中小企业人力资源管理现状
我国中小企业人力资源管理的现状及对策分析
我国中小企业人力资源管理的现状及对策分析一、我国中小企业人力资源管理现状一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发使用状况。
决定了企业的经营与发展水平。
与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位。
因此只有合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的竞争优势，获取一定的经济增长。
下面探讨了中小企业在以下几方面存在的问题。
1.中小企业对人力资源管理的角色认识不够目前，很多中小企业人力资源管理的专业角色未受老板的重视。
企业主将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。
员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。
因此，“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
2.中小企业组织机构设置不合理，管理制度不健全目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。
虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。
即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。
在公司公司工作一段时间后，找不到个人的发展空间，无法了解企业长远的发展目标和战略规划。
优秀核心员工的离职使得中小企业为其付出的培训投资转化为企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手。
3.中小企业用人机制不科学大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，用人机制存在“任人唯亲”、任人唯近“的想象，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。
在一些中小企业中，往往随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。
严格来说，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
中小企业人力资源管理现状及对策分析
中小企业人力资源管理现状及对策分析我国目前人力资源管理师紧缺，尤其是中小企业人力资源管理现状有诸多问题，小编整理了目前中小企业人力资源管理现状分析及解决办法，供大家查看。
中小企业人力资源管理现状一、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。
（一）我国中小企业人力资源的现状据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。
结构不合理、人才流失严重，人才一部分流向海外、企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。
（二）中小企业人力资源管理的主要问题目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由两方面的原因造成的，一是由中小企业自身的特点形成的客观原因，另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。
（1）中小企业规模限制人力资源管理发展。
（2）资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。
中小企业人力资源管理现状及对策
论文摘要本文讲述的是中小企业的人力资源管理现状，指出中小企业人力资源管理中存在人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等重视程度不够、缺少长期有效的激励机制和科学的考评制度、人力资源投入不足、人力资源结构不合理、企业建设文化滞后等问题。
进一步分析了原因，并以此为据提出了相应的人力资源战略对策，完善企业的薪酬福利体系，建立多样化的人力资源激励机制；精确绩效管理，科学考核人才；有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力；加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。
关键词：人力资源，中小企业，企业文化，制度，机制目录（三）建立完善的激励机制 (4)（四）建立完善的用人机制 (5)（五）加快中小企业文化建设的步伐 (6)中小企业人力资源管理现状及对策引言改革开放近30年来,我国中小企业发展迅速,规模越来越大,已经成为促进我国经济增长的一支重要力量。
在中小企业发展的同时，其人力资源管理状况却不尽人意，成为制约中小企业进一步发展的重要因素。
因此，采取有效对策加强中小企业人力资源管理势在必行。
一、当前我国中小企业人力资源管理现状分析谢天君，在《中小企业人力资源管理现状探究》(2011)中认为，随着经济体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。
面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。
这些矛盾突出集中体现企业内部人力资源管理上。
[1]所以当前我国中小企业在人力资源管理方面存在着许多急需改进的问题，突出表现在：（一）人力资源管理体系不完善人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。
中小企业人力资源管理现状及对策研究
中小企业人力资源管理现状及对策研究人力资源管理对于中小企业来说是一个非常重要且具有挑战性的任务。
中小企业在人力资源管理方面面临着许多问题和挑战，如人才招聘、员工培训、绩效评估、薪酬福利等方面存在较大的差距和不足。
本文将探讨中小企业人力资源管理的现状，并提出一些解决方案和对策。
首先，中小企业在人才招聘方面存在一些问题。
由于中小企业的规模较小，资金有限，往往招不到高质量的人才。
另外，中小企业的知名度和品牌形象较差，也给招聘工作带来了一定的困难。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下措施：1.加强人才储备：中小企业应该建立人才储备库，与高校、职业培训机构等合作，定期进行校园招聘和人才推荐，积极发现、培养和储备优秀的人才资源。
2.提高企业形象：中小企业应注重宣传和品牌建设，通过社交媒体、企业网站、展览会等途径提高企业的知名度和形象，吸引更多的优秀人才。
此外，中小企业在员工培训方面也存在一些问题。
由于人力资源预算有限，往往无法提供足够的培训资源给员工。
这导致员工的技能水平和综合素质有待提升。
以下是一些建议：1.制定培训计划：中小企业应制定具体的培训计划，根据员工的需要和企业的发展目标，安排合理的培训内容和时间，提高员工的技能和素质。
2.创造学习机会：中小企业可以通过内部培训、远程教育、岗位轮岗等方式提供学习机会，激发员工的学习主动性和积极性。
此外，中小企业在绩效评估方面也存在一些问题。
传统的绩效评估方法不适用于中小企业，无法科学评估员工的表现。
以下是一些对策：1.设定明确的目标：中小企业应与员工共同设定明确的目标，确保员工知道自己的工作重点和绩效要求，同时也提高员工对工作的投入度和责任感。
2.引入绩效考核体系：中小企业可以建立科学合理的绩效考核体系，结合不同岗位和职责，制定相应的绩效评估指标和标准，定期进行评估，及时发现问题并采取相应措施。
最后，中小企业在薪酬福利方面也存在一些问题。
由于经济能力有限，往往无法提供吸引人才的高薪水和福利待遇。
中小企业人力资源管理现状及对策研究
中小企业人力资源管理现状及对策研究一、本文概述随着全球经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，中小企业作为国民经济的重要组成部分，其生存和发展面临着巨大的挑战。
而在所有的挑战中，人力资源管理的问题尤为突出。
中小企业在人力资源管理上往往面临着资金、人才、制度等多方面的限制，导致其难以吸引和留住优秀人才，也难以形成高效的人力资源管理体系。
因此，对中小企业人力资源管理现状及对策进行研究，不仅有助于提升中小企业的竞争力，也对整个国民经济的发展具有重要意义。
本文旨在深入探讨中小企业人力资源管理的现状，分析其中存在的问题及其成因，并在此基础上提出相应的对策和建议。
文章首先对中小企业人力资源管理的概念、特点及其重要性进行了概述，然后结合当前国内外的研究现状，对中小企业人力资源管理的现状进行了全面的分析。
在此基础上，文章从制度建设、人才管理、员工培训、激励机制等多个方面，提出了改善中小企业人力资源管理的对策和建议。
文章对中小企业人力资源管理的未来发展趋势进行了展望，以期对中小企业的人力资源管理工作提供一定的参考和借鉴。
二、中小企业人力资源管理现状分析在当前的经济环境中，中小企业作为国民经济的重要组成部分，其人力资源管理状况直接影响到企业的竞争力和发展潜力。
然而，由于种种原因，许多中小企业在人力资源管理上存在着诸多问题，严重制约了企业的健康发展。
人才招聘和选拔机制不健全。
许多中小企业在招聘过程中缺乏科学的人才评估体系，导致人才选拔的公正性和准确性受到影响。
同时，由于企业规模和资金限制，往往难以吸引和留住优秀人才。
员工培训体系不完善。
许多中小企业在员工培训上投入不足，培训内容单一，缺乏针对性和实效性。
这不仅影响了员工的专业技能提升，也限制了企业的创新能力和竞争力。
再次，薪酬管理和激励机制不合理。
部分中小企业在薪酬设计上缺乏市场竞争力，难以激发员工的工作积极性和创造力。
同时，激励机制单一，缺乏个性化的奖励措施，难以满足员工多元化的需求。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业作为国民经济中的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展至关重要。
然而，目前中小企业人力资源管理存在一些问题：
一、管理体系不完善。
中小企业在人力资源管理方面缺乏标准化、规范化管理，往往只是简单地制定一些人事政策和流程，对于员工发展和培训缺乏有效的指导和支持。
二、人才流失严重。
中小企业往往无法给员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，加之缺乏有效的职业发展规划和培训机会，导致人才流失严重。
三、招聘困难。
中小企业在招聘过程中缺乏专业化的人才招聘流程和渠道，导致招聘效果不佳。
为了解决中小企业人力资源管理所面临的问题，应采取以下对策：
一、建立完善的人力资源管理体系。
制定完善的人事政策和流程，并建立员工培训和发展计划，提高员工的专业素养和能力水平。
二、提高员工薪酬和福利待遇。
制定合理的薪酬结构和福利政策，为优秀员工提供良好的职业发展和晋升机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、拓宽招聘渠道和提升招聘效果。
建立专业的招聘流程和渠道，包括社会招聘、校园招聘、内部推荐等多种方式，提高招聘效果和人才储备。
通过以上对策的实施，可以提高中小企业的人力资源管理水平，吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供坚实的人才保障。
论中小企业人力资源管理现状分析及对策研究
论中小企业人力资源管理现状分析及对策研究随着市场经济的快速发展，中小企业在国民经济中扮演越来越重要的角色。
然而，由于中小企业的资源和规模有限，其人力资源管理问题也越来越突出。
本文将对中小企业人力资源管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。
一、中小企业人力资源管理现状分析1.人力资源管理缺乏系统性相对于大型企业，中小企业在人力资源管理方面往往缺乏系统性，主要体现在以下几个方面。
首先，中小企业在招聘、培训、激励等方面缺乏一套成熟的制度化流程，往往依靠个别人员的经验和主观判断。
其次，中小企业尤其是初创企业通常缺乏专业的人力资源管理人员，人力资源管理工作常常被业务部门的负责人兼任，缺乏专业性。
2.用人制度不完善中小企业在用人制度上存在一些问题。
首先，中小企业往往通过关系和熟人渠道来招聘员工，而忽视了公平竞争机制。
其次，中小企业在人员录用、晋升、解聘等方面缺乏明确的制度，往往凭主观判断，容易造成人员不公平和职业发展受限。
3.薪酬体系不完善中小企业在薪酬体系上存在不完善的情况。
由于经济条件有限，相较于大型企业，中小企业薪酬水平往往较低。
另外，中小企业在薪资核算、激励制度等方面也缺乏科学性，往往只追求工资的平均水平而忽视员工的个体差异和潜力。
4.培训与发展机会较少中小企业往往缺乏对员工进行培训与发展的机会。
首先，由于经济条件限制，中小企业普遍缺乏培训预算。
其次，中小企业管理层对培训与发展的重视程度相对较低，更关注业务发展和短期效益。
二、中小企业人力资源管理对策研究1.建立科学的人力资源管理制度2.构建公平竞争的用人机制中小企业应建立公平竞争的用人机制，通过建立招聘渠道、建立岗位要求和绩效评估等，使得招聘、晋升和解聘等决策更加科学和公正。
同时，中小企业还可以与高校和职业培训机构建立合作关系，开展校企合作和实习计划，提高人才引进和培养的机会。
3.完善薪酬体系和激励机制中小企业应建立科学的薪酬体系，结合员工的绩效、贡献和市场水平进行合理的调整。
中小企业人力资源管理的现状分析
中小企业人力资源管理的现状分析摘要：当前，人力资源管理水平较低已成为制约中小企业发展的重要因素。
因此有必要总结了中小企业人力资源管理的现状，归纳从人才策略、激励机制、员工培训、企业文化等方面提升中小企业人力资源管理水平的可行性对策。
关键词：中小企业现状对策人力资源管理引言人力资源是企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小企业。
如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。
而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上制约着企业发展。
因此不解决人力资源管理问题将影响中小企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。
1人力资源管理现状概述1.1我国人力资源管理的现状在我国,人力资源管理起步较晚。
对人力资源管理概念认识不足;部分企业人力资源管理的层次较低,甚至停留在人事行政管理日常事务上。
这些都严重制约了人力资源管理在我国企业的应用和发展。
1.2国外人力资源管理发展新趋势在国外,人力资源管理得到了充分的发展,在更多企业被推广和应用,并且在理念上成熟完善,它紧紧围绕企业战略和目标来工作。
2我国中小企业人力资源管理的现状近年来中国经济蓬勃发展，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。
但随着企业规模状大，企业的对人才的需求量逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经制约了其的发展。
2.1我中小企业人力资源管理问题分析目前我国中小企业人力资源管理存在的问题，主要表现在以下几个方面：2.1.1缺乏科学合理的人力资源管理规划由于企业人力资源部门管理者素质普遍不高,在人才管理开发方面缺乏理论知识和实践经验,人力资源分配不合理，导致企业人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲不足,许多工作难以持续有效开展。
2.1.2人才结构不合理，人力资源浪费现象严重有些企业只是一味的最求自身员工学历的高低，而不实际的关心员工的能力，导致一些无学历但有能力的人才流失，而且一些企业只注重员工的应用而很少注重员工的培养，导致企业无生机活力难以长久。
中小企业人力资源管理现状研究
中小企业人力资源管理现状研究【摘要】中小企业人力资源管理是中小企业发展中的重要环节，本文通过对中小企业人力资源管理现状的研究，分析了其定义和重要性，存在的问题和挑战，发展趋势，改进策略及成功案例。
在研究中发现，中小企业人力资源管理存在着缺乏专业化人才、薪酬福利不完善等问题，同时也面临着市场竞争激烈、人才流动性大等挑战。
未来，中小企业人力资源管理需要注重人才培养、提升员工福利待遇，加强企业文化建设等方面，以应对日益激烈的市场竞争。
通过本文研究，可以为中小企业提供参考，帮助其改进人力资源管理，提升企业竞争力。
【关键词】中小企业、人力资源管理、现状研究、定义、重要性、问题、挑战、发展趋势、改进策略、成功案例、启示、未来发展、总结和建议。
1. 引言1.1 中小企业人力资源管理现状研究中小企业人力资源管理现状研究旨在深入探讨中小企业在人力资源管理领域的现状，分析其存在的问题和挑战，探讨发展趋势，提出改进策略，并通过成功案例分析，总结中小企业人力资源管理现状研究的启示，展望未来发展并提出建议。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，中小企业在人才招聘、培训、激励和留住员工等方面面临着诸多挑战。
对中小企业人力资源管理现状进行深入研究，可以帮助企业及时发现问题、制定有效的管理策略，提升员工工作满意度和企业绩效。
本文将从定义和重要性入手，介绍中小企业人力资源管理的概念及其在企业发展中的重要性。
然后分析中小企业人力资源管理存在的问题和挑战，探讨人才流失、员工培训不足、激励机制不合理等方面的困境。
接着研究中小企业人力资源管理的发展趋势，包括数字化、灵活化、全员参与等新趋势。
进而提出改进策略，探讨如何优化招聘流程、加强员工培训、设计激励政策等。
最后通过成功案例分析，总结中小企业人力资源管理现状研究的启示，展望未来发展并提出建议，为中小企业在人力资源管理领域提供有益参考。
2. 正文2.1 中小企业人力资源管理的定义和重要性研究中小企业人力资源管理是指中小型企业在管理人力资源方面的一系列活动和措施，包括但不限于员工招聘、培训、激励、绩效评估、福利管理等。
中小企业人力资源管理的现状
中小企业人力资源管理的现状一、人力资源管理内涵及其在现代中小企业管理中的管理重要地位人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。
这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
(一)环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理。
改革开放以来，经济全球化、国企在中国市场的居高不下的地位、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来，对于国内的中小企业而言，挑战与机遇并存。
在快速发展的企业竞赛中，不从提高自身软实力——人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力。
企业的核心竞争力具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。
随着中国加入ＷＴＯ，中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的人力资源。
人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。
（三）人力资源战略是企业战略成功实施的关键。
一个不合格的人力资源管理者，可以毁掉一个企业。
可见人力资源对企业的重要性。
企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
制约中小企业发展的重要因素是行之有效的人力资源管理，如果忽视企业自身的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。
只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。
二、中小企业在人力资源管理方面现状据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。
中小企业人力资源管理的困境与对策
中小企业人力资源管理的困境与对策一、引言随着经济的快速发展，中小企业在推动经济发展、创造就业机会、技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。
然而，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，却常常面临着诸多困境，这些问题制约着中小企业的健康发展。
本文旨在分析中小企业人力资源管理的困境，并提出相应的对策，以期为中小企业人力资源管理提供有益的参考。
二、中小企业人力资源管理的困境1.人才流失严重：由于中小企业规模相对较小，薪酬待遇、职业发展等方面相对较弱，导致人才流失问题较为严重。
同时，由于缺乏长期的人才培养和激励机制，许多优秀的人才往往选择离开，转而投向其他企业。
2.招聘难度大：由于中小企业在招聘市场上相对缺乏知名度，往往难以吸引到优秀的人才。
同时，由于招聘成本较高，许多中小企业在招聘过程中常常面临招不到合适人才的困境。
3.培训体系不完善：许多中小企业往往缺乏系统的培训体系，导致员工在技能、知识等方面存在不足，无法适应企业的发展需求。
同时，由于缺乏有效的评估机制，培训效果难以得到保证。
4.激励机制不健全：许多中小企业在激励机制方面存在不足，如薪酬结构不合理、晋升渠道狭窄等，导致员工的工作积极性和创造力受到抑制。
5.企业文化建设不足：企业文化是企业的灵魂，对于员工的凝聚力和企业的发展具有重要影响。
然而，许多中小企业往往忽视企业文化建设，导致员工缺乏共同的价值观和行为准则。
三、对策建议1.完善薪酬福利制度：中小企业应建立合理的薪酬体系，确保员工的基本薪酬水平与市场接轨。
同时，应注重福利制度的完善，如提供灵活的工作时间、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
2.加强招聘渠道建设：中小企业应加强招聘渠道的建设，提高企业在招聘市场上的知名度。
可以通过网络招聘、社交媒体宣传、参加招聘会等方式拓宽招聘渠道。
同时，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，吸引优秀的人才加入企业。
3.建立完善的培训体系：中小企业应建立系统的培训体系，包括新员工的入职培训、专业技能培训、管理技能培训等。
我国中小企业人力资源管理现状及对策论述
我国中小企业人力资源管理现状及对策论述摘要：目前，中小企业中缺乏高素质的企业管理人员和专业化技术过硬的技术人才，普通员工甚至有些冗余。
高素质高水平的人才的短缺对于我国中小企业的发展甚至国民经济的健康发展都受到很大的影响。
中小企业的发展遭遇到瓶颈，情况有些不容乐观。
因此，加强对我国中小企业人力资源管理现状及对策的研究是非常必要的。
本文笔者根据工作实践经验对我国中小企业人力资源管理现状及对策进行了分析探讨。
关键词：中小企业；人力资源管理；现状；对策一、中小企业人力资源管理现状1.管理混乱与权责不明确中小企业在管理中存在着很多问题，其中管理较为混乱是普遍存在的。
在管理中，领导经常参与多项事物的管理，这就造成了什么事都要经过领导的同意才能进行下去，一旦领导无法及时准确地制定出行动方案就会使得企业的运行陷入混乱的局面。
很多时候领导还会临时安排管理人员去代替自己完成指导任务，这样频繁地更换管理者就使得工作无法坚持统一的原则，进而造成了较为混乱的管理局面。
另一方面，很多中小企业往往会安排很多管理者，这些管理者负责的工作内容也往往存在重复的现象，不同的管理者也都希望员工按照自己的想法去工作，这样员工也会陷入两难的境地。
由于企业没有明确划分管理人员的权力和责任，一项事物往往有多个管理者，这样就出现了朝令夕改的问题。
2.缺少凝聚力，忽视企业文化缺少凝聚力是中小企业人力资源管理中存在的另一大问题。
凝聚力不强造成了中小企业内部的员工无法团结在一起共同应对挑战和困难，同时凝聚力不强也加快了中小企业的人才流失。
中小企业缺少凝聚力与其忽视企业文化的建设有着直接的关系，企业文化作为一种无形的力量，其对企业的凝聚力有着至关重要的影响。
很多中小企业过于追求经济效益，一切运行都与经济效益直接相关，相反对于无形的企业文化却是不够重视，并且也没有意识到企业文化对于企业发展的重要性。
虽然有一部分中小企业已经意识到了企业文化对于企业人力资源管理至关重要，但却没有一套科学合理的企业文化建设方案。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策随着经济的不断发展，中小企业在我国经济中的地位越来越重要。
然而，由于人力资源管理方面的不足，许多中小企业在管理上面临着诸多问题。
本文将探讨中小企业人力资源管理的现状以及应对策略。
中小企业在人力资源管理方面面临的问题主要集中在以下几个方面：一、缺少专业的人力资源管理人员中小企业往往没有足够的资金来聘请专业的人力资源管理人员。
这导致企业的人力资源管理工作常常是由业务部门的经理或其他非专业人员来负责。
这些人员缺乏专业知识和经验，难以有效地管理公司的人力资源，影响了企业的运营效率和竞争力。
二、人才流失严重中小企业通常没有完善的人才激励机制，也缺乏对员工的职业发展规划和培训机会。
这导致员工缺乏发展空间和职业发展的动力，从而容易流失。
对于中小企业来说，每一位员工都是宝贵的财富，流失的员工不仅会给企业带来人才的损失，还会带来较大的财务损失。
三、薪酬管理不规范中小企业的薪酬管理通常不规范，缺乏科学的薪酬体系和绩效考核机制。
这使得员工的薪酬缺乏可比性和公正性，导致员工不满和流失。
另外，企业也难以吸引到优秀的人才。
针对上述问题，中小企业可以采取以下措施：一、建立专业的人力资源管理部门中小企业可以聘请专业的人力资源管理人员，或者通过外包将人力资源管理工作交给专业团队来处理。
这有助于提高企业的人力资源管理水平，优化企业的管理结构和流程。
二、制定完善的人才激励机制中小企业应该制定完善的人才激励机制，包括薪酬、福利、培训等方面。
企业应该根据员工的表现和贡献，制定相应的激励政策，为员工提供职业发展的保障和动力。
三、建立科学的薪酬体系和绩效考核机制中小企业应该建立科学的薪酬体系和绩效考核机制，确保薪酬的公正性和员工的激励效果。
企业应该制定明确的绩效评估标准，根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬和激励。
总之，中小企业在人力资源管理方面面临着众多的挑战，但只要采取合适的措施，就能够有效地解决这些问题，提高企业的运营效率和竞争力。
中小企业人力资源管理的现状与发展趋势
中小企业人力资源管理的现状与发展趋势人力资源管理作为企业运营的核心要素之一，在中小企业中尤显重要。
本文将对中小企业人力资源管理的现状以及未来的发展趋势进行探讨。
一、中小企业人力资源管理的现状1. 人力资源专业化水平不高相较于大型企业，中小企业往往在人力资源专业化方面存在较大差距。
由于资源有限，中小企业难以雇佣大批量的人力资源专业人员，在人力资源管理上常常依赖企业创始人或其他具备管理经验的员工。
2. 缺乏科学的招聘与选拔机制中小企业往往由于招聘预算有限而无法进行系统性的招聘与选拔，导致员工的素质和能力参差不齐。
这可能影响到企业的整体竞争力和绩效。
3. 学习与发展机会不足由于资源限制，中小企业往往无法提供良好的培训与学习机会，这导致中小企业员工的职业发展和提升空间有限。
4. 绩效管理不完善中小企业对员工的工作绩效管理常常较为粗糙，缺乏科学的绩效评估指标和激励机制。
这可能导致员工对工作的积极性和归属感不足。
二、中小企业人力资源管理的发展趋势1. 适当引入专业化人力资源管理人员随着中小企业发展的壮大，逐渐引入专业化的人力资源管理人员将成为必然趋势。
这将有助于提高人力资源管理的专业性和效率，进一步增强企业在人才招聘、培养和绩效管理等方面的竞争力。
2. 科学的招聘与选拔机制的建立中小企业应建立科学的招聘与选拔机制，提升人才引进的质量。
这可能包括制定合适的岗位描述和职位要求、加强面试和考核环节，确保招聘到适合企业需要的人才。
3. 培训与学习机会的提升为了提高员工的整体素质和能力，中小企业应注重培训与学习机会的提供。
这可能包括内部培训、外部培训以及与其他机构合作开发培训项目等形式，帮助员工不断提升专业技能和职业发展。
4. 健全的绩效管理与激励机制中小企业应建立健全的绩效管理与激励机制，确保员工的工作表现得到合理的评估和回馈。
这可能包括明确的绩效评估指标、激励合理的薪酬福利政策以及提供晋升和发展机会等，以激发员工的工作动力和归属感。
对创业初期中小企业人力资源管理的思考
对创业初期中小企业人力资源管理的思考在当今这个竞争激烈的时代，中小企业在创业初期面临着诸多的挑战。
其中，人力资源管理是决定企业成败的关键因素之一。
本文将探讨创业初期中小企业人力资源管理的现状、问题和解决方案，并提出一些实用的建议。
一、创业初期中小企业人力资源管理的现状1、缺乏人力资源规划很多创业初期的中小企业没有制定完善的人力资源规划，导致招聘、培训、薪酬等方面存在很大的随意性。
这种情况不仅会影响员工的士气和效率，还会给企业的长期发展带来隐患。
2、招聘难度大中小企业在招聘时往往面临很大的困难。
由于知名度不高、资金有限等原因，很难吸引到优秀的人才。
由于招聘流程不规范，也容易导致选拔不准确。
3、培训体系不健全很多中小企业在招聘到员工后，没有制定完善的培训计划，导致员工的能力无法得到提升。
这不仅会影响员工的工作效率，还会影响企业的长远发展。
二、创业初期中小企业人力资源管理的问题1、资金不足创业初期的中小企业往往资金较为紧张，而人力资源管理的成本较高，如招聘、培训、薪酬等都需要投入大量的资金。
因此，很多企业往往会在这方面进行缩减，导致人力资源管理存在很多问题。
2、缺乏专业人才由于中小企业规模较小，往往缺乏专业的人力资源管理人才。
很多企业都是由老板或股东担任人力资源管理角色，但由于缺乏专业知识和经验，导致管理效果不佳。
3、企业文化缺失很多中小企业在创业初期往往只业务发展，而忽略了企业文化的建设。
这会导致员工缺乏共同的价值观念和行为准则，不利于企业的长远发展。
三、创业初期中小企业人力资源管理的解决方案1、制定完善的人力资源规划中小企业在创业初期就应制定完善的人力资源规划，包括招聘、培训、薪酬等方面。
这有助于确保企业在发展过程中能够及时获取所需的人才，并确保各项工作的有序进行。
2、加大资金投入尽管资金紧张是中小企业普遍面临的问题，但人力资源管理是企业的核心竞争要素之一。
因此，企业应尽可能加大资金投入，确保在招聘、培训等方面有足够的预算。
论中小企业人力资源管理现状与对策
论中小企业人力资源管理现状与对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但是在人力资源管理方面，中小企业面临着许多挑战。
本文将探讨中小企业人力资源管理的现状，并提出相应的对策。
一、中小企业人力资源管理现状1. 人力资源管理意识不足中小企业的管理者往往缺乏对人力资源管理的认识和重视，很少将人力资源管理作为企业发展的重要战略。
2. 人才流失严重中小企业的薪酬待遇和福利水平相对较低，难以留住优秀的人才。
同时，中小企业的发展空间有限，也难以为员工提供良好的职业发展机会。
3. 员工培训不足中小企业往往缺乏专业的培训机构和培训师资，无法为员工提供系统的培训和发展机会，导致员工技能水平和综合素质难以提升。
二、中小企业人力资源管理对策1. 加强人力资源管理意识中小企业应该加强对人力资源管理的认识和重视，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，制定相应的人力资源管理计划和政策。
2. 提高薪酬待遇和福利水平中小企业应该提高薪酬待遇和福利水平，吸引和留住优秀的人才。
同时，中小企业可以通过提供股权激励、职业发展机会等方式，激励员工的积极性和创造力。
3. 加强员工培训中小企业应该加强员工培训，提高员工的技能水平和综合素质。
中小企业可以通过与专业培训机构合作、建立内部培训机构等方式，为员工提供系统的培训和发展机会。
4. 建立健全的人力资源管理制度中小企业应该建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面的制度。
同时，中小企业应该加强对员工的管理和监督，确保人力资源管理制度的有效实施。
中小企业人力资源管理是企业发展的重要组成部分，中小企业应该加强对人力资源管理的认识和重视，采取相应的对策，提高人力资源管理水平，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析中小企业人力资源管理现状与对策分析写作提纲一、中小企业人力资源管理的重要性（一）中小企业人力资源管理的地位（二）管理人性化和价值多元化的挑战（三）人才流失产生的巨大压力二、中小企业人力资源管理的现状（一）人力资源管理与企业发展战略不匹配（二）认识人才和激励人才的观念欠缺1、人才观念淡薄，对人力资源管理重视不足2、人才选拔标准落后3、员工的需求不能从多方面满足，难以留住人才（三）岗位培训及内部晋升等制度不完善（四）企业文化的建设比较滞后三、中小企业改善人力资源管理的对策分析（一）注重人力资源管理与企业发展战略相结合（二）更新人力资源管理理念，真正尊重员工（三）根据员工的不同需求，采取多种激励方式（四）建立健全企业内部职业教育培训体系（五）整合企业文化，增强员工的忠诚度四、结语摘要：中小企业是我国国民经济发展的重要基础，也是提供就业上岗、增强市场活力、促进经济发展的重要力量。
但是，随着中小企业在资金、技术、人才方面的发展壮大，其人力资源管理制度的建设成为制约其蓬勃发展的最大绊脚石。
针对中小企业人力资源管理的重要性分析，并结合中小企业人力资源管理中存在对于人才的概念不清，不能够更好的激励人才，人才流失严重等问题分析了其存在的现状以后，提出了改进中小企业人力资源管理的对策。
关键词：中小企业人力资源管理人才对策员工激励我国加入WTO后，一些国际大集团进入中国市场，凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，与中国企业展开了激烈的竞争，对中小企业来讲，在这种情形下生存就显得更加困难。
同时中小企业人力资源管理水平大部分还处在较低的阶段，其人力资源管理者基本上没有受过专业训练，仅靠自己在实践中摸索，管理水平提高得比较慢，还难免走弯路。
一、中小企业人力资源管理的重要性（一）中小企业人力资源管理的地位中小企业是我国国民经济发展的重要组成部分，在区域经济中更是占有极为重要的地位。
根据统计资料，中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用：不仅是扩大就业机会，增加财政收入，繁荣市场的短期政策选择，也是建立健全社会主义市场经济体制，实现国民经济可持续发展的长期需要。
小企业人力资源管理现状
小型民营企业人力资源管理现状由于历史和文化原因，我国的中小企业在企业的人力资源管理上或多或少都存在了一下一些问题：（一）人力资源战略缺乏科学性人力资源战略是企业战略的重要组成部分。
它对组织具有持久的、长期的影响。
随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。
越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。
由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。
相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。
（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。
中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。
据中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。
许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。
民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。
诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。
但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。
（三）管理机构设置不科学，人员素质不高要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。
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中小企业人力资源管理现状1 问题的提出中小企业是国民经济的重要组成部分，随着我国经济体制的改革，中小企业如雨后春笋般异军突起，在国名经济中扮演着越来越重要的角色。
改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。
截至2011 年9 月底，全国工商登记企业1030 万户(不含3130 万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1 万户，超过企业总户数的99%。
目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。
但我们在看到中小企业良好发展势头的同时，也不能忽视在中小企业发展过程中存在的一系列问题。
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
本课题正是基于以上的宏观背景提出，目的是通过调查分析我国中小企业人力资源管理现状，找出我国目前一些中小企业在进行人力资源管理的过程中主要存在哪些问题，包括以企业内部人力资源的实施情况，为以后更深层次的研究做好铺垫。
同时，针对找出的问题，依据人力资源管理相关的理论知识，结合当前的经济状况和我国的国情，为中小企业的发展提出一些可行性建议。
2 相关文献综述2.1 中小企业人力资源管理状况研究情况综述中小企业是一个非常复杂的概念。
中小企业在不同的国家有不同的规定，即使同一国家里，不同的历史时期，不同的产业部门也有不同的标准。
中小企业也是一个相对的概念，过去被称为大企业的，现在可能是中等企业。
随着生产力发展水平的变化，企业规模的标准在不断变化，但是，作为总的变化趋势，其数量规模也在扩大，素质水平也在提高。
一般来说，中小企业是一个规模的概念。
它是指相对于大企业来说资产规模、人员规模与经营规模比较小的经济单位。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
综合分析已有研究文献，国内学者对中小企业的人力资源管理问题的研究主要从人力资源规划、人员甄选、引导培训、绩效管理、薪酬制度、职业发展等方面展开。
1.关于人力资源及管理在企业中的地位与作用刘栋，在《我国中小企业人力资源管理问题及对策分析》(2009) [1]中认为，当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。
谢天君，在《中小企业人力资源管理现状探究》(2011) [2]中认为，随着经济体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。
面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。
这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
2. 关于人力资源管理中存在的问题和原因王宝石，在《中小企业人力资源危机内部原因探析》(2009)[3]中认为，导致中小企业人力资源危机的内部原因可分为两种情形：一是基于企业治理结构层面的原因。
二是基于人力资源职能层面的原因。
前者是本,后者是标。
其中，企业治理结构先天不足是我国中小企业人力资源危机的制度性根源。
不论是基于企业治理结构层面的原因还是基于人力资源职能层面的原因引发的企业管理方面的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。
王静，在《中小企业人力资源管理中存在的问题及对策》(2011)[4]中认为，中小企业人力资源管理存在的问题主要有：过多依赖家族式管理，在中小企业人才招聘时缺乏正确的人才观，领导者缺乏长期发展的战略眼光，人才稳定性差，缺乏一种长远的人才培训机制，出现“人到用时方恨少”的局面。
郭丽娜，在《企业人力资源管理中存在的问题及对策》(2009)[5]中认为，在人力资源开发方面，存在开发形式单一，开发管理未科学化和评估未社会化等问题；在人员考评中，存在考评方法单一，考评结果与使用脱钩等问题；在人员选用方面，存在着企业人员选用权力过分集中，受到领导观念、论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，人员选用仍然在人治的轨道上运行等问题。
3. 关于人力资源管理问题的对策和建议郭晶，在《浅谈中小企业人力资源管理问题与对策》(2009)[6]中认为，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争在迅速加剧。
人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
张百鹏，在《中小企业人力资源管理的现状与对策建议》(2011)[7]中认为，在中国加入WTO 以后，一些国际大集团进入我国，我国企业的竞争将不断加剧，而对于我国的中小企业，人力资源管理水平大部分还处在较低的阶段，在激烈的竞争面前人力资源管理将成为我国中小企业能否取胜至关重要的因素。
他提出提升中小企业人力资源管理水平的措施有：（一）树立正确观念，真正尊重员工；（二）根据不同员工需求，采取多种激励方式；（三）使用外部资源促进企业发展。
王中华，在《中小企业人力资源管理现状及创新》(2011) [8]中认为，随着我国经济与国际经济的接轨，使得中小企业的竞争迅速加剧，由于人才往往集中流向大城市或者大公司致使中小企业的人才一直处于短缺状态。
因此，如何对中小企业人力资源管理进行创新，提升中小企业人力资源管理水平日益重要起来。
在该篇文章中作者认为可以采取如下创新措施：（一）坚持以人为本的管理理念，加强企业组织文化创新；（二）创新科学选人，建立合理的管理机制；（三）积极开展员工的职业规划，建立合理管理机制。
从以上文献综述可知，国内学者在人力资源管理方面已经进行了大量的研究，也取得了丰富的成果，这些理论成果在指导企业改进其人力资源管理实践方面也发挥了重要作用。
在人力资源及管理的地位方面，许多学者都非常重视人力资源在企业管理中的地位和作用，将人力资源看作比物质资源和自然资源更有效率和效果的资源；在人力资源管理存在的问题方面，许多学者认为问题主要存在于人力资源的选聘、开发、培训、激励、薪酬等方面；在人力资源管理方法改进方面，许多学者都提出以人为本，贴近企业，从实际出发，开发出适合企业实际情况的招聘机制、录用机制、晋升机制、绩效评估机制、薪酬管理机制和激励机制等。
在关注成果的同时，还必须注意到，过去的相关研究仍然存在不足之处，主要表现为人力资源研究主要从整体和宏观出发，侧重于对理论的研究，而针对某特定企业或地区的研究较少。
同时，以上著作的研究对实际情况的变化的把握不是很好，特别是当前经济的急速发展，许多理论已不能很好的与企业实际相结合，本文正是基于以上几点，希望通过调查分析，获得新的数据进而得出能够为企业实际操作的人力资源管理的方法和建议，提高企业的人力资源管理水平。
2.2 研究方法的说明对于“中小企业人力资源管理现状分析”的研究，它注定是比较繁琐的，而且不一定能够有很大的突破。
首先，为了克服前文所述几类研究者的缺陷，笔者在研究时主要采取了以下措施：一、研究方法上，借鉴学术界突出研究者的成果。
二、行业相关数据上，借鉴咨询公司以及政府部门发布的数据。
三、政策建议上，综合各方意见。
四、核心内容上，选择湖北省作为对象，实际深入调查，获得一手数据及经验。
其次，不同板块采用不同研究方法。
从文章标题来看，文章主要分为两大板块，一是中小企业人力资源管理存在的问题的调查分析，这一板块主要采用调查法、定量与定性相结合法、个案研究法。
二是我国中小企业人力资源管理问题的解决，这一板块主要采用理论与实际结合的方法，从不同角度不同方面，对这一问题提出具有实际可行性的建议。
从具体内容来看，文章的核心内容主要有三大块：我国中小企业人力资源管理存在的问题、人力资源管理的相关知识、分析与建议。
这三大板块形成梯度，层层递进，环环相扣。
最后，市场调查数据的分析。
由于调查问卷设计的问题较多，实际分析起来比较繁琐，要想做到深入骨髓、面面俱到，比较困难。
所以只能选取湖北省黄冈市作为数据的基本来源，加之在网上搜集的相关数据进行分析总结。
3 我国中小企业当前的发展状况3.1 中小企业目前发展的基本情况改革开放以后，特别是近年来，我国中小企业发展较为迅速，企业规模不断扩大，经济实力明显增强。
据统计，“九五"至“十五”期间，我国工业企业生产总值增长率为20%，其中大型企业增长率为5-8%，而同期中小企业增长率超过30%。
目前我国中小企业占到全部企业总数的99.8%。
这些企业创造60% 的国内生产总值，吸纳80%以上的城镇就业人口。
因此，要实现我国经济发展三步走战略中的后两步，中小企业的发展至关重要。
在全球经济发展速度放缓，美元贬值、劳动力和原材料成本上涨、货币政策紧缩等多重因素叠加影响下，我国中小企业发展面临三方面难题：3.1.1 企业成本增加随着中国经济发展方式的转变，在节约资源和保持生态环境的政策要求下，企业节能减排费用支出增加，土地、资源等要素价格上升，企业生产成本有所提高。
特别是新的《劳动合同法》颁布实施后，企业按法规为员工交纳各类社会保险金等费用，加上最低工资标准不断调整，用工成本增加15%～30%。