人力资源部招聘规划结构
人事部的组织结构是怎样的？
人事部的组织结构是怎样的？一、人事部的职责与重要性人事部作为企业管理机构的重要部门，负责制定和实施公司的人力资源政策、规划、招聘、培训、绩效管理等方面的工作。
它的存在对于一个组织的稳定和发展起到不可忽视的作用。
二、人事部的基本架构1. 人事部的总体架构人事部通常由部门负责人、人力资源规划与招聘、薪酬福利、员工关系、绩效管理等几个职能部分组成，以满足企业对人力资源管理的各个方面的需求。
2. 部门负责人部门负责人通常是人事部的核心，负责协调各个职能部分的工作，制定人力资源管理的整体战略，提供对公司高层的决策支持。
3. 人力资源规划与招聘人力资源规划与招聘部门负责制定公司的人力资源规划，根据公司的发展战略制定人力资源招聘计划，负责招聘、筛选、面试和录用等工作。
4. 薪酬福利薪酬福利部门负责制定公司的薪酬制度和福利政策，并进行薪酬激励和福利管理，确保员工的薪酬福利公平合理，满足员工的需求。
5. 员工关系员工关系部门负责管理员工的日常关系，包括员工培训、绩效管理、员工活动和员工离职等方面的工作。
他们致力于提高员工对公司的认同感和忠诚度。
三、人事部的运作模式1. 集中式模式在集中式模式下，人事部的一切职能都由一个部门集中负责。
这种模式的优势在于能够统一管理公司的人力资源，提高管理效率和一致性。
2. 分散式模式在分散式模式下，人事部的职能被分配给各个部门的管理者执行。
这种模式的优势在于能够更好地针对不同部门的需求制定人力资源管理策略。
四、人事部的发展趋势1. 数据驱动的人力资源管理随着大数据和人工智能技术的发展，数据驱动的人力资源管理将成为未来的趋势。
通过数据分析，企业可以更准确地了解员工的需求和表现，从而提出更有针对性的管理策略。
2. 弹性化的工作模式随着社会对工作生活平衡的重视，弹性化的工作模式将越来越被企业采用。
人事部需要根据员工的需求和公司的业务情况，灵活调整工作制度，提供更好的工作环境和条件。
3. 多元化的人力资源管理多元化的人力资源管理是现代企业面临的重要挑战。
公司人力资源部组建规划
公司人力资源部组建规划背景简介随着公司业务的发展和规模的扩大，为了更好地管理和规范员工队伍，提升组织效率和员工满意度，公司决定组建人力资源部。
本文将从人力资源部组建的目的、职责、组织结构以及招聘计划等方面进行详细阐述。
1. 组建目的公司人力资源部的组建旨在更好地管理和发展公司员工，真正实现人力资源的战略价值。
通过建立专门的人力资源管理机构，可以实现以下目标： - 提供员工招聘、培训、绩效评估和福利管理等全方位的一体化人力资源服务； - 为公司的战略目标提供人力资源支持，制定人力资源战略发展计划，并与公司战略目标相衔接； - 促进员工个人发展，激发员工的创造力和潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 职责和职能人力资源部将承担以下主要职责和职能：2.1 人力资源规划和招聘•负责制定公司的人力资源规划，根据业务发展需要提出招聘计划，并与部门经理合作完成员工的招聘工作；•通过市场调研和人力资源需求分析，评估人员的需求量、雇佣形式、能力标准等；•制定招聘渠道、招聘流程，组织和推动招聘活动，确保招聘效果达到预期。
2.2 员工培训和发展•开展员工培训需求分析，制定培训计划，组织培训活动，提升员工综合素质和专业能力；•通过内外部培训资源整合，建设公司的员工培训体系，培养和发展公司的骨干人才；•设计和实施员工职业发展规划，激励员工积极进取、提高工作能力，实现个人与公司的双赢。
2.3 绩效管理和激励制度•设计和实施科学的绩效考核制度，根据岗位职责和目标制定绩效指标，并进行绩效评估；•根据绩效评估结果，制定激励方案，包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会等，激发员工的工作积极性和创造力；•定期进行绩效考核结果分析和评估，为员工个人发展和公司管理决策提供依据。
2.4 员工关系管理•维护公司与员工之间的良好关系，处理员工投诉、纠纷等问题，保持公司内部稳定；•建立员工健康与安全管理体系，确保员工的工作环境安全和健康；•开展员工满意度调研，了解员工的需求和关切，并提出相关改进措施。
人资资源经理招聘计划方案
小学生四年级爱作文5篇爱是一种力量，它使世界变得美好;爱是一艘小船，把人们带到爱的彼岸;爱是一盏灯，让冰冷的世界变得温暖明亮。
以下是小编为大家整理的关于爱的作文，更多请关注我们的更新，欢迎阅读。
爱的作文1我现在知道，你已经成为我的一部分了。
我曾想过要忘记你，可是试过才知道，这根本不可能!你像一块玉石，就是放在土堆里也会闪闪发光，我想这就是他离开我的原因。
我从没有珍惜过你，现在我知道了你的宝贵，可是你却离我而去!我感觉我好想从头再来，可是我知道了，哪只是一种奢望!根本就不可能实现，该来的总会来的，该走的也走会走的，一个不属于我的，我怎么挽留也留不住!从此以后我只剩下回忆.只有一个人继续走下去,孤孤单单,偶尔会议,偶尔想起.岁月里没有翅膀的痕迹.而往事已飞过,请记得我曾在你的天空徘徊过,我们曾快乐的飞过.只要你记得.而现在,拥有的只剩下回忆,美丽的回忆.我怕离开,离开你,独自飞翔,只能在你的天空,不留痕迹的,停留片刻.讨厌离别讨厌离开讨厌失去.但,我必须去面对事实,现实太残酷.我现在可以清楚的告诉你：我爱你!爱的作文2教师节就要到了，同学们都忙着送礼物给老师，老师的脸上露出了灿烂的笑脸，而我含着眼泪给老师做贺卡，我要把这张贺卡寄给远在天国的谭老师，让他也感受到教师节的快乐!敬爱的谭老师，在地震来临之际，您用您坚实的臂膀，坚强的撑起了讲台，撑起了一片生命的空间;撑起了老师对学生那无边的大爱，撑起了那震不垮的脊梁，四个学生在老师撑起的那片生命的空间里获救了，而谭老师却永远地离我们而去了!但他的坚强却永远的刻在了我们的心里，刻在了一个民族的记忆里。
在大难面前，我们的民族显得无比的坚强，所以，我要把对谭老师的思念写在这贺卡上，表达我对他的思念之情。
我还要亲手扎一束美丽的花儿，送给被地震的北川中学段志秀这位大姐姐，地震发生后，她被压在五楼，获救后被送到医院，由于时间紧迫，她忍受着极大的痛苦，在清醒的情况下被截肢了，医生都说：从没有见过这么勇敢的女孩。
人力资源六大模块招聘与配置详解
人力资源六大模块招聘与配置详解人力资源六大模块招聘与配置详解招聘与配置，是人力资源管理六大模块之一，即按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
下面店铺给大家分享了招聘与配置详解，欢迎阅读!招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
什么是人力资源配置人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源配置的基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
人力资源招聘配置内容
人力资源招聘配置内容
人力资源招聘配置的主要内容包括两个方面：总体配置和业务配置。
总体配置需要明确人力资源开发的总策划、总目标以及具体落实和预算安排等内容。
这一层面的工作对企业的发展效果有着重要影响，也是实现发展目标的重要渠道。
业务配置则主要涉及员工使用规划、薪酬计划、培训计划、人员补充计划、退休计划等多个方面。
这些业务配置工作对于总体配置工作的开展具有重要意义。
人力资源招聘与配置工作开展的主要流程包括以下步骤：
1. 收集人力资源信息，了解人才素质、人员结构、人员技能以及人员知识水平等。
同时，也需要了解企业的经营状况、人才流动状况以及未来发展战略。
2. 分析现状，包括对现有员工队伍的分析，确定当前人力资源状况与业务需求之间的匹配程度。
3. 预测工作，基于对现状的分析，预测未来的人力资源需求，包括所需的职位、人员数量、技能要求等。
4. 制定业务发展方案，基于预测结果，制定相应的人力资源招聘和配置计划，包括招聘渠道的选择、招聘广告的发布、面试流程的设计等。
5. 实施人员配置控制，在招聘过程中，对招聘结果进行监控和调整，以确保招聘和配置工作的有效性。
总的来说，人力资源招聘与配置是一项系统性的工作，需要从多个角度进行考虑和实施，以确保企业能够吸引和留住优秀的人才，同时满足企业的业务发展需求。
2024年人力资源部招聘工作计划范文（五篇）
2024年人力资源部招聘工作计划范文一、人力资源岗位规划1、建立健全各部门岗位职责，为绩效考核做准备。
2、明确岗位的性质，按岗设人，提高工作效率。
二、人员的招聘与配置问题1、了解公司人员配备情况，根据需求制定招聘计划。
人力资源部工作计划2、细化招聘工作流程，包括招聘资料的准备，摊位的申请以及招聘所需要的各种书面材料。
3、招聘市场范围合理扩大，人才市场辐射至昆山、嘉定等。
4、建立健全员工档案。
5、对新近人员进行合理配置。
三、培训1、对培训内容：企业简介及企业文化、商务礼仪、产品简介、业务流程、系统操作五个模块进行有效完善，提高对新进员工的培训效率。
2、运用多种讲课方式，如演示法、讲授法、案例分析法、讨论法等，提高培训质量，达到培训目的。
3、培训人员对每次的培训进行分析、测评与修改，使培训方案不断改善，最终制定出一个系统的培训方案。
四、绩效考核1、对销售部绩效考核进行调整与实施，进一步有效激励销售人员，激发员工上进心。
2、对我公司二线部门（行政部、物流部、仓储部、财务部）员工，制定绩效考核制度，从岗位职责出发，从而调动二线员工的工作积极性、提高工作效率。
五、薪酬管理1、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项社会福利政策。
2、根据岗位性质与岗位特点，由员工在公司中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位责任、贡献来制定岗位工资。
2024年人力资源部招聘工作计划范文（二）1、工作对人力资源部部长负责。
2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。
3、负责员工人事档案管理，并按所在分厂、部门分类存放。
4、协助招聘主管（番禺招聘主管）进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。
5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
6、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
7、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。
8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
人力资源招聘计划书
人力资源招聘计划书人力资源招聘计划书（一）根据现有结构模式设定，此结构为平台式，上层结构主要负责监督和指导，有各部门经理主要运作，充分发挥中高层管理的个人能力的平台，完成团队组织、协作的效能。
以下是公司运营情况初步设定的公司结构，此架构设定人员需要补充招聘以下管理和专业人员。
一、具体职务和数量如下：副总一名（根据需要而定），总裁助理一名，人力资源部长，金融事业管理部。
实业投资管理部，风险投资管理部，计划财务管理部，法律事务管理部各设部长一名。
(二)招聘方式社会招聘;二、招聘策略社会招聘主要通过参加人才交流会、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘广告、与各大型招聘网站合作、猎头公司合作、行业内推荐等五种形式。
根据公司现情况建议以公司所在地为主，外地为辅的原则。
一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情况和文化，便于沟通。
1、工薪标准实施阶梯式，逐年晋，绩效奖金每月归零制，每月结算完。
工资定额建议参考银行系统。
（全员占有绩效奖金分配，业务单位和非业务单位，业务人员和非业务人员、根据贡献不同进行分配，按照3：7原则，提高各部门间协同水平）。
2、试用期三个月；3、签订劳动合同，为期5年；三、选择方式调整计划**年金融类选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在**年首先要完善的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即副总部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
四、考评政策调整计划每季度对员工进行了绩效考评，每位员工都建立考评记录，并结合个人职业生涯规划，在个人自我激励的同时。
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；（3）在各部门试行标准量度平均分布考核方法，使工作人员更加明确自己在团队中的位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
14个非常实用的人力资源招聘流程图
流程图5：校园招聘流程
人力资源部经理
年度招聘规划
不通过 审核
通过
招聘专员
相关部门
撰写校园招聘 方案
内容包括：
每年 ✓招聘的职位，包括职位名称、岗位职责等； 10月 ✓校园招聘活动的整个流程和时间地点安排； 30日 ✓校园招聘的测评方法应用； 之前 ✓校园招聘活动的参加人员及职责划分；
级别等
完成部门（岗位） 新增后的相应工作
✓审核该部门（岗位）的职责 ✓设计部门内部的岗位分布、岗位名称、
大致级别、职责定位、岗位协作关系 ✓调整部门（岗位）的总体人员预算计划
审批
执行
流程图3：预算外人员编制 -- 原岗位任职人员的增加
总经理
人力资源部
招聘专员
人力资源经理
主管副总
审核
纳入招聘计划 执行
现用人部门主管 副总/经理
对拟调动员工进 行综合绩效评估
拟用人部门主管 副总/经理
双方协商沟通 正式确定调动后
填写《人员变 动审批表》
审批
通 过
人力资源经理
人力资源部 薪酬专员
审批
通 过
新岗位级别/薪 资核定
跨部门调动
部门内部调动
招聘专员
通知本人办理 调动手续
流程图12：人员变动 — 晋升流程
现用人部门主管 副总/经理
审核
对人员增加计 划提出建议
部门经理
填写《现有岗位人员 增加计划申请表》 ✓列出需要增加人员的岗 位名称，职责及任职资格 ✓在同一岗位上，人员的 责任分工，部门人员预算 费用的增加额等
流程图4：内部推荐流程
人力资源部
人力资源部架构
人力资源部架构人力资源部是每家公司的重要组成部门，它承担着整个企业人力资源管理的工作，有效地管理人力资源是企业健康发展的关键，所以人力资源部的组织架构设计需要注意多方面的问题。
这篇文章将对人力资源部的组织架构进行详细介绍，包括部门设置、职能划分、人员配置、管理制度等方面，供企业在设计人力资源部门时参考。
一、人力资源部门设置人力资源部门的设立需要考虑企业的规模、性质、发展阶段、行业特点等因素，一般分为以下几个子部门：1. 人力资源规划部人力资源规划部主要负责企业的人力资源预测和规划工作，包括人才需求分析、招聘计划、绩效评估等方面。
2. 招聘部招聘部主要负责企业的招聘工作，包括招聘计划制定、招聘方式选择、简历筛选、面试评估、签约等方面。
3. 培训部培训部主要负责企业的培训管理工作，包括培训需求分析、培训计划、培训方式选择、培训课程开发、培训效果评估等方面。
4. 绩效管理部绩效管理部主要负责企业的绩效管理工作，包括目标制定、绩效评估、激励制度、绩效反馈等方面。
5. 薪资福利部薪资福利部主要负责企业的薪资和福利管理工作，包括薪资制定、福利政策制定、员工薪酬福利计算等方面。
6. 人事档案部人事档案部主要负责企业的人事档案管理工作，包括员工入职手续、劳动合同签订、人事异动、人事档案管理等方面。
二、职能划分人力资源部门的职能划分需要根据企业的实际情况进行具体规划，常见的职能划分如下：(1) 公司组织结构管理：定义公司的组织架构、职责和职级设计。
(2) 人力资源规划：根据公司目标、业务计划及市场环境变化制定人力资源规划、编制和维护招聘计划和人力成本预算，提高组织运作效率。
(3) 招聘管理：招聘职位发布、简历筛选、面试、录用和岗位入职管理。
(4) 人才储备管理：建立合适的人才储备资源库，加强企业的人才储备计划，保障企业发展所需核心人才、关键人才的持续供给。
(1) 培训与发展管理：制定年度培训计划，协助各部门对员工进行培训，以提高员工业务知识和技能。
企业人力资源部架构与职责
人力资源部架构与职责1.部门岗位架构与编制1.1.相关说明：1.1.1.部门编制：计划编制人数：N人，实际在岗人数：N人1.1.2.岗位编制：1.1.2.1.1名部门经理，共计N人；1.1.2.2.招聘培训组：N名人事主管、N名培训主管、N名招聘专员、N名人事专员、N名培训主管，共计N人；1.1.2.3.薪酬绩效组：N名人事主管、N名人事专员，共计N人。
岗位编制共N人，可随公司的发展调整岗位编制及计划。
2.部门职责2.1.人力资源战略规划和计划：根据公司的发展战略、经营计划和人力资源管理现状拟订人力资源战略规划和年度工作计划，提出保障战略实施和业务发展、持续优化人力资源管理体制和员工队伍的方案并组织实施，建立和维持公司在市场竞争中的人力资源管理优势和人力资源优势；2.2.人力资源制度：拟订并持续优化、完善合法、规范、有效的人力资源管理规章制度和工作流程，宣传、推动、检查、保障各项人力资源管理制度和流程的实施；2.3.定岗定编与招聘调配：会同相关部门设计公司组织结构，明确各部门职责、人员编制，指导编制岗位说明书；根据编制和人员空缺情况招聘、调配员工，满足公司用人需求；2.4.培训培养：制定并组织实施员工职系职级体系和培训培养体系，提升员工专业能力和管理人员的领导力；2.5.绩效管理：设计绩效管理工具，会同有关部门组织各部门的绩效管理工作；组织实施、监督各部门的员工绩效管理，提高员工生产力；2.6.薪酬福利：制定并组织实施符合公司价值理念和业务特点的薪酬福利方案，有效激励员工；2.7.骨干管理：协助总经理进行骨干员工的选拔、培养和管理，建立后备人才梯队，为骨干员工提供特别的培训培养、薪酬激励方案；2.8.员工关系与企业文化：管理与员工的劳动关系，办理各种劳动关系手续；建立员工信息系统，及时保存、更新、提供人员信息；防范、处理法律风险与劳动争议；组织员工活动，提供员工帮助，增强组织凝聚力；建立维护员工沟通渠道，了解员工需求，维护员工合法权益；2.9.宣传、贯彻公司价值理念，对模范遵守公司价值观的员工实施奖励，对违反公司价值观的行为实施处罚。
人力资源部工作规划及招聘计划
人力资源部工作规划及招聘计划人力资源（HR）部门在组织中扮演着至关重要的角色，负责管理和发展组织的人力资源资产。
为了有效运营和发展组织，人力资源部需制定工作规划并拟定招聘计划。
本文将详细探讨人力资源部工作规划及招聘计划的重要性，以及如何制定和实施这些计划。
一、工作规划的重要性工作规划是人力资源部门为实现组织目标而制定的具体行动计划。
它为人力资源部门提供了明确的方向和目标，使其能够专注于关键任务和策略。
工作规划的重要性体现在以下几个方面：1. 制定明确的目标：工作规划帮助人力资源部门确定清晰的目标和期望，以确保其工作与组织的整体战略一致。
通过明确定义目标，人力资源部门能够更加有针对性地开展工作，提高工作效率和绩效。
2. 提高资源利用率：工作规划帮助人力资源部门合理分配和利用资源，确保其在组织中的活动具备高效性和经济性。
通过优化资源配置，人力资源部门可以更好地发挥其作用，实现最佳性价比。
3. 促进员工发展：工作规划为人力资源部门提供了促进员工发展的重要机会。
通过制定明确的培训计划和晋升路径，人力资源部门能够激励员工持续学习和成长，提高员工的绩效和满意度。
二、工作规划的制定过程制定人力资源部门的工作规划需要经历以下几个关键步骤：1. 定义目标和指标：人力资源部门应与高层管理层合作，明确制定工作规划的目标和关键绩效指标。
这些目标和指标应与整体组织战略密切相关，并注重关键业务需求。
2. 分析现状和需求：通过调研和分析，人力资源部门应了解组织内外部因素的趋势和影响，以及员工发展和满意度的现状。
这将有助于确定关键优先事项和改进机会。
3. 设计具体计划：基于目标和需求分析的结果，人力资源部门应设计具体的行动计划。
这些计划应明确指出具体的活动、负责人、时间表和资源需求，以及预期的结果和效果。
4. 制定预算：制定工作规划时，人力资源部门需要预估相关活动所需的经费和资源。
这将有助于确保工作规划的可行性和有效性，并为相关决策提供依据。
集团人力资源部组织架构及工作职责
集团人力资源部组织架构及工作职责集团人力资源部是负责组织管理公司的人力资源工作，对公司员工的招聘、培训、绩效管理和福利待遇等方面进行策划和实施的部门。
下面将详细介绍集团人力资源部的组织架构和各工作职责。
一、组织架构1. 总经理总经理是集团人力资源部的领导者，负责管理整个部门的运作。
总经理需要具备对人力资源管理的深入了解和全面把握，制定并执行部门的整体战略和目标。
2. 人力资源策划部人力资源策划部负责制定公司的人力资源规划策略，根据公司的战略目标提出人力资源需求计划，包括员工数量、能力要求和结构布局等方面。
人力资源策划部还会对人员流动情况进行预测和评估，为公司提供人力资源管理的决策支持。
3. 招聘与人才发展部招聘与人才发展部负责公司员工的招聘工作。
他们与各部门合作，了解他们的招聘需求，制定合适的招聘计划，并进行招聘推广和筛选面试。
此外，招聘与人才发展部也负责制定并实施公司的人才发展计划，包括员工培训、职业发展规划和绩效管理等方面。
4. 薪酬与福利管理部薪酬与福利管理部负责制定和执行公司的薪酬政策和福利计划。
他们会根据市场横向对比和内部公平性原则，制定薪酬结构，并通过绩效评估等方式来确定员工的薪酬水平。
此外，薪酬与福利管理部也负责管理员工的福利待遇，包括社会保险、员工旅游和福利活动等。
5. 员工关系与劳动合同管理部员工关系与劳动合同管理部负责处理员工的关系问题和劳动纠纷。
他们负责解答员工的疑问，处理员工的投诉和建议，维护良好的员工关系。
此外，员工关系与劳动合同管理部也负责管理员工的劳动合同，确保合同的合法有效性。
6. 绩效管理部绩效管理部负责制定公司的绩效管理制度，并监督和评估员工的工作表现。
他们会根据公司的绩效目标，制定员工的工作目标，并进行定期的评估和反馈。
绩效管理部还会根据评估结果，制定绩效考核结果和奖惩措施。
二、工作职责1. 总经理的工作职责总经理是集团人力资源部的领导者，负责制定部门的整体战略和目标。
(完整版)人力资源部门组织架构与职责
(完整版)人力资源部门组织架构与职责人力资源部门组织架构与职责一、部门组织架构人力资源部门组织架构是指人力资源部门内部各个职能部门之间的关系和职责分工。
一个典型的人力资源部门组织架构包括以下几个主要职能部门：1. 人力资源规划部门：负责制定和实施人力资源规划策略，根据公司发展需求进行人力资源需求分析，并提供招聘和人才储备方案。
2. 招聘与选拔部门：负责招聘各类人才，制定招聘计划和流程，开展面试与选拔工作，确保公司人员需求的及时满足。
3. 培训与发展部门：负责制定和实施员工培训计划，开展各类培训活动，并与公司各部门合作，提供员工发展和职业规划指导。
4. 绩效管理部门：负责制定和实施绩效管理制度，设定员工绩效目标，开展绩效评估和考核，为公司提供员工薪酬调整和晋升建议。
5. 员工关系与福利部门：负责管理公司员工关系，处理员工投诉与纠纷，维护良好的员工关系氛围。
同时，负责制定和管理员工福利政策，提供员工福利服务与咨询。
6. 薪资和福利部门：负责制定和管理公司薪资政策，设计和执行薪酬体系，进行薪资调研和分析，确保公司薪酬体系的合理性和公平性。
二、部门职责各个部门在人力资源部门组织架构中具有不同的职责：1. 人力资源规划部门的职责是进行人力资源需求分析，制定人员招聘计划和人才储备方案，确保公司人力资源的充足和合理配置。
2. 招聘与选拔部门负责招聘各类人才，并进行面试和选拔工作，确保公司能够吸引和留住优秀的人才。
3. 培训与发展部门负责制定员工培训计划，开展各类培训活动，提升员工的专业能力和综合素质，为公司的发展提供人才支持。
4. 绩效管理部门负责制定和实施绩效管理制度，设定员工绩效目标，开展绩效评估和考核工作，为公司提供员工薪酬调整和晋升的依据。
5. 员工关系与福利部门负责处理员工投诉和纠纷，维护良好的员工关系，同时负责制定员工福利政策和提供福利服务。
6. 薪资和福利部门负责制定和执行薪酬体系，进行薪资调研和分析，确保公司薪酬体系的公平和合理性。
人力资源规划六大模块
人力资源规划六大模块人力资源规划是指企业根据自身战略目标和发展需求，对人力资源进行系统性、计划性的规划和管理。
人力资源规划的核心任务是确定企业一段时间内人力资源需求情况，采取相应的措施并制定计划，以保证企业的人力资源供应与需求的平衡和协调。
人力资源规划包括六大模块：招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、职业规划与发展、离职与流动。
下面将分别介绍这六大模块的内容。
1. 招聘与录用招聘与录用是人力资源规划的基础模块。
该模块负责通过内外部渠道，吸引并筛选合适的人才加入企业。
招聘与录用过程包括岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、录用决策等环节。
通过科学、公正的招聘与录用，企业能够获得高素质的人才，为企业的发展提供有力支持。
2. 培训与发展培训与发展模块是为了提高员工的综合素质和职业能力，满足企业对人才的需求而设立的。
该模块包括制定培训计划、培训需求分析、培训方式选择以及培训效果评估等环节。
通过培训与发展，企业可以提高员工的专业技能与业务水平，提高整体团队的竞争力。
3. 绩效管理绩效管理模块是为了评估和提高员工绩效而设立的。
该模块包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和激励机制等环节。
通过绩效管理，企业可以提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作动力，实现个人与企业的共同发展。
4. 薪酬与福利薪酬与福利模块是为了合理设定员工薪酬与福利体系，并进行管理与调整。
该模块包括薪酬制度设计、福利政策制定、绩效考核与薪酬关联、薪酬调查与比较等环节。
通过薪酬与福利的合理设计与管理，企业可以提高员工的工作满意度和归属感，增强员工的忠诚度，从而提高企业的绩效。
5. 职业规划与发展职业规划与发展模块是为了帮助员工明确个人职业发展目标，并提供相应的发展机会和支持。
该模块包括职业发展规划、职业路径设计、岗位轮岗与晋升机制等环节。
通过职业规划与发展，企业可以提高员工的职业满意度和忠诚度，增强企业的中高级管理人才储备，促进组织的稳定与可持续发展。
人力资源部组织架构及岗位职责
人力资源部组织架构及岗位职责一、组织架构1. 人力资源部总监：负责整体战略规划、部门预算及人力资源政策的制定与实施。
2. 招聘与员工关系组招聘主管：负责招聘计划的制定、招聘渠道管理、简历筛选及面试安排。
员工关系专员：负责员工入职、离职手续办理，员工档案管理，以及员工关系的维护与协调。
3. 培训与发展组培训主管：负责培训计划制定、培训课程设计与实施，以及培训效果的评估与改进。
培训专员：协助培训主管完成培训相关工作，包括培训资料准备、培训现场协调等。
4. 绩效管理组绩效主管：负责制定绩效管理体系、设计绩效考核指标，以及组织绩效考核工作。
绩效专员：负责绩效数据的收集、整理与分析，协助绩效主管进行绩效考核结果的反馈与沟通。
5. 薪酬福利组薪酬主管：负责薪酬体系的设计与维护、薪酬福利政策的制定与实施，以及薪酬福利数据的分析与报告。
薪酬专员：负责员工薪酬核算、社保公积金缴纳等薪酬福利相关事务的处理。
二、岗位职责1. 人力资源部总监制定并实施公司人力资源战略规划，确保人力资源工作与公司整体战略保持一致。
监督各部门人力资源工作的执行情况，确保各项人力资源政策得到有效执行。
负责部门内部管理与团队建设，提升部门整体工作效率与服务质量。
2. 招聘与员工关系组招聘主管根据公司业务发展需求，制定并实施招聘计划。
拓展并维护招聘渠道，提高招聘效率与质量。
负责简历筛选、面试安排及面试结果反馈。
员工关系专员负责员工入职、离职手续的办理，确保员工信息的准确性。
维护员工档案，确保档案的完整性与保密性。
处理员工关系问题，维护良好的员工氛围。
3. 培训与发展组培训主管根据公司业务发展需求及员工发展需要，制定培训计划。
设计培训课程，组织并实施各类培训活动。
评估培训效果，不断优化培训内容与方式。
培训专员协助培训主管完成培训课程的准备与实施工作。
收集培训反馈意见，为培训改进提供依据。
4. 绩效管理组绩效主管设计绩效管理体系，制定绩效考核指标与标准。
人力资源管理招聘方案
人力资源管理招聘方案人力资源管理招聘方案1一、招聘原因随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于展开人员招聘工作，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。
二、招聘目标1、根据公司人力资源管理人员结构总结报告为招聘必要的人员。
2、为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。
3、招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。
4、适应机构调整时人员流动的需要。
5、将人力资源优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。
三、招聘原则1、公开招聘原则2、竞争平等原则3、择优录取原则四、招聘内容1、招聘方式（1）内部招聘：档案法，推荐法，布告法。
（2）外部招聘：发布广告，人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司，校园招聘，网络招聘。
（3）年度人员需求计划总经理助理招聘要求：本科以上学历，人力资源管理专业毕业，有工作经验者优先。
市场营销人员：招聘要求：较好口才，待人热情，大专以上学历。
2、招聘地点：__x公司3、招聘时间：__月__日五、招聘前期1、统计好需要招聘的岗位。
2、成立招聘小组，分派好招聘工作。
3、设计好招聘问题4、公布招聘信息。
5、制定招聘规则，评分标准，制作评分标准。
6、通知用人部门经理招聘时间地点。
7、与用人部门进行有效沟通。
8、与人才交流会和学校进行沟通联系。
六、人员招聘原则招聘原则：聘得起，管得了，用得好，管得住。
选人原则：合适偏高，培训和职责压力培养多一点人才。
七、招聘流程1、删选简历和申请书2、各岗位笔试3、通知各岗位笔试通过者参加面试4、进行面试八、招聘团队人员名单李__刘__王__罗x杨x贺x龙x九、录用决策1、竞争公平原则2、录用过程公开原则3、内部外部公平原则十、招聘后期，入职培训1、向通过者发送录用聘书2、带新员工办理各项手续，带他们熟悉公司环境，使他们了解公司文化和部门位置。
3、对新员工进行入职培训4、正式上班十一、招聘费用1、人才招聘市场展位费：__x元2、到外地校园招聘费用：__x元3、广告费：登报纸，网络版面。
人力招聘计划书
人力招聘计划书
一、招聘计划概述
公司将根据业务发展需要,于2022年第三季度招聘5-10名员工。
本次招聘将面向市场不同岗位需求,融合公司战略发展方向,以期建立一支高素质、多元化的人才队伍。
二、招聘职位
1. 销售代表2-3人
-负责产品销售和客户开发
-具有2年以上销售行业工作经验
2. 客户服务代表2-3人
-负责客户投诉处理和服务支持
-熟悉电商行业知识,具有良好的客户服务和问题解决能力
3. 会计师1-2人
-负责公司财务核算与报表编制
-具备会计从业资格,熟悉财会相关法规
4. 网页设计师1人
-负责公司网站及移动端产品界面设计
-掌握网页制作及APP设计技能
三、招聘流程
1. 在知名求职网站和社交平台上发布招聘信息
2. 录用员工通过简历筛选、电话预选、面试环节
3. 面试通过后提供正式Offer函,入职培训
4. 持续评估员工绩效,建立完善的长期激励机制
四、预期效果
通过本次科学有效的招聘计划,我公司将能在短期内招聘到素质优良的人才,为公司日后业务拓展和产品研发奠定坚实基础,助推公司实现更高发展。
人力资源部招聘工作计划——吸引优秀人才,优化人才结构
人力资源部招聘工作计划——吸引优秀人才，优化人才结构随着经济的发展和社会的进步，人力资源成为企业发展的核心竞争力。
为了满足公司业务发展和竞争需求，人力资源部需要制定一份招聘工作计划，以吸引优秀人才、优化人才结构。
本文将围绕这一主题展开论述。
一、招聘需求分析首先，我们需要对公司的业务发展、组织架构和人员需求进行全面分析，明确各部门招聘岗位的职责、要求和人数。
在此基础上，制定出招聘计划，确保招聘工作的有序进行。
二、招聘渠道选择在确定了招聘岗位后，我们需要选择合适的招聘渠道，以吸引更多的优秀人才。
目前常见的招聘渠道包括：网络招聘、人才市场、校园招聘、猎头公司等。
针对不同岗位和人才需求，我们可以选择不同的招聘渠道，以提高招聘效率和质量。
三、招聘流程设计为了确保招聘工作的顺利进行，我们需要设计科学合理的招聘流程。
具体流程包括：发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试、笔试、体检、背景调查等环节。
同时，我们需要对每个环节进行细化，制定相应的操作规范和标准，以保证招聘流程的高效性和公正性。
四、招聘团队组建为了提高招聘工作的专业性和效率，我们需要组建一支高效、专业的招聘团队。
招聘团队成员需要具备一定的专业知识和经验，能够准确把握招聘需求，筛选出符合要求的候选人。
同时，团队成员之间需要密切配合，协调工作，以确保招聘工作的顺利进行。
五、招聘预算制定在制定招聘工作计划时，我们需要充分考虑招聘预算的因素。
招聘预算包括：广告费用、场地租赁费用、面试成本、培训费用等。
根据公司的实际情况和招聘需求，我们需要合理分配预算，以保证招聘工作的顺利进行。
六、实施招聘计划在完成以上准备工作后，我们可以开始实施招聘计划。
在实施过程中，我们需要密切关注各项工作的进展情况，及时调整工作方法和策略，以确保招聘计划的顺利完成。
具体而言，我们可以采取以下措施：1.发布具有吸引力的招聘信息。
招聘信息应该突出公司特点和优势，明确岗位需求和要求，以便吸引更多的优秀人才。
2024年人力资源部招聘工作计划(二篇)
2024年人力资源部招聘工作计划人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一直朝着目标前进!____年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进，具体如下：一、强化人力资源管理根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
（一）、实现制度化管理1、完善各项规章制度。
2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
（二）、完善绩效向导的薪酬体系1、绩效管理____年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：1）、加强绩效控制。
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。
____年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。
2）、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。
中层管理者增加kri指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与____年工作计划及长期计划。
实施kri考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
2、绩效评估1）、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。
根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
2）、建立绩效评估投诉制度。
3、薪酬机制1）、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。
2）、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
重要事件（critical incidents）是指应聘者将 要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力 超群的事件。
请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能 出现的关键（典型）任务，这种任务最能区 分出任职者的水平
语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 5. 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 6. 选择与布置考场结构化。
行为逻辑面试（BBSI）流程
确定招聘岗位与用人标准 录用决策
面试评估
制作面试手 册、培训面
试人员
简历筛选、 专业测试
行为逻辑 面试
行为逻辑面试的核心
行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探 究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值 观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应 聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可 能与岗位职责无关。
目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是 关注要点。
注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的 背后一定要有面试人隐含着的考察要素。
严谨的招聘工作，无论招聘岗位与人数多少，也无论应聘者的多 少，都应制作标准化的面试手册，主要内容包括： 前言：本手册的用途及如何使用本手册 招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招聘组织及 流程 各招聘岗位的《职位说明书》 招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级 各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表 简历筛选记录表、面试评估表等表单 特别事项：对专门事项的说明。
分析判断
工作态度
关于经理人招聘中经验、智商与情商选择 （Egon Zehnder International）
经验很重要。高达70%的成功经理人具有过去的相关经验。然而仅 仅有经验又是不够的。实际上，83%的失败者也有成功的相关工作 经验。
智商不足以预测成功。约有六成以上的失败者拥有高智商，而成功 者中只有一半左右的人拥有高智商。
内部提拔还是外部招聘？
全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明：当离 任者是不称职而离开时，最好从企业外部招人；当离 任者是正常的升职或岗位调离时，最好是从下级中提 拔新人，会取得更加的效果。
招聘=招募+甄选
招聘管理
招聘规划管理 招聘广告管理 招聘现场管理 甄选质量管理
招聘规划的制定依据与内容
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的 工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问 题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。
举例：
行为式问题的步骤
4. 对应聘者回答过程中反映 出的一些潜在问题进行求 证
1. 提出一个开放式的问题， 询问应聘者过去经历中的 一种情形的处理
3. 通过多个行为式问题进一 步了解其经验的丰富性
快速、准确筛选大量简历
尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与 管理
可能的话要求求职者提供电子申请表 设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，
由专人逐一核对填写 简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、
专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招 到合格人选的岗位可以放宽条件
行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿 或概念性的思考；
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘 其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表 现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之 间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
制作标准化的面试手册
制定目标岗位的面试维度表
应届毕业生的几个关键素质
沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性
互动演练： 为毕业生岗位设计面试维度表
Ⅳ、如何识别和筛选简历
对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表
2. 按照STAR的结构逐步深 入地挖掘细节，获取信息
以开放式问题为主
封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充
足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改
为开放式问题
原来的提问
你能适应在较大压力下工作吗？
修改后的提问
你的团队沟通能力好不好？
你在面临工作挑战时是自己想办 法多还是寻求支持多？
如何来确定面试维度
确
进行职 明确任 确定岗位 确
定
位分析 职资格 的KSA
定
招
面
聘
试
岗 位
识别任 分析成 确定能力
维
职差异 功特征 素质模型
度
《职位说明书》样本
以《职位说明书》为基础，根据完成任务的重要性以及完成每一个 责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。 一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主
要职责成为确定任职者的KSA主要依据。
世界500强最看重的能力素质
人际交往
•分析能力 •市场敏感度 •创造力 •清晰的目标性 •学习能力 •结构化的思维能力
•领导力 •沟通影响力 •团队合作能力 •客户服务能力
•开拓能力 •诚信正直 •职业化的行为
•高效的工作能力 •计划与自我管理能力 •充满工作激情
举例：
4、动机式问题:意欲何为
定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作 中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展 规划方面的想法。
目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、 职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才 建设目标的匹配度。
举例：
5、虚拟情境式问题：身临其境
定义 ：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发 生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。
Ⅰ、招聘管理与招聘规划
根据德勤2005年“中国高科技、高 成长50强企业”首席执行官调查报 告显示，24%的首席执行官们认为: 未来最大的运营挑战是能否发现、雇 用和留住合格的员工。
你的招聘成功率有多高？
假定我们只招聘前10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确 率为90%，你做一次评估的成功率如下：
在约为2/3的成功经理人中，情商都是其最突出的两个特征之一，而 失败者的两种最突出的特征里都没有情商。换言之，低情商很有可 能导致失败。这意味着对于成功的经理人，情商比智商更为重要。
如果一定要在经验、智商与情商之间做出选择， “高情商+经验” 是最佳组合，而如果是“智商+经验”的组合，更容易导致失败而 非成功。
100位候 选人
50位前 10%
50位后 90%
5位被判断 为后90%
45位被判断 为前10%
5位被判断 为前10%
45位被判断 为后90%
50位被评 估为“前
10%”
90%属于 前10%
10%属于 后90%
评估三次的招聘成功率
假定我们只招聘前10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确 率为90%，你做第三次评估的成功率如下：
潜在的候选人有足够的吸引力。
招聘现场管理 现场控制井然有序（C） 招聘人员训练有术（P） 现场操作统一规范（R）
Ⅱ、结构化招聘面试流程
结构化面试的结构性
1. 操作流程、步骤结构化； 2. 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 3. 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的
题目与测评要素相对应； 4. 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评
演练：审阅简历
确定样本简历中需要在面试中特别关注的职业发展 点、业绩点和疑惑点等。
Ⅴ、面试经典六问的技巧
面试问答的逻辑思路
寒暄、介绍 了解基本信息、展开话题
深入挖掘，多方求证 释疑解惑，确认动机 作出决策，后续安排
1、引入式问题:渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些 对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。
Intel 公司的结构化面试
Ⅲ、明确招聘选人的标准
确定招聘甄选标准的一个思路 （费洛迪《才经》）
两年之后，我们根据什么宣布所招人员工作做得成功？ 我们希望所招的人来做什么，他或她将如何在我们的组
织里工作？ 我们认同新招来的人最初要达到的工作目标是什么？ 如果我们想为这个职位设立短期和中期的激励计划，哪
招聘规划的制定依据： 适应企业规模扩张与发展要求 岗位补缺：规律性与临时性 人才储备
招聘规划的主要内容包括： 招聘岗位、人数 招聘渠道与方式 招聘实施及人员到岗时间 招聘预算
招聘广告的管理
招募到尽可能多的目标候选人 确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口 要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外 招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对
重要事件一定要有代表性且有挑战性 重要事件能够体现本岗位的核心职责 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明
确考察点
CASE: 销售经理的重要事件
① 竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺 公司客户你如何应对？
些关键变量最为重要（可作为设计激励计划的依据）？
招聘选人的“三个匹配”
岗职匹配 人际匹配 风格匹配
确定考察的维度
所谓考察维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方 面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技 能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视 知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价 值观。
目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。