成果。
考核指标可以包括但不限于：- 参加培训和研究机会的积极性和成果。
- 对个人技术能力和知识的持续改进和更新。
- 在行业交流和分享中的积极参与程度。
- 对自身职业规划和目标的明确性和实施情况。
考核流程1. 设定目标在考核周期开始时，与团队成员一起设定明确的个人目标和团队目标，以便评估业绩和进展。
2. 评估指标根据上述考核标准，制定具体的评估指标和权重，以便进行综合评估。
3. 数据收集通过个人报告、项目评估等方式收集评估所需的数据和信息。
4. 评估过程根据收集到的数据和信息，进行评估过程，包括个人面谈、团队讨论等。
5. 反馈和总结向团队成员提供评估结果和反馈，总结业绩考核的结果和发现，为后续的个人发展和团队提升提供指导和支持。
技术团队业绩考核标准
技术团队业绩考核标准一、前言为了更好地激发技术团队的工作热情，提高团队整体绩效，确保公司技术目标的顺利实现，我们特制定本技术团队业绩考核标准。
本标准将客观、公正地评估技术团队成员的工作表现，以此作为激励、晋升和培训的重要依据。
二、考核对象技术团队的全体成员。
三、考核指标3.1 技术能力- 技术水平：考察团队成员在所负责领域的技术专长和技能水平，包括对技术趋势的敏感度和对新技术的掌握速度。
技术水平：考察团队成员在所负责领域的技术专长和技能水平，包括对技术趋势的敏感度和对新技术的掌握速度。
- 问题解决能力：评估成员在面对技术难题时的分析、解决能力，以及是否能提出创新性解决方案。
问题解决能力：评估成员在面对技术难题时的分析、解决能力，以及是否能提出创新性解决方案。
3.2 项目执行- 项目进度：根据项目计划，评估成员在项目各阶段的工作完成情况，以及项目延期情况。
项目进度：根据项目计划，评估成员在项目各阶段的工作完成情况，以及项目延期情况。
- 质量控制：考察团队成员对项目质量的把控能力，包括代码质量、项目交付的质量等。
质量控制：考察团队成员对项目质量的把控能力，包括代码质量、项目交付的质量等。
- 团队合作：评估成员在项目中的团队协作能力，包括沟通、协调、分工合作等方面。
团队合作：评估成员在项目中的团队协作能力，包括沟通、协调、分工合作等方面。
3.3 业务理解- 客户需求理解：评估成员对客户需求的理解程度，是否能准确捕捉客户需求，并提出满足需求的解决方案。
客户需求理解：评估成员对客户需求的理解程度，是否能准确捕捉客户需求，并提出满足需求的解决方案。
- 产品优化建议：鼓励团队成员提出产品优化建议，对有价值的建议进行评估。
产品优化建议：鼓励团队成员提出产品优化建议，对有价值的建议进行评估。
3.4 个人成长- 研究与提升：考察成员在日常工作中是否能不断研究新知识、新技能，提高自身专业能力。
学习与提升：考察成员在日常工作中是否能不断学习新知识、新技能，提高自身专业能力。
技术部绩效考核实施细则
技术部绩效考核实施细则第一章总则第一条为全面、客观、公正、合理地评价技术部员工的业绩表现，加强对技术部员工的指导、监督、激励与约束，确保公司战略及年度科研、生产、经营管理目标的实现。
根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二章部门绩效考核组织及职责第二条：考核小组成员组长：部长副组长：副部长成员：综合管理员、各室主任第三条：考核小组职责1、考核小组组长、副组长负责组织实施员工绩效考核工作。
2、综合管理员负责收集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果；3、各室主任负责各室员工的绩效考核；第三章考核流程与时间安排第四条:考核流程：（一）部、室领导对所管辖的员工月计划完成情况进行考核；（二）考核小组对员工的6S、安全、质量、班组建设和劳动纪律进行考核；（三）由部门领导汇总考核结果，形成考核记录。
第五条考核时间安排（一）对所属部门的员工每月进行绩效考核，考核结果报人力资源部；（二）对所属部门的员工年终进行一次综合考评，考核结果报人力资源部；（三）对部门领导的考核由公司每月进行，半年和全年进行一次综合性考评。
第四章考核内容第四条（一）计划制定1.员工于每月26日前，按照部门年度工作计划安排及实际工作需要，制定本岗位下月工作计划，员工月度计划表的格式见（附表1），并将电子版传处、室主任。
2.经室主任后的员工工作计划（含副部长的工作计划），于27日传部长。
3.部长于28日编制完成部门下月工作计划，于29日传部门主管领导审核。
每月的最后一天将部门工作计划电子版传计划发展部。
4.部门的月工作计划经公司计划协调会议确定后，若有增减，部长将按照所增减的内容与岗位的联系程度分解到员工计划中。
5.由部长、副部长和室主任工进行计划面谈，由此确定员工当月最终的工作计划，并由部长、副部长和室领导与员工双方签字确认后执行。
6.部门月度工作计划的签署和上报按《四川神坤装备股份有限公司部门月度绩效考核管理办法》执行。
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制度名称
技术板块人员绩效考核
编号
执行部门
制作
审核
批准
技术人员绩效考核方案
目的
1、 为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成 就感，最终实现公司
的经营目标，特制订本方案。
2、 依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。
二、适应范围 本方案适应于技术人员。
考核周期
月度考核。
对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的 1 — 5日，遇节假日顺延。
年度考核。
考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度
1月的5—15日。
考核内容及指示说明 技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情
况不定 安排）如下表：
考核期间: 年 月
1、 2、 四
5
项目成本
日常工作
服务质量
加权合计
10%
控制
10%
5%
考核项目
自主工作
能力
项目成本掌控
情况
日常交办工作
完成情况
客户及销售
工作能力
专业技能
业绩及知识的
指标掌握
100%
本岗位胜
任度
执行力
A.成本控制合理，公司资源利用合理
并适当节约开支的；（10分+5分）
B.成本控制未超出概预算；（10 分）
C.成本超支，有正当原因的；（5
分）
D.成本控制不当，超出预算成本；
（0分）
A.主动完成交办工作;
B.被动完成交办工作;
C.交办工作完成较差,
资源协助的；（2分）
D.无法完成交办工作;
（10
分）
（5 分）
需要额外
（0
分）
投诉一次扣一分，甲方客户表扬的
加5分；
权重
10%
5%
5%
5%
评分标准
50%
得分
50%
A.无需督促，主动完成工作并积极服务客户；（10
分）
B.需要督促，被动工作，可以服务客户，需要上级协调资
源；（5分）
C.工作被动，马虎，没有监督不工作，不提供资源不工作
的；（0分）
A.熟练掌握专业技能及知识，具有相应专业认证证书
的（5分）
B.基本掌握专业技能及知识；（3分）
C.有相关专业基础，可以被培训的；（1分）
A.具有本岗位或相关岗位工作经验三年，能完成本岗位工
作；（5分）
B.具有相关岗位工作经验，基本完成岗位工作；（3
分）
C.具有相关岗位工作经验，无法完成本岗位工作；（0分）
A.能够完成既定目标，并能主动解决难题；
B.可以完成既定目标，需要主管或他人协助;
C.执行能力欠缺，需要帮助才可完成任务；
（5
分）
（3
分）
（1
分）
6
团队合作3%
A.与团队成员合作融洽、顺畅，团队效率高；（3分）
B.合作能力一般，需要上级协调；（1分）
C.团队合作能力差，无法沟通，浪费公司资源；（0
分）
自我提升
能力
2
A.能够通过实际工作，根据自身不足或特点努力提升自身能
力；（2分）
B.自我懈怠，不愿总结、学习；（0分）
加权合计
行为考核
管理制度总分考核
考核指标
出勤率
日常行为管理规
范
责任感
加权合计
权重
5%
5%
10%
指标说明考核评分
满勤计满分，迟到一次扣一分
每违反一次扣一分
A.除了做好自己的本质工作外，公司内部额
外的工作（10分）
B.自觉的完成工作任务且对自己的行为负
还主动承担
责（8分）
C.自觉地完成工作任务，但对工作中的失误
有时推卸责任（5分）
D.工作马虎，不能保质、保量的完成任务,
且工作态度极不认真（0分）
50% 50%
1、每月有违纪行为，每次违纪在总分里扣1分
2、三次善意迟到以外每次迟到1次在总分里扣除1分
总分=业绩考核得分X 100%+亍为考核得分X 20%=
签字:
五、考核实施
1.考核机构
技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效,
2.考核实施程序
（1 ）根据员工实际工作表现，技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。
（2）人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。
（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈
六、考核结果运用
1.考核结果划分
每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果
月度考核等级为S 级的，按月度绩效工资全额发放，满 100分绩效奖金100元;超过110分绩效可
奖励300元。
2 •年度考核
年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40%
八.工资调整
九.岗位调整
绩效面谈
通常情况下绩效考核在结束后一周内，部门主管要与绩效被考者进行绩效面谈，对其上个考核周期内取得 成绩表示祝贺，同时对于出现的问题进行分析，以便于今后工作的开展。
2•考核的结果申诉
如果被考核者认为考核结果不公正并与考核者沟通无效，在确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉 程序。
3. 超级向考核者上级反应情况
附则
第1条•本考核制度由人力资源部负责制定和解释 1.月度考核
（1）
(2) 考核等级为 (3)
考核等级为 A 级的, B 级的, 月度绩效工资全额发放 绩效考核工资发放 60%—80%
(4)
考核被评为 C 级的, 月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的
10%
(2) 年度考核评分在
(3) 年度考核评分在
(4) 年度考核评分在 (5) 年度考核评分在
90—100分的，年终奖金全额发放 70—89分的，年终奖金按 80%发放 60—69分的，年终奖金按 60%发放 60以下的，年终奖金不予发放
(1) 1. 2. 3. 年度绩效考核被评为 S 级的，视工作情况予以适当的加薪 年度绩效被评为A 和B 的，工资等级不变 年度考核被评为C 级的，降低1个工资级别 4. 工资等级的调整半年考核周期开始执行
1. 2. 十 S 级和A 级，公司作为晋升考虑。
年度考核多次评为C 级的，公司考虑是否符合岗位及安排岗位培训。
考核反馈与申诉
根据年度绩效的优差考核视情况而定。
年度考核多次评为
1.。