人力资源市场存在问题与对策
人力资源存在的主要问题与对策
人力资源存在的主要问题与对策人力资源是企业发展的重要资源之一，管理好人力资源能够提高企业的竞争力和持续发展能力。
然而，人力资源管理过程中常常面临各种问题和挑战。
本文将探讨人力资源存在的主要问题，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地解决人力资源管理问题。
一、招聘与人才储备问题招聘是人力资源管理的重要环节，人才储备则是企业未来发展的保障。
但在实际操作中，企业常常面临招聘困难和人才缺失的问题。
对策：1. 建立健全的招聘渠道和网络，主动与高校、职业培训机构等建立合作关系，吸引更多的优秀人才。
2. 加大对员工的培训投入，提高员工的技能水平和综合素质，同时增强员工对企业的归属感，降低员工流失率。
3. 通过内部培养和职位轮岗，提高员工的综合能力和竞争力，为企业的发展提供稳定的人才储备。
二、薪酬福利管理问题薪酬福利是吸引和激励员工的重要手段，但在实际操作中往往存在薪酬不公、福利待遇不尽如人意等问题。
对策：1. 建立公平公正的薪酬制度，通过市场调研和岗位评价，确保薪酬水平与市场相适应。
2. 合理设计福利待遇，关注员工的关键需求，提供具有竞争力的福利项目，如健康保险、培训发展等，增强员工的工作满意度和忠诚度。
3. 定期进行薪酬福利调查和评估，根据调查结果进行调整和改进，保持薪酬福利的市场竞争力。
三、绩效管理问题绩效管理是激励员工和提高工作效率的重要手段，但在实际操作中常常存在绩效评估不公、考核指标不明确等问题。
对策：1. 建立科学合理的绩效评估体系，明确考核指标和权重，使员工能够清楚地知道工作目标和要求。
2. 引入多元评价方法，包括自评、同事评价、上级评价等，综合考虑员工的贡献和整体表现。
3. 提供有效的激励机制，将绩效与奖惩挂钩，使员工有动力和积极性去提高工作绩效。
四、员工关系问题良好的员工关系是企业稳定运行的基石，但在实际操作中常常存在员工投诉、冲突等问题。
对策：1.建立健全的员工沟通机制，鼓励员工表达意见和建议，及时解决问题和不满。
人力资源岗位存在的问题及对策
人力资源岗位存在的问题及对策一、人才流失率高问题：人才流失率高是许多企业面临的问题，这可能导致企业核心竞争力的丧失。
对策：提供有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展机会、营造良好的企业文化，增强员工的归属感。
二、招聘效果不佳问题：招聘到的人才可能不符合企业需求，或者招聘流程效率低下。
对策：制定明确的招聘标准，优化招聘流程，提高面试技巧，以及利用多元化的招聘渠道。
三、培训体系不完善问题：缺乏系统的培训体系，或者培训内容与实际需求不匹配。
对策：建立完善的培训体系，包括新员工培训、技能提升培训、领导力培训等，同时定期评估培训效果。
四、薪酬福利不合理问题：薪酬福利可能无法激励员工，或者与市场水平脱节。
对策：制定公平、有竞争力的薪酬福利体系，并定期进行市场调查以保持其竞争力。
五、绩效管理不科学问题：绩效管理可能存在不公平、不合理的情况，或者与员工实际表现脱节。
对策：建立科学的绩效管理体系，明确绩效标准和评估方法，以及及时反馈和调整。
六、员工关系管理混乱问题：员工关系管理可能存在疏忽，导致员工关系紧张或者沟通不畅。
对策：建立完善的员工关系管理制度，强化员工沟通与反馈机制，以及及时处理员工纠纷和投诉。
七、人力资源规划缺乏问题：可能缺乏对人力资源的长远规划，导致人才储备不足或者人才结构不合理。
对策：制定完善的人力资源规划，明确企业的人才需求和供给，以及建立人才库和人才梯队。
八、法律法规遵守不足问题：可能存在对劳动法律法规的遵守不足，导致企业面临法律风险。
对策：加强法律法规的学习和培训，建立完善的劳动合同和人事档案管理制度，以及及时调整和优化相关制度。
人力资源存在的问题及对策建议
人力资源存在的问题及对策建议人力资源作为企业的重要资源，其贡献对企业的发展至关重要。
然而，当前在人力资源管理方面还存在着一些问题，这些问题需要我们认真思考并寻求有效的解决策略。
一、人力资源存在的问题1. 人才招聘难随着社会发展和竞争加剧，优秀的人才已成为企业最宝贵的资源之一。
但是，现实情况却是企业经常遭遇人才招聘难的问题。
导致这一状况的主要原因是所需人才数量与供给不平衡，缺乏足够的人才来源以及竞争激烈等因素。
2. 培训投入不够随着市场变化和技术创新，职业技能要求不断提高。
因此，企业需要进行持续的培训和学习，以确保员工工作能力的提高和竞争力的增强。
但是，许多企业在培训上的投入却不够，缺乏长期规划和系统性的培训计划，无法满足员工职业发展和定期更新职业技能的需求。
3. 福利待遇不足福利待遇是企业管理的重要战略之一，因为它能够帮助企业长期吸引和保留员工，但是对于很多企业来说，福利待遇却仍然较低。
因此，企业需要重新思考和评估员工的薪酬和福利待遇，制定有吸引力的奖励政策，保持竞争力和员工满意度。
4. 绩效管理不合理绩效管理是企业的重要管理流程之一，它有助于提高员工的表现和生产力。
但是在实践中，一些企业的绩效管理不合理，评估方法过于主观，没有客观的标准和量化的评估方式。
这不仅对员工的表现造成了影响，也对企业的业绩产生了不良的影响。
二、对策建议1. 人才招聘针对人才招聘难的问题，企业可以通过以下途径解决：（1）扩大市场招聘渠道。
利用社交媒体和平台等网络招聘方式，扩大招聘范围。
（2）制定恰当的招聘计划。
依据招聘职位和需求，设计和制定适当的招聘计划，包括招聘方式、时间、人员和预算等。
（3）提供吸引力的薪酬福利。
提高员工的薪酬水平，加强员工福利待遇，提高员工的福利水平。
2. 培训投入在培训投入方面，企业可以通过如下措施解决问题：（1）制定培训计划。
制定培训计划和目标，使之符合企业的战略发展，与员工个人和职业发展计划相一致。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、问题分析1. 用人不当企业人力资源管理中存在用人不当的问题，表现为招聘职位与人才需求不匹配、人员分配不合理等。
这会导致企业职位空缺、员工流动性高、绩效低下等后果。
2. 培训不足企业在人力资源管理中对员工的培训不足，使得员工的技能与企业发展的需求不相匹配。
员工缺乏相关知识与技能无法胜任工作，同时也无法与企业保持同步发展。
3. 激励机制不完善企业人力资源管理中激励机制不完善，表现为薪酬不合理、晋升机会有限等问题。
这会导致员工积极性不高、流失率高以及无法留住高绩效人才等。
4. 绩效管理不科学企业对员工绩效管理不科学，表现为绩效评价标准不明确、考核不公平等。
这会导致员工不认可绩效管理制度，缺乏积极性与归属感。
二、对策分析1. 招聘与人才需求匹配强化企业用人理念的科学性，根据企业的发展战略和部门规划，明确相应职位的需求，制定招聘流程和标准，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
2. 提升培训投入加大企业对员工的培训投入，完善培训计划和制度，注重新员工的入职培训和岗前培训，同时提供持续性的在职培训和发展机会，提升员工的专业素质与能力。
3. 完善激励机制建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
同时提供晋升和职业发展机会，鼓励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
4. 建立科学的绩效管理体系设计科学合理的绩效评价标准，确保绩效考核的公平性和透明度。
引入360度评价等多维度评价方法，让员工能够全面了解自己的优势和不足，帮助员工提升自身能力和业绩。
三、总结对于企业人力资源管理存在的问题，需要从招聘与人才需求匹配、培训投入、激励机制和绩效管理等方面进行分析与对策制定。
只有通过建立合理的制度和机制，合理使用人力资源，提升员工的专业素质和能力，才能推动企业人力资源管理的完善，并为企业的发展提供有力的支持。
人力资源存在的问题及对策
人力资源存在的问题及对策人力资源存在的问题主要有以下几个方面：1. 招聘缺乏科学性：在招聘过程中，缺乏有效的科学性，没有明确问题的实质，一些数据不够科学，很难满足人们对岗位的需求。
2. 选拔方式不全面：企业在选拔人员时，往往只是凭借主观的思想对应聘人员进行判断，没有建立系统的人才素质培养标准。
全面细致的考核员工的领导能力、语言表达能力等。
在人员招聘的问题上要采用科学的方法保证招聘的质量。
3. 招聘规则不完善：招聘的目的是为了能够满足岗位的需求。
招聘活动不应该在企业岗位出现空缺时再进行。
应该制定相关的规划，有计划的开展人力资源管理工作，对岗位的情况进行全程的监控，预测可能出现岗位空缺的情况，并且做好人员的随时补充。
4. 缺乏有效的激励机制：大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。
由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。
5. 忽视企业文化建设：一些中小企业所有活动均以追求利润为目的，常常忽略了企业文化建设，更缺乏了人性化的考核体系及必要的民主监督制度。
日常工作中，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报，同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。
针对以上问题，可以采取以下对策：1. 建立科学的人力资源管理体系：包括制定科学的招聘计划、选拔方式、招聘规则等，以确保企业能够招聘到合适的人才。
2. 加强人才培养和培训：通过制定人才培养计划、提供培训机会等方式，提高员工的素质和能力，为企业的发展提供有力的人才保障。
3. 建立有效的激励机制：通过制定科学的绩效评估体系、多元化的奖励方式等，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度。
人力资源行业存在的问题及改进对策
人力资源行业存在的问题及改进对策一、人力资源行业存在的问题在当今社会发展中，人力资源扮演着重要的角色。
然而，人力资源行业也面临着一些挑战和问题。
以下将分析并讨论这些问题。
1. 人才招聘和留住困难：随着市场竞争加剧，吸引和留住优秀人才变得十分困难。
一方面，企业需要遵循公平、公正、透明的原则，但同时又需要尽快填补岗位空缺；另一方面，员工更倾向于寻求更好的发展机会和福利待遇。
2. 教育与实际工作不匹配：现有教育体系未能充分满足现实工作对各类人才的需求。
大部分毕业生在进入职场后需要接受额外培训以适应工作要求。
这使得企业不得不花费时间和资源来培养新员工。
3. 绩效评估标准模糊：绩效评估是有效管理人力资源的关键环节。
然而，在很多企业中，绩效评估标准模糊不清，容易导致评估结果的主观性和不公正性。
这不仅对员工造成了困扰，也影响了企业的整体效率和竞争力。
4. 薪酬体系不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素。
然而，在人力资源行业中，薪酬体系普遍存在着不合理的现象。
一些企业将大部分资源用于高级管理层的薪酬，而忽视了基层员工的待遇，导致了人才流失和士气下降。
5. 缺乏创新思维：人力资源行业相对保守，缺乏创新思维和前瞻性。
在信息时代，互联网技术、大数据等新兴技术正深刻改变着人力资源管理方式。
然而，很多企业还未意识到并利用这些机会来提升自身的竞争力。
二、改进对策虽然存在这些问题，但通过采取适当的措施和改进对策，人力资源行业可以迎接发展挑战并实现持续增长。
1. 建立完善招聘渠道和制定激励计划：建立多元化的招聘渠道，并制定具有竞争力的激励计划，可以吸引和留住优秀人才。
此外，开展员工满意度调查，重视员工需求，提供发展机会和福利待遇，增加员工对企业的归属感。
2. 加强教育与企业合作：加强高等教育机构与企业之间的合作，建立实践基地和实习项目，使学生能够更好地适应职场需求。
同时，推动企业内部培训和终身学习文化的建设，提高员工综合素质和专业技能。
人力资源管理存在问题及对策
人力资源管理存在问题及对策问题分析1. 招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
2. 培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
3. 激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
对策建议1. 改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
2. 加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
3. 建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
人力资源存在的主要问题及对策建议
人力资源存在的主要问题及对策建议一、引言：人力资源的重要性与挑战二、人力资源存在的主要问题1. 招聘和招聘流程问题a. 招聘过程不够严谨，导致雇佣了不合适的员工b. 缺乏多样化招聘渠道，限制了候选人选择范围2. 员工培训与发展问题a. 不完善的培训计划和机会，无法满足员工需要b. 缺乏关注员工个人发展和成长的机制3. 绩效评估与激励问题a. 缺乏客观、公正和透明的绩效评估体系b. 功能单一的激励方式不能满足多样化需求三、对策建议1. 改进招聘流程以确保雇佣合适员工a. 完善岗位描述，明确所需技能和经验要求b. 引入面试中使用行为面试法以更准确评估候选人能力c. 运用多样化招聘渠道以扩大候选人群体d .建立有效追踪和反馈机制来改进招聘过程2. 加强员工培训和发展以提升员工能力a. 制定个性化培训计划来满足员工不同的发展需求b. 提供丰富的培训资源，包括内部和外部机会c. 建立良好的导师制度来指导和支持员工成长d .鼓励员工参与自主学习及知识分享活动3. 建立公正、透明的绩效评估体系a. 设定明确的绩效目标，并与员工进行充分沟通b. 引入360度评估，收集多方面反馈来全面评估员工表现c .确保绩效评估过程公正，避免任意主观因素干扰d .及时给予针对性激励以激发员工积极性4. 实施多样化激励方式以满足个体需求a. 提供灵活且有竞争力的薪酬体系，包括奖金与晋升机会b .开展有吸引力的福利政策，如健康保险和养老金计划c .提供多元化的员工关怀措施，如员工活动和健身俱乐部d .鼓励和支持员工在工作中追求个人兴趣与发展四、结论人力资源是组织成功的关键要素，但也面临多种问题。
通过改进招聘流程、加强培训与发展、建立公正透明的绩效评估体系以及实施多样化激励方式，组织可以有效应对这些问题，并提高员工满意度和绩效水平。
人力资源行业存在的弱点与提升对策
人力资源行业存在的弱点与提升对策一、人力资源行业存在的弱点在现代社会中，人力资源行业扮演着桥梁的角色，连接着企业和员工。
然而，这个行业也面临着一些困境和弱点，限制了其发展和实现其最大潜力。
以下是人力资源行业存在的几个主要弱点。
1.1 信息不对称人力资源行业中存在信息不对称的问题。
很多时候，企业需要招聘合适的员工，但却无法获得准确而全面的员工信息。
相应地，员工也很难找到与自己技能和期望相匹配的工作机会。
这种信息不对称使得招聘过程变得复杂且低效，容易导致错配或缺配人才。
1.2 缺乏专业技能另一个弱点是人力资源行业缺乏足够的专业技能。
这是一个需要广泛知识和综合能力结合的领域，在面对各种各样的挑战时需要专家来解决问题。
然而，在某些情况下，人力资源从业者对相关法律法规、员工福利管理、组织开发等方面了解不深入，导致无法提供高质量的服务。
1.3 依赖传统招聘方法人力资源行业在招聘方面经常依赖于传统的招聘方法，如广告、人际关系等。
然而，这种方法往往无法真正反映员工的实力和潜力。
同时，也使得人才稀缺的企业面临更大的竞争压力。
因此，过度依赖传统招聘方法是制约人力资源行业发展的一个因素。
二、提升人力资源行业的对策2.1 提高信息共享与透明度为了解决信息不对称问题，人力资源行业应推动建立起全面而开放的信息共享平台。
通过整合员工和企业提供的信息，包括技能、工作经验、薪资预期等，来帮助双方更好地匹配需求和供给。
此外，在招聘过程中引入先进的技术手段，如大数据分析和机器学习算法等，以准确预测候选人与岗位之间的匹配度。
2.2 加强专业培训与教育为了提高人力资源行业从业者的专业能力水平，应该加强相关培训和教育。
成立专门机构或组织，为人力资源管理人员提供培训课程和认证，以确保其了解和应用最新的管理理念和实践。
同时，相关的职业准入制度也应该建立起来，确保从业者的专业素养。
2.3 创新招聘方法人力资源行业需要创新招聘方法，以更好地发现和吸引潜在人才。
人力资源工作存在的主要问题及对策
人力资源工作存在的主要问题及对策一、人力资源工作存在的主要问题1. 人才招聘与留用方面存在问题1.1 缺乏有效的人才识别机制1.2 招聘流程不规范，导致招聘成本高1.3 对员工福利和发展机会关注不足，难以吸引和留住优秀人才2. 绩效评估和激励机制存在缺陷2.1 绩效评估指标不科学，无法准确反映员工贡献2.2 激励手段单一，仅以金钱为主导因素2.3 实施结果与预期目标之间存在明显差距3. 员工培训与发展体系需要完善3.1 培训计划缺乏前瞻性和综合性3.2 培训方式单一，未充分运用现代化教育技术手段3.3 发展机会有限，难以满足个体化需求4. 内部沟通与团队协作亟待加强4.1 部门间信息传递不及时、不准确4.2 缺乏有效的沟通渠道和平台4.3 团队合作精神不够，缺乏密切的协同互动二、对策及建议1. 加强人才招聘与留用方面的工作1.1 建立科学的人才评估机制，包括综合素质和专业能力的测评1.2 规范招聘流程，减少冗余环节并提高效率1.3 提供具有竞争力的员工福利和广阔的发展空间2. 完善绩效评估和激励机制2.1 设计科学合理的绩效指标，关注员工学习能力、团队合作等软实力表现2.2 多样化激励手段，如奖金、晋升、培训等多维度激励方式2.3 定期跟进绩效结果，并与员工进行一对一反馈沟通3. 完善员工培训与发展体系3.1 制定全面且具备前瞻性的培训计划，涵盖技术、管理和领导力等方面3.2 引进现代化教育技术手段，例如在线学习平台和虚拟实训系统等3.3 提供个性化的发展机会，根据员工需求和能力制定职业发展计划4. 加强内部沟通与团队协作4.1 建立畅通的信息传递渠道，确保及时准确的沟通反馈4.2 创造开放互动的组织文化氛围，鼓励员工分享意见和建议4.3 组织团队培训和活动，加强团队合作精神和协同能力总结：人力资源工作在人才招聘与留用、绩效评估与激励、员工培训与发展以及内部沟通与团队协作等方面存在一系列问题。
针对这些问题，需要采取一系列对策。
人力资源行业存在的问题及对策
人力资源行业存在的问题及对策一、简介人力资源是一个关系到企业发展和员工福利的重要部门。
然而，目前人力资源行业存在着一些问题，这些问题影响着企业的运作和员工的发展。
本文将分析人力资源行业存在的问题，并提出相应的对策。
二、人力资源行业存在的问题1. 缺乏专业化和标准化管理许多企业在招聘、员工培训和绩效评估等方面缺乏专业知识和经验。
同时，由于没有统一的标准和流程，很难保证人力资源工作的质量和效益。
2. 招聘困难与高离职率随着市场竞争加剧和就业机会增加，许多企业面临着招聘困难和高离职率的问题。
这主要是因为人力资源部门没有有效地了解岗位需求、不合理制定薪酬福利体系以及无法提供良好的职业发展机会。
3. 绩效评估不公平某些企业在绩效评估过程中存在主观偏见或者不公平待遇。
有些员工可能因为个人关系或政治原因而得到不理想的评估结果，限制了员工的发展潜力。
4. 培训与发展不足对于人力资源行业来说，培训和发展是非常重要的。
然而，现实中很多企业在这方面投入不足。
员工缺乏继续学习和创新的机会，导致知识更新缓慢，进而影响企业创新能力和竞争优势。
5. 没有合理的薪酬体系合理的薪酬体系对于吸引、留住优秀人才至关重要。
然而，在某些企业中，薪酬不具备公平性和竞争性，没有考虑到员工贡献和市场行情。
三、对策1. 加强专业化管理培训提高人力资源从业人员的专业素养和能力是解决问题的首要任务。
企业可以通过组织内外部培训、聘请专家指导等方式来加强对人力资源工作的学习与提升。
2. 完善招聘和离职管理机制为了解决招聘困难和高离职率问题，企业可以加强与高校、行业协会等机构的合作，建立有效的人才库，并制定灵活的薪酬福利体系。
此外，企业还应关注员工发展需求，提供良好的职业发展机会和培训计划。
3. 建立公正透明的绩效评估制度企业应建立科学公正的绩效评估制度，避免主观偏见和不公平待遇。
可以通过设立多元化的评估指标，加强沟通与反馈机制以及培训员工参与绩效评估等方式来确保评估结果客观公平。
人力资源存在的主要问题及对策
人力资源存在的主要问题及对策一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，也是企业成功发展的关键因素。
有效管理和合理利用人力资源可以提升企业竞争力，并推动组织实现战略目标。
然而，在现实中，人力资源管理也面临着许多挑战和问题。
本文将探讨人力资源存在的主要问题，并提出相应的对策。
二、流失率高1. 问题：员工流失率高导致企业成本上升，影响企业稳定运营。
2. 对策：建立科学合理的薪酬体系，并提供具有竞争力的福利待遇；加强员工培训与发展，提供晋升机会；改善工作环境与氛围，增加员工满意度。
三、员工激励不足1. 问题：缺乏有效的激励机制导致员工积极性不高，无法充分发挥个人才能。
2. 对策：建立以绩效为导向的激励体系，将薪酬与绩效挂钩；提供发展空间与晋升机会，鼓励员工持续学习和成长；提供良好的工作氛围和团队合作机制，增加归属感与奉献精神。
四、招聘难度大1. 问题：当今社会人才市场竞争激烈，企业难以吸引到优秀的人才。
2. 对策：强化品牌形象和文化建设，提升企业吸引力；利用多种招聘渠道，广泛宣传招聘信息；注重员工推荐与内部晋升，培养内部人才储备。
五、绩效评估不公正1. 问题：绩效评估缺乏科学客观性，容易产生主观偏见或不公正现象。
2. 对策：建立科学的绩效评估体系，设定明确的指标和标准；推行360度反馈制度，获得全方位的绩效信息；加强考核过程的透明度和公平性，并及时反馈结果进行改进。
六、组织文化薄弱1. 问题：缺乏积极向上、有活力的组织文化，影响员工凝聚力和创新能力。
2. 对策：树立积极健康的组织文化，倡导开放包容、尊重和目标导向；加强沟通与协作，促进员工互动与共享；鼓励创新和实践，营造有利于员工发展和成长的文化氛围。
七、用人偏见存在1. 问题：在招聘、晋升等过程中存在用人偏见现象。
2. 对策：制定公平公正的用人政策，明确招聘和晋升的标准和程序；注重员工多元性，鼓励并营造多样化的工作环境；加强领导者教育培训，提高其对多元性的认知和管理能力。
事业单位人力资源管理存在的常见问题及对策
事业单位人力资源管理存在的常见问题及对策事业单位人力资源管理存在的常见问题及对策：
一、人才引进问题：
1. 竞争力不强：事业单位相对于企业单位的薪酬和福利待遇较低，竞争力弱。
对策：提高薪酬和福利待遇，制定激励机制，提供发展空间，吸引人才。
2. 招聘流程繁琐：事业单位的招聘流程通常繁琐，招聘时间长。
对策：简化招聘流程，缩短招聘时间，提高效率。
3. 缺乏吸引力的职业发展路径：事业单位普遍缺乏职业发展规划和晋升渠道。
对策：建立完善的职业发展制度，提供晋升渠道和培训机会，激发员工的工作动力。
二、人员流动问题：
1. 缺乏稳定性：部分事业单位员工经常跳槽，造成人员流动频繁。
对策：提高员工福利待遇和发展空间，加强员工关怀，提升员工满意度，降低离职率。
2. 人才流失：一些优秀人才离开事业单位，选择到企业单位就业。
对策：建立人才激励机制，提供培训和发展机会，留住优秀人才。
三、绩效考核问题：
1. 绩效评价不公平：事业单位绩效评价标准不合理，评价结果不公平。
对策：建立科学客观的绩效评价体系，公平评价员工的工作业绩，确保公平公正。
2. 缺少激励机制：事业单位绩效考核不足以激发员工的工作动力。
对策：建立激励机制，通过奖金、晋升、荣誉等方式激励员工，提高工作积极性和创造力。
四、培训与发展问题：
1. 员工培训不足：事业单位普遍缺乏培训机会，员工技能和专业知识更新较慢。
对策：建立培训制度，加大培训投入，提供各类培训机会，提升员工能力和素质。
人力资源方面存在的主要问题及对策
人力资源方面存在的主要问题及对策一、引言在现代企业中，人力资源是企业发展的核心驱动力。
然而，随着社会环境和经济模式的变化，人力资源管理也面临着诸多的问题和挑战。
本文将分析目前人力资源方面存在的主要问题，并提出相应的对策。
二、招聘流程不完善招聘流程是企业获取到优秀员工的关键步骤，但许多公司在招聘过程中存在不完善的情况。
首先，许多公司缺乏明确的职位描述和岗位需求分析，导致无法准确衡量应聘者与岗位要求之间的匹配度。
其次，在招聘过程中忽略背景调查和面试环节，导致用人风险增加。
针对这些问题，解决办法有两个方面。
首先，企业应该建立完善的岗位需求分析体系和职位描述标准，在招聘之前进行充分的准备工作。
其次，应严格实施背景调查和面试流程，并根据应聘者综合素质做出科学判断。
三、员工培训与发展不足员工培训与发展是有效管理人力资源的重要环节。
然而，许多企业在此方面存在不足。
首先，许多企业只注重短期技能培训，而忽视了长期发展和员工晋升的机会。
其次，缺乏个性化的培训计划使得员工的学习兴趣下降。
为了解决这些问题，应采取以下对策。
首先，企业需要制定全面的培训计划，包括技能提升和职业发展两个方向，并提供相应的晋升机会。
其次，应注重个性化培训计划，将员工的需求与公司战略目标相结合。
四、绩效评估体系不科学科学的绩效评估体系是激励员工积极性和提高整体绩效水平的关键。
然而，在实际操作中，很多企业存在着绩效评估体系不科学、主观性强等问题。
由于缺乏明确指标和量化方法，无法客观地对员工进行评价。
针对这一问题，我们提出以下对策。
首先，建立清晰明确的评估指标体系，并根据岗位要求、工作内容和个人贡献进行量化评估。
其次，注重多维度评价，包括工作表现、团队合作能力、自我学习和持续改进等方面。
五、员工福利待遇不公平公平的薪酬和福利体系是吸引和留住优秀员工的重要保障。
然而，在现实中，许多企业存在着薪资差距大、福利待遇不公平等问题。
这会导致员工流失和士气下降。
人力资源存在的问题及对策
人力资源存在的问题及对策一、问题描述在现代社会，人力资源是企业发展的核心要素之一。
然而，随着经济的快速发展和全球化竞争的加剧，人力资源管理面临了许多挑战与问题。
本文将探讨目前人力资源存在的问题，并提出相应的对策。
二、招聘与选拔方面存在的问题与对策1. 招聘渠道单一、简历评估不准确：很多企业依然倾向于使用传统招聘渠道，导致招聘范围有限；同时，在简历评估过程中可能会出现主观判断和信息不准确等问题。
对策：企业应积极拓宽招聘渠道，包括利用社交媒体、专业网站等进行招聘；在简历评估方面可引入数据分析、考核测试等客观手段，以提高准确性。
2. 招聘流程冗长、效率低下：传统的人力资源招聘流程通常繁琐耗时，从而导致错失优秀人才。
对策：采用在线申请与审核系统以提高整体效率；结合智能算法进行初步筛选，缩短评估时间；建立人才储备库，及时跟进并留存有潜力的候选人。
三、培训与发展方面存在的问题与对策1. 培训内容陈旧、无效：一些企业采用传统培训模式，培训课程内容过于固定，无法满足员工实际需求。
对策：定期进行需求调研，了解员工的个别需求；推行个性化定制培训课程，提高培训效果。
2. 员工发展机会有限：一些企业存在晋升路径不明确、员工职业生涯难以规划等问题。
对策：制定明确的晋升规则和路径，并提供员工发展计划和职业咨询服务；加强内部交流和沟通，为员工提供更多成长机会。
四、绩效评估与激励方面存在的问题与对策1. 绩效评估标准不明确：在绩效评估方面往往存在指标不清晰、主观评价等问题。
对策：明确绩效评估指标和权重，并给予员工详细反馈；引入360度评价等多角度评估方式，提高评估的准确性。
2. 激励措施不够多样化：相对传统的物质激励手段，如薪资和福利，现代企业需要提供更多非物质激励措施。
对策：推行个人定制化奖惩机制，关注员工个体差异；建立良好的企业文化，给予员工认同感和成就感；提供培训和晋升机会以激发员工的职业发展动力。
五、员工离职与流失方面存在的问题与对策1. 缺乏有效留任机制：一些企业没有完善的员工留职及流失预警机制，导致员工流失率居高不下。
人力资源企业存在的问题及对策
人力资源企业存在的问题及对策一、人才流失率高问题：人力资源企业面临的一个普遍问题是人才流失率高，这给企业带来了巨大的损失，包括招聘成本、培训成本的增加，以及团队士气的下降。
对策：企业应重视员工的培训和发展，提供良好的职业发展机会和有竞争力的薪酬福利。
同时，营造良好的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度。
二、招聘流程效率低问题：许多人力资源企业在招聘流程上存在效率低下的问题，导致人才流失和招聘成本的增加。
对策：企业应优化招聘流程，采用现代化的招聘工具和技术，提高招聘效率。
同时，建立有效的简历筛选和面试流程，确保招聘到合适的人才。
三、培训体系不完善问题：一些人力资源企业的培训体系不够完善，导致员工的专业技能和素质无法得到有效提升。
对策：企业应建立健全的培训体系，针对不同岗位和员工的需要，制定个性化的培训计划。
同时，鼓励员工参加外部培训和认证，提高其专业能力和竞争力。
四、员工绩效管理不科学问题：员工绩效管理不科学是许多人力资源企业的通病，导致员工的工作积极性和绩效下降。
对策：企业应建立科学的绩效管理体系，制定合理的绩效指标和评估标准。
同时，建立有效的激励机制，将员工的绩效与薪酬、晋升等挂钩。
五、薪酬福利制度不合理问题：薪酬福利制度不合理是造成人才流失的主要原因之一。
如果企业的薪酬福利制度不具有竞争力，会导致员工的不满和流失。
对策：企业应进行市场调查和分析，制定具有竞争力的薪酬福利制度。
同时，建立薪酬调整机制，根据市场变化和企业业绩进行调整。
此外，提供多元化的福利项目，如健康保险、年假等，以满足员工的不同需求。
六、企业文化建设不足问题：企业文化是企业的灵魂，但在一些人力资源企业中，企业文化建设明显不足，导致员工缺乏归属感和凝聚力。
对策：企业应重视文化建设，树立明确的企业价值观和使命。
通过组织各种文化活动，增强员工之间的交流与合作，营造积极向上的工作氛围。
同时，培养员工的团队精神，使其更加认同企业价值观和文化。
公司人力资源管理存在问题及对策建议
公司人力资源管理存在问题及对策建议公司人力资源管理存在的问题及对策建议一、公司人力资源管理存在的问题1. 招聘与选拔流程不完善：部分公司在招聘和选拔员工时，未能建立科学、公正的流程，导致人才流失或招到不适合的员工。
2. 培训与发展体系不健全：缺乏系统性的培训计划和职业发展通道，员工能力提升受限。
3. 激励机制不完善：薪酬福利、晋升机会等激励机制不健全，员工工作积极性不高。
4. 文化建设薄弱：公司文化氛围缺失，员工缺乏归属感和凝聚力。
5. 人力资源管理信息化水平低：人力资源管理工作缺乏高效的信息系统支持，管理效率低下。
二、对策建议1. 优化招聘与选拔流程：建立科学、公正的招聘和选拔流程，确保招到合适的人才。
可采用多种选拔方式，如笔试、面试、心理测评等，全面评估应聘者能力。
2. 完善培训与发展体系：制定系统的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
提供职业发展通道，鼓励员工自我提升，提高工作积极性。
3. 强化激励机制：建立完善的薪酬福利制度和晋升机制，激发员工的工作热情和创造力。
同时，可采用非物质激励方式，如表彰、认可等，提高员工满足感。
4. 加强文化建设：培育积极向上的公司文化，增强员工的归属感和凝聚力。
通过举办各类文化活动，提高员工对公司的认同感。
5. 提高人力资源管理信息化水平：引入先进的人力资源管理信息系统，实现人力资源信息的共享和高效管理。
通过数据分析，为管理决策提供有力支持。
6. 加强团队建设与沟通：定期开展团队建设活动，增进员工间的交流与合作。
鼓励员工提出意见和建议，及时了解员工需求，提高管理效果。
7. 关注员工心理健康：提供心理辅导服务，帮助员工缓解工作压力，提升心理健康水平。
关心员工家庭状况，给予必要的支持和帮助。
8. 强化人力资源风险管理：建立健全人力资源风险管理体系，预防和应对潜在的人力资源风险。
制定应急预案，降低风险对公司的影响。
9. 提升人力资源管理者的专业素质：加强对人力资源管理者的培训和学习，使其具备专业的人力资源管理知识和技能。
人力资源行业存在的差距与整改对策
人力资源行业存在的差距与整改对策一、引言人力资源（Human Resources，简称HR）是现代企业中不可或缺的部门之一。
它负责招聘、培训、绩效管理等方面的工作，为企业提供合适的员工和优秀的人才战略支持。
然而，在实际工作中，我们很容易发现人力资源行业存在着一些差距和问题，如招聘流程冗长、培训内容滞后等等。
为了解决这些问题并提升人力资源行业整体水平，本文将探讨当前存在的差距以及相应的整改对策。
二、对比分析1. 招聘流程冗长在接受新员工时，传统招聘流程通常十分繁琐。
从发布岗位需求到面试选拔再到与部门经理沟通确认最终入职名单，可能需要数月甚至更久时间。
这种方式不仅浪费了时间和精力，也影响了企业快速响应市场变化和迎接新挑战。
2. 培训内容滞后随着科技进步和社会发展，新技术和知识层出不穷。
然而，在某些组织中，员工的培训内容仍然停留在过去的知识体系上，没有与时俱进。
这种滞后不仅影响了员工的专业素养和能力发展，也影响了企业整体竞争力。
三、整改对策1. 优化招聘流程为了解决招聘流程冗长的问题，人力资源部门可以借助现代技术和智能化工具。
例如，在发布岗位需求时，可以通过在线招聘平台广泛传播信息，并实施自动筛选功能以快速找到符合条件的候选人。
此外，引入面试视频录制和问卷调查等方式可更高效地评估应聘者。
2. 更新培训内容为保持培训内容的前沿性和有效性，人力资源部门需要密切关注行业动态并与相关专家进行深度合作。
建立起新技术、新知识领域的学习渠道，并及时更新公司内部培训计划。
此外，鼓励员工参加外部研修活动或赴学术会议分享经验也是提升整体水平之道。
3. 增强团队协作能力在人力资源行业中，团队协作能力是至关重要的。
人力资源部门需要积极组织团队建设活动，加强成员之间的沟通和合作，提高协同效能。
此外，部门领导还应制定明确的目标和职责分工，并注重激发员工的创造力和积极性。
4. 引入数字化管理系统为了提升整体管理水平，推进数字化转型也是一种可行的策略。
人力资源方面存在的问题及对策
人力资源方面存在的问题及对策在企业中，人力资源一直都是重要的资源。
今天我们将讨论在人力资源方面存在的问题以及应该采取的对策来解决这些问题。
一、人员招聘方面存在的问题人员招聘是企业管理的重中之重。
然而，人员招聘方面存在一些问题：1. 招聘不符合实际需求。
如果企业的招聘目标与实际需求不符，那么将会导致招聘的成本增加和效果不佳。
2. 招聘过程中存在造假。
企业需要通过招聘来寻找到真正适合自己的人才，然而，面对逐步增长的竞争，有些应聘者为了取得更好的竞争优势，会选择进行造假，这就会危害到企业和招聘人员的利益。
对策：1. 及时了解企业的实际需求，确保招聘人员的标准与实际需求相符。
2. 采用先进的招聘流程，比如使用人力资源软件进行满分招聘，可以快速依据数据分析，得到最适合企业需求的人才。
二、员工培训方面存在的问题员工培训是保持竞争优势的重要手段，然而在员工培训方面存在一些问题：1. 培训计划的策划不科学。
如果培训计划的策划不科学，那么会导致培训的效果不佳。
2. 培训课程设计不合理。
如果培训课程设计不合理，那么会导致员工学习的质量不高。
对策：1. 针对员工的实际需求和知识水平，制定满足员工培训需求的计划。
2. 设计适合员工的教学方法和培训课程，确保员工能够获得合格的培训和教学。
三、薪酬管理方面存在的问题薪酬是员工工作的充分体现。
然而，薪酬管理方面也存在一些问题：1. 与企业预算不符合。
如果与企业的预算不符合，那么就会导致企业的成本增加。
2. 薪酬分配不公。
如果遇到分配不公，那么会导致员工对企业失去信心，从而会影响企业的长远发展。
对策：1. 形成科学的预算，在薪酬管理方面保持良好的预算计划。
2. 采取公平的分配方式，形成符合胡市的薪酬体系并使人尽其用。
四、员工福利方面存在的问题员工福利是企业管理的重要方面。
然而，员工福利方面存在一些问题：1. 福利水平太低。
如果福利水平太低，那么员工会感到不满，从而影响员工工作的积极性。
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人力资源市场存在问题与对策
１呼和浩特人力资源市场在高校毕业生配置中的现状
人力资源市场是指人力资源供给方—劳动者与需求方—企业等用人单位，通过市场机制进行相互交易，实现人力资源合理配置的总称，该市场化配置活动内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、人力资源中介机构及相关服务机构等因素的活动以及管理、服务中的相互关系。
我国人力资源服务行业起步于２０世纪８０年代，发展至今已有３０多年的历史，但人力资源市场一词在我国首次提出时间是２００７年颁布的《中华人民共和国就业促进法》。
其建设工作也从２００８年开始逐步推进。
呼和浩特人力资源市场的发展同全国一样，起步于１９８３年，最初主要由原人事部门和劳动部门分别设立的人才市场和劳动力市场二部分组成；９０年代发展到２０家人力资源中介机构，主要由旗县区、市本级原人事部门、劳动部门组建的１７家人力资源服务机构及３家国有机构陆续设立的行业服务公司３部分组成；２０００年后，教育部门所属院校举办的校企合作招聘进入就业市场。
２０１０年，按照就业促进法关于“建立统一规范灵活的人力资源市场”要求，政府部门所属的人才市场与劳动力市场进行初步整合。
现已形成了多元化市场配置结构，即政府部门所属的公共就
业服务市场、教育部门所属的校园就业市场、行业部门设立的专业招聘市场、民办人力资源中介市场及熟人推荐就业市场以及近年兴起的网络市场６部分。
服务对象主要是有招聘人力资源需求的各类国有企事业单位、外资企业、中小微企业、股份公司及民营企业，配置人员主要是高校毕业生、跳槽转岗人员、退伍军人、农民工及社会各类流动人员。
其中，高校毕业生是人力资源市场配置中的重要组成部分，是笔者研究的重点。
２０１５年，全国１５００万就业人群中，高校毕业生人数达到７６５万，加上３０万归国留学人员，毕业生求职人数达到５０％以上，占据市场求职人数的半壁江山。
据不完全统计，呼和浩特人才市场２０１５年为４２４６家次企业提供招聘人力资源服务，有２８４４家企业招聘高校毕业生，在２７．６万人次的各类求职人员中，应往届高校毕业生人数达到１５．５万人次，占比为５６％。
提供的１３．８万人次就业岗位中，需求毕业生人数达到８．２１万人次，成功就业高校毕业生人数达到２．２１万人次，市场配置高校毕业生就业率为２７％。
网站点击量达到５０万次，发布招聘岗位７２００个，网上登记求职人员数量达到３万人次，对呼和浩特人才网求职人员４２４８人进行问卷调查，其中高校毕业生网上求职人数占到７５．３５％，成为网上求职主力军。
通过电话回访、信息反馈，网上市场就业成功率达到２９％，人力资源市场在高校毕业生配置中
起到了决定性作用。
２呼和浩特市人力资源市场在高校毕业生配置中存在的问题
受企业转型及国家“三去一降一补”政策力度的加大以及高校扩招后毕业生数量的增多影响，人力资源市场配置高校毕业生相应出现了以下问题。
２．１人力资源市场发展失衡影响高校毕业生配置公共服务机构方面则存在人才市场、劳动力市场整合不到位，合力作用没有形成。
且市场布局失衡，各社区毕业生就业平台作用没有发挥，区域分割现象严重，城乡人力资源市场配置不均衡，市场发展失衡，部分毕业生不能享受公共均等化服务。
非公共服务机构方面则存在“大市场、小摊状”运行状态，地域布局以市区为主，如正在运行的５０家民办人力资源服务机构仅有５家分布在武川县城内、黄河少镇、和林格尔县盛乐镇镇内，其他均分布在呼市市区内，部分区域、城郊结合处、村镇等处高校毕业生配置服务仍存在空白，高校毕业生离校后就业受到区域局限。
２．２网络市场发展存在问题表现在线下与线上人力资源市场融合度、延伸度不够，线上市场发展历程短，网络技术支持度不够，网络建设滞后，且线下、线上脱节运行，相互之间互动性能不强，各项指标即时分析跟不上，网上、网下融合度不够深。
信息方面存在政府、中介机构和企业与个人之间存在信息不对称问题，信息不能共享，各方之间需要的有效信
息不能及时接收。
多数网络机构只是简单的把招聘单位信息照搬发布在网上，信息的整理、过滤、筛选功能偏弱，且线下信息不能及时上传，线上信息时效性降低，成为影响市场发展的短板问题。
售后服务方面存在市场跟踪服务与市场发展相脱节，线下、线上跟踪服务不到位，且缺少专业的售后人员，售后服务欠缺，市场服务链不完整。
２．３毕业生市场配置中各项优惠政策，法规，服务项目宣传力度不够首先，表现在政府部门对政策、法规、服务项目及各项优惠措施宣传力度不够，如市场主体对促进就业发、合同法、保险法、人才市场管理条例等相关法律法规知之甚少，毕业生缺乏社会保障意识，法律观念淡薄。
其次表现在各类人员对政府部门提供的各项服务了解不多，如部分毕业生手提档案、户口、组织关系等，用时才着急打听、咨询、寻找，常有丢失、损毁现象发生。
同时，也表现在社会部分人员对市场双向选择认识不清，很多毕业生家长仍在搬门子、托关系、找熟人、花冤枉钱为毕业生找工作，放弃市场配置机会。
２．４市场监管环节薄弱市场监管是维护市场供需双方主体权益，保证市场健康有序发展的手段，市场监管薄弱仍是市场发展的主要问题。
存在监管体系不健全，监管制度尚未形成，监管责任不明确，监管范围不够全面，专业监管队伍力量薄弱，监管方式单一，尤其是网络市场监管方面，亟待出台相应措施，加强管理。
且日常检查机制没有形成，私招滥聘、诈骗、黑
中介等违规行为时有发生。
２．５市场配置中从业人员队伍建设需要加强从业人员队伍文化水平存在差异，素质高低不一，缺少高级从业人才。
对国家政策、法律规定、社会保障等了解不深，不关心市场走向和环境变化，毕业生咨询的问题解释不清，人力资源配置的引导作用没有充分发挥；工作中创新动力不足，表现在政府部门人力资源配置以完成公共就业目标任务为主，思想保守，墨守成规，创新动力不足；非政府部门人力资源配置以有偿服务兼公益性服务为主，人员流动性强，且从业人员业绩与薪酬挂钩，服务建立在业绩最大化基础上，只顾短期经济效益，创新动力受到影响。
３人力资源市场优化配置高校毕业生对策
３．１解决市场发展失衡问题新形势、新业态，要求加快推进人力资源市场一体化建设，实现公共服务最大化，满足供给侧改革的需求，从根本上实现人才市场、劳动力市场相融合。
打破区域分割、城乡分割、村镇分割的壁垒，延伸市场人力资源配置服务平台，在去库存中，对旧有闲置的房屋进行利用，设置城中村、村镇、社区人力资源配置平台，优化人力资源场所布局，强化社区、村镇服务功能，确保市场就近为毕业生提供配置服务，补齐高校毕业生就业的短板，推动实现比较充分和更高质量就业。
３．２加快网络发展步伐，加强信息化建设，建立售后服务机制加快网络发展步伐，加强信息化建设，加大线下线上融合力度，提高过滤、
筛选等功能，充分利用“互联网＋”，实现政府与企业及个人、Ｂ２Ｂ、Ｂ２Ｃ、Ｃ２Ｂ紧密结合，按照招聘信息与电脑终端、移动终端、数字电视、服务场所“四连通”要求进行布局，对线下、线上市场供需情况随时融合，即时分析、准时预测和发布，对偏缺人力资源岗位进行预警。
增强线下、线上互动功能，实现线下、线上资源融和贯通，建立信息共享机制，解决信息短板问题。
加强线上线下跟踪服务，增强售后服务功能，设置专业人员及时解决毕业生配置中出现的各类问题。
３．３加大宣传力度利用“互联网＋”，采取灵活多变的方式进行宣传；对于固有的法规、政策及业务等宣传，要建立常态化、规范化、标准化的宣传制度，利用多种形式开展宣传；对于国家新出台的政策、法规，增加临时性的宣传办法进行宣传；同时要大力开展从业人员政策、法律、专业培训，提高从业人员宣传能力，解答毕业生配置中存在的各类问题，促进高校毕业生合理流动。
３．４加快建立市场监管制度，完善监管体系２０１６年，人力资源和社会保障部出台了关于“先照后证”改革后加强人力资源市场事中事后监管的意见，对人力资源市场监管做出了全面规定，按照“先照后证”的意见要求，制定出台适合本地的市场监督管理条例，建立线下线上监管体系。
强化事中事后监管，明确监管责任，制定监管措施，加强日常巡视和执法检查。
健全人力资源市场监管机制，完善监管体系，保障人力资源市场配置高校毕
业生在法治监督环境中正常运行。
３．５加强人力资源队伍建设提升人力资源市场队伍整体素质，增加教育培训投入，强化人才培养和人员培训，提高从业人员专业化、标准化、规范化水平；建立创新机制，提升市场观察力、研判力和创新力；鼓励走出去，多参加行业机构举办的相关政策、法规、业务学习，学习先进地区的做法，增强市场的分析能力，促进高校毕业生有效配置。
作者:赵久芳单位:呼和浩特市人才服务中心
［参考文献］
［１］来有为，袁东明．我国人力资源服务业的发展状况、问题及政策建议［Ｊ］．生产力研究，２０１４，．［２］唐志敏，李志更，乔立娜．我国网络招聘服务与政府监管的发展［Ｊ］．电子政务，２０１０．
［３］尹发跃．网站上大学生就业信息利用率探究［Ｊ］．高校图书情报论坛，２００４，：３６～４１．。