房地产公司绩效考核管理制度(DOC4)
万科房地产公司绩效考核制度完整版
万科房地产公司绩效考核制度完整版1. 绩效考核的背景与重要性在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要通过有效的绩效考核制度来评估和提升员工的工作表现，以实现公司的战略目标。
作为中国知名的房地产企业，万科房地产公司也面临着绩效管理的挑战，为此，公司制定了一套完整的绩效考核制度。
2. 考核指标的设定为了确保考核的客观性和公正性，万科房地产公司制定了一系列与岗位职责相关的考核指标。
这些指标涵盖了各个部门和层级，包括销售额、市场份额、项目进度、客户满意度、员工协作等方面。
通过定量和定性的指标，公司能够相对全面地评估员工在不同方面的表现。
3. 考核周期与流程万科房地产公司的绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
考核流程主要包括以下几个步骤：- 目标设定：根据公司战略目标和部门工作计划，上级领导和下属共同制定明确的工作目标。
- 任务执行：员工按照目标进行工作，完成各项任务，并记录工作进展和成果。
- 考核评估：上级领导对员工的工作表现进行评估和打分，同时可以收集同事和客户的反馈意见。
- 绩效面谈：上级领导与员工进行一对一的绩效面谈，进行绩效评估结果的沟通和反馈，共同制定下一年的目标。
4. 绩效考核的结果与奖惩机制绩效考核的结果以绩效评分的形式呈现，并在员工档案中有所记录。
根据绩效评分，公司将给予不同程度的奖励或者惩罚。
优秀的绩效表现将会获得晋升机会、薪资增长和其他形式的奖励；而绩效低于预期的员工将会接受必要的培训和辅导，并有可能面临降级或者解雇。
5. 绩效考核的监督和改进为了确保绩效考核制度的有效性和公正性，万科房地产公司设立了专门的绩效管理部门进行监督和改进。
该部门负责收集和分析绩效数据，发现并纠正可能的偏差和不公正的行为。
定期的绩效管理会议也是提供反馈和改进的机会。
6. 绩效考核制度的意义与作用万科房地产公司的绩效考核制度不仅提供了对员工工作表现的全面评估，还激励员工积极主动地为公司的发展贡献力量。
房地产公司绩效考核办法完整版模板
房地产公司绩效考核办法完整版模板（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核方案房地产公司绩效考核方案1. 背景介绍房地产行业是一个高度竞争的行业，房地产公司需要不断提升自身的绩效以保持竞争优势。
为了确保公司的可持续发展，制定一个科学合理的绩效考核方案是非常重要的。
2. 目标与原则2.1 目标- 激励员工提高工作业绩，实现个人目标同时为公司创造价值。
- 促使全体员工在工作中保持高效率、高质量。
- 推动部门之间的沟通与合作，增强整体协同效能。
2.2 原则- 以结果为导向：绩效考核应着重关注员工的工作结果和绩效，以激发员工的工作动力。
- 公平公正：绩效考核应公平公正，遵循客观公正标准，以确保员工的工作成果被充分评估。
- 量化目标：绩效考核应具体明确，采用量化指标进行评估，这样可以更容易评估和比较员工的绩效。
- 绩效与薪酬挂钩：绩效考核结果应与员工的薪酬和奖励挂钩，以激发员工的工作动力和积极性。
3. 绩效考核指标3.1 个人绩效考核指标- 销售额：以个人业绩的产生为重点考核指标，以激励员工积极拓展市场、提高销售额。
- 客户满意度：通过客户反馈和调查问卷等方式综合评估员工对客户服务的满意程度。
- 任务完成质量：评估员工完成工作任务的质量，包括准确性、及时性和效率等方面。
3.2 团队绩效考核指标- 团队合作：评估员工在团队中的合作能力，包括沟通能力、协调能力和团队目标达成情况等。
- 项目进展：评估团队在项目中的整体表现，包括进度控制、质量控制和客户满意度等。
- 知识分享：评估员工在团队中的知识分享和学习能力，以促进团队共同进步和成长。
4. 绩效评估流程4.1 设定绩效目标在每个考核周期开始前，管理层与员工共同设定绩效目标，明确量化指标和任务要求，确保员工清楚了解如何评估自己的绩效。
4.2 绩效评估考核周期结束后，通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行评估和记录。
4.3 绩效反馈根据评估结果，向员工提供绩效反馈，包括优点和不足之处，以促使员工不断改进和提高。
5. 绩效奖励与激励5.1 绩效奖励根据不同的考核结果，设立相应的绩效奖励制度，包括奖金、晋升机会和职业发展。
房地产公司员工绩效考核管理办法
房地产公司员工绩效考核管理办法1. 绩效管理概述绩效管理是指通过明确目标、制定计划、考核结果，及时、定期、全面地评价员工在工作中取得的贡献，发挥员工的最大潜能，实现人力资源的有效利用，推动企业的可持续发展。
在房地产公司中，绩效管理是企业在人才战略上获取竞争优势的重要手段。
2. 绩效考核原则•公平公正原则。
所有员工在绩效考核中应当受到公正和公平的对待，不得歧视权利和机会。
•客观性原则。
考核结果应该客观且科学，在评价员工绩效时，应当考虑员工职责、任务、工作质量等因素。
•有效性原则。
绩效考核过程应当充分发挥其管理功能，帮助员工了解自己的职责和任务，提高员工工作绩效和职业素养。
•激励性原则。
绩效考核结果应当与薪酬、晋升、奖励等密切相关，以有效激励员工的工作积极性和创造力。
3. 绩效考核流程3.1 目标设定在考核周期开始时，上级领导和员工共同制定工作目标和计划。
上级领导应当根据企业目标和战略，以及员工的岗位职责、能力和贡献，为员工制定具体、可量化的绩效目标，并与员工一起商定绩效计划。
3.2 执行过程在考核周期内，员工应当按照绩效计划，完成自己的工作内容。
同时，员工应当充分沟通和协作，积极参与团队的工作，为整个团队的绩效做出贡献。
3.3 结果评估考核周期结束后，上级领导和员工应当一起评估员工在绩效目标和计划中的表现和成果，包括工作质量、工作效率、创新能力、协作精神等方面的绩效表现。
评估结果应当采用多元化评价方式，如员工自评、同事评价、上级评价和客户评价等。
3.4 绩效反馈评估结果应当及时向员工反馈，及时发现问题，并提出改善意见和方案。
同时，员工应当与上级领导共同商讨绩效提升计划，加强培训和学习，不断提高自己的工作能力和素质。
4. 绩效考核指标根据不同岗位的职责特点和工作要求，考核指标应当具体、可量化，符合工作实际、反映员工工作质量和水平。
房地产公司员工绩效考核指标如下：4.1 项目经理4.1.1 项目开发进程根据项目进度和计划实施情况，考核项目经理在项目规划、设计、施工、竣工工程总体过程中的领导和管理能力。
房地产代理公司绩效考核方案
房地产代理公司绩效考核方案一、背景介绍房地产代理公司作为房地产市场中不可或缺的中介机构，其绩效考核对于提升公司整体运营效率和员工个人能力起到至关重要的作用。
针对这一需求，本文将详细介绍房地产代理公司的绩效考核方案，以确保公司能够从整体和个别层面对业绩进行评估和改进。
二、绩效考核指标1. 销售业绩销售业绩是房地产代理公司最为重要的考核指标之一。
公司可将销售额、成交量、签约率等作为衡量销售业绩的关键指标，并设置具体的达成目标。
同时，可将销售业绩分为个人和团队两个层面，以鼓励个人与团队间的合作与竞争。
2. 客户满意度房地产代理公司的口碑与客户满意度息息相关。
公司可通过定期调查或客户反馈等方式，收集客户对服务质量、工作效率及沟通能力等方面的评价，作为考核指标之一。
客户满意度的提高对于公司的品牌形象和业务拓展至关重要。
3. 业务能力业务能力是代理公司员工必备的核心素质，对于公司的经营与发展具有重要影响。
公司可将员工的专业知识、市场洞察力、法律法规遵守情况等作为考核指标，借此促进员工不断提升自身业务能力。
4. 团队协作团队协作能力直接关系到公司的整体战略执行和团队绩效。
公司可通过考核团队间的沟通配合、信息分享、共同目标达成等方面，促进团队协作精神的形成。
此举旨在构建高效团队，并提升整体绩效。
5. 个人发展房地产代理公司应注重员工个人发展，并将其作为考核指标之一。
通过评估员工的实际工作表现、参与培训和学习的积极性以及职业规划等方面，公司可为员工提供相应的职业发展机会和个人成长空间。
三、考核流程1. 设定目标与指标公司应根据自身战略目标和要求，结合行业发展趋势和现实情况，制定合理的考核目标和指标，并明确与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估公司应定期对考核指标进行评估，并为员工提供个人和团队的绩效反馈。
这有助于员工了解自身的发展需求和改进空间，并为公司提供改进过程的指导意见。
3. 激励与奖励绩效考核结果直接关系到公司和员工的激励机制。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度1.考核目标和标准：制定明确的考核目标和标准，包括业绩目标、行为要求和核心能力要求等。
业绩目标可以包括销售额、签约数、项目推进情况等指标，行为要求可以包括工作态度、合作精神、团队合作等要求，核心能力可以包括沟通能力、解决问题能力、创新能力等要求。
2.考核周期和频次：规定考核的时间周期和频次，一般可以按照季度或年度进行考核。
每个周期结束后，都要及时进行绩效评估和反馈，以便员工了解自己的表现和改进的方向。
3.考核方法和工具：确定使用的考核方法和工具，可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。
定量评估可以通过统计数据和指标的分析进行，定性评估可以通过上级主管的观察和员工自评等方式进行。
4.考核权责明确：明确考核过程中各个相关角色的权责和责任。
包括员工的自评、上级主管的评估、部门或公司的绩效评估等环节，每个环节都需要明确责任人和考核的方式方法。
5.考核结果反馈和激励机制：考核结果要及时给予反馈，并根据不同的绩效等级给予相应的激励措施。
比如，对于表现优秀的员工可以给予奖金、晋升或培训机会等激励措施，对于表现不佳的员工可以提供改进和辅导的机会。
6.审核和监督机制：建立审核和监督机制，确保绩效评估的公正性和准确性。
可以由专门的绩效评估委员会或独立的人力资源部门负责监督和审核绩效评估的过程和结果。
7.绩效改进计划：根据绩效评估的结果，制定绩效改进计划，帮助员工改正不足和提升能力。
可以在个人发展规划中设立具体的目标和措施，并定期进行监督和跟进。
总体而言，房地产公司完整绩效考核制度应该是一个公正、透明、可操作的体系，能够有效帮助员工提高工作表现和积极性，同时也能促进公司的业绩和发展。
房地产公司绩效考核管理制度
房地产公司绩效考核管理制度一、目的为了提高房地产公司的工作效率，规范员工的工作行为，确保公司的经营效益，制定此绩效考核管理制度。
二、适用范围本制度适用于房地产公司的所有员工。
三、基本原则1. 公平公正：考核需做到公开、公正、公平。
2. 客观性：考核要根据具体工作内容，在制定考核指标时要尽量客观公正。
3. 激励性：考核应该具有激励性，能够鼓励员工工作，并且让优秀员工得到应有的奖励和荣誉。
4. 持续性：考核不应该是一次性的，而应该是长期的，有一定的连续性。
5. 反馈性：考核应该具有反馈性，可以让员工了解自己的工作表现，发现问题，改进自己。
四、考核指标的制定1. 营业额：员工的销售业绩应作为考核指标之一，对于手上的存量房源，应督促员工卖出，以提高公司业绩，并给予相应的奖励。
2. 客户评价：客户的评价表现员工的服务态度、接待能力等，应该在考核时加以重视，在评价员工能力和工作表现时作为重要的考核指标。
3. 完成率：员工在规定时间内完成任务的能力，如铺盖广告、开展市场活动、推广品牌等，考核员工的工作效率和执行力。
4. 报表准确性：员工在填写相关报表时的准确性，确定每个员工在数据填写方面的能力，是考核数据大的重要依据。
5. 行业知识及专业技能：员工在相关专业领域的掌握程度以及行业知识的更新程度，该项考核指标帮助公司构建具有竞争力的团队。
五、考核方式1. 日常考核：对于员工日常的工作表现进行实时考核，督促员工在工作中时刻保持高质量的工作状态，记录下来并作为年度绩效考核的重要依据。
2. 月度考核：对员工的月度销售业绩和工作表现进行考核，制定相应的奖励及处分措施，督促员工在短期内完成任务并保持持续高效的工作状态。
3. 季度考核：对员工季度销售业绩和工作表现进行考核，确保员工在季度内的工作总体质量和效率，发现潜在问题并作出相应的调整。
4. 年度考核：对员工整年的销售业绩和工作表现进行考核，以确保员工在长时间内都保持高质量工作状态，给出对应的奖励方案和成长计划。
房地产公司绩效考核管理办法
房地产公司绩效考核管理办法二、文件修改记录三、相关部门评审签署四、审批签署1.考核原则：1.1操作简洁方便。
考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方便操作，又尽量表达考核有所依据。
1.2关注关键业绩。
考核岗位的要紧工作（KPI-关键业绩指标），其他按照《职员手册》进行日常奖惩。
将考核内容与现有每月工作报告结合起来，使要紧工作有总结，总结有考核，考核有总结作为依据。
1.3凸现领导作用。
考核以直截了当上级为主，谁主管、谁主导考核。
由要紧考核人主导考核面谈。
1.4兼顾平行沟通。
考核时，兼顾工作来往紧密的部门或人员意见（内部顾客），促进部门之间积极、有效地沟通。
1.5激发个人潜能。
考核着眼于激发职员个人潜能，促进岗位能力的连续提高，考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。
1.6公平公布公平。
一岗一表，依照岗位特点，分别设置格式一样内容各异的《岗位月度考核表》。
考核治理方法相关内容在正式实施前与被考核人见面，广泛征求职员的意见。
规定要紧考核人与被考核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。
新老职员平等、各级别职员平等。
2.考核对象：xx房地产开发所有职员、物业公司的总经理。
3.考核种类和频次：分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。
考核满分为100分。
考核均为记名评分。
4.考核人和相关权重、面谈主导人：详见本文件的9.1《考核权重》。
5.月度绩效奖金考核方法：（简称为月度绩效考核）5.1被考核人编写并上交《月度工作总结报告》。
5.1.1《月度工作总结》的编写要求。
每个岗位依照对应的《岗位月度考核表》的内容（详见本文件的9.2各《岗位月度考核表》）。
编制《月度工作总结报告》。
要求如下：5.1.2提交《月度工作总结》给行政部人事组。
其中：副主管（含）以上职员每月2日前，上交电子版和本人签名的文本各1份给行政部人事组，上交1份电子版给自己的直截了当上级；副主管以下的职员，每月2号前上交本人签名的文本1份给本部门负责人，部门考核完成后，由部门负责人在8号上班之前，将副主管以下职员的《月度工作总结》和考核结果等相关资料上交行政部人事组。
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法一、总则（一）目的为了加强公司的内部管理，提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标，特制定本绩效考核管理办法。
（二）适用范围本办法适用于公司全体员工。
（三）考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，过程透明，结果公正。
2、客观性原则：以实际工作表现和业绩为依据，避免主观臆断。
3、激励性原则：通过考核，激励员工积极进取，提高工作绩效。
二、绩效考核体系（一）考核周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。
2、季度考核：适用于中层管理人员，每季度进行一次。
3、年度考核：适用于全体员工，每年进行一次。
（二）考核内容1、工作业绩：根据员工的工作职责和目标，考核其工作任务的完成情况。
2、工作能力：包括专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度：考核员工的责任心、敬业精神、工作积极性等。
（三）考核方式1、上级评价：由员工的直接上级对其进行评价。
2、同事评价：选取与员工工作有密切关联的同事进行评价。
3、自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
三、绩效考核流程（一）制定绩效计划1、每年年初，公司根据战略目标和年度经营计划，制定各部门的工作目标和任务。
2、部门负责人根据公司的目标和任务，与员工沟通，确定员工的个人绩效目标，并签订绩效协议。
（二）绩效辅导与沟通1、上级主管在考核周期内，定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。
2、员工遇到问题和困难时，及时向上级主管汇报，寻求帮助。
（三）绩效考核评估1、考核周期结束后，按照考核方式进行评价。
2、考核结果进行汇总和统计。
（四）绩效反馈与面谈1、上级主管将考核结果反馈给员工，指出优点和不足之处。
2、与员工进行面谈，共同制定改进计划和发展方向。
四、绩效考核结果的应用（一）薪酬调整1、绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。
2、绩效优秀的员工，给予适当的薪酬奖励；绩效不达标的员工，可能会进行薪酬调整或降薪。
房地产开发公司绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度一、目的1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能,实现员工与上级良好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，以推动公司总体战略目标的实现.2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司人员的月薪发放、选拔、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围1、绩效考评是对公司全体正式员工进行的定期考评，适用于公司所有已转正的正式员工。
2、入职时间不满三个月的员工，不参加半年考评；入职时间不满四个月的，不参加年度考评.三、考评分类与考评频次公司的考评分为月考核、半年考评与年度考评。
1、月考核主要对员工的月工作计划完成情况进行的考核，考核结果将决定其月岗位考核工资发放程度，月考核阶段为每月1日至当月最后一个自然日;2、半年考评是阶段性考核，对员工进行的上半年阶段评价,意在改善或激励其工作状态,并为全年考核积累数据，半年考核在每年7月1日-15日进行；3、年度考评是针对员工全年的工作表现及业绩完成情况所做的综合性考核,是公司进行年终考核薪资兑现、人员选拔、岗位调整、奖惩及培训等管理工作的重要依据，年度考核在每年12月25日—次年1月20日进行。
四、考评内容与标准根据考评岗位分三类:一般员工（含主管）、中层管理人员、高管人员.三类员工考核方式相同，但绩效考评的侧重点不同。
(一)月度考核月考核是侧重于各岗位工作完成情况的考核,按照月初所作月度工作计划，考核员工每月工作任务的完成情况；公司高管人员除分管工作以外,同时考核的项目还包括:年度计划进度完成、重大项目节点完成、公司费用支出计划、销售实现回款等内容.月度考核的评定由综合办、员工所在部门负责人针对被考核员工月度目标达成与公司基础管理要求执行、员工工作态度情况，予以赋分。
月度考核的评定共划分为四个等级:A（优良）90分以上、B(较好）80-89分、C（基本合格）70—79分、D(不合格)69分以下;(二）半年/年度考核半年/年度考核均采用由上级领导评价、员工自我评价、下属员工评价、同事评价（包括其他部门的评价）等360°考核方式组成，对员工的业绩、能力、态度三个方面进行全面考评.（三）半年/年度考核标准为：A（优秀)91—100分、B（良好）81-90分、C （合格)71-80分、D（不称职）70分以下。
房地产单位绩效管理制度
第一章总则第一条为提高房地产单位的整体管理水平，激发员工工作积极性，确保单位目标的顺利实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于本房地产单位全体员工，包括但不限于项目经理、部门经理、业务员、行政人员等。
第三条本制度旨在通过科学的绩效管理体系，实现以下目标：1. 提高员工的工作效率和质量；2. 促进员工个人与单位的共同发展；3. 增强单位的整体竞争力。
第二章绩效管理组织架构第四条设立绩效管理委员会，负责绩效管理制度的制定、实施、监督和调整。
委员会由单位总经理、人力资源部经理、各部门负责人等组成。
第五条绩效管理委员会下设绩效管理办公室，负责具体实施绩效管理工作，包括绩效评估、反馈、培训、激励等。
第三章绩效评估体系第六条绩效评估体系分为以下四个方面：1. 工作成果：评估员工完成工作任务的数量、质量、进度等；2. 工作态度：评估员工的工作热情、责任心、团队协作精神等；3. 业务能力：评估员工的专业知识、技能、创新能力等；4. 综合素质：评估员工的职业道德、人际沟通、自我管理等。
第七条绩效评估采用360度评价法，包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等。
第四章绩效考核与反馈第八条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第九条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、培训等的重要依据。
第十条绩效反馈分为定期反馈和即时反馈。
定期反馈每季度进行一次，即时反馈在发现问题时随时进行。
第五章绩效激励与培训第十一条对绩效优秀的员工，给予物质奖励、精神奖励、晋升机会等激励措施。
第十二条对绩效不合格的员工，进行谈话提醒、培训辅导、岗位调整等帮助。
第十三条建立员工培训体系，为员工提供各类培训机会，提升员工综合素质。
第六章附则第十四条本制度由人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十六条本制度可根据实际情况进行修订。
房地产公司员工绩效考核细则
员工绩效考核细则第一条目的一、以公平的考核标准激励员工的积极性和创造性, 维护正常的生产秩序和工作秩序, 强化团体纪律, 提高劳动生产率和工作效率。
二、以职能、职务为基础, 通过对员工业绩、工作能力和工作积极性进行正确评价, 提高员工的素质、能力、和工作热情, 从而促进公司的发展。
第二条适用范围适用于公司全体员工（总经理以外的公司所有成员）。
第三条负责单位一、公共事业部负责本细则制定、修改和废止的起草工作。
二、董事总经理负责本细则制定、修改、废止的核准。
三、公共事业部为本细则执行的组织单位。
第四条考核日期一、考核分季度考核和年度考核。
二、季度考核时间为每季度初的2日-7日对前一个季度进行考核；三、年度考核时间为每年元月2日—7日对上一年度进行考核。
考核时间安排表第五条考核办法一、采取员工自我考核结合直接领导考核的方式进行。
总经理考核各部门经理（副总或总工程师）, 各部门经理（副总或总工程师）考核该部门员工（主管）。
二、考核过程必须做到公平、公正, 考核结果出台前各部门特别是公共事业部应对考核结果保密。
三、考核结果出台后, 员工如对自己的考核结果有疑问的, 可以申请到公共事业部进行复核, 但只能查询各项得分情况, 不能查询具体给分人。
第六条考核等级划分一、考核等级分“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。
二、“优”: 90分以上（含90分）。
在主要方面均超过了工作目标和岗位要求, 远优于考核标准。
三、“良”: 75分—89分。
在某些方面超过了工作目标和岗位要求, 略优于考核标准。
四、“中”：60分—74分（含60分）。
达到工作目标和岗位要求, 符合考核标准。
五、“差”：60分以下（不含60分）。
现实表现、实绩与岗位要求和工作目标及考核标准有较大差距, 再不努力将被淘汰, 同时年终不予奖励。
第七条考核内容一、考核内容分“德”、“能”、“绩”三方面。
二、“德”主要指员工在维护公司利益方面的表现、个人品德、个人素质等；“能”主要指员工工作的计划性、对工作的处置能力、协调沟通能力等；“绩”主要指员工完成每月签定的《目标责任书》中规定的工作量等。
房产绩效管理制度
房产绩效管理制度一、前言随着经济的不断发展和社会的进步，房地产行业在我国的发展迅速，对于房产绩效管理制度的要求也日益增加。
只有建立合理的房产绩效管理制度，才能够提高企业的竞争力，为企业的可持续发展打下坚实的基础。
因此，建立一套科学、合理的房产绩效管理制度，对于企业来说是至关重要的。
二、房产绩效管理制度的概念房产绩效管理制度是指在房地产经营管理过程中，为了达到既定目标，按照一定的规范和标准进行绩效评估、考核、奖惩和激励的管理程序。
这个制度是房地产企业为了实现自身整体目标，加强绩效管理的过程和方法，是企业管理体系中的一个重要组成部分。
三、房产绩效管理制度的意义1. 提高企业的竞争力：通过房产绩效管理制度的建立和实施，可以明确企业的经营目标，提高企业的管理效率和管理水平，从而提高企业的竞争力。
2. 激励员工的工作积极性：房产绩效管理制度可以可以公开透明的绩效标准和考核机制，提高员工的工作积极性和主动性，从而达到激励员工的目的。
3. 优化资源配置：通过房产绩效管理制度可以有效地调配人力资源和物质资源，发挥企业各项资源的最大效益，优化资源配置，提高绩效水平。
4. 增强企业的成长和发展能力：房产绩效管理制度可以把企业的发展目标和绩效目标有机结合起来，从而增强企业的成长和发展能力。
四、房产绩效管理制度的建立和实施1. 制定绩效管理的总体目标和指标：确定企业整体绩效目标和各部门、各岗位的绩效指标，明确每个岗位的绩效考核指标，并建立与企业业务目标紧密相结合的绩效考核指标。
2. 建立绩效考核体系和流程：建立绩效考核的评价体系和流程，确定绩效考核周期和考核对象，制定绩效考核标准和规定，并建立绩效考核的评价体系和流程。
3. 实施绩效考核和评价：按照事先确定的绩效考核标准和规定，对各个岗位、部门以及企业整体的绩效进行考核和评价，并对考核结果进行综合评价。
4. 奖惩和激励机制：根据员工的绩效考核结果，对优秀员工进行奖励和激励，对绩效不佳的员工进行惩罚和考核，并建立激励机制，提高员工的积极性。
大型房地产集团公司：绩效考核制度
大型房地产集团公司绩效考核制度发布时间：2009年12月1．总则1．1 适用范围：公司全体。
1．2 原则目的：确保公司经营目标的完成，提升员工工作效率和效果，激励员工发挥工作潜能，特制订本制度。
1．3 责任部门：综合管理部。
1．4 特别说明：本制度仅适用于员工（部门经理及以下人员）个人的绩效考核，公司、部门及高层管理人员考核另作规定。
2．规定内容2．1 绩效考核周期：分为阅读绩效考核与年度绩效考核。
2．1．1 月度绩效考核每月25日考核1次（遇节假日顺延），当月考核目标由员工与直接上级在上月29日前协商确定，填写《月度考核责任书》（详见附件1）并由双方签字确认后交综合管理部备案。
2．1．2 年度绩效考核分为半年度考核与年终绩效考核，半年度绩效考核于6月25日进行，年终绩效考核于12月25日进行。
年度绩效考核目标由员工与直接上级在当年年初1月20日前协商确定，填写《年度绩效考核责任书》（详见附件2）并由双方签字确认后交综合管理部备案。
2．2 绩效考核权重（详见下表）:2．2．1 月度绩效考核权重2．2．2 年度绩效考核权重2．3 绩效考核形式：员工绩效考核采用面对面直接打分的形式进行。
2．3．1 员工绩效由直接上级进行考核。
2．3．2 绩效考核面谈时间必须大于30分钟。
2．3．3 绩效考核成绩必须由直接上级领导当面打分。
2．3．4 绩效考核每次考核部门内优秀（90分以上）、良好（80分-90分）、合格（60分-70分）、不合格（60分以下）的比重分别应控制在20%，30%，40%和10%。
2．4 绩效考核相关事项：员工绩效考核与绩效工资、奖金、薪酬调整、职务调整等有关。
2．4．1 绩效工资：绩效工资按月发放，与员工当月绩效考核成正相关关系；当月绩效工资实际发放=绩效工资应发放额×当月绩效考核成绩/100 2．4．2 奖金：奖金分半年和年终两次发放，分别与员工半年绩效及年终绩效考核成正相关关系。
房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核方案房地产公司绩效考核方案（一）一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实牢靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且依据考核结果正的确施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采纳目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理方法；二、考核原则2.1肯定考核原则：以工作任务和工作目标为依据，根据岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的比照考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采纳一个主管考核的方法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管详细承办。
3.2各部门对考核评价有不同看法，可以直接向总裁办书面声明，由总裁办裁决。
四、考核方式4.1采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3依据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采纳季度考核和年终考核。
五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业学问和工作力量，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。
5.3高层领导考核：以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的根据考核评均分计算。
六、考核程序6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。
6.2季度终结进行考核时，部门主管依据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。
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绩效考核管理制度
一、绩效考核的目的
（一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。
（二）增进沟通，促进员工成长。
（三）完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则
公正合理全面考察及时反馈帮助改进
三、绩效考核实施细则
公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下：
（一）考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。
（二）考核周期每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。
季度计划由月度计划组成。
入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。
（三）考核流程和种类考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。
（四）考核的依据考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。
个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。
公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。
部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。
（五）考核指标说明：
1、业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，
包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
2、行为指标考核（占30%权重）：
（1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、
进取精神、工作纪律）。
（2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决
策能力、创新能力）。
3、考核评分标准、对应分值、等级和人数比例
（1）非部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（见
表
（2）部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级（见表二）
表二
4、绩效考核表的使用
（1）A类绩效考核评议书：适用于有下属的职员。
（2）B类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员。
（六）关于考核等级的特别规定：
1、对非部门第一负责人的特殊规定。
（1）员工若因自身原因未完成部门季度工作计划中的任务，当季度考核等级不高于1.0。
（2）以下情况之一一经确认，当季度考核等级将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.1 —0.2不等：
受到公司内部或外部客户的有效投诉。
出现工作失误。
有明显违反公司相关制度的行为。
（3）公司范围内受到通报批评的人员，其当季度考核等级不超过0.8 ，
在部门范围内受到通报批评的人员，其当季度考核等级不超过0.9 。
（4）公司或部门范围内受到通报表扬的人员，其当季度考核等级将根据具
体情况，在正常评分的基础上，增加0.1 —0.3 。
2 、对部门第一负责人的特殊规定（1）若部门在没有合理原因的情况下未完成
季度计划中的重要工作计划，则部门第一负责人当季度考核等级不高于1.0 。
（2）若部门当季度出现或发现重大工作失误，则部门第一负责人当季度考
核等级不高于0.8 。
四、绩效考核结果的运用
（一）考核结果是季度奖金、年终奖金分配的核心依据之一。
（二）考核结果是员工工资级别、内部福利级别确定的核心依据；是将来的任用、发展的重要因素：如专业级别的评定、是否应轮岗、调动、职位
晋升、降职、进一步培养等。
1、连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务，或连续两
个季度考核系数低于1.0，公司有权予以岗位轮换或降职、降级处理。
2、连续两个季度超额完成公司下达的业务与管理任务，或连续两
个季度考核系数在1.1（含1.1）以上，有薪酬福利晋级资格。
3、年度内累计2次（含2次）以上季度考核系数不足1.0，公司有
权予以薪金降级处理。
（三）了解并判断员工接受培训的需要和评估培训成效的标准。
五、绩效面谈制度：
（一）“增进上下级之间的沟通，促进员工成长”是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，绩效面谈同时是在职辅导工作
的一项重要内容。
（二）绩效面谈的作用：1、通过绩效面谈，让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响。
2、通过绩效面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助
员工改进工作绩效。
3、通过绩效面谈，及时反馈考核结果。
（三）绩效面谈的频率：每季度考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面
谈。
因各种原因不能及时有效举行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。
（四）绩效面谈的内容：包括：对被考核人上季度工作、行为的评价以及评价的标准，未来公司、部门以及被考核人个人的奋斗目标，肯定过去的成绩，提出工作中出现的问题以及改进的方法。
（五）绩效面谈后的记录：作为被考核人对考核管理工作的直接反应方式，绩效面谈结束后，被考核人可提交简要的面谈纪要说明面谈的内容和效果以及对考核人的工作评价直接提交总经理办公室。
总经理办公室将以纪要内容作为对考核人以及相应部门的考核、管理工作进行评估的依据。
六、甄别和申诉：
保证考核的公正性，总经理办公室对各考核人提交的计划完成情况做有效甄别，重点为对各部门的“优秀”和“需改进”员工的确定。
同时甄别全公司范围内的重点“优秀”和“需改进”员工，据此采取有效的管理措施。
员工对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向总经理办公室员工关系工作人员申诉, 申诉一经
确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
如：不与员工进行应有的绩效面谈、未将考核结果及时反馈给被考核人或考核结果缺乏客观、公正性都属申诉内容之列。
七、本制度的解释权归总经理办公室。