知识隐藏对员工创造力的影响

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失去人心的领导,往往都有这几种表现

失去人心的领导，往往都有这几种表现失去人心的领导往往会展现出以下几种表现，让员工不信任和厌恶他们：1. 缺乏透明度：失去人心的领导往往不愿意与员工保持沟通和透明度。

他们可能会隐藏重要的信息，不与员工分享决策的原因和目标，从而导致员工感到被辜负和被忽视。

这样的领导不允许员工参与决策过程，不关心员工的意见和建议，仅仅是向员工下达指令。

2. 缺乏信誉：失去人心的领导往往会给员工一种不可信赖的感觉。

他们可能经常改变决策，不遵守承诺，对员工的承诺置之不理。

这样的领导可能会为了自身利益而欺骗员工，让员工感到被欺骗和背叛。

3. 缺乏激励：失去人心的领导通常不懂得激励员工和赏识员工的努力。

他们可能对员工的贡献和成果漠不关心，忽视员工的努力，只看重个人利益。

这样的领导往往无法激发员工的积极性和创造力，员工感到被低估和不被重视。

4. 缺乏尊重：失去人心的领导经常会表现出对员工的不尊重和不理解。

他们可能会在公开场合批评和羞辱员工，不听取员工的意见和需求，对员工的个人和职业发展缺乏关注。

这样的领导对员工的贡献和价值观持怀疑态度，让员工感到被贬低和无力回击。

5. 缺乏团队意识：失去人心的领导常常忽视团队合作和凝聚力的重要性。

他们可能会将自己置于团队之上，追求个人的荣誉和成功，而不关心团队的整体表现。

这样的领导往往会破坏团队的和谐和合作关系，员工感到他们只关心个人利益而不是团队的成功。

综上所述，失去人心的领导表现出缺乏透明度、信誉、激励、尊重和团队意识等问题。

这些表现可能导致员工对领导失去信任和兴趣，进而影响整个组织的氛围和业绩。

因此，一个好的领导应该避免这些问题，并积极建立信任、激励和合作的关系，以实现共同的成功。

失去人心的领导是企业组织中一个非常严重的问题。

这种领导在处理工作关系和员工福利时表现出自私、冷漠、欺骗等不负责任的行为，从而使员工丧失对他们的信任和尊重。

失去人心的领导在企业中会带来一系列的负面影响，如员工士气低迷、工作效率低下、高流失率、团队矛盾加剧等。

工作不安全感与员工创造力_知识隐藏的中介作用和任务互赖的调节作用

“
步打开工作不安全感作用工通常会感觉到
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种无力感
（
Ｇｒｅｅｎｈａｇｈ＆Ｒｏｓｅｎｂ
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于员工创造力的
目
黑箱
” 。
２０１０
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前研究已达成共识
同时
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工作不安全感会影响员工创在过去的十几年中
。
，
关于员工工作不安全感的文章越
，
造力
。
现有研究多将员工置于不同工作环境或员工来越多
单本研究却发现
：
这些文章多集中在工作不安全
个人特质等情境下探索工作不安全感与员工创造力的关系感引起的两个方面问题
实践界普遍关注的热点问题
２０１４
；
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Ｃｈａｎｇｅｔａ
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员工创造力
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方面希望员工展现出更多的创造

知而不“道”：高校大学生知识隐藏行为背后的动机与对策研究

1.绪论1.1研究背景随着知识经济时代到来，信息和知识呈爆发式地增长，丰富的知识资源为组织和学习者解决问题提供了新的视角与方法。

知识管理已然成为学习和工作生活的重要部分，对组织而言知识管理是关系组织竞争力和可持续性的重要管理活动，其水平会影响组织合作、创新能力[1,2]、绩效[3]等，因此组织需要通过管理内部的知识传播，以保证知识能有效利用，支持组织获得长期利益，保持竞争优势[4]。

对个人而言知识管理会影响个人学识积累、人际关系、个人发展[3]等。

当前对于知识管理积极方面的研究已渐趋成熟，但其在工作实践中并不够理想，为了促进组织与个人的可持续性发展，知识隐藏作为消极的知识管理活动越来越受到学者们的关注。

大学生群体处于知识广度和深度快速增长的关键时期，其知识管理能力直接影响个人思维方式和自身竞争力[5]。

间接地，作为国家未来建设主力军的大学生群体，其整体素质也将影响民族和国家的未来，因此本文将把“知识隐藏”这一概念引用于对高校大学生知识管理研究。

自我效能感被定义为个体对个人能否有能力进行某一项工作或任务作出的推断，其对个体行为的建立、改变、推测有重要影响[6]；此外，班级对于学生而言是其学习成长与个人发展的重要活动单位，班级氛围反映一个班级共有的集体环境，对高校学生个体的态度、成长发展有重要作用，班级整体环境、教师同学所营造的氛围对个人发展有关键影响[7]。

因此，学生个人的自我效能感会因为不同的班级氛围对其知识隐藏行为产生不同的影响。

1.2研究目的和意义本文以班级氛围为调节变量，探究高校大学生的自我效能感与知识隐藏行为的特点及其作用关系，该探究在理论研究与实践中皆具有借鉴意义。

在现有的研究中，研究者们对知识隐藏主要以知识隐藏的前置因素和行为后果两大方面作为研究方向，且集中对企业组织、科研团队领域进行探究，其中对企业组织内部的研究成果最为丰富。

但鲜有学者研究知识隐藏在学习生活中知识的作用机制，本次研究将结合自我效能感和组织氛围，验证知识隐藏相关模型是否适用于大学生群体，具有理论意义。

工作场所中员工知识隐藏行为影响因素实证研究

不信任在消极互惠规范和知识隐藏之间起到部分中介作用关键词：知识隐藏；人际不信任；消极互惠规范；组织氛围中图分类号：Ｃ９６；Ｇ３０２文献标识码：Ａ文章编号：１０００—７６９５（２０１３）２０— ０１２８— ０５
ＡｎＥｍｐｉｒｉｃａｌＳｔｕｄｙｏｎＷｏｒｋｐｌａｃｅＫｎｏｗｌｅｄｇｅＨｉｄｄｅｎＢｅｈａｖｉｏｒ
ＪＩＡＮＧＲｏｎｇｐｉｎｇ，ＨＥＹｉｍｉｎｇ
（ＧｕａｎｇｄｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＦｉｎａｎｃｅ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ５１０５２１，Ｃｈｉｎａ）
ｎｏｒｍｓａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｌｉｍａｔｅｏｎｋｎｏｗｌｅｄｇｅｈｉｄｉｎｇ．Ｔｈｅｒｅｓｕｌｔｓｈｏｗｓ：ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｈｉｄｉｎｇｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｈａｓｇｏｏｄｅｏｎｓｔｒｕｃｔ
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｈｉｄｉｎｇｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｉｓｕｓｅｄｔｏｍｅａｓｕｒｅ１９８ｅｍｐｌｏｙｅｅｓｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅａｎｄｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓｉｎｏｒｄｅｒｔｏｃｏｎ — ｆｉｒｌｌｌｔｈｅｓｔｒｕｃｔｕｒｅｖａｌｉｄｉｔｙｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｈｉｄｉｎｇａｎｄｅｘｐｌｏｒｅｔｈｅｍｅｃｈａｎｉｓｍｏｆｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌｄｉｓｔｒｕｓｔ，ｎｅｇａｔｉｖｅｒｅｃｉｐｒｏｃｉｔｙ

如何提升办公室中的创造力和创新能力

如何提升办公室中的创造力和创新能力创造力和创新能力是现代职场中非常重要的素质，它们对于个人的职业发展以及企业的竞争力都起着至关重要的作用。

然而，在一个日益快节奏和高压力的工作环境中，如何提升办公室中的创造力和创新能力成为了一个挑战。

本文将探讨一些方法和策略，帮助您提升办公室中的创造力和创新能力。

1. 创造并保持一种激发创造力的环境一个激发创造力的办公环境可以提高员工的创新能力。

首先，提供一个舒适、开放的工作空间，可以激发员工的创造潜能。

其次，鼓励员工互相合作和分享想法。

通过定期组织团队会议、头脑风暴等活动，可以激发创造力，促进创新能力的提升。

此外，提供必要的创意工具和资源，如绘图板、白板、艺术品等，有助于员工展现和发展他们的创造力。

2. 培养习惯，激发创新思维创新思维是创造力的基础，可以通过培养一些习惯来激发创新思维。

首先，要保持对学习的渴望和持续学习的动力。

只有不断地更新知识和技能，才能够有更广阔的视野和更多的灵感。

其次，要培养观察和思考的习惯。

办公室中的创新点往往隐藏在平凡的细节中，只有通过观察和思考才能发现。

最后，要保持开放的心态和勇于尝试的精神。

不要害怕失败，通过不断尝试和反思，才能够不断提高创新能力。

3. 促进多样性和包容性多样性和包容性是创新的关键。

办公室中有着不同背景、经验和观点的员工可以为创新提供更多的想法和途径。

因此，组织应该鼓励员工之间的交流和合作，打破信息孤岛，促进知识分享和思想碰撞。

同时，领导者也应该鼓励员工提出不同的观点，并给予肯定和支持。

这样能够创造一个开放、包容的工作环境，有助于激发员工的创新能力。

4. 提供奖励和认可机制奖励和认可是激发员工创新能力的重要因素。

组织应该建立一套完善的奖励机制，鼓励员工提出创新想法并付诸实践。

这可以是一些具体的奖励，如奖金、晋升，也可以是一些非物质的奖励，如公开表彰和赞美。

与此同时，领导者应该及时给予员工反馈和认可，让他们感到自己的贡献被重视和肯定。

知识隐藏行为研究综述

基金项目:温州市哲学社会科学规划课题(20w s k 237)作者简介:刘锋(1974 ),女,大连理工大学经济管理学院博士研究生,研究方向:区域科技创新;逯宇铎(1956 ),男,大连理工大学经济管理学院教授,博士生导师,研究方向:创新管理㊂知识隐藏行为研究综述刘锋1,2逯宇铎1(1.大连理工大学经济管理学院,辽宁大连116024;2.浙江工贸职业技术学院,浙江温州325003)摘要:知识隐藏行为在组织中普遍存在,其对组织和个人绩效㊁创造力等都会产生一定的消极影响㊂采用科学计量学方法,利用C i t e s p a c e 信息可视化软件对知识隐藏行为相关文献进行梳理,分析国内外知识隐藏行为的研究主题,提出知识隐藏行为未来可能的研究方向㊂关键词:知识隐藏;C i t e s pa c e ;社会交换理论;知识共享中图分类号:G 252 文献标识码:A d o i :10.3969/j.i s s n .1672-2272.2021020330 引言知识基础观指出知识共享能够有效弥补工作团队成员的知识短板,促进团队的创新[1]㊂然而,并非每个人都愿意知识共享,组织内的个体可能会做出故意试图隐瞒或隐藏他人寻求共享知识的行为,即知识隐藏行为[2]㊂目前,知识隐藏行为的研究是当前知识管理领域研究的热点议题,对其展开探索可以从另一个视角丰富对知识共享的理解[3]㊂现有研究显示知识隐藏可能会产生消极影响,如会阻碍同事产生创造性想法,同时也可能对知识隐藏者的创造力产生负面影响[4]㊂因此,应采取适当的管理干预措施,以尽量减少或合理的利用知识隐藏行为,并在员工之间建立信任及提高组织效能[5]㊂综观现有知识隐藏行为的研究可以发现,与对知识共享的关注相比,知识隐藏行为才刚刚开始得到重视,因此有必要对现有的知识隐藏行为进行系统回顾,本文采用科学计量学方法,利用C i t e s p a c e 信息可视化软件对相关文献进行梳理,以期更全面地了解知识隐藏研究进展,为各类组织进行科学的管理决策提供借鉴㊂1 国外研究进展以 T o p i c =K n o w l e d g e h i d *在W e b o f S c i e n c e 数据库平台进行数据采集,时间跨度选择 A l l y e a r s=(1945-2020) ,选择的文献类型包括R e v i e w ㊁A r -t i c l e ㊁B o o k R e v i e w ,共检索到156篇英文文献㊂对这些文献进行人工阅读筛选,剔除了107篇不符合本文所研究的知识隐藏的领域和内涵的文献,共获得有效文献49篇㊂从数据检索结果看,国外最早关于知识隐藏的文献是C o n n e l l y [6]等在2012年发表的‘K n o w l e d g e h i d i n g i n o r ga n i z a t i o n s “,该文首创了知识隐藏行为概念,并且运用定量回归模型检验了不信任对知识隐藏行为的影响㊂该文建立了知识隐藏行为的基本概念和测量结构,是后续相关研究的基础㊂利用C i t e s pa c e 信息可视化软件对49篇文献进行文献计量分析,其可视化结果如图1所示㊂结合表1所列的知识隐藏关键词表,可以发现国外知识隐藏行为相关研究文献中的关键词主要有知识隐藏(K n o w l e d g e H i d i n g)㊁工作(W o r k )㊁绩效(P e r f o r m -a n c e )㊁前置因素(A n t e c e d e n t )㊁管理(M a n a g e m e n t )㊁行为(B e h a v i o r )㊁知识心理所有权(P s y c h o l o gi c a l o w n e r s h i p)等㊂进一步对国外文献进行聚类分析,发现有以下主题聚类:工作压力(J o b T e n s i o n )㊁黑暗三人格(D a r k T r i a d )㊁工作场所排斥(W o r k pl a c e O s t r a -c i s m )㊁道德推脱(M o r a l D i s e n g a ge m e n t )㊁伦理领导(E t h i c a l L e a d e r s h i p)㊁调节-中介模型(M o d e r a t e d -m e d i a t i o n M o d e l)等㊂通过图1㊁表1可以看出,国外知识隐藏行为研究刚刚兴起,其内涵㊁主要影响因素以及知识隐藏行为所导致的相关组织结果和后果等存在进一步的讨论空间[7-8]㊂在国外的研究中,工作压力是国外知识隐藏行为研究的主要议题之一,学者探讨了竞争工作环境下,员工工作压力㊁不安全感等与知识隐藏行为的关系㊂此外,工作场所排斥也是该研究主题下的另一个重要议题,相关研究表明由于知识隐藏行为普遍存在于工作场所中,而工作场所排斥因其广泛性也成为67知识隐藏行为研究综述表1 国外知识隐藏行为研究高频共现关键词A u t h o r k e yw o r d s F r e q u e n c yA u t h o r k e yw o r d s f r e q u e n c yK n o w l e d g e H i d i n g38P s y c h o l o g i c a l S a f e t y2W o r k16I m pa c t 2P e r f o r m a n c e 16I n c i v i l i t y2A n t e c e d e n t 14J o b S a t i s f a c t i o n2M a n a g e m e n t 11O r ga n i z a t i o n a l I d e n t i f i c a t i o n 2B e h a v i o r9I n t e n t i o n2P s y c h o l o g i c a l O w n e r s h i p8P e r c e pt i o n 2A b u s i v e S u p e r v i s i o n 7O r g a n i z a t i o n a l C i t i z e n s h i p Be h a v i o r 2C o n s e qu e n c e 6W o r k p l a c e D e v i a n c e 2K n o w l e d g e S h a r i n g6M o t i v a t i o n a l C l i m a t e2M e d i a t i n g R o l e 6I n t e r d e pe n d e n c e 2E m p l o ye e 5M o d e r a t i n g R o l e 2I n n o v a t i o n 5A b s o r p t i v e C a p a c i t y 2O r g a n i z a t i o n 5A g gr e s s i o n 2M o d e l 5E m p l o y e e C r e a t i v i t y2P e r s o n a l i t y 4K n o w l e d g e M a n a g e m e n t 2L e a d e r s h i p4E m o t i o n a l E x h a u s t i o n2I n f o r m a t i o n E x c h a n ge 4P a k i s t a n2S e l f4C o u n t e r pr o d u c t i v e W o r k B e h a v i o r 2C o mm i t m e n t 3E x c h a n ge 2I nf o r m a t i o n 3T a s k I n t e r d e pe n d e n c e 2T e a m 3C o n s e r v a t i o n 2M o t i v a t i o n3M u l t i l e v e l 2E t h i c a l L e a d e r s h i p3T r u s t2A t t i t u d e 3W o r k D e s i g n 2S a t i s f a c t i o n3J o b D e s i g n 2S o c i a l E x c h a n g e T h e o r y3M e c h a n i s m2C r e a t i v i t y 2T e a m C r e a t i v i t y2E m o t i o n2M a c h i a v e l l i a n i s m2P r o c e d u r a l J u s t i c e2了知识隐藏行为的重要前因因素,其中工作场所的排斥与装傻型知识隐藏之间的关系最强㊂图1 国外知识隐藏行为研究知识图谱黑暗三人格主要从心理学角度讨论个人的人格特点对知识隐藏行为的影响㊂现实中由于个体的黑暗三人格常常会导致个体对周围环境和人际关系的不信任感㊁消极感㊁不安全感,并进而影响其行为,而知识隐藏行为则是黑暗三人格个体常常出现的行为之一㊂道德推脱和伦理领导是国外知识隐藏行为的另两个重要的研究议题㊂国外知识隐藏行为研究发现道德疏离或道德推脱是消极情感中影响员工知识隐藏行为的重要变量,道德推脱可以解释组织内的员工在产生知识隐藏行为后,不会因为该行为而有心里内疚的反应㊂也即道德推脱作为一种特定的认知倾向,该认知倾向可以最大限度地减少个体在知识隐藏行为中的责任感与愧疚感㊂与道德推脱不同,伦理领导是在企业道德危机研究中而衍生出的一种领导理论㊂知识管理的相关研究指出伦理领导者可以通过提高自我修养使组织成员达到自我道德直觉,而非道德推脱,在一个企业中能够形成知识共享氛围,并进而抑制团队内的知识隐藏行为㊂调节-中介模型(m o d e r a t e d -m e d i a t i o n m o d e l)是国外知识隐藏行为另一个重要的议题,该议题主要是采用定量研究方法,探讨知识隐藏行为发生的调节因素和中介因素,如M i l l a r ,C C J M ;L o c k e t t,M 和M a h o n ,J F [9]㊁H u o ,WW 等[10]㊁R h e e ,YW ;C h o i,J N [11]和Ĉe r n e,M 等[12]都对相关概念的调节或中介作用进行了不同层级和方面的探讨,并验证了其在知识隐藏中的作用[13-15]㊂此外针对知识隐藏的特定的77知识隐藏行为研究综述调节-中介模型也是该议题的重要研究内容㊂2 国内研究进展由于翻译偏差问题,国内学者对于知识隐藏行为一词的实际应用较为多元化,基于此,本文对相关关键词进行了细致梳理,并选定知识隐藏(行为) 知识贮藏或知识囤积作为检索词,在中国知网搜索相关文献,共得到142篇中文文献㊂进一步对得到的文献进行人工阅读筛选出不符合本文所讨论的知识隐藏研究内容,发现共有63篇文献的研究主题虽然聚焦于知识隐藏或者贮藏,但是研究内容多从计算机与信息通讯㊁食品学科㊁法学㊁控制工程与临床医学等学科角度出发,与本文基于组织行为视角的研究有较大的出入,因此对不符合本文研究主题的文献进行删除,最终得到79篇知识隐藏行为相关研究文献㊂在79篇样本数据中,关于知识隐藏最早的文献出现在2013年㊂从文献发表的时间来看,2013-2016年是研究知识隐藏的第一个高峰时期,其中2016年作为第一个小高峰时期,发表文献有14篇㊂第二个高峰时期出现在2017-2020年,其中2019年为整个时间段的最高峰,共有23篇文献㊂可见在C o n n e l l y (2012年)等学者提出该概念后,国内学者迅速进行了跟踪研究,知识隐藏这一议题也逐渐得到国内学者的关注与重视㊂进一步利用C i t e S p a c e 软件对79篇文献进行知识图谱聚类分析如图2所示,共形成22个相关聚类(图2中 # ),可以看出主要的聚类主题涉及知识隐藏行为㊁知识共享㊁人际信任㊁知识管理㊁组织支持感㊁社会交换㊁消极情绪等不同的方面㊂图2 国内知识隐藏行为研究知识图谱注:部分聚类未在图中显示此外,以知识隐藏为主题,在C S S C I 数据库进行搜索,发现相关文献33篇,该数据库中较早的一篇文章是探索知识心理所有权对知识隐藏的影响(姜荣萍㊁何亦名[16])㊂之后,学者们对知识隐藏相关主题的关注度越来越高,研究的视角越来越丰富㊂王帅[17]分析教师个体间知识隐藏发生的动因并提出了解决思路㊂郭海燕等[18]研究知识领导力对知识隐藏意愿的影响,探讨了知识导向亲社会化影响力的中介效应以及团队目标承诺的中介和调节效应㊂杜恒波和朱千林[19]研究职场负面八卦对员工知识隐藏的影响,探讨了情绪耗竭和消极互惠的中介和调节作用㊂王志成等[20]从地位视角出发,探究多层次知识隐藏的形成机制,试图探索团队地位冲突等多种因素对团队和个体知识隐藏的影响㊂吴士健等[21]研究中庸思维对知识隐藏的影响以及知识隐藏在中庸思维与员工创造力之间起部分中介作用㊂付晔等[22]探讨工作自主性对员工知识隐藏的影响,发现组织阻碍感知在工作自主性与员工知识隐藏间发挥完全负向中介作用㊂姜荣萍和何亦名[23]研究组织心理所有权对知识隐藏的影响机制,探索了组织公民行为和公民疲劳的中介作用及变革型领导的调节效应㊂高天茹和贺爱忠[24]探究职场排斥对员工知识隐藏行为的影响机理,探讨了关系认同与心理困扰中介作用以及宽恕氛围的调节作用㊂李浩和吕鸾鸾[25]研究防御定向对企业中知识隐藏的影响,探讨了动机氛围的调节作用㊂赵红丹和夏青[26]研究消极情感在人际不信任与员工知识隐藏行为之间的中介作用以及知识心理所有权对消极情感与知识隐藏行为之间关系的调节作用㊂李浩和黄剑[27]探讨团队知识隐藏对交互记忆系统的影响㊂杨陈和唐明凤[28]探讨竞争氛围感知对员工知识隐藏行为的影响机制,员工消极情绪的中介作用和员工的公众自我觉知的调节作用㊂张敏等[29]对高校科研团队个体成员隐性知识隐藏意愿进行了分析,认为感知情感收益抑制隐性知识隐藏意愿,感知知识权力成本和感知地位权力成本促进隐性知识隐藏意愿㊂潘伟和张庆普[30]基于知识权力视角研究了感知的知识所有权对知识隐藏的影响机理,探索了知识权力损失的中介作用与绩效氛围㊁控制氛围的调节作用张笑峰和席酉民[31]研究伦理型领导对员工知识隐藏的影响机制㊂梳理国内知识隐藏行为可以发现,围绕知识隐藏行为的知识隐藏行为元研究是知识隐藏行为研究的首要议题,该议题围绕该行为的一般概念㊁内涵等展开具体探索㊂而知识共享是知识隐藏行为的另一个重要的研究议题,这主要是因为在知识隐藏研究领域中,部分学者尝试将知识隐藏看成是知识共享的反面,并探讨知识隐藏对团队或是组织知识共享等的影响,但需要注意的是知识隐藏作为一个独立的概念,绝不能将其简单看成是知识共享行为的反面,而是要87知识隐藏行为研究综述将其作为独立概念,展开深入细致的探索㊂人际信任是指个体在人际交往过程中对交往对象的口头或者书面承诺的可靠程度的广义期望㊂国内学者针对人际信任与知识隐藏行为关系的研究显示,人际信任关系可以抑制知识隐藏行为,也就是说良好的人际关系状态,会减少知识隐藏行为㊂但是人际信任具有不稳定性,其建立的过程比较漫长,因此想要获得他人的信任是一个比较长的过程㊂但毫无疑问人际信任对知识隐藏行为的决策和管理具有一定的指导意义㊂组织支持感也是国内知识隐藏领域的重要研究内容,现有结果显示组织支持感具有调节激励氛围和知识隐藏行为关系的作用,而提高企业员工的组织支持感有助于降低员工之间的知识隐藏行为,因此国内学者认为组织应该为员工创造一个重视知识合作㊁知识共享的激励气氛,并提供足够的组织支持,从而减少员工之间的知识隐藏行为㊂国内知识隐藏行为的研究显示,社会交换理论可以为知识隐藏行为研究提供重要的理论分析框架,基于社会交互理论视角来探讨不同情境下的知识隐藏行为是当前知识隐藏领域的重要议题之一,研究成果较为丰富㊂相关研究结果显示社会交互理论具有较强的理论解释力,可以很好地适用于知识隐藏行为㊂此外,从知识管理角度和消极情绪等视角展开的知识隐藏研究,也是当前知识隐藏行为研究领域的重点㊂3研究述评与展望通过知识隐藏行为国内外文献的可视化分析可以发现,目前对知识隐藏行为的关注正在快速上升,相关研究成果正在逐渐丰富㊂但是整体来看具有以下特点:首先,知识隐藏行为研究的时间仍然较短,其研究对象目前仍较为单一,多集中在盈利性组织内,因此急需扩展知识隐藏行为的研究对象,并借此深化对不同对象之间的对比研究,从而加深对知识隐藏行为的理解;其次,其前因的研究成果相对较多,但对其后果的关注仍然不够,因此未来不仅需要继续拓展其前因变量的探索,明确行为的发生机制,还应该加深其结果变量的探索,衡量知识隐藏行为的效能㊂此外,已有学者开始从互动视角关注组织内的知识隐藏互动,并指出了其重要性,但从文献检索结果来看,关注知识隐藏行为互动的研究仍然十分有限,因此有必要从互动视角继续深化知识隐藏行为研究㊂总之,整合国内外知识隐藏的研究现状本研究认为由于知识隐藏行为研究的起始时间较近,国内外学者都需要加深对知识隐藏行为的系统探索㊂而知识隐藏行为作为知识共享的一种可能的阻碍因素与行为,将为拓展知识共享和知识管理的研究视角和维度提供一种可能的路径,知识隐藏研究的空间必将非常广阔㊂参考文献:[1] 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优秀管理者的十大技巧

第十个技巧：改善部属的生活质量
营造一艘欢乐的船：如果工作中充满乐趣，同事之间营造出融洽的气氛，就能拉近彼此的距离，并增加组织的凝聚力；而这种感觉并非公司发放奖金，或拥有股票认购权可以替代的。
为部属争取权益：你要记得部属才是组织的核心，但你却掌握大权，在适当的时候，要懂得帮助部属争取应有的权益，这也是身为主管的职责之一，自私的主管会让部属痛恨。
在竞争中保持领先：一家公司的表现良窳与否，管理者要负成败之责，事前的准备和部属的表现，事实上就是管理者领导能力的呈现。
嘉惠众人的志工服务：对企业而言，可以针对他们的能力，去帮助真正需要帮助的团体，这一点也不复杂。需求就在眼前，只要真实的面对与实行，必定能嘉惠众人，也回馈其身。
平淡无奇的事，也可以让你成为赢家：有时侯，一个问题的解决方案如果过于简单或明显，我们往往会忽略它。我们会迟疑，心想这个方案会不会不够创新、不够酷、不够复杂，或者其它人可能已经考虑过，而选择放弃这个方案。但这其实大错特错。
开启闭塞的管道：虽然知识就是力量，但领导者需要的是全体的力量和全体的知识，愈多人知道和或使其深入了解组织的目标，则参与的程度及达成的效果就会愈显著。沟通不良的问题将导致严重的后果。
善用各种沟管道：不管是正式和非正式管道，你必须熟知沟通的技巧，并拥有沟通意愿，否则就只能「说给自己听。」
信任部属，他们常会证明你是对的：打破层级的限制，信任基层部属的能力，也是一种积极而正向的转变。
重视和善待新人：许多企业组织在迎接新进人员时的表现往往令人为之气馁。我们经常可以发现如果一个干劲十足的新进人员，进入一个萎靡的企业文化，那新血的热情很快会被摧毁。管理者的角色要懂得维持新进进人员对工作的热情。

组织中知识隐藏的研究述评

组织中知识隐藏的研究述评在知识经济时代，知识成为了组织的核心竞争力。

而知识隐藏，一种员工对同事所求知识进行保留、隐藏或者拒绝给予的有意行为，会导致组织知识的不流通，降低知识的利用价值。

因此，组织中的知识隐藏行为会削弱组织的竞争优势，给组织带来消极影响。

本文就组织中知识隐藏的前因后果进行了整理和归纳，并在文章最后指出了抑制知识隐藏的相应举措。

标签：知识隐藏；影响因素；影响结果一、引言随着时间的前进，组织的竞争力从主要依赖土地、设备等传统资源转向了知识资源。

知识在组织中的地位得到了很大的提升，知识管理也因此成为了组织管理工作的重中之重。

知识工作者是构成组织竞争优势的关键，如何让他们分享而不是隐藏自己的知识成为了组织的重要管理任务。

然而研究表明，多数员工不乐于分享自己所拥有的知识，而是为了保护自身利益而采取装傻、推脱隐藏和合理隐藏的知识隐藏行为，故意对同事的所求知识进行隐瞒、保留或者直接拒接提供，这给组织造成了诸多的不良影响。

本文就员工知识隐藏的原因和影响结果进行了梳理，以便组织能够更好地了解知识隐藏，并对该行为采取相应的改善措施。

二、知识隐藏的影响因素1.知识特征Connelly等（2012）指出，寻求者寻求的知识特点与知识隐藏紧密相关，知识的复杂程度与知识隐藏的推脱隐藏维度正相关。

根据相互依赖理论，当被请求的知识较为复杂，需要知识拥有者使用过多的时间和精力来解释从而可能会影响他们有效地完成自己的目标时，他们则不愿意花费精力去向知识需求者传授知识，而是倾向于采取知识隐藏行为。

此外，被请求的知识与员工任务紧密相关，他们更可能会减少合理隐藏和增加推脱隐藏行为。

因为员工认为，为同事提供与自己任务相关问题的答案，使他们的职责之一，而且这样的知识隐藏会妨碍自己实现职业目标。

Aliona等（2015）研究指出，知识的复杂性和独特性等特征会影响知识隐藏。

他们认为，知识的复杂性和独特性会触发员工对知识的心理所有权，担心由这些知识给自己带来的独特优势会因为知识分享而被打破，所以员工更愿意选择隐藏知识从而尽力保护自己的优势。

企业组织里的第三类人：智人(三)(职场经验)

企业组织里的第三类人：智人（三）(职场经验)所谓“智人时代”，就是以智慧为工具进行创造（创新）的时代。

就如上文所说，智慧也是知识的一种，只不过它类属于隐性知识、而非显性知识。

换言之，所谓智慧（智人）时代，其实就是以隐性知识为主要知识源泉的时代。

许多人并没有意识到：“显性知识”和“隐性知识”就思维方式上来说，其实是彼此相互冲突的。

工业时代所推崇的技术发明是典型的“显性知识”，它代表着以科学的精神、严谨缜密的思维方式、一丝不苟的理性态度等等，它不仅要求技术分明者必须专心、专注、心无旁骛，而且要求发明者必须以组织目标为中心来开发或发明，所以工业时代的技术发明者，其实是“专业主义”的代名词。

相反，代表着“隐性知识”显著特征的一些东西，譬如：想象力、经验、直觉、甚至是灵机一动的突发其想等等，不仅不会被当作是创造力的源泉，更为糟糕的是，由于隐性知识所具有的发散性的思维方式、随意的联想或想象等等，背离了严谨严肃的科学精神，妨碍了技术分明者的专心和专注，所以它恰恰是技术发明者的大敌。

实际上，在任何一个组织里，都隐藏着大量的“隐性知识”，只不过由于工业时代是以科学技术为主要知识资源，所以对组织里隐藏着大量的隐性知识往往视而不见。

所谓“组织里隐藏着大量的隐性知识”，是无须过多解释的：第一，任何人对同一问题都有不同的看法，而这些“不同看法”其实就是我们所期待的智人的隐性知识。

第二，这些“不同的看法”，其实是来自个体之间各自不同的经历、经验以及知识背景，相反，假如经历或知识背景相同或相似，那么“解决方案”也很可能是单一的或相同的。

第三，虽然解决问题常常需要专业知识（也就是科学技术），可更多的解决问题的方法是来自于截然不同的思维方式，也就是我们常说的各种“奇思妙想”，包括了创意、点子等等。

另一个流传甚广的“把牙膏口扩大1毫米”的故事，是这样的：有一家生产牙膏的公司，其产品优良，包装精美，很受消费者喜爱，营业额连续十年递增，每年的增长率都在10％到20％之间。

企业隐性知识共享障碍与规避

前提，也是知识共享的内容性知识能够进行编码．容易沟通与共享．因此也极易被竞
（）１心理原因。存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价
争对手学到。所以．对于企业来说，显性知识难以形成持续的竞值的体现，与其在公司中的地位和待遇紧密相连。通常员工靠其
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企业隐胜知共享识障碍与规避
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［摘
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郑州大学
要］隐性知识共享在知识管理中占据着重要的地位，同时对企业的成长和发展也具有重要的意义。本文分析了隐
露或无法明示的知识。同时．隐性知识的获取往往是个人工作过知识与他人分享。这就是隐性知识占有方的独占性．它阻碍了隐程中的心得和体会．是长期实践的结果。与显性知识相比，它具性知识的共享。同时，隐性知识接受方的抵触性也会阻碍隐性知
因为企业的隐性知识主要源于工作实践，它包含了人们对各种问去寻找所需要的知识。同时由于沟通的方式不畅，多员工不能许
题的感悟和直觉．包含着极其丰富的思索和判断，一旦这些感悟够进行很好的交流，存在于员工头脑中的隐性知识难以明确的被和思索被激发．并通过某种机制在企业员工之间流动和传递、交他人观察，了解．们也无法用言语表达或者只能用言语进行部他
有隐含性、积累的长期性等特点，不容易被复制和模仿，是构成识的共享．因为企业中促进知识共享的最有效方法是培训．但许企业核心竞争力的基础。２隐性知识共享是企业科技创新的源泉

浅谈知识管理中隐性知识显性化的激励机制的常存在的问题

浅谈知识管理中隐性知识显性化的激励机制肖婷婷2009302330049摘要：本文探讨了人力资本的重要作用，指出人力资本价值实现中隐性知识显性化过程中存在的各种障碍及应对的激励机制，提出激励机制的完善应考虑的问题。

人力资本作为组织知识资本的核心，是组织价值实现和增值的基础，其重要性早已得到广泛的重视。

人力资本的管理是组织内知识管理的一个重要方面。

作为知识管理对象的知识，按其形态可分为隐性知识和显性知识。

大多数组织对显性知识已有足够的重视，各种数据库知识地图工作流程手册等工具通过对显性知识的管理明显提高了组织绩效。

然而组织人员个体的隐性知识却由于其难以体现和传播，或者是因为知识个体不愿意分享及组织的激励机制的设置不完善，共享工作做得并不理想。

提及人力资本，指的是雇员的知识水平、经验以及为客户解决问题的业务能力，同时还包括雇员知识更新、共享公司的知识和经验的能力，即学习的能力，人力资本按知识形态划分，应该归为隐性知识。

人力资本是组织中每个人优秀品质和能力的总和，人是知识的载体，知识价值的实现必须通过人的行为活动才能完成，因此组织应该通过适当的激励机制使员工的潜力得以最大发挥，使其头脑中的隐性知识得以显现化，从而成为公司价值的源泉。

一．组织内隐性知识显性化存在的障碍在知识管理中，隐性知识转化为显性知识是一个关键环节同时又是一个实现非常困难的环节。

作为人力资本存在的隐性知识，是难以表达、观察和描述的，并且由于社会环境和人们心理方面的原因，隐性知识显性化面临的现实困难更加凸显。

具体说来，隐性知识显性化主要存在以下障碍：对知识共享的偏向理解。

有的人出于一种个人优势累积的目的出发，个人在组织中将不是很愿意与他人共享自己的知识，由于这种对知识共享的偏向理解，组织知识管理目标很难实现。

组织内部缺乏知识转化的信用保证。

由于组织内部信用机制不完善，知识个人没有将隐性知识转化为生产力和创造力的动力，也不愿意促进隐性知识的交流共享，隐性知识的利用和显性化受阻。

我国企业实施知识管理的问题及对策研究

管理实践我国企业实施知识管理的问题及对策研究徐志超李佳（国家开发银行吉林省分行）摘要：知识管理在知识经济时代的重要性已经被越来越多的企业管理者重视起来。

我国知识管理实施较晚，对其的研究也并不深入，因此，在知识管理的实施中也存在一些问题。

如何让我国企业更好的利用知识管理战略，在国际市场中更有竞争力是我们应该研究的重要问题。

本文通过研究发现，我国企业的知识管理存在着认知不足、隐性知识资本较多和客户知识管理模式落后等问题，并提出相应对策。

关键词：知识管理隐性知识1、实施知识管理的重要意义在改革开放的近三十年里，我国企业经过不断的改革发展，已经能够适应市场经济的发展。

但是，在经济全球化的整体环境下，我国企业在走向世界时表现出一些弊端，效率不高、竞争力不强是阻碍其发展的重要制约。

传统的管理思想束缚着现代企业的发展。

知识经济时代的到来给我国企业带来了机遇和挑战，知识的创新和发展大大降低了企业成本，知识资源成为创新的首要战略因素。

中国企业管理要认识到自己的不足，探索出适合自身发展的管理模式，增强自身的竞争能力。

知识管理就是在这个时代应运而生的新型管理模式。

从企业的角度出发，可以从实践的角度给知识管理下一个定义：知识管理就是企业在制度创新的前提下，以技术为手段，对组织内所存在的隐性知识和显性知识进行挖掘和共享，并采取适当的手段传递给正确的人，从而实现知识资产的增值、提高管理效能、为企业要创造更多价值等目的。

它对于企业适应环境变化，增强组织适应、组织生存和竞争能力发挥了积极作用，已逐渐被我国企业重视起来。

但是知识管理在我国的实践并不顺利。

由于我国对知识管理的研究起步较晚，研究层次也比较低，因而知识管理项目的成功率并不高。

据统计，国外知识管理项目的失败率大致到50%－70%之间，我国的失败比率应该高于这一数字。

2、我国企业实施知识管理中存在的问题2、1对知识管理的认识程度不高知识经济时代是高新技术为支柱，以人才资源和人力资本为依托的智力经济。

企业科研人员知识隐藏行为影响因素研究——基于主成分分析方法

学术研讨89企业科研人员知识隐藏行为影响因素研究——基于主成分分析方法◊西南科技大学经济管理学院庞建刚任熠社会已进入知识经济时代，对企业来说，知识正在日益成为其核心竞争力的关键因素。

然而，随着科研人员及团队数量的增加以及人员编制的扩充，科研团队内部的知识隐藏问题也越发严重。

所以，对企业科研人员内部的知识隐藏现象进行研究具有十分重要的意义。

本文通过网络问卷调查，采用主成分分析法对企业科研人员知识隐藏行为的影响因素进行研究。

研究表明，外部激励是影响企业科研人员知识隐藏的主要原因，其次是团队效应，再次是个人心理和个人性格两个与个体相关的因素。

最后，根据分析结果，对如何减少企业科研人员知识隐藏现象提出了建议。

1引言1.1研究背景随着竞争的加剧，企业越来越多的增加科研投入，随着科研人员及团队数量的增加以及人员编制的扩充，科研团队内部的知识隐藏问题也越发严重。

对于企业来说，科研团队内部的知识隐藏阻碍企业创新能力提升，对企业长期发展不利。

许多企业和组织意识到了知识隐藏对企业绩效与企业发展的危害性，并运用各种管理手段加强知识共享活动，提升知识共享意愿，但企业内的知识隐藏现象始终难以消除％早在200阵，Argote^DIngram就将雇员故意不与他人分享有价值的信息或知识的现象称作“知识保留”121…后来，在2012年由Connely明确定义了"知识隐藏"这一概念。

按照Connely （2012）的定义，知识隐藏是指个体对他人所请求的知识进行有意识地隐藏、保留或者拒绝给予的有意行为％Husted等人（2012）则认为，组织中普遍存在由于员工"知识共享敌意”而导致的知识贮存行为％其后，国外学者交叉运用社会学、心理学以及经济学领域多种理论对知识隐藏行为的形成机制进行了探索研究，发现影响知识隐藏的个体因素有大五人格（Lin& Wang2012）网、动机氛围（NerstadRoberts&Richardsen2013）阿、权-利衡量（Connelly,Zweig&Webste2015）旳、领地原因（Peng &He2013）阴或道德型领导（Tang,Bavik,Chen&Tjosvold2015）191等。

企业如何挖掘和利用隐性知识

企业如何挖掘和利用隐性知识SECI 模型●社会化：个人间隐性知识的分享过程，主要是通过观察、模拟和亲身实践来传递隐性知识。

最典型的方式是师传徒受。

●外在化：隐性知识外化的过程，主要通过类比、隐喻假设、深度交谈等方式进行。

目前一些智能技术，如挖掘系统、专家系统为隐性知识的外化提供了帮助。

●组织化：外化产生的显性知识往往是零散的，只有通过汇总结合才能形成能够被更多人共享的结构化知识。

目前，文档管理、内容管理、数据仓库等都是实现结合的有效手段。

●内在化：将结构化的显性知识变成组织成员的隐性知识。

结构化的显性知识可以更加流畅地被组织成员共享，内化为组织成员的隐性知识，并将其更好地应用到工作中。

目前，电子社区、E-learning系统为知识的内隐化创造了更好的条件。

基于项目团队和实践社区的隐性知识管理方法●实践社区---实践社区的概念是由Etienne Wenger在1998年正式提出。

从本质上说，实践社团是一个非正式组织，其基本目标是学习和交流内部成员所拥有的知识，特别是隐性知识。

实践社团不同于一般意义上的团体，主要具有以下特点：（1）一个实践社区不是一张简单的关系网。

社区成员是因为共同兴趣而走到一起的。

（2）社团就是因为对于知识领域的共同兴趣，而参加一些相关活动和讨论，帮助别人解决问题和分享一些心得体会。

另一方面，社团成员不一定要每天都工作在一起，他们可能是利用业余时间进行讨论。

（3）实践是实践社团的核心内容。

社团成员通过实践来分享知识，交流经验。

实践的内容不仅涉及到现有的知识，还包括知识领域的最新进展，而且要通过实践创造出有价值的知识产品。

●项目团队---企业是利益综合体，虽然每个员工利益不同，但总是存在诸多员工利益的结合点，因此就会形成利益群体。

在拥有共同利益的前提下，员工就会在无形的接近中实现隐性知识的共享。

与实践社区相类似，项目团队的成员是基于相同的项目目标而走到一起的，在项目由建立到完成的整个过程中，企业层面和团队层面之间，各个层面内部都发生着员工之间的交往、沟通、协作，形成了层内互动和层间互动。

《管理学报》2020年总目次

第17卷第12期2020年12月管理学报ChineseJournalofManagementVol.17No.12Dec2020《管理学报》2020年总目次管理学在中国基于制度演化的组织创造力模式——长白山万达旅游度假区CMVP管理之道解析杨洋田谷肠邹明阳等（11）从原子管理到量子管理的范式变迁辛杰谢永珍屠云峰（112）基于中国非遗品牌可持续性成长路径的案例研究牟宇鹏郭旻瑞司小雨等（1-20）中国智能制造百强评价及发展研究吴珊龚业明张金隆（2159）组织发展过程中稳定与变革的悖论性关系案例研究林海芬刘宏双郭珊杉等（2-166）机会窗口、合法性阈值与互联网创业企业战略转型——支付宝2004〜2019年纵向案例研究长青孙宁张强等（2177）中国情境下的国有企业混合所有制改革研究：以宋志平的管理实践之道为例胡亚飞苏勇（3317）拼合视角下的晚清官督商办公司之形成余雪琼王利平（3-328）中国管理研究与实践的互动创新一一第10届“中国•实践•管理”论坛评述贾旭东孔子璇（3-338）文化协同的三重影响路径探索陈春花朱丽刘超等（4-475）数字创业生态系统动态演进机理——基于杭州云栖小镇的案例研究朱秀梅林晓胡王天东（4-487）员工前瞻性行为影响团队创新绩效的跨层次双案例研究张健东张鑫曲小瑜等（4-498）当东方遇到西方——管理移植与创新视角下的闫希军“理性和合”管理思想探索邓伟升许晖（5-633）老子领导哲学视角下企业家心理张力化解的文化路径研究齐善鸿孟令标（5-645）中国人力资源管理的特色与发展一一第8届中国人力资源管理论坛述评贾建锋赵若男孙新波等（5-655）匹配观视角下的战略人力资源管理模式——碧桂园集团人力资源管理之道解析朱斌张佳良范雪灵等（6-791）可持续的社会企业商业模式运行过程及实现机制——基于公益性小额信贷行业的多案例研究胥思齐李会军席酉民（6-802）制造企业智能制造平台化转型过程机理研究朴庆秀孙新波苏钟海等（6-814）“勤俭持家”之下的中国传统企业成长模式研究潘安成王莹常玉凡（6-824）《论语》中“二”的内涵及其在企业人力资源管理的表征：基于扎根理论与案例分析的研究颜士梅张钢（7-949）演化、共生与本土管理——“管理学在中国”019年会（第12届）述评梁朝高张聪葛京（7-959）企业家如何应对环境不确定性？基于任正非采访实录的分析陈春花尹俊梅亮等（81107）生态型企业的合法性溢出战略-----卜米公司纵向案例研究李雷刘博（81117）消费升级下知识产权衍生品品牌联合动态管理模型的双案例研究李杨刘莹莹丁玲等（81130）中国民营企业领跑世界的“聚能型创新”模式一一汉能控股集团管理实践之道司海健崔永梅宋继文（91265）海外客户参与视角下的远程客户信任构建机制一一基于外贸企业艾永特和海安格力的双案例研究许晖丁超王亚君等（91277）“约束”在组织学习与持续性变革过程中的双重角色潘琼杜义飞杨静（91287）新冠肺炎疫情背景下平台企业社会责任治理创新阳镇尹西明陈劲（101423）重大突发公共卫生事件下的供应链恢复机制杨洋邹明阳谢国强等（101433）如何应对“一管就死、一放就乱”的管理困境？一一索菲亚家居高层管理团队的适应性管理之道肖静华李文韬（111581）制造企业组织赋能实现数据驱动生产机理案例研究苏钟海孙新波李金柱等（111594）管理科学部2019年度基金资助项目绩效评估分析何毅李江涛杨列勋等（111606）商业模式视角下的天虹数字化转型路径探索王子阳魏炜朱武祥等（121739）中国传统文化对当代管理实践的影响研究苏勇李倩倩谭凌波（121751）争鸣与反思大变局下的中国管理:从以英美为师，转向与德日同行赵向阳（7-965）•1892•《管理学报》2020年总目次中国企业和中国管理向何处去？杨杜(7-971)企业管理模式的比较、借鉴和探索陈凌(7-975)情境人格：历史视角下中国情境的人格基础与本土管理启示曾宪聚林楷斌韩巍(111611)组织与战略基于大数据的公共价值决策模式研究许晓东彭娴芮跃锋等(1-33)规定性与能动性、确定性与不确定性的双重耦合理论研究梁朝高韩巍刘鹏等(1-40)空间组织隐喻下公司空间及其次序解构与演化冯海龙刘俊英闫星烁(2-186)高管-客户关系与企业客户稳定度潘红波张哲(2-196)民营企业制度机会捕获机制研究许晖张超敏邓伟升等(3-344)自我决定动机与组织服务导向对优质服务绩效的作用机制研究杨勇冯博王林等(3-354)共同依赖与中国企业并购的倒U形关系研究刘林青陈紫若(81139)战略变革前瞻性对企业创新绩效的影响研究徐泽磊于桂兰(81150)管理者过度自信与公司避税行为研究张明陈伟宏蓝海林等(91298)不确定性环境下组织支持对组织转型的影响机制研究石永东马晓辉潘伟等(91308)关系嵌入视角下高管团队异质性对企业社会责任绩效的影响研究朱乐陈承(91318)政治联系对民营企业经济绩效的影响研究何晓斌柳建坤(101443)绩效期望落差与企业环境战略的倒U形关系研究吴建祖袁海春(101453)“个体-组织”情境嵌套下CEO互联网行业经历与平台企业战略变革陈爽英傅锋李启月(101461)基于朋友-商人角色模型的组织惯例复制研究陈彦亮高闯(111622)基于淘宝直播的电子商务平台直播电商价值共创行为过程研究裴学亮邓辉梅(111632)社会网络嵌入视角下人才流动对企业战略柔性的影响研究孙博刘善仕葛淳棉等(121760)代际间企业家社会网络结构差异、组织沉默与传承绩效关系研究李健刘世洁陈传明(121769)研发时序双元转换与组织绩效的关系研究马海燕朱韵(121777)人力资源管理基于资源保存理论视角的组织德性对挑战型组织公民行为影响机制研究王雁飞郭湘莹朱瑜(1-50)制造业新生代农民工工匠精神量表开发与验证李群唐芹芹张宏如等(1-58)绩效考核政治对下属伦理产出的影响机制研究赵书松王子婧刘智强等(2-204)基于核心自我评价视角的团队关系冲突与员工拖延行为研究陈波杨东涛潘亮(2-216)基于“以人为中心”视角的目标内容对员工工作结果的影响研究张莹张剑陈春晓(2-225)领导与下属性别匹配视角下权力距离一致与内部人身份认知对员工建言的影响李树文罗瑾琏梁阜(3-365)情感事件理论视角下自恋型领导对员工敌意的影响研究陈云杜鹏程(3-374)基于说服理论的员工谏言与领导纳谏研究韩翼肖素芳龚鹏飞(4-509)代际视角下相对的领导-成员交换关系对员工建言行为的影响研究潘亮杨东涛(4-518)中庸思维对知识隐藏与员工创造力的影响机制研究吴士健孙专专权英(4-527)公平领导行为的构成与测量研究章凯孙雨晴(5-662)领导跨界行为对下属绩效的积极与消极效应研究宋萌胡鹤颜王震等(5-671)个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响机制研究王国猛刘迎春(5-680)积极组织行为学视角下辱虐管理与员工乐观解释风格对离职倾向的影响研究王鉴忠李琦宋君卿等(5-688)基于工会实践调节效应的高绩效工作系统归因对反生产行为的影响研究胡恩华胡京京单红梅等(6-833)包容型领导对员工即兴行为的跨层次影响王艳子张婷(6-843)电子化人力资源管理变革感知对员工变革行为的影响研究李晋秦伟平周路路(6-852)信息网络技术背景下领导自恋对下属逢迎行为的影响研究刘雷张亚军张金隆等(7-978)悖论型领导风格情境下团队断层与团队创造力的作用机制研究杜娟赵曙明林新月(7988)教练型领导对员工主观职业成功的影响机制研究罗文豪孙雨晴高枫等(7-998)产权性质和制度质量调节作用下的CEO过度自信与企业国际扩张研究葛菲田启涛贺小刚(71007)绩效工资强度和道德基础差异性对道德型领导下行效应的阻抑机制赵书松王韵茹刘智强(81159)职场排斥对员工创新绩效的“双刃剑”效应研究齐蕾刘冰李逢雨等(81169)・1893・管理学报第17卷第12期2020年12月伦理型领导对员工主动性行为的影响机制研究贾建锋焦玉鑫闫佳祺（91327）内外部企业社会责任对员工工作意义感的影响机制和差异效应研究谢玉华刘晶晶谢华青（91336）领导亲社会倾向对员工组织公民行为影响的跨层次研究吴琴张骁李嘉等（101470）德性伦理主导下组织主人翁行为多元驱动路径扎根研究岳磊晁罡王磊等（101478）克扣型领导影响员工创意领地行为的条件过程研究黄杰唐春勇（101489）亲组织非伦理行为的私利风险及作用机制研究张永军赵君刘智强（111642）亲组织非伦理行为“自上而下”扩散的被迫遵从机制研究孙旭冯镜铭张海霞等（111651）共享领导和参与安全氛围视角下共享领导胜任力的有效性研究顾琴轩刘美琳许淼鑫（121786）双重动机视角下员工组织外部声望感与内部尊重感对组织认同的影响机制研究何凯元王济干孙沐芸等（121795）创新与创业管理者过度自信异质性与企业研发投资及其绩效刘柏卢家锐琚涛（1-66）组织游移对创新绩效的影响研究张庆垒刘春林郑莹（1-76）跨职能意见冲突、知识探索与突破性创新的关系研究阿热孜古力•吾布力杨建君（2-234）专利池激励或遏制不同网络位置企业创新的差异化效应研究张运生杨汇（2243）效果推理、创业团队凝聚力与新产品开发绩效徐平磊贾迎亚于晓宇（2-251）平台组织视角下的农民合作社与非正式创业农户正规化张文歌买忆媛叶竹馨（3-383）经济期望、家族情感依恋与创业坚持的关系研究吕斐斐张可朱丽娜等（3-394）调节定向与创业机会识别机制研究刘依冉张玉利郝喜玲（3-402）基于消化吸收门槛的区域创新系统知识溢出效应研究苏屹林周周（3-411）外部视角下信息型断裂影响团队创造力的作用机理研究屈晓倩刘新梅雷宏振（4-536）民营风险投资对新企业创业能力的影响机制尹苗苗孙亚费宇鹏（4-544）网络外部性市场中竞争性企业技术引进和许可策略研究陈婷侯文华刘露（4-551）基于角色清晰与团队认同的创业团队断裂带对创业绩效的影响研究张银普钱思胡平（4-562）・1894・基于共享愿景调节效应的高管创造力与商业模式创新的关系研究单标安李扬马婧等（5-697）创新扩散、创业网络情境导向对政策适应与团队簇创业绩效关系的影响许成磊赵雅曼张越（5-704）“互联网+”驱动区域创新效率的异质动态效应研究韩先锋刘娟李勃昕（5-715）资质过剩感知与员工内部创业的曲线关系及作用机制研究张建平刘善仕李焕荣（6-861）创业激情、自我调节模式与效果推理关系研究邓舒婷崔连广闫旭（6-871）团队领导对创业团队交互记忆系统的影响研究李巍冯珠珠谈丽艳等（6-881）地理邻近性影响合作网络及区域创新绩效的机理研究谢其军宋伟（71016）国有企业作为有限合伙人参与风险投资对创新产出的影响施国平陈德棉董建卫等（71024）创客组织的组织协同机制及仿真研究张成唐方成（71033）动态能力视角下的科技型创业者政治技能与创业绩效张学艳周小虎包佳妮（81179）基于融资约束与企业风险承担中介效应的政府补贴对企业创新投入的影响研究严若森陈静李浩（81188）连续创业导向下合作质量、任务关系对再次合作意愿的交互影响研究肖丁丁王保隆朱桂龙（81199）经济政策不确定性、政府隐性担保与企业创新持续性樊霞陈娅张巧玲（91347）新创企业即兴行为和惯例对绩效的影响研究马鸿佳吴娟（91355）协同创新网络、复合式能力与新服务开发绩效简兆权旷珍（101498）平台领导力对探索式创新的影响及平台开放度的调节作用张镒刘人怀（101506）内外向开放式创新非对称对产业创新网络抗毁性的影响李莉林海芬程露等（101514）基于计划行为理论的员工内部创业驱动组态研究朱亚丽郭长伟（111661）动态匹配视角下人力资本内部流动与企业创新的关系研究彭秋萍周怀康葛淳棉等（111668）创业企业高管团队认知结构对商业模式双重属性的影响机制研究庞长伟王琼（121805）土地财政、双向寻租与制造企业创新意愿马红侯贵生（121814）营销与服务员工品牌契合的概念、结构与测量研究杨萍李桂华黄磊（1-85）《管理学报》2020年总目次网红直播对消费者购买意愿的影响及其机制研究刘凤军孟陆陈斯允等（1-94）五行正义及其营销意蕴贾利军张萌李琦等（1-105）多元企业身份张力调和机理研究李纯青吕俊峰王肖利等（2-278）“标准+认证”视角下制造业区域品牌建设企业参与意愿及决策行为研究张月义虞岚婷茅婷等（2-290）赋能视角下新兴市场企业品牌国际化过程及实现机理研究张媛孙新波钱雨等（4-572）基于在线评论情感分析的声誉影响效应研究李磊宋建伟刘继（4-583）顾客流失前与企业的关系质量对赢回意向的影响研究刘苇王宗水赵红（6-891）基于价值共创的旅游营销运作模式与创新路径案例研究李燕琴陈灵飞俞方圆（6-899）结构化时间安排与效能感的匹配效应及其对消费者参与行为的影响董泽瑞杜建刚段珅（6907）弹幕对在线消费行为过程影响的时变效应研究袁海霞方青青白琳（71059）权力感对消费者服务评价的影响机制研究崔常琪廖成林姚琦等（71067）互动认知视角下网络百科协同创作机理研究刘丰军林正奎曲毅（71077）市场关注度、治理有效性与社会责任信息披露市场反应齐岳廖科智王治皓（101523）老字号品牌创新路径与模式研究徐伟杨玉成李永发（101535）基于扎根理论的短视频抖音用户出游行为形成机理研究孙平邵帅石佳云等（121823）分期消费下物质主义价值观对购买意愿的影响研究吴水龙王雪蕾袁永娜等（121831）连锁董事网络、融资约束与民营企业社会责任李小青Hung-GayFung朱清香等（81208）基于制度抗拒视角的新生代董事与企业社会责任绩效的研究石睿刘春林（81218）家族控制、社会情感财富与企业慈善捐赠的关系研究朱丽娜高皓（111679）环境变革型领导对员工绿色创造力的作用机制研究田虹田佳卉（111688）信息与知识管理知识领导力视角下亲社会化意义建构机制对知识隐藏意愿的影响郭海燕张连营洪帅等（1111）免费试用营销对众筹平台的影响研究马昭尤薇佳吴俊杰（1121）感知组织因素与工作意义对年长员工线下代际知识转移的影响研究汪长玉左美云（81228）虚拟团队在医疗服务中应用的实证研究李佳颖邓朝华吴红（81238）在线健康社区用户持续参与动机的演变机理研究张薇薇蒋雪（81245）虚拟品牌社区中契合顾客识别模型及实例研究冯进展蔡淑琴（91364）社交机制、关系结构与社群网络知识协作刘征驰陈文武马滔（91373）在线评论动态性偏差对评论有用性影响研究徐峰张新马良等（91383）社会学习视角下社会化媒体对员工知识整合的作用机制研究宋元宵向纯洁（121839）基于区块链技术的我国传染病监测预警系统的优化研究黄锐陈维政胡冬梅等（121848）环境与社会中国上市公司慈善捐赠行为中的同群效应研究彭镇彭祖群卢惠薇（2-259）慈善捐赠、公司治理与上市公司投资-现金流敏感性沈弋吕明啥徐光华等（2-269）危机情境下的企业社会责任保险效应与挽回效应研究樊建锋赵秋茹田志龙（5-746）基于企业社会责任导向的环境变革型领导对环境组织公民行为的影响机制研究田虹所丹妮（5-755）环境管理体系认证与企业环境绩效研究张兆国张弛裴潇（71043）产业绿色转型对边界环境绩效的影响研究杨柳青青（71052）物流与运作管理市场感知、协调一致与创新对供应链高适应性影响的实证研究胡海文马士华（1131）制造商主导且回收商资金约束的闭环供应链融资模式选择策略尤天慧刘春怡曹兵兵等（1139）渠道模式和渠道势力对制造商创新的影响研究陈安平李伟李凯等（2-298）血汗工厂供应链中价格、绿色努力和服务水平的协同管理杨天剑蒋秀秀张跃军等（2-307）基于患者选择行为的医疗服务供应链定价与协调机制研究高凌宇王效俐（3-422）考虑服务等待成本的双寡头竞争定价决策研究孔瑞晓罗利张雨萌等（3-431）•1895•管理学报第17卷第12期2020年12月考虑参照利润和参照价格效应的订货与定价联合决策于悅邱若臻孙艺萌（4-592）生鲜品定价与物流集配联合决策研究陈靖吴一帆（4-602）基于多元情境调节变量的合同柔性双刃剑效应及其边界条件研究严玲陈思颖王帅（4-613）基于服务模式便利深度刻画的养老服务平台资源整合优化杨扬姚建明（5-725）展厅现象下考虑利他行为的O2O供应链动态运营策略马德青胡劲松（5-734）具有网络外部性的在线服务平台性能投资及广告定价决策研究史丽丽林军（6-917）基于活动弹性的关键链项目缓冲管理方法研究张俊光季飞（6-924）应急避难场所感知与疏散行为的关系研究余肖禹谢科范梁本部（6-931）多车场多车型多品类供需未匹配与可任意拆分取送货车辆路径问题优化徐东洋李昆鹏郑飘等（71086）风险厌恶和广告促销下基于收益共享的补货协调政策代建生于诗妍（71096）重大疫情期医药研究报道质量监管四方演化博弈分析孙淑慧苏强（91391）竞争回收平台双向公平关切下逆向供应链的决策分析许民利王洁简惠云（91402）考虑消费者偏好的混合销售渠道决策模型倪晓程海芳刘丛（101544）提供补救服务情境下专家薪酬、服务优化对服务策略的影响研究李武强刘德智许晓晴（101554）纵向供应链中新产品技术创新模式选择张娟王子朋余菲菲（111697）零售商嵌入零售技术的策略选择与模式演化胡凤英周正龙（111706）考虑固定和凸变动成本以及两类需求的动态生产策略赵玲刘志学（121857）市场监管环境下考虑生态标签欺诈的双寡头竞争策略赵连霞王芳晴张小峰等（121865）需求可拆分电动汽车车辆路径问题及其改进分支定价算法研究揭婉晨侍颖杨躍等（121873）大股东控制权与上市公司违规行为研究王敏何杰（3-447）我国上市公司的现金股利政策与盈余管理贾巧玉周嘉南（5-763）企业真实活动操控度量模型与识别方法研究孙庆文韩瑞峰栾晓慧（5-773）述评基于网络数据挖掘的资产定价研究述评罗琦游学敏吕纤（1148）企业纵向整合战略理论视角研究述评吴小节陈小梅谭晓霞等（3-456）制造企业服务化悖论研究述评赵艳萍潘蓉蓉罗建强等（3-467）企业社会责任与组织公平感的关系研究述评颜爱民孙益延谢菊兰等（4-623）历史印记与创业研究述评与展望杨繁葛建华朱棣（5-781）元分析方法在国内外创业研究中的应用述评董保宝曹琦罗均梅（6-937）基于文化视角的中国领导学研究路径评述孙秀丽王辉赵曙明（81254）基于时间过程视角的连续并购研究综述黄履丽张钺李静（91412）中国情境下的政商关系管理：文献评述、研究框架与未来研究方向田志龙陈丽玲李连翔等（101564）机器学习在金融资产价格预测和配置中的应用研究述评赵琪徐维军季昱丞等（111716）董事会双元治理有效性研究述评与展望方政徐向艺李婷婷（111729）制度视域下联合办公空间紧张状态的演化与平衡研究述评刘贝妮赵海珠卢强（121881）卷终财务与金融多元化经营与企业股价崩盘风险徐业坤陈十硕马光源（3-439）・1896・。

如何在精益管理中有效识别并消除浪费

如何在精益管理中有效识别并消除浪费在当今竞争激烈的商业环境中，企业都在寻求提高效率、降低成本和提升质量的方法。

精益管理作为一种被广泛认可的管理理念和方法，其核心目标就是消除浪费，以最小的资源投入创造最大的价值。

然而，要实现这一目标，首先需要有效地识别各种浪费形式。

一、什么是精益管理中的浪费精益管理中的浪费，并非仅仅指物质的浪费，而是涵盖了一系列不增值的活动和流程。

常见的浪费类型包括：1、过度生产这是指生产的产品或提供的服务超过了客户的即时需求。

过度生产不仅占用了资源，还可能导致库存积压、增加成本以及产品过时的风险。

2、库存浪费过多的库存占用了资金、空间和管理成本，同时也掩盖了生产过程中的问题，如质量缺陷、供应不稳定等。

3、等待浪费人员、设备或流程因为等待其他环节的完成而闲置，造成时间和效率的损失。

4、运输浪费不必要的物料、产品搬运和运输，增加了成本，降低了效率，还可能导致产品损坏。

5、过度加工在产品或服务中添加了客户不需要的功能或特性，增加了成本却没有带来相应的价值。

6、动作浪费员工在工作中的不必要动作，如寻找工具、物品摆放不合理导致的重复动作等。

7、缺陷浪费产品或服务的质量缺陷导致的返工、报废和客户不满，增加了成本和时间。

8、未充分利用员工的才智员工的知识、技能和创造力没有得到充分发挥，是一种潜在的浪费。

二、如何识别浪费1、价值流分析绘制产品或服务从原材料到交付给客户的整个价值流图，清晰地展示每个环节的信息流和物流。

通过价值流分析，可以直观地发现流程中的停滞、迂回和浪费现象。

例如，一家制造企业通过价值流分析发现，在零部件加工环节与组装环节之间，存在大量的在制品库存，导致生产周期延长，这就是明显的库存浪费。

2、现场观察深入工作现场，观察员工的实际操作和流程运行情况。

注意员工的动作、物料的流动、设备的使用等细节，往往能发现隐藏的浪费。

比如，在一个车间中，观察到工人需要频繁地走动去拿取工具，这就揭示了工具摆放不合理导致的动作浪费。

领导自恋对员工知识隐藏的影响分析——基于社会交换理论的调节中介模型

领导自恋对员工知识隐藏的影响分析——基于社会交换理论的调节中介模型摘要：领导风格是影响员工行为的一个重要前提，本文以情感信任和认知信任为中介，自我控制为调节，构建了领导自恋影响员工知识隐藏的分析框架。

关键词：自恋；知识隐藏行为1、自恋型领导与知识隐藏行为“自恋”指具备膨胀的自我观点、功能失调的人际关系以及牺牲他人以增强自己这三种特点的人格特质（Morf & Rhodewalt，2001）。

Rosenthal和Pittinsky （2006）最早提出自恋型领导概念，他们指出，当领导者的行为主要受极端自私的个人需求和观念驱动而不是受他们所领导的组织机构的利益驱动时，该领导者即为自恋型领导。

许多学者对自恋型领导的内容和维度进行了探讨，Ｒosenthal和Pittinsky （2006）将自恋型领导的维度分为好大喜功、骄傲自大、自我陶醉、脆弱自尊、充满敌意等。

Ouimet（2010）提出自恋型领导包括五个维度: 魅力、自利影响、欺骗动机、智力抑制和“黑暗人格”特质。

从结构维度可以看出自恋型领导具有双重性，梳理以往的文献，大部分学者认为自恋型领导是较为负面类型的领导，例如，Khoo & Burch（2008）认为，自恋型领导主要基于个人目的或自利动机行使权力，其行为所造成的影响总体上是负面大于正面。

社会交换理论认为，人们在社会活动中形成的社会关系在某种程度上是一种交换关系，领导与员工的关系便是一种典型的交换关系。

当领导使员工受益或提升了员工的幸福感和满意度时，员工便会做出积极的反馈以回报组织。

而当领导损害了员工的利益或伤害了员工的自尊时，员工便会做出消极甚至破坏性的反应以报复组织。

社会交换理论为自恋型领导与员工知识隐藏行为的关系提供了合理的解释。

自恋型领导乐于剥削他人的成果（Khoo & Burch，2008），傲慢，以自我为中心，具有一种优越感，且对他人缺乏移情性（Rosenthal & Pittinsky，2006）。