CNPC海外项目人力资源优化配置策略
海外项目人力资源管理的优化建议
海外项目人力资源管理的优化建议随着全球化的发展，越来越多的公司选择在海外开展业务。
海外项目的人力资源管理面临着与国内不同的挑战和机遇。
为了更好地发挥员工的潜力，提高项目的效率和效益，需要对海外项目的人力资源管理进行优化。
本文将提出一些关于海外项目人力资源管理的优化建议，旨在帮助企业更好地开展海外项目，并取得成功。
一、建立有效的招聘和培训体系在海外项目的人力资源管理中，招聘和培训是至关重要的环节。
企业需要建立有效的招聘体系，招聘合适的人才以适应海外项目的需求。
招聘过程需要充分考虑到员工的语言能力、文化背景、专业素养等因素，以确保员工能够顺利融入海外项目团队，并发挥他们的作用。
企业需要注重员工的培训和发展。
海外项目可能需要员工具备跨文化沟通能力、项目管理技能、语言能力等方面的能力。
企业需要为员工提供相关的培训和培养机会，帮助员工适应海外项目的工作环境，提高员工的整体素质和能力。
二、建立有效的沟通机制海外项目的人力资源管理需要建立有效的沟通机制，以便员工与管理层之间、员工之间进行有效的沟通和交流。
管理层需要建立与员工沟通的渠道，倾听员工的意见和建议，了解员工的需求和想法，并及时给予反馈。
管理层需要向员工传达项目的目标和规划，让员工明确自己在项目中的角色和责任，并激发员工的工作积极性和创造力。
员工之间的沟通和合作也至关重要。
管理层需要营造一个良好的团队合作氛围，鼓励员工之间相互合作、相互学习，共同推动项目的发展和成长。
三、注重员工福利和关怀在海外项目的人力资源管理中，企业需要注重员工的福利和关怀。
海外项目员工离开家乡，来到陌生的环境中工作，可能会面临一些生活和心理压力。
企业需要为员工提供良好的福利待遇，解决员工在生活和工作上的后顾之忧，让员工感受到企业的关怀和温暖。
企业还可以举办一些丰富多彩的员工活动，增进员工之间的情感交流，提升员工的归属感和忠诚度。
通过关怀和关爱员工，企业可以有效提高员工的工作满意度和忠诚度，促进项目的稳定和良性发展。
人力资源优化配置策略计划
人力资源优化配置策略计划在当今社会，人力资源已成为企业最重要的资源之一。
一个企业要想取得成功，就必须充分发挥其人力资源的优势，实现最优配置。
本文将围绕人力资源优化配置的策略计划展开讨论，旨在为企业的人力资源管理提供一些有益的建议。
一、引言随着经济的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈。
要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须充分发挥其人力资源的优势。
而要实现这一目标，就必须对人力资源进行优化配置。
本文将探讨人力资源优化配置的策略计划，以期为企业的人力资源管理提供一些有益的建议。
二、人力资源优化配置的意义人力资源优化配置是指根据企业的战略目标和业务发展需要，合理分配人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大的价值。
人力资源优化配置的意义在于：1.提高企业效率：通过合理配置人力资源，可以使企业的各项工作得以顺利开展，提高整体效率。
2.促进员工发展：人力资源优化配置有助于员工找到适合自己的岗位，发挥个人潜力，实现个人价值。
3.增强企业竞争力：优化配置后的人力资源能够更好地适应市场需求，提高企业的竞争力。
三、人力资源优化配置的策略计划为了实现人力资源的优化配置，企业需要制定一系列的策略计划。
以下是几个关键的策略计划：1.岗位分析与评估企业应该对各个岗位进行深入的分析和评估，了解每个岗位的职责、工作量、技能要求等，以确保员工能够胜任岗位工作。
同时，通过对岗位的评估，企业可以更好地分配人力资源，避免人力资源浪费。
1.员工培训与发展企业应该重视员工的培训与发展，提高员工的综合素质和专业技能。
通过培训，员工可以更好地适应岗位工作，提高工作效率和质量。
同时，培训也可以帮助员工实现个人发展，增强员工的归属感和忠诚度。
1.激励机制与薪酬福利企业应该建立完善的激励机制和薪酬福利制度，以激发员工的工作积极性和创造力。
通过合理的薪酬福利制度和晋升机制，企业可以吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。
1.团队建设与协作企业应该注重团队建设与协作，加强员工之间的沟通与合作。
谈海外项目人力资源当地化管理
谈海外项目人力资源当地化管理随着海外项目，竞标压价，获得项目越来越艰难，人力成本是项目成本执行过程中占有很大的部分，近年人力成本的上升，东道国的本土保护主义，使得充分利用海外资源，雇佣当地人力、利用第三国人员，人力资源当地化，降低项目执行成本，提高项目的执行力，竞争力，充分运用海外人力资源是一个良好的途径。
使用东道国资源或者利用第三国人员，使人力资源当地化的必要性：1）市场发展的需要，从市场发展阶段角度看，中国最初低廉的人力成本优势已经丧失，更多的跨国公司倾向于使用本土人才，公司要走出国门更倾向于忽略国籍差别。
另外，从国内教育体制改革，技术工人的缺失，有经验的技术人员缺失，可以采取必要的人才地化策略。
就是直接聘用当地的人员，这样获得人才的速度较快；同时这些人熟悉经营环境、了解市场需求、善于同当地政府和有关部门打交道，能力较强。
这说明全面考虑来自本国和东道国的诸多因素，在成本与收益、优点与不足的比较中做出选择。
特别是在不同国度经营时，要充分考虑成本变动和政治局势变动带来的影响，把不同的策略结合起来，达到趋利避害的目的。
2）适应业主投标文件的需要从东道国角度看，在承揽项目的也要求总包商或者分包商雇佣一定比例的当地人员，解决东道国的失业率，在招标文件中明确当地化的比例。
也要积累国籍差别管理的经验。
同时项目中标后，项目的工期就相对的紧张，从母国申请东道国劳动力签证艰难，费时，都给项目执行制造了很多的麻烦，有可能成为项目执行的瓶颈，即使获得项目，也会因缺少人力资源而放弃项目。
3）项目费用成本的需要，每个项目都有高峰和低谷，项目在预测后，执行的过程中都可能遇到材料，现场条件的原因产生的窝工现象，如何控制总的成本提高项目执行的竞争力，就要求组织者，测算好项目高峰时期，需要增加的人数，一般都是短期，在高峰期前与当地的公司联系好技术工人，做好短期的会战，执行好项目，这样可以减少项目的动员人力，也可避免由母国动员的人力在现场产生窝工的现象，大大的降低项目的人工成本，提高项目的执行力。
人力资源配置优化的策略与实践经验总结
人力资源配置优化的策略与实践经验总结人力资源是企业最重要的资源之一，合理配置和优化人力资源是企业增强竞争力的关键。
本文将从策略和实践两个方面总结人力资源配置优化的经验。
一、构建人力资源配置策略1. 聚焦战略目标：人力资源配置需要与企业的战略目标相一致。
首先，企业需要明确自身的发展方向和目标。
然后，根据目标确定所需的人力资源类型和数量，确保人力资源的配置符合企业战略的长远需求。
2. 灵活的组织结构：组织结构决定了企业内部的权责关系和沟通渠道。
有效的组织结构能够促进人力资源的配置和流动，提高工作效率和协作能力。
同时，适当的分权和授权可以增强员工的责任感和主动性。
3. 人才储备和培养：人才储备是有效配置人力资源的前提。
企业应该建立健全的人才储备计划，及时发现和培养潜在人才。
此外，持续的员工培训和发展计划可以提升员工的能力水平，满足组织的不断变革和发展需求。
4. 绩效考核和奖惩机制：绩效考核是激励员工的重要手段。
建立完善的绩效考核和奖惩机制，能够对员工的表现进行准确评价和认可，同时提高员工对工作的积极性和投入度。
二、实践经验总结1. 灵活运用人力资源：在不同阶段和业务发展中，根据需求灵活配置和调整人力资源。
对于创新和关键业务，可以优先配置高素质人才；对于稳定运营和服务工作，可以注重稳定性和流程化管理。
2. 跨部门协作：加强各部门间的沟通和协作，避免信息孤岛和资源浪费。
通过跨部门合作，可以有效整合和优化人力资源，提升企业内部协同水平和工作效率。
3. 引进和留住人才：企业在配置人力资源时，应该注重引进和留住高素质的人才。
通过提供具有竞争力的薪酬福利及良好的工作环境，激励员工实现个人职业发展和企业目标的双赢。
4. 数据驱动的决策：通过收集和分析人力资源相关数据，可以帮助企业做出科学决策。
比如，根据员工流失率和绩效评估结果，可以评估人力资源配置效果，并及时调整策略。
总结：人力资源配置优化是企业发展的关键环节，需要制定合理的策略并付诸实践。
探析国企海外项目人力资源管理中存在的问题及对策
探析国企海外项目人力资源管理中存在的问题及对策刘远远中国水利水电第十二工程局有限公司㊀浙江杭州㊀３１０００４摘㊀要:现阶段ꎬ随着国民经济的飞速发展ꎬ国有企业的地位日益凸显ꎬ海外项目作为国有企业的重要项目之一ꎬ也被高度重视ꎬ国企海外项目人力资源管理更是成为了社会关注的焦点ꎮ本文针对乌干达卡鲁玛项目人力资源管理的现状ꎬ分析了管理过程中面临的问题ꎬ并进一步探索出优化国有企业海外项目人力资源管理的有效措施ꎮ关键词:国有企业ꎻ海外项目ꎻ人力资源ꎻ管理对策㊀㊀人力资源管理工作相对来说较为复杂ꎬ近年来ꎬ国有企业人力资源管理制度受国民经济的影响在不断变化ꎬ这也给国有企业海外项目人力资源管理带来了巨大挑战ꎮ依据乌干达卡鲁玛项目人力资源管理的实际情况来看ꎬ国有企业部门人力资源的管理模式相对欧美发达国家来说还比较落后ꎬ企业人员配置不科学ꎬ不仅限制了企业人员的自我提升ꎬ也不适合当前社会的发展ꎮ一㊁国企海外项目人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理理念落后现阶段ꎬ管理理念落后是国有企业人力资源管理普遍存在的问题ꎬ尤其缺乏科学㊁合理的管理理念ꎬ一定程度上忽略了企业人员的自身需求和发展ꎮ就乌干达的卡鲁玛项目而言ꎬ该工程量庞大ꎬ对人员的需求量也大ꎬ尤其需要高素质且专业技能强的人才ꎮ然而管理部门在管理过程中缺乏对企业人员潜能的挖掘ꎬ只重视对职员工作方面的要求ꎬ没有树立正确的人文思想[１]ꎮ同时ꎬ管理部门忽略对工作氛围的建设ꎬ企业人员之间的竞争压力不强ꎬ且危机意识较弱ꎬ致使企业员工在工业业务上缺乏激情ꎬ也没有不断提升自我的上进心ꎮ(二)管理制度不完善国有企业人力资源的管理工作都是围绕科学合理的管理制度展开ꎬ制度不完善ꎬ人力资源的管理工作就缺乏保障ꎬ很容易引起管理混乱ꎮ然而ꎬ我国国有企业的管理制度仍存在很大缺陷ꎬ已经影响到了海外项目的进程ꎮ近年来ꎬ国家在人力资源管理上做足了工作ꎬ也出台了相关制度ꎬ然而ꎬ现有的制度只是在传统人力资源管理制度的基础上稍加改革ꎬ管理模式较为老套ꎬ难以适应现代化企业的发展ꎮ同时ꎬ部分国有企业人力资源处的管理制度形式化严重ꎬ并没有依据企业以及员工的实际情况展开ꎬ引起了大量员工的不满ꎮ(三)升迁机制不合理目前ꎬ员工的升迁调整都是根据效绩考核机制来确立的ꎬ然而部分国有企业依旧通过上级领导指定这一模式ꎬ且在调整过程中较难做到公平㊁规范ꎮ现如今ꎬ国有企业普遍存在裙带关系ꎬ以至于员工的升迁机制难以体现公平㊁公正的原则ꎮ卡鲁玛作为大型施工项目ꎬ施工人员数量大ꎬ管理工作较为复杂ꎬ升迁机制不完善ꎬ一定程度打击了员工的工作积极性ꎬ极易引起员工的不满ꎬ从而引发内部矛盾ꎮ同时ꎬ企业人力资源管理部门对升迁机制的执行力度不够ꎬ津贴环节没有体现按劳分配ꎬ员工的工作激情没有被激发ꎬ部分员工任劳任怨工作ꎬ依旧很难得到升迁调整机会[２]ꎮ二㊁加强国企海外项目人力资源管理(一)更新人力资源管理理念优化人力资源管理的关键在于是否树立正确的人力资源理念ꎮ国有企业应坚持 以人为本 的管理理念ꎮ随着社会的进步ꎬ 以人为本 管理理念已经深入到各行各业ꎬ员工除了追求工资酬劳外ꎬ对企业的人性化管理也有一定的要求ꎬ这也是企业是否留住人才的体现ꎮ最后国有企业应根据海外项目的实际情况对员工进行人性化管理ꎬ要尊重企业人员的思想和工作自主权ꎬ通过打造和谐舒适的工作环境来激励员工进步ꎮ(二)完善人力资源管理制度要想完善人力资源管理制度ꎬ就需要做到以下几个方面ꎮ一方面ꎬ更新人力资源管理体系ꎬ确保其适应现代化国有企业的发展需求ꎬ摒弃传统的管理模式ꎬ充分体现人力资源管理的科学性ꎮ另一方面ꎬ通过设置考勤惩戒制度来增强管控力度ꎬ严惩迟到早退的人员ꎬ并按照规定对犯错误和工作不认真的员工进行惩处ꎬ对积极向上㊁遵守纪律的员工进行薪资和职位的嘉奖ꎮ在完善制度的过程中要从企业和员工的实际情况出发ꎬ并加大对人力资源管理工作的监督力度ꎬ使得人力资源管理制度得以有效落实ꎮ(三)设立科学的升迁机制对于国有企业来说ꎬ要想最大限度地调动员工的工作积极性ꎬ就需要设立科学合理的升迁机制ꎮ首先ꎬ人力资源管理部门在调整员工岗位时要坚决杜绝裙带关系ꎬ招聘人员时ꎬ要严格考查应聘人员的综合能力ꎮ其次ꎬ管理部门要根据员工的工作表现为其选取适合的工作岗位ꎬ确保人才能得到重用ꎬ并在合适的岗位上发挥自己的实力ꎮ最后ꎬ企业在国外工程项目中都会设置相应的工会组织ꎬ目的在于保护员工的正当利益ꎬ企业要落实工会组织的作用ꎬ加大对升迁机制的监督ꎬ维护员工的切身利益ꎮ三㊁结束语综上所述ꎬ科学合理的人力资源管理模式可最大限度地调动职员的工作积极性ꎬ为企业带来经济效益ꎬ并促进海外项目的发展ꎮ换言之ꎬ国有企业应高度重视人力资源管理问题ꎬ深入探究管理过程中的缺陷和不足ꎬ在管理模式上与时俱进ꎬ继而带动企业的进步ꎮ参考文献:[１]陈彦君.新形势下国有企业人力资源管理存在的问题及对策[Ｊ].企业改革与管理ꎬ２０１６(９):７７－７７.[２]国海英.ＬＨ酒店集团人力资源管理存在问题及改进对策[Ｊ].行政事业资产与财务ꎬ２０１６(２６):３８－３８.０２。
8.海外工程项目人力资源管理汇总
(二)解雇的原因
解雇:雇员与企业雇佣关系的非自愿性中断。
解雇的原因分类：五类
（1）任务
使工程项目和总部保持联系 积极贯彻总部的意图
（2）优点 了解总部的意图，对母公司具有天然的忠诚感
（3）缺点 花费大 容易盲目地将本国的管理方式和经验般到海外来
2.东道国员工
许多发展中国家的规定
（1）优点 能克服语言困难和障碍，避免文化冲突 减少培训费用 降低人力成本
解决当地人的就业问题，从而与东道国建立良好关系
2.既然是我国石油企业承包的海外项目,为什么不能从我国外派?
3.从以上渠道获得人力资源的优缺点各有哪些?
(一)人员来源 1.母公司所在国 2.东道国(工程项目所在地) 3.第三国 母公司所在国
上层管理
母公司所在国 第三国
东道国
中层管理、 技术岗位
操作岗位
(二)以上人员来源的优缺点 1.母公司所在国员工
(二)海外项目经理人员的基本要求 1.经理的基本素质
项目经理应具备良好的政治思想素质和职业道德观念，热 爱祖国，热爱企业；具有良好的个人修养，良好的外语能力；具 有组织协调能力和交际能力，扎实的专业知识基础；具有丰富的
现场实践经验和丰富的管理经验，富于团队精神和奉献精神，是
一个精明而讲究实际的管理者。
讨论——西天取经
1.西天取经是一项什么活动
2.西天取经主要人物有哪些？
3.他们分别处于什么样的岗位? 4.他们分别具备了什么样的素质? 5.他们分别发挥了什么样的职能?
总部人力资源部经理:观音菩萨
取经的任务
工作分析 领导岗 唐 僧 价值岗 孙悟空 现场管理岗 猪八戒
西天取经组织
后勤保障岗 沙和尚
人力资源配置与优化策略
人力资源配置与优化策略在一个企业的组织结构中，人力资源的合理配置和优化是至关重要的。
人力资源部门的职责之一就是合理地调配人员，使其发挥最大的效能，同时确保企业能够在市场竞争中获得优势。
本文将介绍一些人力资源配置与优化策略，帮助企业实现人力资源的有效管理。
1.职务分析与工作描述职务分析是一项重要的人力资源管理工作。
通过对每个职位进行细致的分析，可以清楚地了解到该职位所需的技能、知识和经验。
还可以确定该职位的重要性和职责范围，以便合理配置人员。
工作描述则是对每个职位进行详细描述，包括工作职责、资质要求等。
通过职务分析和工作描述，企业可以为人员的招聘、培训和评估提供指导，从而提高人力资源的配置效率和质量。
2.人员招聘与录用人员招聘是人力资源管理中的重要环节。
合理的招聘过程可以保证企业能够吸引到符合要求的人才，并确保公司人力资源的合理配置。
在招聘过程中，可以采用多种方式，包括内部招聘、外部招聘和校园招聘。
通过精确地确定所需的技能和资质要求，结合有效的招聘渠道和招聘工具，可以帮助企业高效地选拔合适的人才，提高招聘效果。
3.培训与发展培训与发展是人力资源优化的重要策略之一。
通过培训，企业可以提高员工的专业水平和技能能力，使其更好地适应工作需求。
培训可以包括内部培训、外部培训和在线培训等多种形式。
还可以通过制定职业发展计划和提供晋升机会来激励员工发展，进一步提高人力资源的配置和管理效果。
4.绩效管理与激励绩效管理是评估员工工作表现和贡献的手段，而激励是提高员工积极性和工作动力的重要途径。
通过建立合理的绩效评估体系，可以客观地评估员工的工作表现，并根据评估结果提供相应的激励措施，如薪酬、晋升和培训机会等。
在激励方面，可以采用多种方式，如奖金制度、福利待遇、员工展示等，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
5.离职管理和流动调配离职管理和流动调配是人力资源配置与优化中的最后两个环节。
离职管理包括员工离职手续和知识转移等工作，以确保企业在员工离职后的顺利过渡。
中石油海外项目人力资源管理体系
中石油海外项目人力资源管理体系中石油海外项目人力资源管理体第3章中石油海外项目人力资源管理现状及存在问题3。
1中石油海外项目人力资源管理现状3.1.1中石油海外项目人力资源的跨文化管理中石油海外项目人力资源管理属于跨地区、跨国界、跨文化的管理,这种跨地域的项目从人力资源管理的角度来看，必然造成人力资源跨地域的管理.跨地域管理首先面临的是文化差异，文化差异是地区差异的显著标志，文化差异决定中石油海外项目乂力资源管理的特殊性。
文化差异体现在宗教信仰、政治国界、思想道德、文化修养、法律制度、民族品性、风俗习惯、艺术活动等方面。
人力资源跨文化管理说到底就是跨以上8个因素的管理。
不同的国家和地区以上8个因素不尽相同,中石油海外项目人力资源管理必须针对当地文化特征具体制订管理策略和管理目标.(1）宗教信仰在中石油海外项目人力资源跨文化管理中突显。
中石油海外项目人力资源管理在跨文化管理上突出地表现为跨宗教信仰的管理,中石油海外项目所处国家和地区大多都属于有宗教信仰的地方，伊斯兰教分布较广，在石油密集地区大多数属于伊斯兰教。
宗教问题是这些地区的首要问题，中石油在人力资源管理方面的宗教观念处于首位，考虑员工的宗教信仰成为一个重要因素.（2)政治国界在中石油海外项目人力资源跨文化管理中十分明显。
政治国界是一个国家领土和主权的象征，中石油海外项目在当地的人力资源管理中很早就重视政治国界的问题.当地政府可能为了保护资源权力或者当地的员工利益,会对中石油海外项目加以干涉或者限制，这都是政治国界思想的表现。
（3）思想道德在中石油海外项目人力资源跨文化管理中突出.文化差异造成的民族心理素质不同，社会风气和公民行为也就不同,这取决于跨文化的背景对思想政治以及道德的影响不同,中石油海外项目人力资源管理无法忽视这个问题。
.(4）文化修养在中石油海外项目人力资源跨文化管理中不容忽视.文化修养不同，思维方式以及行为方式不同，不能用东方思维或者东方文化强制管理，人力资源管理说到底就是文化管理，东方文化在西方文化的背景下有一定的差别甚至冲突，中石油海外项目在管理中足够考虑这一点。
海外项目人力资源管理的优化建议
海外项目人力资源管理的优化建议随着全球化的加速推进，越来越多的企业开始涉足海外项目，这就对人力资源管理提出了更高的要求。
在海外项目中，人力资源管理的优化已经成为企业不可忽视的重要问题。
为了帮助企业更好地在海外项目中进行人力资源管理，本文将提出一些优化建议。
一、加强跨文化培训海外项目面临着跨国文化的冲突和差异，因此在人力资源管理方面需要着重加强跨文化培训。
在派驻海外员工之前，企业应该为他们提供相关的跨文化培训，使他们能够更好地适应当地的文化和工作环境。
企业还应该为海外项目团队提供有关当地文化、法律、习俗等方面的培训，以便员工能够更好地融入当地环境。
二、建立健全的海外项目团队在海外项目中，拥有一支强大的团队至关重要。
企业需要在人力资源管理方面建立健全的海外项目团队。
企业应该注重构建一个多元化的团队，吸纳来自不同国家和文化背景的员工，以便能够更好地适应当地的文化和工作环境。
企业还应该加强团队的协作能力和沟通能力，提高团队的凝聚力和战斗力。
三、注重员工关怀和激励在海外项目中，员工关怀和激励尤为重要。
海外员工面临着工作和生活的种种压力，因此企业需要注重员工关怀，为他们提供良好的工作和生活条件。
企业还应该注重员工激励，制定合理的薪酬政策和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
四、建立有效的绩效评估体系在海外项目中，建立有效的绩效评估体系对于企业的发展至关重要。
企业应该建立科学合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估，以便更好地激励员工，提高企业的整体绩效。
企业还应该为员工提供定期的反馈和指导，帮助他们不断提升自身能力和水平。
五、加强人力资源管理的信息化建设为了更好地进行海外项目的人力资源管理，企业需要加强人力资源管理的信息化建设。
企业可以引入先进的人力资源管理系统，实现人力资源管理的信息化和智能化，提高工作效率和管理水平。
企业还应该加强数据分析和人才盘点，更好地了解员工的实际情况和需求，以便更好地进行人力资源管理。
海外项目人力资源管理的优化建议
海外项目人力资源管理的优化建议随着全球化的发展，越来越多的企业开始将业务拓展到海外市场，涉及到海外项目的人力资源管理也变得非常重要。
良好的人力资源管理可以提高项目的执行效率和成功率，有效管理和利用人力资源可以降低成本，提高企业的竞争力。
以下是针对海外项目的人力资源管理的一些建议：1. 梯队培养和绩效评估：建立起适合海外项目的人才梯队培养体系，以保证项目的长期稳定运作。
制定科学的绩效评估体系，对项目人员进行评估和评价，及时发现和解决问题，激励员工积极性和创造力。
2. 跨文化沟通和培训：海外项目往往涉及到跨文化交流，所以要加强对员工的跨文化培训，提高员工对不同文化背景的了解和适应能力，增强与海外员工之间的沟通和理解能力。
3. 合理的薪酬和福利体系：根据海外市场的人力资源市场情况，制定合理的薪酬水平和福利体系，吸引和留住优秀的人才。
要根据员工的工作质量和绩效给予适当的奖励，激发员工的积极性和动力。
4. 建立有效的沟通渠道：建立高效的沟通渠道，可以促进海外项目团队之间的交流和合作。
定期组织团队会议和培训，分享最新的项目信息和工作进展，及时解决问题和协调项目工作。
5. 留意当地法律法规：不同国家和地区在劳动法和人力资源管理方面存在差异，必须熟悉当地的法律法规，确保在项目运作过程中合法合规。
要建立法律咨询和风险管理机制，及时解决法律问题和风险。
6. 团队建设和文化融合：通过组织团队建设活动和文化交流活动，增强团队凝聚力和归属感。
培养员工的团队意识和合作精神，加强团队之间的协作和文化融合。
7. 引入先进的人力资源管理技术：借助先进的信息技术和人力资源管理软件，提高海外项目人力资源管理的效率和精准度。
通过数据分析和预测，更好地把握项目人力需求和人才发展方向。
8. 管理人员培训和支持：海外项目的人力资源管理要求管理人员具备跨文化管理和人力资源管理的专业技能。
要为管理人员提供相关培训和支持，帮助他们更好地理解和适应海外项目的特点和挑战。
海外项目人力资源管理的优化建议
海外项目人力资源管理的优化建议随着全球化的发展，越来越多的企业开始将目光投向海外市场，开展海外项目。
海外项目的人力资源管理存在诸多挑战，如不同文化背景、语言沟通障碍、法律法规的差异等，这些因素给人力资源管理带来了一定的复杂性和困难。
对于海外项目的人力资源管理，需要进行一些优化和改进，以确保项目能够顺利进行并取得成功。
本文将从招聘、培训、沟通和福利等方面提出一些优化建议，希望能够为海外项目的人力资源管理提供一些有益的参考。
一、招聘优化建议1.了解当地文化和法律法规在进行海外项目人力资源管理之前，首先要深入了解目标市场的文化和法律法规。
了解当地文化能够帮助企业更好地招聘和管理员工，了解当地的法律法规则能够帮助企业规范招聘流程，确保招聘过程的合规性。
2.寻找具有跨文化沟通能力的人才在海外项目中，员工可能来自不同的文化背景，因此招聘具有跨文化沟通能力的人才非常重要。
这样的人才能够更好地适应多元化的工作环境，及时解决不同文化带来的问题，提高团队的凝聚力和合作效率。
3.建立与当地高校的合作关系与当地高校建立合作关系，可以为企业提供稳定的人才来源，同时也能够为当地高校提供实习和就业机会。
通过和高校合作，企业可以更好地了解当地人才的情况，为企业的招聘工作提供有力的支持。
1.定制化培训计划针对海外项目的特点和员工的需求，企业应当制定定制化的培训计划，提供专业化的培训服务。
这样可以更好地满足员工的需求，提高员工的专业素养和技能水平，从而提高整个团队的绩效。
2.跨文化培训由于海外项目可能涉及到不同国家和地区的员工，因此进行跨文化培训非常必要。
跨文化培训能够帮助员工更好地理解和尊重不同文化的差异，促进团队的合作和沟通，帮助员工更好地适应当地的工作环境。
3.多元化培训渠道优化海外项目的人力资源管理，应当注重培训渠道的多样性。
通过线上和线下相结合、内部培训和外部培训相结合等方式，为员工提供丰富多样的培训资源，提高员工的学习积极性和培训效果。
海外项目人力资源的优化配置与融合管理
海外项目人力资源的优化配置与融合管理刘素荣在海外项目人力资源管理过程中，企业虽然也都制定了一系列员工管理制度和办法，但在项目执行过程中，中外员工的管理存在“两张皮”现象，从一定程度上讲对项目管理成效造成了很大影响，加强海外项目人力资源的优化配置与融合管理是确保海外项目顺利进行的迫切需要。
一、海外项目人力资源优化配置与融合管理的必要性随着我国对外合作规模和领域不断扩大，海外项目的增多，如何做好海外项目人力资源的配置和管理，实现人力资源效能的最大化，是海外项目管理中不可回避的问题。
海外项目人力资源的优化配置与融合管理已经进入海外项目管理的日程，受到越来越多的业内人士关注。
其必要性体现在：一是海外项目紧缺人才培养的需要。
随着对外国际业务的扩展，海外项目对高素质复合型人才的需求越来越迫切。
只有充分认识国际市场对人才的需求状况，确立人才开发与培养的长远策略，并为人才的发展创造条件，不断充实各类与跨国经营目标相适应的人才队伍，完善其文化层次、专业结构和实践经验，提高人才队伍的综合素质，进一步提升公司的技术和管理能力，增强竞争力，才能在竞争日益激烈的国际市场上得以生存并发展壮大。
二是人员最优配置的需要。
为满足海外项目对人才的需求，一方面需要充分挖掘、培养和利用优秀的中方人才，另一方面引进和利用必要的外籍专家和雇员是实现海外项目人力资源最优配置的必然要求。
目前，很多跨国经营企业尤其是国际工程承包企业，已把员工国际化、当地化程度作为一项重要的指标来考核。
西欧各国的企业，在挖掘与选用人才上采用以下四种政策：一是殖民化政策，即公司中所有重要职位（包括外国子公司）均由公司母国公民担任。
二是当地化政策，即外国子公司的重要职位均由东道国公民担任。
三是区域化政策，即在一定的区域范围内（如亚洲、欧洲等）挑选有才干的人担任公司的重要职位。
四是全球化政策，也可称之为最优化政策，即在全世界范围内挑选合格的公司管理人员。
三是合理使用国际和当地雇员的需要。
海外项目人力资源管理的优化建议
海外项目人力资源管理的优化建议随着全球化进程的加快，越来越多的企业选择在海外开展项目，这也意味着海外项目的人力资源管理面临着更大的挑战和机遇。
与国内项目相比，海外项目的人力资源管理需要更加灵活和多样化的策略，以应对不同国家的文化、法律、政治环境等方面的挑战。
本文将介绍一些针对海外项目人力资源管理的优化建议，希望能够为企业在海外项目开展过程中提供一些有益的参考和指导。
1. 招聘与选拔针对海外项目的人力资源管理，企业应该根据不同国家的文化、法律、语言等因素，设计相应的招聘和选拔策略。
在招聘方面，企业可以通过在当地媒体发布招聘广告、与当地高校合作、参加当地的招聘会等方式来招聘适合海外项目的人才。
在选拔方面，企业可以设置更加严格的选拔标准，同时结合当地的文化特点和法律要求，以确保选出的员工能够适应海外项目的工作环境和要求。
2. 培训与发展在海外项目的人力资源管理中，培训与发展是非常重要的一环。
企业应该根据海外项目的特点和需求，设计相关的培训计划，帮助员工适应新的工作环境和要求。
在培训方面，企业可以引入国际化的培训资源，包括邀请国内外专家、进行跨国培训等方式，以提升员工的专业素养和跨文化沟通能力。
在发展方面，企业可以为员工提供更多的海外项目机会，让他们在实际的工作中不断成长和提升。
3. 薪酬与福利海外项目的人力资源管理需要更加灵活和多样化的薪酬与福利制度。
企业应该根据当地的法律法规和市场情况，设计出合理的薪酬与福利方案，以确保员工的工作积极性和满意度。
在薪酬方面，企业可以结合当地的通货膨胀率、生活成本、行业薪酬水平等因素，合理制定员工的薪酬水平，并根据员工的绩效和市场变化进行调整。
在福利方面，企业可以根据当地的文化和习俗，设计出符合员工需求的福利项目，如健康保险、休假制度、子女教育等方面的福利。
4. 跨文化沟通海外项目的人力资源管理需要重视跨文化沟通，以建立良好的团队合作和员工关系。
企业应该在招聘和培训的过程中，注重员工的跨文化沟通能力，增强员工的国际化视野和跨文化适应能力。
海外项目人力资源管理的优化建议
海外项目人力资源管理的优化建议随着经济全球化的发展，越来越多的企业开始将业务拓展到海外市场，海外项目的开展也成为了许多企业发展战略的重要组成部分。
在海外项目的开展中，人力资源管理面临着独特的挑战，包括文化差异、语言障碍、法律制度等方面的不同。
为了更好地解决这些问题，优化海外项目的人力资源管理显得尤为重要。
本文将提出一些关于海外项目人力资源管理的优化建议，希望能够帮助企业更好地开展海外项目并取得成功。
一、加强跨文化沟通能力海外项目涉及到不同国家和地区的文化差异，跨文化沟通能力成为了至关重要的一环。
企业在开展海外项目之前，应该加强员工的跨文化沟通能力培训，包括了解和尊重不同文化背景下的沟通方式、礼仪、价值观等。
企业还应该建立跨文化团队，让不同文化背景的员工能够相互学习，增进了解，并在项目开展中更好地协作。
二、制定符合当地法律法规的人力资源政策不同的国家和地区有着不同的法律法规，企业在进行海外项目时必须遵守当地的法律法规。
企业需要根据当地的法律法规制定符合标准的人力资源政策，包括劳动合同、薪酬福利、劳动纠纷处理等方面的政策。
企业还需要加强对当地法律法规的了解，并与当地律师进行合作，以便在遇到法律问题时能够及时解决。
三、建立有效的绩效管理制度绩效管理是人力资源管理中的重要环节，对于海外项目来说更是至关重要。
建立有效的绩效管理制度可以帮助企业更好地评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率，并及时发现和解决工作中的问题。
在海外项目中，企业可以通过设立目标管理、定期评估、奖惩机制等方式建立起有效的绩效管理制度，激发员工的工作积极性和创造力。
四、提供多元化的培训机会海外项目中的员工可能来自不同的国家和地区，他们的教育背景、工作经验、技能水平可能存在较大的差异。
企业需要提供多元化的培训机会，包括技能培训、语言培训、文化交流等方面的培训，帮助员工适应新的工作环境，并提升工作能力。
企业还可以根据员工的实际需求和发展方向，量身定制个性化的培训计划，激发员工的学习热情和工作动力。
海外项目人力资源管理的优化建议
海外项目人力资源管理的优化建议【摘要】海外项目人力资源管理对于企业的成功至关重要。
本文从加强海外项目人力资源规划、建立健全的招聘体系、加强员工培训与发展、优化激励机制以及信息化建设等方面提出了一系列优化建议。
通过科学的规划和有效的招聘体系能够确保项目团队的合理配置，提升整体执行力；加强员工培训与发展可以提升员工的整体素质和团队的战斗力；优化激励机制和信息化建设也能激发员工的工作积极性和提升工作效率。
本文提出的建议可以帮助企业更好地管理海外项目人力资源，提高项目的执行效率和成功率，从而取得更好的经济效益和品牌价值。
【关键词】海外项目、人力资源管理、优化建议、规划、招聘、培训、发展、激励机制、信息化建设1. 引言1.1 海外项目人力资源管理的优化建议随着全球化的发展，越来越多的企业开始在海外开展项目，海外项目人力资源管理成为企业管理中的重要环节。
为了提高海外项目的效率和生产力，需要对海外项目人力资源管理进行优化和改进。
本文将从加强规划、建立招聘体系、培训和发展、激励机制和信息化建设等方面提出优化建议。
加强海外项目人力资源规划是关键。
企业应该根据项目需求和发展战略，制定合理的人力资源规划方案，确保人力资源的合理配置和利用。
建立健全的海外项目人力资源招聘体系也至关重要。
企业应该建立科学的招聘流程和标准，选择适合项目需求的人才，提高招聘的效率和质量。
加强海外项目员工的培训与发展也是必不可少的。
企业应该为员工提供专业的培训计划和发展机会，帮助他们不断提升自身能力和技能。
优化海外项目的人力资源激励机制也可以有效激发员工的工作动力和积极性，提高项目绩效。
加强海外项目人力资源管理的信息化建设也是值得关注的方面。
通过建立完善的信息化系统，可以帮助企业更好地管理和分析人力资源数据，提高管理效率和决策水平。
通过加强规划、招聘、培训、激励和信息化建设等方面的优化措施，可以有效提升海外项目人力资源管理的效率和质量。
2. 正文2.1 加强海外项目人力资源规划海外项目人力资源规划是海外项目成功实施的基础。
海外项目人力资源管理的优化建议
海外项目人力资源管理的优化建议随着全球化的不断深入，越来越多的企业开始涉足海外市场，开展海外业务。
作为企业海外项目的重要组成部分，人力资源管理的优化具有非常重要的意义。
下面提出几项优化建议，以期达到更好的管理效果。
一、制定绩效评估标准企业需要针对海外项目制定相应的绩效评估标准，以确保员工在工作中得到合理的激励和奖励。
绩效评估标准可以根据企业的业务特点进行定制，通常包括成果质量、项目进度、员工能力等方面。
同时，企业需要针对海外员工的特点进行个性化评估，需要考虑员工所处的文化背景、工作环境等因素。
二、建立浸入式文化培训在拓展海外市场的同时，企业也要招聘大量海外员工。
为了让员工更好地适应公司的文化，建立浸入式文化培训显得尤为关键。
企业可以通过一系列的培训活动，向员工深入介绍公司的文化理念和核心价值观，以及适应当地文化的技巧，增强员工的企业认同感。
三、考虑跨国法律要求随着企业在全球范围内开展业务，其所涉及的法律规定也越来越多。
为了确保海外员工的合法权益，企业需要考虑严格遵守当地的法律要求，并制定明确的规章制度。
包括但不限于社会保险、工资福利、合同签署等方面，企业需根据当地法律制度，确定具体的实施方案，以避免出现法律纠纷和其他不必要的风险和损失。
四、积极发挥人力资源信息化作用随着技术的不断发展和人们对信息化管理的需求日益增长，人力资源信息化已经成为企业进行人力资源管理的有力工具。
对于海外项目而言，信息化的优势更为明显。
企业可以通过建立完善的人力资源信息管理系统，实现员工档案的维护、绩效评估的监督、培训管理的跟踪等一系列关键环节的数据跟踪和分析，提升人力资源管理效率和效果。
总之，在进行海外项目人力资源管理时，企业需要考虑到当地员工的文化、法律和习惯等方面，根据自身的业务特点制定相应的管理策略和制度，实现人力资源管理的科学化和信息化，进而提升企业竞争力。
集团管控下的海外人力资源管理体系
集团管控下的海外人力资源管理体系一、跨国企业的人力资源管理模式选择二、海外项目人力资源配置三、招聘与选拔模块四、薪酬与福利五、员工关系、解聘限制与解聘成本六、培训与开发、评价与考评模式一、跨国企业的人力资源管理模式选择定义：跨国公司，一般来讲，收入20%以上来自海外即可定义为跨国公司，从这个定义来看，目前中国的跨国企业屈指可数，跨国企业的人力资源管理模式，主要有以下几种：(1)基于成本考虑的本土化模式有些跨国企业出于成本考虑采取了本土化的高管人员设置模式，这些跨国企业的本土化程度比较高。
如：联合利华公司在高管人员设置上遵循中国子公司本地的人力资源管理习惯，公司主要雇用或选拔中国人作为高级管理人员，公司60%的高管人员是由中国人来担任的。
此外GE公司也属于该种情况。
(2)出于战略考虑的全球中心模式出于战略考虑，可口可乐公司在中国采取了全球中心的策略，目前的中国区总裁是英国人。
各部门的高级管理人员基本上来自世界各地。
可口可乐公司的全球中心模式是在世界范围内招聘和选拔雇员，满足当地对高管人员的需求，同时在全球范围内培养和配备人才。
全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。
人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。
在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。
(3)基于地区合作的地区中心模式在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。
各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。
在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。
并购企业沿用母公司原来的高管人员设置模式，没有完全本土化。
2000年3月，法国的达能集团收购了乐百氏公司的54.2%的股份。
海外项目人力资源管理的优化建议
海外项目人力资源管理的优化建议随着全球化的发展，越来越多的企业开始将业务拓展至海外市场，海外项目的顺利实施对于企业的发展至关重要。
而海外项目的人力资源管理是其中至关重要的一环，对于项目的成功实施起着决定性作用。
如何进行海外项目人力资源管理的优化成为了企业急需解决的问题之一。
本文将围绕海外项目人力资源管理的优化展开讨论，提出一些建议，以期供企业参考和借鉴。
一、了解目标市场的文化和法律法规海外项目的人力资源管理需要深入了解目标市场的文化和法律法规。
不同的国家拥有不同的文化背景和法律法规，人力资源管理的方式和方法也会有所不同。
企业在海外项目中需要做好前期的文化和法律法规的调研工作，以确保人力资源管理的合规性和适应性。
还需要对目标市场的劳动力资源进行深入了解，包括就业结构、劳动力素质、薪酬水平等方面的情况，为人力资源管理提供可靠的数据支持。
二、建立有效的招聘渠道和流程建立有效的招聘渠道和流程对于海外项目的人力资源管理至关重要。
在海外项目中，企业可能会面临着人才缺乏、语言和文化差异等问题，因此需要建立起适应目标市场的招聘渠道和流程。
可以通过当地的招聘网站、人力资源中介机构、校园招聘等方式进行招聘，同时针对不同职位和需求制定不同的招聘流程，提高招聘效率和质量。
还需要在招聘过程中充分考虑目标市场的文化和习惯，推行面试和评估流程，确保招聘的员工符合企业的要求。
三、建立完善的培训体系在海外项目的人力资源管理中，建立完善的培训体系是至关重要的一环。
新员工进入企业后可能会因为语言、文化和工作习惯等方面的差异而面临着融入团队和适应工作的问题，因此需要进行全面的培训。
企业可以根据员工的实际情况，制定针对性的培训计划，包括语言培训、文化适应培训、技术培训等方面，帮助员工尽快融入企业，并提高工作效率。
企业还需要建立起员工定期培训和持续学习机制，确保员工的职业发展和技能提升。
四、建立有效的绩效评估体系有效的绩效评估体系对于海外项目的人力资源管理也是至关重要的。
人力资源配置与优化策略
人力资源配置与优化策略在现代企业管理中，人力资源是一个至关重要的方面。
合理的人力资源配置和优化策略不仅可以提高企业的生产效率和竞争力，还可以提升员工的工作积极性和满意度。
本文将介绍一些关键的人力资源配置与优化策略，以帮助企业在激烈的市场竞争中取得成功。
1.招聘与选拔招聘和选拔是企业人力资源配置的首要环节。
在招聘过程中，企业需要明确岗位需求，制定招聘计划，并结合职位描述和要求，选择合适的招聘渠道。
在选拔过程中，企业需要设计科学的选拔流程，包括简历筛选、笔试、面试等环节，以挑选出最适合的人才。
企业还应建立完善的员工背景调查机制，确保招聘的员工具备所需的专业知识和技能。
2.培训与发展为员工提供培训和发展机会是人力资源优化的关键策略之一。
通过培训，员工可以提升专业技能，增强综合素质，适应企业发展的需要。
企业可以根据员工的需求和发展方向，制定培训计划并提供相应的培训内容。
企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习机会，不断拓宽知识面和视野。
3.绩效管理与激励机制绩效管理和激励机制是有效配置人力资源的重要手段。
通过设立目标、考核绩效和奖励激励，可以激发员工的工作动力和积极性。
企业可以建立绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估和反馈，根据绩效结果给予相应的奖励和晋升机会。
企业还可以探索创新的激励方式，如员工股权激励计划、福利待遇优化等，提高员工的归属感和满意度。
4.人力资源信息化管理人力资源信息化管理是现代企业管理的趋势，也是优化人力资源配置的重要手段之一。
通过建立人力资源管理系统，可以实现对员工信息的有效管理和统一调配。
企业可以借助信息化管理工具，及时了解员工的工作情况和需求，进行合理的岗位匹配和人员调动。
信息化管理还可以提供数据支持，为企业制定人力资源策略提供科学依据。
5.团队建设与文化塑造团队建设和文化塑造是优化人力资源配置的基础。
企业应重视团队建设，加强团队协作和沟通，提升团队绩效。
企业还应积极塑造良好的企业文化，营造积极向上的工作氛围。
CNPC海外项目人力资源优化配置策略
CNPC海外项目人力资源优化配置策略第3章CNPC海外项目人力资源配置现状分析3．1CNPC海外发展战略对人力资源的需求分析由于海外项目在CNPC总体效益中产生的作用越来越大，对于海外业务及市场的进一步开拓也逐步变为CNPC的海外发展战略，下面从一个总目标、两个保障、三个延伸等方面进行CNPC海外业务发展战略的人力资源解析。
由图3．2中的人力资源解析可以知道，要想为人才队伍和科技创新提供有力的保障，就必须做到，其一，拓宽人才的引进渠道，不仅要从内部进行选拔，更要注重从国家化人才市场．卜进行招聘和选用，完善人才引、育、用、留、轮机制，实现高素质困际化人才的选拔、培养、使用、储备、轮换，打造出适合项目运作的人才队伍；其二，要重视科技人才队伍建设，加强实用型技术人才引进与培养，以此来提高科技含量和科研能力，发挥出技术的比较优势。
由图3．5中的人力资源解析可以知道，要实现业务领域、经营方式和管理方式三个方而的延伸，对人力资源管理工作提出的要求就是培养各种专业的人才来满足向不同方面延伸的需要，如培养新型技术人才、掌握非常规尤其技术的人才以及海上油气勘探开·发人才可以实现业务领域的不断延伸，而经营方式的延伸离不开高层次的资本运营人才，战略规划和风险管理人才可以加强海外项目的战略和风险管理，实现管理方式的延伸。
3．2CNPC海外业务的分类及对人力资源的要求3．2．1CNPC海外业务的分类CNPC海外业务主要分为海外油气投资业务、海外工程技术业务和海外贸易业务等三类业务。
截止到2009年，集团公司海外投资业务已经扩展到29个国家，正在运作的项目有75个，逐步形成非洲、中亚、南美、中东、亚太五个海外油气合作区域。
海外油气工程技术服务业务主要有钻机、测井、工程建筑、井下作业、地震、勘探等。
海外贸易业务主要分装备贸易和油品贸易两种，其中油品贸易业务已经遍及世界五大洲几乎所有的产油国、油品消费国，效益可观。
3．2．2海外人力资源素质要求海外项目的固际化经营的特殊环境决定了不是任何人都能参与海外项目，也不是任何人都可以完全胜任海外项目工作。
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CNPC海外项目人力资源优化配置策略第3章CNPC海外项目人力资源配置现状分析3．1CNPC海外发展战略对人力资源的需求分析由于海外项目在CNPC总体效益中产生的作用越来越大，对于海外业务及市场的进一步开拓也逐步变为CNPC的海外发展战略，下面从一个总目标、两个保障、三个延伸等方面进行CNPC海外业务发展战略的人力资源解析。
由图3．2中的人力资源解析可以知道，要想为人才队伍和科技创新提供有力的保障，就必须做到，其一，拓宽人才的引进渠道，不仅要从内部进行选拔，更要注重从国家化人才市场．卜进行招聘和选用，完善人才引、育、用、留、轮机制，实现高素质困际化人才的选拔、培养、使用、储备、轮换，打造出适合项目运作的人才队伍；其二，要重视科技人才队伍建设，加强实用型技术人才引进与培养，以此来提高科技含量和科研能力，发挥出技术的比较优势。
由图3．5中的人力资源解析可以知道，要实现业务领域、经营方式和管理方式三个方而的延伸，对人力资源管理工作提出的要求就是培养各种专业的人才来满足向不同方面延伸的需要，如培养新型技术人才、掌握非常规尤其技术的人才以及海上油气勘探开·发人才可以实现业务领域的不断延伸，而经营方式的延伸离不开高层次的资本运营人才，战略规划和风险管理人才可以加强海外项目的战略和风险管理，实现管理方式的延伸。
3．2CNPC海外业务的分类及对人力资源的要求3．2．1CNPC海外业务的分类CNPC海外业务主要分为海外油气投资业务、海外工程技术业务和海外贸易业务等三类业务。
截止到2009年，集团公司海外投资业务已经扩展到29个国家，正在运作的项目有75个，逐步形成非洲、中亚、南美、中东、亚太五个海外油气合作区域。
海外油气工程技术服务业务主要有钻机、测井、工程建筑、井下作业、地震、勘探等。
海外贸易业务主要分装备贸易和油品贸易两种，其中油品贸易业务已经遍及世界五大洲几乎所有的产油国、油品消费国，效益可观。
3．2．2海外人力资源素质要求海外项目的固际化经营的特殊环境决定了不是任何人都能参与海外项目，也不是任何人都可以完全胜任海外项目工作。
一个合格的海外项目工作人员应具有以下素质和能力：(1)良好的道德品质。
作为一个代表国家形象的外出工作人员，首先必须有着爱国的情怀，不能做出有损国家形象和利益的事情；其次必须有一定的社会责任干，有义务和责任为社会的经济发展、文明进步、公共安全做出贡献；再次要有良好的个人道德观念，不能假公济私、贪赃枉法等，还要主动遵守各项法律法规、规章准则的规定，并主动以身作则，起到模范带头作用。
(2)过硬的业务素质。
业务素质是工作中所需要的各种能力的综合，包括核心能力、必要能力和增效能力三个方面。
核心能力是指创新能力；必要能力是指决策能力、指挥能力、组织能力；增效能力指的是协调能力、控制能力。
过硬的业务素质是员工能按时、合格完成项目任务的必要条件，这就要求海外项目员工要敢于突破常规和传统的约束，舍弃思想上的偏见和局限性，积极主动的利用一切有利机会和条件，提高自身的业务素质，为高效圆满完成海外项目的工作任务提供必要保障。
(3)有效的专业资质。
目前国际上的许多项目管理方面的专业组织都推出了很多项目管理专业资质认证体系，比较著名的有美国的PMP认证体系、英国的APMP认证体系以及国际项目管理协会推出的IPMP认证体系等，其中，IPMP由于其广泛的国际性，已经得到近40个国家项目管理专业组织的认可并积极推广应用，具有被国际社会公认的专业资质可以提高海外项目组的整体素质，提高海外项目的中标率，而且还可以赢得东道国和资源国的信赖，对于提升我国石油公司的国际影响力和推广我国的石油专业技术有着积极的作用。
(4)丰富的实践经验。
光有项目管理的理论方法是不行的，没有丰富的实践经验来支持，海外项目的完成就成了纸上谈兵。
国际化的项目因为其各项实施条件的不同，需要员工有丰富的实践经验和知识背景，通过参与各种不同类型的项目的工作实践，不断增强对海外项目的悟性，不断积累丰富的项目实施经验，为海外项目的迸一步开展奠定坚实的基础。
3．3CNPC海外项目人力资源配置结构现状及存在问题围绕建设综合性国际能源公司的发展目标，CNPC积极推进人力资源管理体制的改革，大力加强人才队伍的建设，全力为员工搭建平台，促进其全面成长，为CNPC的可持续发展提供人才方面的坚强保障。
随着2008年中国石油人力资源信息系统的全面上线推广，海外项目部门实现了对招聘、薪酬、绩效、培训等人力资源管理环节的统一管理和调控。
3．3．1CNPC海外项目人力资源配置结构现状CNPC经过十多年的海外实践，已经锻炼培养了一支卓有成效的国际化人才队伍，现有中外籍员工38000多人，其中中方主体员工超过2000人，以下以长城钻探工程公司、东方物探公司、国际事业公司和中技开等为例来说明CNPC海外项目人力资源配置结构现状。
表3-1CNPC海外项目人力资源配置结构举例(CNPC内部资料)(1)长城钻探工程公司作为专业化石油工程技术服务企业，公司外派中方技术人员数量比较多，当地员工以蓝领工人为主，雇佣时间不确定，因此，在人力资源管理方面特别注重劳动合同风险规避，中方人员通过“境外项目部(含基地)机构设置及编制定员表”实现调配管理，外方人员的管理由各境外公司负责，通过当地的劳动法律顾问，实现对外籍员工的规范化、制度化，其管理呈现出来的特色就是入场教育，新员工必须和中方人员签订师徒合同。
(2)东方物探公司东方公司在长期的人力资源开发工作中，牢固树立“不求所有，但求所用”的全球化人才理念，坚持“中高级管理人才国际化，操作骨干本土化”的用人思路，通过蓄水池、ERP等方式加大公司内部的协调力度，利用每年招收毕业生和“订单式”人才培养方式来加大社会人才的招聘力度，调整人力资源配置结构，使不同国籍的管理人员在不同国家、不同文化、不同岗位上加强相互之间的交流，丰富员工的经验。
(3)国际事业公司国际事业公司业务不涉及生产作业，员工以白领为主，因此采取了有效的“本土化”管理方式。
管理方式的本土化是指外籍员工的招聘、使用、薪酬和福利等全部按照当地特点来设置，体现了平等任用的原则，在配置结构上体现为：不分国籍、种族和来源，以能力定岗，有效促进了文化融合。
3．3．2CNPC海外项目人力资源配置结构存在的问题虽然CNPC近几年花大力气培养了一批国际化经营管理和技术人才，但从总量上来看还是远远不足以满足海外业务发展的需要，在人力资源配置结构方面仍然存在不足。
由于管理人员、专业人员的不足，致使有些工作沟通不充分，程序不够明确，或者在有些问题上，与业主、合作伙伴工作交流不及时，信息传递不全面，甚至会造成一些误解。
因此产生了以下问题：(1)专业人员欠缺海外油气业务的快速发展与重点人才数量供应不足之问的矛盾依然突出，特别是海洋工程、LNG、油砂、资本运营、税收筹划等重点专业的高端商务人才的供需矛盾日益突出。
另外，个别海外项目的项目部的长期驻外人员只有少数几个人，需要轮换值班实际驻外人员一般为2—3人，项目中每个井队中方人员较少，有的井队甚至没有电器工程师，一旦电器设备或电路出现问题，就会影响生产作业。
(2)特殊岗位人才缺乏在法律风险的防范、运用国际惯例和规则、市场开发和签订合同等一系列经营活动，离不开法律人员。
目前，CNPC海外项目中法律事务合同管理等岗位没有配备，法律专业人才欠缺，开发市场中不断有新项目的合同签订，无论急缓只能靠国内的支持。
(3)综合能力有待提高海外项目的实施环境决定了必须是在两种或两种以上不同的共存文化背景中进行运作，因此带来的管理上的复杂性是空前的，复杂的经营环境要求更全面的综合能力，目前，CNPC的海外业务目前主要分布在经济不发达的国家，工作生活环境艰苦，安全形式严峻，对海外员工的业务水平、心理素质、沟通协调以及处理复杂问题的能力提出了更高的要求：CNPC海外项目的职工队伍相对很年轻，明显表现在海外项目的项目经理等关键岗位人员过于年轻化，工作管理经验和外语都欠缺，综合能力不能完全满足海外工作提出的要求，需要国内补充一定数量的技术骨干。
3．4CNPC海外项目人力资源培训与团队建设现状及存在的问题3．4．1CNPC海外项目人力资源培训与团队建设现状CNPC立足国情企情，吸收和借鉴围际油公司先进的管理经验，结合集团公司国际业务发展特点，在以“选、育、用、留、轮”五个环节为核心的海外人力资源管理体系基础上，通过整合培训体系，初步形成了系统化、有特色的培训体系，普及了以5／4／2／4模块为主要内容的国际化人才培训内容，共举办各类培训1790期，培训34065人次，员工年人均培训52个课时，接近国际油公司平均水平。
(1)初步建立了适应海外业务特点的培训管理体系①实行分级分类管理，建立了三级培训组织体系和三级培训运行体系，三级培训组织体系指公司人力资源委员会负责制定政策、审批计划预算，公司人力资源部及机关各部门负责制定计划、管理实施，海外单位负责协调、落实；三级培训运行体系指以公司人力资源部组织为主，组织实施管理培训，目的是培训领导力，以公司机关部门组织为主，组织实施业务培训，以海外单位为主，进行项目合同、资源国法律法规、文化、外语培训，通过签订技术培训协议等措施依托勘探开发研究院和石油院校进行技术培训，业务培训、项目合同、法律、文化、外语培训及技术培训的目的是提高员工的执行力。
②开发了“5／4／2／4”培训课程体系，“5／4／2／4”培训模块是指：“五个方面(团队合作、有效沟通、公众演讲、时间管理、压力管理)、四个证书(PMP证书、非人力资源管理证书、非财务人员管理证书、非法律人员培训证书)、两个能力(领导力、执行力)、四项技能(外语沟通、业务能力、SOS应急急救能力、防恐反恐能力)”为主要内容的培训模块。
③本部机关部门各级专家及副经理以上人员均要开发个人的品牌课程，承担培训任务，成为公司的内训师。
根据公司培训政策，向内部培训师支付课酬。
对优秀内部培训师进行表彰和奖励。
重点研发和讲授海外业务专业、管理知识以及基本技能、岗位技能培训课程。
目前公司已有内训师近40名，通过培训，可获得内训师资格证书。
(2)以业务为导向开展全方位的培训①开展新项目开发急需专业培训，加快了向规模化发展的过渡，将培训与海外业务拓展紧密结合，组织了高层次并购、项目管理及法律人员培训，将培训与新业务领域发展紧密结合，加大海洋勘探开发、天然气和非常规油等新领域的人才培训。
②以5／4／2／4模块要求为基础，通过设计有针对性的系统化培训课程体系，将培训内容模块化，培训模块课程化，使培训课程与员工职业发展有机结合，使基于岗位培训和脱产培训相结合的“晋级晋阶”培训成为员工职业成长的通道。