领导力考试题库(期末)

领导力考试题库一、简答题1．简要叙述领导者的用人理念。

2．简要叙述领导者如何进行领导力的自我开发。

3．试列举领导者不同的权力来源与类型。

4．简要描述一下平衡领导模式的特征。

5．简述领导与管理的基本区别。

6．简述文化对我国领导者的挑战。

附：参考答案1. 简要叙述领导者的用人理念。

解答:领导者的用人理念主要包括以下几种：1．不可委托责任理念用人是领导者的重要职责，对于领导者有十分重要的作用。

用人之所以是领导者的不可委托责任，这与领导活动本身的特征是分不开的。

2．成就取向理念在用人上，成就理念将逐步取代控制理念。

这一点在经营性部门中的体现更为突出。

成就取向的用人理念要求领导者将下属当成资本和资源来进行管理。

3．政治忠诚度理念政治忠诚度理念是公共部门的领导者必须具备的基本理念，我国对公共部门领导者的政治要求是很高的。

但是我们必须清醒地认识到，对领导者个人的忠诚是政治忠诚的组成部分，但不是全部。

4．先人后事理念西方最新的管理和执行理论已经从过去着重强调人员能力与职位的匹配，发展为先人后事理念，即首先看重下属与领导者在价值观、对事业的理解上的一致，然后才是能力的匹配。

先人后事理念实际上是对传统管理主义任人唯贤理念的否定。

2. 简要叙述领导者如何进行领导力的自我开发。

解答:领导力自我开发包括两个主要的组成部分：自我察觉和自律。

基于自我察觉的领导力开发又可以分为单回路学习和双回路学习两种不同水平。

单回路学习中的学习者寻求可能与他们的基本想法和行为潜在对抗最小的反馈。

双回路学习则是一种深入的学习类型，人们用反馈来挑战目标的有效性或暗含的价值。

双回路学习的一个重要贡献是它使领导者能从挫折中学习和获益。

领导力开发需要考虑自律，自律在对个人行为的连续监控中起着非常重要的作用，这种监控就是为了保证必需的自我开发。

这里的自律指动员一个人的努力和精力去集中达到一个重要的目标。

3. 试列举领导者不同的权力来源与类型。

解答:正确认识与理解权力，需要知道权力的来源及不同的类型，不同的权力来源会产生不同类型的权力。

组织中领导权力的来源是多方面。

一个领导寻求并获得权力的来源往往影响，甚至决定他拥有权力的类型、权力运用的方式与效果。

1．合法权力。

合法权力指的是做出决策并能得到遵守的合法的权力。

在组织中处于最高位置的人比位于其下的人拥有更大的权力。

2．奖励权力。

由于下属遵从决定和命令而给予奖赏的权力被称为奖励权力。

3．惩罚权力。

惩罚权力是对不服从行为进行惩罚的权力，这种权力的基础就是畏惧心理。

它在不同类型的组织中大不相同，不仅有不同的形式，也有不同的程度。

4．信息权力。

控制信息另一个重要的权力来源。

它之所以称之为一种权力，是因为对重要信息的接受以及对它的传播常常能够影响，甚至控制他人。

特别是在信息时代的今天，信息更是领导者充分发挥自己影响力的一项重要资源。

5．资源控制权力。

资源是权力离不开的必备要素，影响过程在某种程度上说是一个交换的过程，一名领导只有控制一定的资源，才能实施其影响行为。

无法控制资源的领导者，必然处处受到制约，而无法顺利实施其领导行为。

4. 简要描述一下平衡领导模式的特征。

解答:平衡领导模式是这样一种新型的领导模式，领导者在其领导行为与外部环境之间寻找一种平衡，具体表现在一下几个方面：1．领导定位--领导者内在因素与外部环境的平衡领导者在定位时要注意内部因素与外部环境之间的平衡，即内部要有对自身强项与弱项的分析，外部环境要有机会与威胁的考量。

2．领导决策--多元价值的平衡领导者在决策时要考虑政治价值、法律价值与管理价值三者之间的平衡。

3．领导用人--忠诚与贤能的平衡在用人方面，领导者要需求忠诚度、能力与情商三者之间的平衡。

4．领导激励--胡萝卜与大棒之间的平衡领导者在激励时，要注意激励方式的选择，正激励与负激励的平衡；既要注重激励的艺术，又要规避激励的误区。

5. 简述领导与管理的基本区别。

解答:管理和领导有许多相似之处，如两者都需对所要做的事情做出决定，建立一个能够完成任务的人际关系网，并尽力保证任务能得以完成。

但是，领导和管理存在着差异：1．领导和管理都是完整的行为体系，而不是属于对方的一部分。

那些认为管理是领导行为执行过程中的一个部分的人，他们忽略了一个事实，即领导行为本身有自己的执行过程，即组织群众奔向一个行动发展方向，并激励群众实现目标。

同样，那些认为领导是管理的执行过程中激励部分的人，忽略了领导过程中确定经营方向的特性。

2．管理关注短期、微观，而领导则关注长期、宏观。

领导者应当关注组织的长期发展，拥有宏观视野，大局意识，着力解决整体性问题。

根本上来讲是解决组织的可持续发展问题。

而管理者是长期战略的现实执行，关注阶段性的、短期的议题，与领导者相比，管理者更为注重微观层面的问题。

3．领导带来变革，管理维护秩序。

管理过分，领导不足所带来的结果为：组织强调短期框架，关注细枝末节，注重消除风险，拘于理性。

较少注重长期、整体、冒险的战略，不看重人的价值观念层面的东西。

管理强的组织重视专业化，能够做到人尽其职、遵循规则，但忽略综合性、联盟性和全身心的投入。

强调抑制、管理和预算，忽略扩展、授权和激励。

6. 简述文化对我国领导者的挑战。

解答:当前文化中的一些固有缺失，使我国领导者面临着一些其他国家中领导者所没有的独特挑战。

了解这些挑战及其形成机理，是领导者对管理形势进行良好把握的基础。

目前，我国领导者主要面临着以下的困难。

1．下属行为调适困难。

日常工作中，通过制度来调适下属的行为是管理中的常见做法。

然而，制度能否得到良好执行，取决于以下几个因素：制度本身的合理、健全与配套程度；公民对制度的遵守程度；监督和监控的有效程度。

2．下属敬业精神匮乏。

敬业意味着人要有责任心，对得起自己所从事的工作，而在管理过程中，最令领导者头疼的问题就是下属缺乏敬业精神。

在我国，虽然有"大道之行，天下为公"的理念，但这种过高的理想标准与大多数人的具体工作相去甚远，我国文化中缺乏具体而实际的敬业内容。

3．下属合作意识淡漠。

"团队"、"合作"及"共赢"是现代各类组织所共同追求的文化内容。

我国文化中不乏团队文化的传统，然而整个20世纪，我国学习的是以个人平等、竞争的个人主义为核心的文化，这又与团队文化的基石是不同、甚至冲突的。

这种冲突之中，领导者对团队精神的追求只能是缘木求鱼。

二、论述题1．试论述文化转型与领导行为取向。

2．请阐述领导者定位需要考虑的因素。

3．请描述战略构建的基本步骤。

附：参考答案1. 试论述文化转型与领导行为取向。

解答:过去的二十多年中，我国一直致力于经济形态的转型，伴随着经济形态的转型，文化的转型也是无法回避的。

从20世纪50年代以来，我国文化的变迁一直是由政府主导、自上而下来进行的。

经济形态变革之后，过去的主流文化已经不能适应新的经济形态，但政府又没有找到一种适应社会新发展的文化类型，这加剧了文化冲突，造成了现实文化的混乱。

面对这种状况，我们的领导者应当选择特定的行为取向。

第一，开放理念，包容多元。

由于缺乏主流的文化价值形态，目前我国的社会文化出现了明显的多元化特色。

面对这种多远的文化价值形态，我国的领导者要做到以下两点：首先，领导者要有开放的理念，能够包容下属多远的文化价值取向，不要试图改变下属的文化信仰。

一些企业的领导者，自己有什么信仰，就努力去说服下属也信仰什么，而下属内心又颇为抵触，就会造成领导者与下属之间的沟通障碍。

其次，领导者要尊重下属的不同文化信仰，不能有任何的歧视。

对下属文化信仰的歧视，会破坏领导者在下属心中的形象，削弱领导者的凝聚力。

第二，拿来主义，不忘本土。

我们需要学习国外先进的管理方法和制度，但是我们在学习和模仿的同时，必须搞清楚国外管理制度背后的文化理念。

否则，我国文化与国外文化之间的冲突，会造成国外管理制度的水土不服，无法达到这些制度在国外同样的效用。

西方文化以"突出个人权利，追求平等、自由、竞争"为核心，东方文化则是以集体主义为核心的。

我国过去同样有极强的集体主义意识，员工对组织的归属感也很强。

但随着市场经济的发展，员工对组织的归属感越来越弱了。

中国当前的文化，应该说兼有西方文化和东方文化的特点。

这也就是说，领导者简单地将西方的管理制度照搬到中国是行不通的。

同样，照搬日本集体主义文化模式下的管理制度也是不行的。

领导者的唯一选择就是，尽力寻求国外管理制度与中国文化的平衡。

第三，绩效中心，重塑文化。

对于社会大的文化，大多数组织的领导者很难对其有所作用，领导者也很难通过自身的影响力来消除社会文化对下属的作用。

建立以绩效为中心的组织文化，对领导者来讲，既是可行的，也是有效的。

首先，建立以绩效为中心的组织文化，符合组织的目标。

不单经营性组织需要绩效，公共部门同样需要绩效，良好的组织绩效是各类组织的共同追求。

其次，建立以绩效为中心的组织文化，容易被员工接受。

不论员工崇尚的是西方文化还是东方文化，做好自己的工作、提高工作绩效，都是职业的必然要求。

要求下属提高工作绩效，是领导者职责范围内的事，员工也会觉得是理所当然的事。

再次，建立以绩效为中心的组织文化，符合领导评价机制的发展趋势。

近来，我国领导评价机制的重要变化就是，领导者的工作绩效越来越受到重视。

过去只要同上级领导有一个良好的关系就能得到提升的情况，现在正逐渐发生变化。

也就是说，单有良好的上下级关系已经不够了，还需要良好的能力和业绩。

没有以绩效为中心的组织文化，缺乏客观、公平、合理的绩效标准，是许多组织流于平庸的主要原因。

2. 请阐述领导者定位需要考虑的因素。

解答:我们在思考个人战略定位的时候，应该从外部和内部两个角度出发进行分析。

外部因素包括：1．外部机会未来的发展机会是领导者定位首先考虑的因素。

有六大机会是领导者必须把握的，分别是：新机构组建时，领导班子更替时，领导成员出缺时，工作停滞不前或出现危机时，公开选拔，竞争上岗时，伯乐推荐时。

2．竞争对手的威胁机会并不是只给一个人的，必然存在竞争者。

制定定位战略时也必须考虑竞争者的情况。

对竞争威胁的分析包括两点：竞争人数的多寡，竞争对手实力的强弱。

3．社会期望领导者在定位时要考虑社会期待什么样的领导者。

领导者只有积极回应这种期待，才能够有更多的竞争优势，从而获得更好的发展机会。

内部因素包括：1．自身的强项、弱项这里所说的强项、弱项并不是自己所认为的，而是通过与其他人比较得出来的。

清楚自己的优势和弱势在定位中是非常重要的。

只有这样，在以后的工作中才能发挥自己的优势，弥补自己的弱点。

2．个人价值观在面对发展的机会时，采取什么样的手段来获得竞争优势，抓住发展机会，取决于领导者个人的价值观。